Quiet Quitting คนรุ่นใหม่ไม่เชื่อ ‘วัฒนธรรมการทำงานหนักแล้วจะได้ดี’

ในโลกออนไลน์มีการพูดถึง Quiet Quitting ศัพท์ใหม่ที่กำลังมาแรง ถึงแม้คำศัพท์ที่ใช้เรียกจะดูเหมือนการ ‘ลาออก’ แต่แท้จริงแล้วมันคือการ ‘เบิร์นเอาต์ขั้นสุด’ ที่ทำให้พนักงานละทิ้ง ‘วัฒนธรรมการทำงานหนักแล้วจะได้ดี’ ทิ้งความคิดที่จะทำงานให้ดีที่สุด และทำเพียงเพื่อให้ตัวเองพอจะรอดไปได้อย่างราบรื่นก็พอ

ซึ่งแนวโน้มการเกิดพฤติกรรม Quiet Quitting มักจะเกิดกับพนักงานชาว Gen Z และพนักงานชาวมิลเลนเนียลที่อยากจะปฏิวัติวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เห็นใจพนักงานตัวเล็กตัวน้อยเสียใหม่ (แม้จะไม่สามารถทำได้เลย)

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

Kathy Kacher ผู้ก่อตั้ง Career/Life Alliance Services กล่าวว่า Quiet Quitting นั้นเป็นคำศัพท์ใหม่ก็จริง แต่มันคือคำจำกัดความแนวคิดที่เคยเกิดขึ้นในอดีต ซึ่งตอนนี้มันหวนกลับมาเฟื่องฟูอีกครั้งด้วยเหตุการณ์ Great Resignation ในปี 2021 ที่มีพนักงานเฉลี่ยกว่า 4 ล้านคนลาออกจากงานในแต่ละเดือน เพราะความขัดแย้งในเรื่องของความยืดหยุ่นและสมดุลระหว่างชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัวในช่วงที่องค์กรหลายองค์กรพยายามผลักดันให้พนักงานของพวกเขากลับมาทำงานที่สำนักงานอีกครั้ง

แต่ไม่ว่าคำจำกัดความของคำว่า Quiet Quitting จะเป็นอย่างไร เป้าหมายของการกระทำนั้นล้วนเหมือนกัน นั่นก็คือเมื่อจัดการหน้าที่รับผิดชอบของตัวเองเรียบร้อยแล้วก็ถอดบทบาทของพนักงานออก เพื่อไปใช้เวลาและใช้ชีวิตกับสิ่งที่ตัวเองต้องการ

Joe Grasso ผู้อำนวยการอาวุโสด้านบุคคลของ Lyra Health กล่าวถึงสิ่งที่องค์กรจะต้องสังเกตในตัวพนักงาน ว่าการที่พนักงานคนหนึ่งมีแรงจูงใจในการทำงานลดลงอย่างรวดเร็ว มีส่วนร่วมกับองค์กรที่ต่ำนั้นเป็นสัญญาณของ Quiet Quitting ซึ่งมันอาจทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานคนนั้นลดลง ไม่ว่าจะเป็นการปฏิเสธทีม ไม่มีปฏิสัมพันธ์กับใครที่ไม่จำเป็น แยกตัวออกไปอยู่คนเดียว เลือกที่จะเงียบแทนที่จะเสนอไอเดียใหม่ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่ความไม่แยแสต่อสิ่งใดในองค์กรของพนักงานคนนั้น

Natalie Baumgartner หัวหน้านักวิทยาศาสตร์ด้านแรงงานที่ Achievers ให้คำแนะนำในมุมมองที่ต่างออกไปว่า ในขณะที่องค์กรกำลังมองพนักงานเหล่านั้นว่าทำตัวไม่เป็นมืออาชีพ ในทางกลับกัน พวกเขาอาจจะกำลังมองหาลู่ทางที่ไม่ทำให้ตัวเองเบิร์นเอาต์มากเกินไปอยู่ก็ได้

Quiet Quitting บ่งบอกถึงความรู้สึกเหนื่อยและท้อแท้ที่พนักงานหลายคนกำลังประสบพบเจอ ทำให้พวกเขาประเมินและจัดลำดับความสำคัญในชีวิตใหม่อีกครั้ง

Michelle Hay หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลระดับโลกที่ Sedgwick ให้คำแนะนำแก่องค์กรเพื่อป้องกันการ Quiet Quitting เอาไว้ว่าองค์กรควรหมั่นสำรวจว่าพนักงานของพวกเขากำลังรู้สึกอย่างไร อาจจะเป็นการสอบถาม การพูดคุยให้บ่อยครั้ง และในการประเมินพนักงาน แทนที่จะให้คะแนนการทำงานของพวกเขาเพียงอย่างเดียว การให้คำแนะนำและแสดงความคิดเห็นในเชิงหาทางออกให้พวกเขาก็เป็นสิ่งจำเป็น

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรสัมภาษณ์พนักงานในเชิงลึกเกี่ยวกับแรงจูงใจของพวกเขามากขึ้น และให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์ก่อนพนักงานลาออกด้วย แม้ว่าการสัมภาษณ์ก่อนการลาออกอาจดูไม่สำคัญ แต่มันทำให้องค์กรได้เรียนรู้ว่าอะไรเป็นแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา และอะไรคือเหตุผลที่แท้จริงที่ทำให้พวกเขาตัดสินใจลาออก

นอกจากนี้ พนักงานระดับหัวหน้ายังสามารถช่วยป้องกันการ Quiet Quitting ได้อีกแรงด้วยการส่งเสริมให้พนักงานในทีมได้มีเวลาพักผ่อนระหว่างวัน หรือส่งเสริมให้พวกเขาลาพักร้อนแบบไม่ต้องมีการตะขิดตะขวงใจกันด้วยการไม่ส่งข้อความหรือพูดคุยเรื่องงานนอกเวลางาน เพื่อสร้างพฤติกรรมการทำงานที่ดี ไม่มีใครควรต้องแตะคอมพิวเตอร์หลังเวลาเลิกงาน ให้พวกเขาไปใช้ชีวิตที่ต้องการเสีย ทางที่ดีพนักงานระดับหัวหน้าควรต้องออกแบบการทำงานให้ไม่หนักจนเกินไปด้วย มีเวลาให้พนักงานได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ได้พักผ่อน พร้อมมีพื้นที่ให้พวกเขาได้เติบโต

หรือแม้กระทั่งกิจกรรมทางสุขภาพเล็กๆ น้อยๆ อย่างการจัด ‘วันสุขภาพจิต’ ที่ให้พนักงานมารวมตัวกันทำกิจกรรมคลายเครียดก็สามารถช่วยได้เช่นกัน เพราะพนักงานส่วนใหญ่ที่กำลังกระทำการ Quiet Quitting ส่วนใหญ่นั้นมีแนวโน้มเป็นพนักงานที่กำลังมีเรื่องกังวลใจ มีปัญหาสุขภาพจิต ดังนั้นการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีต่อสุขภาพจิตของพนักงานก็เป็นวิธีที่ดีในการป้องกัน Quiet Quitting

อ้างอิง: