×

ตามหาความสุขที่ขาดหายไปในการทำงาน รู้จัก Motivation Factors ที่ไม่เกี่ยวกับ ‘เงิน’ แต่เกี่ยวกับ ‘งาน’

17.06.2019
  • LOADING...

HIGHLIGHTS

  • เราคงเคยได้ยินคำพูดที่ว่า “ถ้างานที่เราทำมีความสุข ก็เท่ากับว่าเราจะไม่ต้องทำงานอีกเลยในชีวิต” คำกล่าวนี้ไม่ได้เกินจริงแต่อย่างใด
  • เงินและผลตอบแทนมันทำได้ดีที่สุดคือ ทำให้เราไม่ทุกข์เท่านั้นเอง แต่ถ้าเราอยากได้งานที่เราทำแล้ว ‘สุข’ เรื่อง Motivation Factors จะเข้ามาเกี่ยวข้องทันที
  • ถ้าเป็นเรื่องของงานแล้ว การที่เรา ‘ไม่ทุกข์’ ไม่ได้หมายความว่าเราจะ ‘สุข’

เวลาพูดถึง Motivation หรือแรงจูงใจในการทำงาน ถ้าให้เราคิดเร็วๆ เราอาจจะคิดว่าแรงจูงใจที่ดีน่าจะมาจากเงินและผลประโยชน์ต่างๆ โดยปกติแล้วก็ไม่น่าจะมีใครปฏิเสธเงินที่มากขึ้นถูกไหมครับ

 

How Will You Measure Your Life? เป็นหนังสือเล่มหนึ่งที่ผมชอบมาก ผู้เขียนคือ Clayton Christensen ซึ่งเป็นอาจารย์ด้านนวัตกรรมที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด แต่อยู่มาวันหนึ่งเขาก็เกิดสนใจที่จะมาค้นหาว่า จริงๆ แล้ว เราเข้าใจมาตรวัดของชีวิตกันไหมว่าอะไรที่เราอยากได้กันแน่

 

จุดเริ่มต้นของหนังสือเล่มนี้คือการสังเกตว่า เพื่อนร่วมรุ่นที่ฮาร์วาร์ดของเขาที่ล้วนแล้วแต่เป็นนักเรียนหัวกะทิ ไม่ใช่แค่ของประเทศ แต่เป็นของโลกด้วยซ้ำ หลายคนมีหน้าที่การงานดีเท่าที่คนคนหนึ่งจะมีได้ มีทุกอย่างที่จะสามารถเรียกได้เต็มปากว่าเป็นชีวิตที่ดีมากๆ

 

คำว่า ‘ดี’ ที่ว่านี้คือวัดโดยมาตรฐานหลักของสังคมคือ บ้านใหญ่ รถแพง ทุกอย่างหรูหรา เฟิร์สคลาส

 

แต่ทำไมคนเหล่านี้ไม่น้อยเลยที่ไม่มีความสุขในหลายๆ เรื่อง และเรื่องงานก็เป็นหนึ่งในนั้น

 

เพื่อหาคำตอบ เราย้อนกลับไปดูงานวิชาการที่เป็นที่พูดถึงในประเด็นนี้อย่างกว้างขวางกันครับ

 

ในปี 1976 Michael Jensen และ William Meckling ทั้งสองเป็นนักเศรษฐศาสตร์ที่ได้ตีพิมพ์งานวิจัยชิ้นหนึ่งที่โฟกัสไปที่เรื่องทฤษฎีตัวแทน (Agency Theory) หรือทฤษฎีผลตอบแทน (Incentive Theory)

 

งานชิ้นนี้บอกว่า คนจะทำงานตามที่บริษัทจ่ายเงินให้ ดังนั้น ถ้าอยากให้คนทำงานดี ต้องให้ผลประโยชน์ของคนทำงานนั้นเป็นไปในแนวทางเดียวกันกับผลประโยชน์ที่ผู้ถือหุ้นอยากได้

 

มีการนำงานชิ้นนี้ไปพูดต่ออย่างกว้างขวาง เราอาจจะได้เคยได้ยินคำว่า ‘Aligning Incentive’ (ผลตอบแทนที่สอดคล้อง) อยู่บ่อยๆ ครับ

 

วิธีคิดแบบนี้ได้รับการนำไปใช้อย่างกว้างขวาง ผู้บริหารจำนวนมากเชื่อว่าการจะทำให้คนทำงานได้ดี ต้องจ่ายเงินให้เพื่อให้คนทำงานตามขอบเขตและเวลาที่วางไว้ ซึ่งเมื่อมันเริ่มมีตัวเงินมาวัด การวัดก็ทำได้ง่าย เข้าใจง่าย เหมือนกับพ่อแม่ที่สัญญาว่าจะให้เงินลูกตามจำนวนเกรด A ที่ได้บนใบเกรด ประมาณนั้นเลย

 

คำถามคือ มันใช้งานได้จริงไหม

 

Christensen บอกว่า เวลาจะทดสอบว่าทฤษฎีนั้นใช้งานได้ไหม ให้ลองหาเหตุการณ์ที่ไม่ปกติที่ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยทฤษฎีที่เราต้องการทดสอบ ถ้าเรื่องที่อธิบายไม่ได้มันมีเยอะ ต่อเนื่อง และเกิดขึ้นซ้ำๆ มันอาจจะแปลว่าทฤษฎีที่ว่านี้มันใช้งานไม่ได้ก็ได้

 

ซึ่งถ้าเราลองมองไปรอบๆ ตัวเราจะเห็นว่า คนที่มีความสามารถจำนวนมากเลือกทำงานโดยที่ไม่ได้นำเงินมาเป็นตัวตั้งแน่ๆ

 

เราเห็นคนเก่งๆ มากมายไปทำงานที่ไม่แสวงหาผลกำไรตามประเทศห่างไกล งานก็ดูยากลำบาก การกินอยู่ก็ดูไม่สบาย สิ่งที่คนเหล่านี้มีเยอะมาก อาจจะเยอะกว่างานที่จ่ายแพงๆ ด้วยซ้ำคือ Motivation ที่เต็มเปี่ยมมาก

 

เราเห็นคนที่โปรไฟล์เรียกได้ว่าระดับเทพ ตัดสินใจทำงานราชการ ทั้งๆ ที่ถ้าเขาอยากไปทำงานเอกชน จะมีที่ที่อยากรับเขาเข้าไปทำงานโดยเพิ่มเงินเดือนให้ 20-30 เท่าเลยก็มี

 

เราเห็นคนที่นั่งเขียน Wikipedia ฟรีโดยที่ไม่ได้เงิน หรือคนที่แปลคำบรรยายของ TED ฟรี ฯลฯ คนเหล่านี้มี Motivation สูงมากนะครับ แต่ไม่เกี่ยวอะไรกับเงินเลย

 

แล้ว Motivation มาจากไหนกันแน่

 

แนวคิดอีกทางที่พยายามอธิยายเรื่องนี้มาจาก Frederick Herzberg โดยมีชื่อเรียกว่า Two-Factor Theory

 

Frederick อธิบายว่า สมองคนเราแยกความพอใจ (Satisfaction) กับความไม่พอใจ (Dissatisfaction) ออกจากกัน มันทำให้เป็นไปได้ที่เราจะทั้งรักและเกลียดงานของเราไปในเวลาเดียวกัน

 

แนวคิดนี้สามารถอธิบายโดยแบ่งองค์ประกอบของการทำงานออกมาได้เป็น 2 ส่วนคือ

 

  1. Hygiene Factors (ปัจจัยด้านสุขวิทยา)
  2. Motivation Factors (ปัจจัยด้านแรงจูงใจ)

 

Hygiene Factors คือส่วนประกอบของงานที่ต้องได้รับการดูแลให้ ‘ถูกต้อง’ ไม่อย่างนั้นความไม่พึงพอใจจะเกิดแน่นอน ซึ่งประกอบไปด้วย

 

  • สถานะ
  • ตำแหน่ง
  • เงิน
  • สวัสดิการ
  • ความมั่นคงในงาน
  • สภาพการทำงาน
  • นโยบายขององค์กร
  • นิสัยใจคอของหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน
  • ฯลฯ

 

การมี Hygiene Factors ที่ไม่ดีนั้นจะทำให้เกิดความไม่พอใจ ซึ่งต้องได้รับการแก้ไขเพื่อไม่ให้เกิดสภาวะของความไม่พอใจสถานที่ทำงาน

 

การให้เงินที่เหมาะสมจึงเป็นการทำให้ ‘ไม่เกิด’ ความไม่พอใจเท่านั้นเอง

 

Owen Robbin ซึ่งเคยร่วมงานกับ Chirstensen ได้เคยพูดไว้ว่า ผลตอบแทนมันเหมือนกันกับดักที่ไม่มีทางออก ในฐานะซีอีโอ สิ่งที่คุณสามารถหวังได้มากที่สุดคือ ถ้าคุณเอาชื่อและรายได้ของทุกคนไปติดประกาศที่บริษัท แล้วลูกน้องของคุณทุกคนพูดเหมือนกันว่า “ฉันหวังว่าฉันจะได้เงินเยอะกว่านี้นะ แต่ก็อีกแหละ รายชื่อและรายได้ที่ติดอยู่มันยุติธรรมแล้ว”

 

นั่นคือ Best Case Scenario การจ่ายเงินที่เหมาะสมและถูกต้องจะทำให้ ‘ไม่เกิด’ ความ ‘ไม่พอใจ’ ขึ้น

 

พูดง่ายๆ ก็คือสิ่งที่ดีที่สุดที่องค์กรทำได้คือ ทำให้ทุกคนไม่โมโหเพื่อนร่วมงานและไม่โมโหองค์กรในเรื่องเงิน ประมาณนี้

 

แล้วถ้าเราเพิ่ม Hygiene Factors ไปเยอะๆ ล่ะ อะไรจะเกิดขึ้น

 

Federick บอกว่า การเพิ่ม Hygiene Factors ไปเยอะๆ เลย สิ่งที่ดีที่สุดที่จะเกิดขึ้นคือ คนที่เคยเกลียดงานนั้นอาจจะเลิกเกลียด ‘แต่’ ไม่ได้รักงานนั้นนะ แค่เลิกเกลียดเฉยๆ

 

นี่คือประเด็นที่สำคัญมากครับ

 

สิ่งที่ตรงกันข้ามกับความไม่พอใจในงาน (Job Dissatisfaction) ไม่ใช่ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)

 

สิ่งที่ตรงกันข้ามกับความไม่พอใจในงาน (Job Dissatisfaction) คือการหายไปของความไม่พึงพอใจในงาน (Absence of Job Dissatisfaction) ซึ่งเป็นคนละเรื่องกันเลยกับความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)

 

สรุปการมี Hygeine ที่ดี ทำให้คุณไม่เกลียดงานที่คุณทำเท่านั้นแหละ

 

แล้วอะไรที่ทำให้เรา ‘รัก’ งานที่เราทำล่ะ

 

นี่เป็นที่มาของปัจจัยที่สองคือ Motivation Factors ครับ

 

Motivation Factors ก็อย่างเช่น

 

  • ความท้าทายในงาน
  • การได้รับการยอมรับ
  • การได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบที่มีความหมาย
  • การได้เติบโตทางความรู้ ทางจิตวิญญาณ
  • ฯลฯ

 

จะเห็นว่าเรื่องทั้งหมดมาจาก ‘เนื้อแท้’ ของงาน ไม่เกี่ยวกับแรงกระตุ้นภายนอกเลย

 

นี่คือตัวแบ่งสำคัญครับ

 

ยกตัวอย่างเช่น เรื่องความรับผิดชอบ เนื้อหาของงานที่เรารับผิดชอบจะส่งผลกับเราสองส่วนคือ การเติบโตขึ้นของเรา และผลกระทบของงานที่เราทำต่อผู้คนและสังคม

 

เราจะรักงานที่เราทำหรือไม่ก็อยู่กับเนื้อหาเหล่านี้

 

ปัญหาก็คือ คนเยอะมากที่เลือกอาชีพการงานโดยยึดเอา Hygiene Factors เป็นหลัก หรืออาจจะเป็นปัจจัยเดียวเลยก็ได้ ซึ่งเอาจริงๆ ก็พอเข้าใจได้ครับ เวลาเราเลือกงาน ถ้าเงินเยอะมันก็ล่อตาล่อใจอยู่

 

ประเด็นเรื่องผลตอบแทนมันทำได้ดีที่สุดคือ ทำให้เราไม่ทุกข์เท่านั้นเอง แต่ถ้าเราอยากได้งานที่เราทำแล้ว ‘สุข’ เรื่อง Motivation Factors จะเข้ามาเกี่ยวข้องทันที

 

ถ้าเป็นเรื่องของงานแล้ว การที่เรา ‘ไม่ทุกข์’ ไม่ได้หมายความว่าเราจะ ‘สุข’

 

การเลือกงานจาก Hygiene Factors อย่างเดียวยังทำให้เรามีโอกาสตกอยู่ในกับดักของมันด้วยครับ

 

กับดักที่ว่าคือ เมื่อเราได้เงินเยอะ เราก็เลือกใช้วิถีชีวิตแบบเงินเยอะด้วย มันจะค่อยๆ เริ่มครับ บ้านใหญ่ รถสวย ลูกเรียนที่แพงๆ รู้ตัวอีกทีมันยากมากที่จะเลือกออกมาทำงานที่รัก ที่ Motivate จริงๆ เพราะมันออกไม่ได้แล้ว

 

อย่าเข้าใจผิดนะครับ เงินไม่ใช่ปัญหาอะไรเลยของความสุขในการทำงาน บางคนทำงานได้เงินเยอะมากและก็มีความสุขด้วย

 

ปัญหาคือตัวเนื้องานต่างหาก คำถามที่เราอาจจะต้องถามคือ งานนี้มันมีความหมายพอที่จะทำให้เรามีความสุขและตกหลุมรักมันได้ไหม

 

เราคงเคยได้ยินคำพูดที่ว่า “ถ้างานที่เราทำมีความสุข ก็เท่ากับว่าเราจะไม่ต้องทำงานอีกเลยในชีวิต”

 

คำกล่าวนี้ไม่ได้เกินจริงแต่อย่างใด

 

ถ้าคุณอยากจะมาเส้นทางนี้ คุณต้องใช้เวลาและกล้าลงทุนกับการตามหางานที่มีความหมายกับคุณจริงๆ และเมื่อคุณเจอมัน คุณจะรู้สึกได้เองว่านี่แหละมันใช่ ลองถามคำถามแนวนี้กับตัวเองดูครับ

 

  1. ฉันรู้สึกว่างานนี้มีความหมายไหม
  2. งานนี้จะให้โอกาสฉันพัฒนาความสามารถไหม
  3. ฉันจะได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ ที่น่าตื่นเต้นจากงานนี้ไหม
  4. ฉันจะได้รับโอกาสในการได้รับการยอมรับถึงตัวตนของฉันจากงานนี้ไหม
  5. ความรับผิดชอบของงานนี้คือสิ่งที่ฉันมีความสุขกับมันไหม
  6. ฯลฯ

 

คำถามแนวนี้จะช่วยให้คุณเริ่มแยกสิ่งที่เป็น Hygiene Factors ออกจาก Motivation Factors ได้

 

และเมื่อถึงตอนนั้น ตอนที่คุณได้ค้นพบมัน คุณจะเริ่มเห็นภาพว่าอะไรกันแน่ที่เป็นความสุขจริงๆ ในการทำงาน

 

เพราะเมื่องานคือความสุขของคุณแล้ว ผลของมันจะออกมาดีเสมอ

 

 

พิสูจน์อักษร: พรนภัส ชำนาญค้า

  • LOADING...

READ MORE




Latest Stories