ท่ามกลางกระแสของการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรมดิจิทัลเทคโนโลยีทั่วโลก ทำให้แต่ละบริษัทต้องหันกลับมามุ่งพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง เพื่อนำองค์กรก้าวให้ทันกับโลกของธุรกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป
“เพราะคนเป็นจุดเริ่มต้นของการให้บริการที่มีคุณภาพ”
คำตอบที่สะท้อนถึงการเคลื่อนตัวของ AIS ผ่านวิสัยทัศน์ของ กานติมา เลอเลิศยุติธรรม หัวหน้าคณะผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคล AIS และกลุ่มอินทัช ต่อเนื่องจากคำตอบที่ว่า “ช่วง 8 ปีที่ผ่านมา AIS พูดเรื่องทรานส์ฟอร์มมาตลอด โดยเน้นย้ำไปที่คุณภาพ และการสร้างทักษะใหม่ๆ เพื่อรับกับบริบทของลูกค้าที่เปลี่ยนไป”
ภายในองค์กร AIS เปลี่ยนไปอย่างไรบ้าง?
กานติมาเล่าว่า AIS มีการเคลื่อนตัวเรื่องของคนมาตลอด คุณภาพของคนเป็นเรื่องสำคัญท่ามกลางความท้าทายที่สูงขึ้นในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล
การมี AI เข้ามาแทนที่งานบางส่วน ทำให้คนทำงานต้องยกระดับตัวเองไปทำในสิ่งที่มีมูลค่าเพิ่มขึ้น และด้วยโลกที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้คนทำงานต้องยกระดับทักษะของตัวเองให้ทัน
“ในองค์กร AIS หลังจากทำทรานส์ฟอร์เมชันก็มีพนักงานบางส่วนที่อาจจะปรับตัวไม่ทัน และต้องออกจากองค์กรไปตามธรรมชาติ”
ปัจจุบัน AIS มีพนักงานอยู่ราว 13,000 คน ความท้าทายที่สำคัญคือ เราจะทำอย่างไรเพื่อช่วยยกระดับคุณภาพของพนักงาน
เพราะฉะนั้นการออกแบบองค์กรจึงต้องปรับเปลี่ยน เดิมที AIS มีระบบลำดับขั้น (Hierarchy) ที่แข็งแรงมาก บริษัทมีตำแหน่งไล่มาตั้งแต่ AVP, VP, SVP, EVP, SEVP และ C Level
“เมื่อสักประมาณ 5-6 ปีก่อน AIS ต้องนำสิ่งเหล่านี้ออก และเปลี่ยนเป็น Head of นำหน้าเพียงแค่นั้น คนรุ่นหนึ่งอาจมองว่าตำแหน่งเหล่านี้เป็นความก้าวหน้า แต่คนรุ่นใหม่บอกว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ได้มีความสำคัญเลย แค่ความสำคัญกับการมีตัวตนในองค์กร”
กลยุทธ์เพื่อการสร้างคนคุณภาพ
AIS ตั้งเป้าที่จะเป็น Hub of People Excellence with Quality โจทย์สำคัญของ AIS คือ จะทำอย่างไรเพื่อให้พนักงานกว่า 13,000 คน ซึ่งมีอายุเฉลี่ย 36 ปี ก้าวไปในทิศทางเดียวกัน
เป้าหมายที่ AIS กำลังมุ่งไปในเรื่องการพัฒนาคนในปัจจุบันคือ เปลี่ยนจาก 6R ไปสู่ 6S ได้แก่ Suitable, Sanook, Simple, Strong, Sustainable และ Special ผ่านวัฒนธรรมองค์กรที่เรียกว่า Fit, Fun และ Fair
- Fit ไม่ได้หมายถึงแค่เรื่องสุขภาพร่างกายเท่านั้น แต่หมายถึงการมีองค์ความรู้และทักษะที่สำคัญ
- Fun คือความพร้อมที่จะรับความท้าทายใหม่ๆ สนุกกับโอกาสและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
- Fair ไม่ใช่ความเท่ากันทั้งหมด แต่หมายถึงการวัดผลตามผลงานที่เกิดขึ้นจริง ผู้ที่ทำงานดี ทำงานได้ตามคำมั่นที่ให้ไว้ ก็จะได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสม ส่วนผู้ที่ทำได้ต่ำกว่าเกณฑ์อย่างต่อเนื่อง บริษัทก็จะมีการประเมินอย่างจริงจัง
อีกหนึ่งค่านิยมที่สำคัญของ AIS คือ Generation Connected ซึ่งทุกคนในองค์กรไม่ว่าจะเป็นคนรุ่นใด ต้องมีพฤติกรรมเชื่อมโยงกับเทคโนโลยี
นอกจากการพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่แล้ว การเติมคนรุ่นใหม่ก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน จึงเป็นที่มาของการทำโครงการ Digital Talent โดยการทำงานร่วมกับมหาวิทยาลัยเพื่อสร้างบุคลากรที่มีความสามารถให้ตรงกับสิ่งที่บริษัทมองหา ซึ่งในบางกรณีอาจเป็นการจ้างงานตั้งแต่ก่อนจะเรียนจบ
ในมุมของการเติบโต AIS สนับสนุนให้เกิดการเติบโตบน 2 แกน คือ People Manager ซึ่งเป็นกลุ่มที่จะเติบโตไปเป็นผู้บริหารคน และ Individual Contributor ที่ชอบสร้างความสำเร็จด้วยตัวเอง และอาจไม่ถนัดกับการบริหารคน
“สิ่งที่ล้มเหลวส่วนมากคือ เรามักจะอนุมานว่าคนที่ทำงานดีในตำแหน่งหนึ่งพร้อมที่จะโตขึ้น โดยไม่เตรียมเขาให้พร้อมก่อน”
หรือแม้แต่เรื่องการให้รางวัลในปัจจุบันก็ไม่สามารถที่จะทำแบบ ‘One Size Fit All’ อย่างเรื่องของรางวัลอื่นๆ นอกเหนือจากเงินเดือน ปัจจุบัน AIS ได้ให้รางวัลพนักงานผ่านโทเคน แต่ละคนสามารถสะสมโทเคนจากการเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ของบริษัทหรือแม้แต่วันเกิด
“โทเคนเหล่านี้สามารถสะสมเพื่อนำไปแลกรางวัลต่างๆ ตั้งแต่ไอศกรีม ไปจนถึงตั๋วเครื่องบินไปกลับกรุงเทพฯ-ญี่ปุ่น การให้รางวัลพนักงานในลักษณะนี้จะช่วยตอบโจทย์ความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงานในแต่ละเจเนอเรชัน”
ความท้าทายขององค์กรและคนทำงานในยุคปัจจุบัน
“ต้องยอมรับว่าการเป็นบริษัทที่มีอายุ 30 กว่าปี ย่อมมีพนักงานบางส่วนที่เริ่มเข้าสู่ Comfort Zone บางคนอาจชอบทำงานแบบเดิม แต่อยากได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นและอยากเติบโต ซึ่งอาจจะไม่ถูกต้อง”
หลังจากนี้พนักงานของ AIS ไม่ต้องรอให้หัวหน้าบอกว่าใครจะเป็นผู้ที่ได้เลื่อนขั้น แต่จะต้องสะสมคะแนนการทำงาน และผ่านการพิจารณาจากส่วนกลาง เท่ากับว่าการเติบโตจะขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองว่าจะคว้าโอกาสไว้ได้หรือไม่
“เราเชื่อว่าคนที่เป็น Talent อาจไม่ได้ดูเรื่องเงินอย่างเดียว แต่ดูด้วยว่าองค์กรให้โอกาสในการเติบโตทางปัญญา และมีโอกาสให้เขาพัฒนามากขึ้นด้วยหรือไม่”
คำว่า Loyalty ของ AIS ไม่ได้หมายถึงอายุงานอย่างเดียว แต่หมายถึงอายุงานที่มีคุณภาพ ไม่ใช่แค่พนักงานที่สามารถพึ่งพิงองค์กรได้เพียงฝ่ายเดียว แต่องค์กรก็ต้องพึ่งพาบุคลากรได้เช่นกัน
อย่างไรก็ตาม สิ่งที่บริษัทเรียนรู้จากการทำงานที่ผ่านมาคือ การสร้างคนมีทั้งส่วนที่ปรับตัวทันและปรับตัวไม่ทัน ทำให้บริษัทต้องมีการเปลี่ยนถ่ายพนักงานอยู่บ้าง
“เราไม่ได้เปลี่ยนถ่ายมากนัก แต่เน้นการทำ Performance Management มากกว่า เราวัดผลอย่างจริงจัง ช่วยให้เราสามารถนำทักษะและความรู้ใหม่ๆ เข้ามาเสริม”
นอกจากเรื่องของทักษะ คนที่ AIS กำลังมองหาคือคนที่มีความกระหายใคร่รู้และให้คำมั่นกับบริษัท ซึ่งไม่ใช่เรื่องของการอยู่กับองค์กรโดยไม่ย้ายไปไหนอีกเลย แต่เป็นการมุ่งมั่นในช่วงเวลาที่อยู่กับองค์กร
กานติมากล่าวทิ้งท้ายว่า “AIS เป็นองค์กรที่ปรับตัวตลอดเวลา แต่อาจปรับตัวแบบสวิงมากไม่ได้เพื่อความมั่นคงของธุรกิจ ความสมดุลที่ต้องการสร้างคือการให้ความสำคัญกับคนรุ่นใหม่ แต่ก็ไม่ได้ละเลยคนรุ่นเก่า โดยเน้นการสร้างคนให้มีพฤติกรรมเชื่อมโยงกับเทคโนโลยี”
ข่าวที่เกี่ยวข้อง:
- ADVANC เจอมรสุมหนัก เมื่อสองดีลใหญ่ส่อล่มพร้อมกัน เตรียมทบทวนดีลซื้อ 3BB และ JASIF ใหม่ ส่วนดีลกับ SCB อาจต้องแยกทาง
- AIS เคลียร์ปมเสนอปรับสัญญาเช่า ‘3BB – JASIF’ ลดความเสี่ยงธุรกิจ หวังผู้ถือหน่วยร่วมโหวต 18 ต.ค. นี้
- จับตาให้ดี! ผู้ถือหุ้น 97% เห็นด้วยขาย ‘3BB’ ให้กับ ‘AIS’ ซึ่งจะขยับเข้าหายใจรดต้นคอผู้นำตลาดอย่าง TRUE ไปอีกขั้น
