People Management บริหารคน วางฐานการเติบโต

‘คน’ ถือเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญของแต่ละธุรกิจ แต่เรื่องการบริหารคนเป็นสิ่งที่หลายองค์กร โดยเฉพาะ SMEs อาจจะไม่ได้ให้ความสำคัญมากนักในช่วงแรก แต่ท้ายที่สุดแล้วทุกองค์กรที่ต้องการจะเติบโตต่อไปอีกระดับ ไม่อาจที่จะละเลยเรื่องคนได้

THE SME HANDBOOK by UOB เอพิโสดที่ 4 ของซีซั่นนี้ เฟิร์น-ศิรัถยา อิศรภักดี ชวน อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ กรรมการผู้จัดการและพาร์ตเนอร์ บริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) มาร่วมพูดคุยถึงความสำคัญของการบริหารคน การจัดโครงสร้างองค์กร บทบาทของผู้นำ ผู้ตาม และสไตล์การทำงานที่จะนำพาองค์กรให้ขยายตัวต่อไปได้

โครงสร้างองค์กรและการจัดการบุคลากร สำคัญแค่ไหนสำหรับ SMEs

ในช่วงเริ่มต้นธุรกิจ ไม่ว่าคุณจะเป็น SMEs ไซซ์ไหนก็ตาม ผมเชื่อว่าทุกบริษัทมักจะมุ่งไปที่ประเด็นว่าจะทำอย่างไรให้ธุรกิจอยู่รอดได้เป็นสำคัญ ทั้งการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ ผลการดำเนินงานของบริษัท ประสิทธิภาพการทำงาน การเงิน รวมไปถึงเรื่องการวัดผล

แต่สิ่งที่จะสังเกตเห็นได้เลยคือพอ SMEs เริ่มเติบโตขึ้นมาถึงระดับหนึ่ง หลายๆ องค์กรจะเริ่มเกิดปัญหาในเรื่องการบริหารจัดการคน หนึ่งในสาเหตุสำคัญอาจเป็นเพราะไม่ได้มีการวางระบบไว้ตั้งแต่แรก และอีกสาเหตุคือตัวบุคคลเอง เนื่องจากมีการเติบโตมาจากองค์กรขนาดเล็ก ฉะนั้นก็เป็นไปได้ว่าพนักงานหนึ่งคนต้องทำหลายๆ บทบาทพร้อมกัน ทำให้อาจมีเรื่องของความไม่ชัดเจนเกิดขึ้น แล้วพอองค์กรเริ่มโต โครงสร้างเริ่มซับซ้อน มีหลายแผนกมากขึ้น แต่การทำงานยังเป็นแบบไซโล ไม่ค่อย Cross Collaboration เท่าที่ควร จนกระทบไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เกิดขึ้นตามมา เหล่านี้เป็นปัญหาคลาสสิกกับองค์กรที่เติบโตมาจากไซซ์เล็กและก้าวกระโดดมีรายได้เพิ่มขึ้นหลายเท่าตัวในช่วงเวลาเพียงไม่กี่ปี มีจำนวนบุคลากรเพิ่มขึ้นภายในเวลาที่รวดเร็ว มักจะเจอภาวะเดียวกัน คือเริ่มรู้สึกว่าต้องทำอะไรสักอย่าง ต้องวางระบบการจัดการเกี่ยวกับเรื่องคนแล้ว

ผมได้เห็นจากหลายๆ องค์กร โดยเฉพาะองค์กรที่มีเป้าหมายว่าจะเข้าตลาดหลักทรัพย์ คือหลังจากผ่านขั้นตอนเรื่องที่ปรึกษาด้านการเงินเรียบร้อย ส่วนใหญ่จะมีคำแนะนำให้เริ่มมองเรื่องการจัดบ้าน ต้องมองหาที่ปรึกษาองค์กรและการจัดการคนในการเข้าไปวางระบบ เหตุผลก็เพราะปัจจุบันนี้เวลาที่นักลงทุนจะเลือกลงทุนในองค์กรใดก็แล้วแต่ เขาจะไม่ได้ดูแค่ผลประกอบการเท่านั้น แต่ดูถึงความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาวผ่านนโยบายด้านการดูแลคน เรื่องของการจัดการองค์กร ซึ่งอันนี้จะเป็นหนึ่งในเกณฑ์ที่นักลงทุนเริ่มมองและให้ความสำคัญเวลาที่จะเลือกลงทุนระยะยาวกับองค์กร

Kincentric เคยมีการศึกษาในสหรัฐฯ โดยติดตามข้อมูลของลูกค้าที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ ทั้งรายละเอียดองค์กรและสภาพแวดล้อมด้านต่างๆ เป็นเวลา 5 ปี เพื่อดูว่าองค์กรแบบไหนที่ส่งผลต่อของประสิทธิภาพและความยั่งยืน ซึ่งผลที่ออกมาก็เห็นได้ชัดว่าองค์กรที่มีระดับความผูกพันของพนักงานสูง หรือมีระบบในการดูแลบุคลากรที่ดี จะส่งผลดีในระยะกลางและระยะยาวต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ ซึ่งนี่ก็เป็นหนึ่งในการศึกษาสำคัญที่พบว่าทำไมนักลงทุนจึงเริ่มให้ความสำคัญด้านการดูแลคนในองค์กรด้วย

เมื่อไรที่องค์กรต้องเริ่มจัดการเรื่องคนอย่างจริงจัง

ในโลกก่อนโควิด-19 ผมคิดว่าไม่แปลกที่องค์กรจะเริ่มมาโฟกัสเรื่องคนภายหลัง เพราะอยากจะมั่นคงในเรื่องการเงินก่อน แต่สำหรับโลกหลังโควิด-19 เราอาจจะต้องมองใหม่ เพราะผมเชื่อว่าด้วยไลฟ์สไตล์ของภาคแรงงานที่เป็นเด็กรุ่นใหม่ มายด์เซ็ต ความคิด พฤติกรรม ความคาดหวังของเขาเปลี่ยนไป ในอดีตเราอาจจะบอกว่านายจ้างมีอำนาจในการเลือกพนักงาน แต่วันนี้ทุกอย่างมันกลับกัน ผมคิดว่าพนักงานต่างหากที่เป็นผู้เลือกว่าอยากจะร่วมงานกับองค์กรแบบไหน และแน่นอน องค์กรที่ว่านี้มันจะต้องตอบโจทย์พวกเขาด้วย ฉะนั้นมันอาจจะไม่ใช่ภาพองค์กรที่เน้นแต่เรื่องธุรกิจอย่างเดียว แต่ต้องมีบุคลากรที่เป็นคนเก่ง พร้อมจะร่วมทุกข์ร่วมสุข และผลักดันองค์กรให้ไปถึงเป้าหมาย

ผมเชื่อว่าในภาพของ SMEs ที่จะเติบโตและมีความได้เปรียบในการแข่งขันอาจจะต้องเริ่มมองตั้งแต่เรื่องของวัฒนธรรมในการทำงาน เช่น คนยุคใหม่วันนี้กำลังมองหารูปแบบการทำงานแบบ Hybrid Workforce ที่มีความยืดหยุ่นสูง แต่ถ้าองค์กรของคุณยังเป็น Traditional มีรูปแบบการเข้างานที่ตรงเวลา ไม่ยืดหยุ่นต่อไลฟ์สไตล์ของคนทำงานที่เปลี่ยนไป ผมเชื่อว่าคุณจะเจอกับความยากลำบากมากในเรื่องของการรับคนใหม่ๆ เข้ามา รวมถึงในเชิงของการรักษาคนเก่งเอาไว้ด้วย

ดังนั้นผมคิดว่าเราอาจจะต้องเริ่มจากเรื่องของการทำอย่างไรให้องค์กรของตัวเองมีความพิเศษ และความพิเศษที่ว่านี้มันจะมาจากรูปแบบวิธีการทำงานที่แตกต่าง ซึ่งอันนี้อาจจะต้องไปค้นหากันต่อว่าวิธีการไหนที่เหมาะกับบริบทธุรกิจมากที่สุด

นอกเหนือจากประเด็นนี้แล้ว ผมคิดว่าคนรุ่นใหม่มองหาองค์กรที่มีวิสัยทัศน์เชื่อมโยงและสอดคล้องกัน อาจจะเป็นการให้ความสำคัญกับสังคม หรือมีอะไรบางอย่างที่เป็นไปในทางเดียวกับเป้าหมายของเขา นอกเหนือจากนี้เขาจะมองหางานที่มีความท้าทาย เพราะเงินอาจจะไม่ใช่ประเด็นสำคัญของคนรุ่นใหม่มากไปกว่าสิ่งที่เขาจะได้เรียนรู้จากองค์กรของคุณ ผมคิดว่าองค์กรที่ทุ่มแต่เรื่องเงินอย่างเดียวก็อาจจะไม่ตอบโจทย์ภาพใหม่ที่เป็นอยู่ในวันนี้ ฉะนั้นเรื่องสำคัญคือผู้นำหรือหัวหน้าที่จะทำให้เขารู้สึกผูกพันหรืออยากจะเรียนรู้แพชชัน คาแรกเตอร์ หรือ Mindset ไปพร้อมกับคนที่เขาฝันอยากจะทำงานด้วย

องค์กรที่มีระดับความผูกพันของพนักงานสูง หรือมีระบบในการดูแลบุคลากรที่ดี จะส่งผลดีในระยะกลางและระยะยาวต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ

สิ่งที่ผู้นำในวันนี้ควรขับเคลื่อนเพื่อให้เกิดความท้าทาย และทำให้องค์กรน่าอยู่ น่าทำงานด้วย

โจทย์นี้ถือว่าเป็นหัวข้อใหญ่ที่ไม่ใช่เฉพาะระดับโลก แต่รวมถึงในไทยด้วย เรามีเรื่องของ Leadership Developmtnt Training ต่อเนื่องกันมาหลายสิบปี ซึ่งจริงๆ แล้วเป็นการลงทุนที่มหาศาล แต่รูปแบบของการพัฒนาผู้นำในวันนี้เปลี่ยนไปแล้ว จากในอดีตที่เราเน้น Effective Leadership ต้องการผู้นำที่มีประสิทธิภาพ เน้นเรื่องการขับเคลื่อนผลลัพธ์ แต่ในปัจจุบันโดยเฉพาะหลังโควิด-19 ผมคิดว่ามันมีอยู่ 3 องค์ประกอบสำคัญ ได้แก่

ผู้นำต้องมี Adaptability มีความสามารถในการปรับตัวที่รวดเร็ว เนื่องจากปัจจุบันสิ่งต่างๆ รอบตัวปรับเปลี่ยนเร็วมาก ไม่ได้เป็นรายเดือนหรือรายปี แต่เป็นรายวัน
ผู้นำต้องเป็น People-Centric หรือมีความเป็น Engaging Leadership คือเป็นผู้นำที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจ มีขีดความสามารถในการสร้างความผูกพันให้พนักงานได้ มีความเข้าใจในความต้องการของพนักงานว่าแต่ละคนมีความสนใจแตกต่างกันอย่างไร ผมเชื่อว่าโลกในอนาคตจะต้อง Personalize มากขึ้น ไม่ใช่ One size fits all
ผู้นำต้องมี Network สามารถเชื่อมโยงและสร้างเครือข่ายต่างๆ เพื่อต่อยอดธุรกิจได้ รวมถึงเรื่องของการดูแลคนด้วย

คำแนะนำของผมคืออยากให้องค์กรกลับมาทบทวน Competency หรือสมรรถนะที่องค์กรต้องการจริงๆ และอยากเห็นพนักงานทุกคนมีสิ่งนี้ ผมเชื่อว่ารูปแบบการพัฒนาสมรรถนะจะต้องไม่ได้เน้นแค่การพัฒนาแบบทั่วๆ ไป เพราะต้องเข้าใจว่าทุกวันนี้หลายๆ องค์กรก็ค่อนข้างโลภ อยากจะให้พนักงานเป็นได้ทุกอย่างเหมือนซูเปอร์แมน แต่ผมเชื่อว่ามันต้องโฟกัสมากขึ้น ไม่ใช่ Good to have แต่ต้องมาดูว่าอะไรเป็น Must have แล้วลงทุนกับสิ่งเหล่านั้น ฉะนั้นคุณจะต้องโฟกัสมากขึ้น ไม่ใช่กระจัดกระจายไปหมด เพราะสุดท้ายเราคงไม่ได้ต้องการคนเก่งทุกด้าน แต่ต้องการคนที่แมตช์กับธุรกิจในการที่จะเติบโตแล้วก็เก่งขึ้นไปพร้อมกัน ซึ่งจะต้องค้นหาให้เจอ

บริหารคนอย่างไรให้ได้ใจและได้งานด้วย ท่ามกลางความไม่แน่นอนในโลกการทำงานทุกวันนี้

สิ่งนี้เป็นโจทย์ใหญ่เลย ผมเข้าใจว่าหลายองค์กรอาจจะมีวิสัยทัศน์ที่มองจากพื้นฐานของธุรกิจหลักที่ตนเองขับเคลื่อนเป็นสำคัญ จากที่คิดว่าถ้ามีโอกาสโตต่อแล้วจะสร้างการเติบโตอย่างไร ขณะเดียวกันก็เริ่มมองธุรกิจใหม่ที่จะเข้ามาทดแทนด้วย ถ้าองค์กรมีวิสัยทัศน์การมองในลักษณะดังกล่าว ผมเชื่อว่าเรายังสามารถบริหารคน โดยการพัฒนาทักษะ (Upskill) และสร้างทักษะใหม่ๆ (Reskill) เพื่อหมุนให้สอดคล้องไปในธุรกิจที่เกี่ยวข้องได้

แต่ประเด็นนี้จะเกิดค่อนข้างเยอะกับกลุ่มธุรกิจที่มีการเติบโตแบบดั้งเดิมมาสักระยะ แล้วเมื่อวันดีคืนดีมีเทคโนโลยีเข้ามาแทนที่ หรือมาถึงจุดที่องค์กรเริ่มเผชิญกับภาวะถดถอย เริ่มรองรับต้นทุนทางด้านคนไม่ไหว ก็อาจจะมีเรื่องของการลดขนาดองค์กร ซึ่งผมคิดว่าปรากฏการณ์ต่างๆ เหล่านี้มันเป็นเรื่องปกติ เราสามารถดูจากเคสตัวอย่างที่เห็นชัดๆ เลยคือกลุ่มธุรกิจโรงแรม ที่ในช่วงโควิด-19 อาจจะล้มกันไปมากมาย แต่พอดีมานด์หรือความต้องการกลับมาในปีนี้ และคาดหวังว่าปีหน้าดีมานด์จะยิ่งสูงขึ้นอีก กลายเป็น ณ วันนี้กลุ่มโรงแรมเริ่มบริการลูกค้าไม่ทัน ในขณะที่พนักงานก็ใหม่แทบทั้งหมด การพัฒนาจึงไม่รวดเร็วเพียงพอที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่เกิดขึ้นได้ ผมคิดว่านี่เป็นหนึ่งในโจทย์ที่ SMEs ต้องพยายามอย่าปล่อยให้ตัวเองอยู่ในธุรกิจที่คุ้นเคยอย่างเดียว อาจจะต้องมองถึงภาพของธุรกิจใหม่ ธุรกิจทดแทน ธุรกิจเกี่ยวข้อง หรือธุรกิจเกื้อหนุนที่จะสามารถขยับขยายได้ด้วย เพื่อที่จะเคลื่อนย้ายทรัพยากรของเราได้อย่างเต็มที่ในช่วงเวลาที่ธุรกิจของเราอาจจะไม่เป็นไปตามเป้า

ในอดีตนายจ้างมีอำนาจในการเลือกพนักงาน แต่วันนี้พนักงานต่างหากที่เป็นผู้เลือกว่าอยากจะร่วมงานกับองค์กรแบบไหน

วิธีรับมือกับ Generation Gap ปัญหาใหญ่ที่เกือบทุกองค์กรต้องเจอ

ตอนนี้ตลาดแรงงานกำลังถูกปรับเปลี่ยน ซึ่งจะเร็วมากหรือน้อยแค่ไหนขึ้นอยู่กับสัดส่วนของบุคลากรในแต่ละเจเนอเรชัน สิ่งที่เราพบคือถ้าองค์กรมีกระบวนการจัดการและดูแลความหลากหลายที่ดี เราพบว่าองค์กรนั้นจะสามารถขับเคลื่อนเรื่องของความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม ใช้ประโยชน์จากความหลากหลายของบุคลากรเพื่อสร้างคุณค่าต่างๆ ให้องค์กรได้อย่างมาก

แต่สิ่งที่เกิดขึ้นตอนนี้ เราจะเห็นว่ามันมีช่องว่างในเรื่องการทำงาน การรับฟัง หรือความไม่เข้าใจระหว่างพนักงานแต่ละกลุ่ม ซึ่งจากการสำรวจเราจะพบค่อนข้างเยอะว่ากลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ โดยเฉพาะ Millennials และ Gen Z จะมีความผูกพันกับองค์กรน้อยกว่ารุ่นพี่ที่เป็น Gen Y, Gen X หรือ Baby Boomers ฉะนั้นกุญแจสำคัญผมคิดว่าต้องกลับมาที่เรื่องของการดูแลพนักงาน คืออาจจะไม่ได้เป็นแบบ One size fits all แต่จะ Personalize มากขึ้น และผมคิดว่าโจทย์นี้องค์กรขนาดใหญ่มีความท้าทายมากกว่า SMEs ด้วยความที่ต้องดูแลทุกคนอย่างเป็นธรรม ต้องมีระบบที่เหมือนกันด้วย ไม่เหมือนกับองค์กรขนาดกลางและขนาดเล็กที่มีความยืดหยุ่นมากกว่า

นอกจากนี้ผมคิดว่าพอธุรกิจเริ่มโตมากขึ้น ผู้นำจะต้องเริ่มมองเรื่องการดึงบุคลากรที่เป็นมืออาชีพเข้ามาช่วยเรื่องบริหารจัดการมากขึ้น เพื่อให้ระบบมีความเป็นมาตรฐาน และที่สำคัญคือต้องเปิดโอกาสที่จะรับฟังพนักงานมากขึ้น มี Empowerment กระจายอำนาจในการตัดสินใจ โดยมีกลไกให้เรายังสามารถติดตามได้อย่างห่างๆ รวมไปถึงเรื่องของวัฒนธรรมในการทำงานที่อาจจะต้องปรับรูปแบบให้เดินหน้าไปสู่ภาพที่เป็นมืออาชีพมากขึ้น

การบริหารจัดการพนักงานในวันนี้จะไม่ได้เป็นแบบ One size fits all แต่จะ Personalize มากขึ้น

การสร้างสมดุลระหว่างหัวหน้าและพนักงานในยุคของ Remote Work ที่เต็มไปด้วยความยืดหยุ่น

ด้วยยุคสมัยที่เปลี่ยนไป ผมเชื่อว่าพนักงานเขาต้องการเวลาส่วนตัวบ้าง ฉะนั้นทางองค์กรอาจจะต้องเริ่มกลับมาทบทวนเรื่องของ Staff Policy โดยเฉพาะในเรื่องแนวทางการมอบหมายและติดตามงาน ผมจะแนะนำเรื่องการจัดลำดับความสำคัญว่าอะไรคือความจำเป็นเร่งด่วน แต่ที่มากกว่านั้นคือความสอดคล้องของหัวหน้างานแต่ละคน ทุกคนมีแนวปฏิบัติที่เหมือนกันหรือเปล่า เพราะถ้าไม่เหมือนก็จะเกิดเป็นความไม่เท่าเทียมอีกว่าทำไมแผนกนั้นไม่เห็นติดตามแบบนี้เลย ตรงนี้ผมคิดว่าต้องเริ่มจากการหาตรงกลางร่วมกัน อาจจะมีการเวิร์กช็อปกับผู้บริหารระดับหัวหน้างานด้วยกัน แล้ววางกฎเกณฑ์กติการ่วมกันว่าเราจะดูแลอย่างไร หรือถ้าจะต้องติดต่อพนักงานในช่วงวันหยุด วันลา จะต้องเป็นกรณีแบบไหน เพื่อให้มีความเสมอภาคและเท่าเทียมในเชิงของนโยบายเดียวกัน ตรงนี้ก็จะช่วยลดความรู้สึกความรู้สึกเชิงลบระหว่างหัวหน้ากับพนักงานได้

Credits

Host ศิรัถยา อิศรภักดี
Show Producer ปวริศา ตั้งตุลานนท์
Co-Producer เจนจิรา เกิดมีเงิน
Creative สกุลชัย เก่งอนันตานนท์
Sound Designer & Engineer กฤตพล จียะเกียรติ
Sound Recording Engineer ธภัทร ตั้งวงษ์ไชย
Graphic Designer อนงค์นาฎ วิวัฒนานนท์
Channel Manager เชษฐพงศ์ ชูประดิษฐ์
Channel Admin พฤกษา แซ่เต็ง
Proofreader วรรษมล สิงหโกมล
THE STANDARD Webmaster Team