ท่าไม้ตายบริหารจัดการคนให้บริษัทเติบโตอย่างยั่งยืน Feat. HR - The Next Gen

การบริหารองค์กรในโลกยุคใหม่ต่างจากสูตรสำเร็จเดิมๆ ยิ่งองค์กรที่กำลังเติบโต ผู้บริหารยิ่งต้องงัดไม้เด็ด เพื่อจัดการทรัพยากรที่สำคัญที่สุดอย่าง ‘คน’ ให้เหมาะสม ทันท่วงที ไม่ว่าจะเป็น การ ‘เปลี่ยน’ และ ‘ปรับ’ เพื่อรับกับความท้าทายและตอบโจทย์กับเป้าหมายขององค์กร

THE SME HANDBOOK by UOB เอพิโสดนี้ เฟิร์น ศิรัถยา คุยกับ บี-อภิชาติ ขันธวิธิ เจ้าของแฟนเพจ HR – The Next Gen และผู้ก่อตั้งบริษัท QGEN บริษัทให้คำปรึกษาทางด้าน People Management & Human Resources Strategy

มอบเป็นคู่มือบริหารจัดการคนที่ครบถ้วนหลากหลายมิติ เพื่อเปลี่ยนแปลง พัฒนาให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว

บริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรอย่างไร ในยุคที่โลกเปลี่ยนแปลงเร็วอย่างทุกวันนี้

จริงๆ แล้วการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้น ณ ตอนนี้ เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ทั้งรวดเร็วและส่งผลกระทบเยอะมากๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือในวันที่เรามีเทคโนโลยีก้าวหน้ามากขึ้น

ถ้าเป็นในอดีต เวลาที่เกิดเรื่องร้องเรียนในธุรกิจหนึ่ง คงมีแค่ไม่กี่คนที่จะรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นบ้าง หรือมีอะไรที่องค์กรได้แก้ไขไปแล้ว แต่ในยุคปัจจุบันที่มีโซเชียลมีเดีย เมื่อเกิดข้อผิดพลาดอะไรบางอย่าง ผลกระทบมันจะกระจายเร็วขึ้นกว่าเดิม ทำให้องค์กรมีความจำเป็นที่จะต้องคิดให้เยอะขึ้นว่าเราควรบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างไร

ซึ่งรูปแบบของการบริหารจัดการก็มีหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของกระบวนการในการใช้เทคโนโลยีมาเป็นตัวช่วย และอีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญคือต้องกลับมาดูว่าเราบริหารจัดการพนักงานอย่างไรบ้าง

หากธุรกิจกำลังอยู่ในช่วงเติบโต บริษัทอยากให้พนักงานสามารถพัฒนาทักษะได้ ควรเริ่มต้นจากอะไร หรือมุ่งเน้นส่วนไหนเป็นสำคัญ

เมื่อองค์กรต้องการพัฒนาพนักงาน อย่างแรกที่สุดคือต้องกลับมาโฟกัสที่เป้าหมายก่อนว่าองค์กรกำลังจะเดินไปในทิศทางไหน แล้วถอดรหัสออกมาให้ได้ว่าทักษะที่จำเป็นสำหรับคนของเราควรจะต้องเป็นไปในลักษณะไหน

การถอดรหัสออกมาจะทำให้เห็นโจทย์ที่ชัดเจนว่าคนของเราควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง และต้องมีถึงเลเวลไหน จากนั้นค่อยกลับมาดูว่าคนของเราเอง ณ วันนี้ สิ่งที่เราอยากจะให้เขาเป็นกับสิ่งที่เขาเป็นอยู่ในปัจจุบันมีช่องว่างที่ไกลแค่ไหน ซึ่งช่องว่างนี้จะเป็นตัวบอกด้วยเหมือนกันว่าเราจะสามารถพัฒนาคนของเราได้จริงหรือเปล่า นี่คือเรื่องสำคัญ

อีกสิ่งหนึ่งที่ต้องทำคือการหาคนที่ใช่มาตั้งแต่ต้น เพราะในทุกๆ ครั้งที่เราบอกว่าอยากจะพัฒนาพนักงาน ก็ต้องมาดูว่าเราเริ่มต้นจากการ Put the right man on the right job หรือยัง แล้วค่อยไปพัฒนาต่อยอดจากสิ่งนั้น ไม่อย่างนั้นเราอาจต้องพัฒนาจากสิ่งที่มันติดลบกว่าจะไปถึงจุดที่เราต้องการได้ ซึ่งสุดท้ายแล้วอาจจะทำให้การพัฒนาของเราไม่ประสบความสำเร็จ

เมื่อองค์กรต้องการพัฒนาพนักงาน อย่างแรกที่สุดคือต้องกลับมาโฟกัสที่เป้าหมายก่อนว่าองค์กรกำลังจะเดินไปในทิศทางไหน แล้วถอดรหัสออกมาให้ได้ว่าทักษะที่จำเป็นสำหรับคนของเราควรจะต้องเป็นไปในลักษณะไหน

ต้องทำอย่างไร หากอยากจะเสริมทักษะเพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อได้ด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพ

มีหลักการหนึ่งที่เรียกว่า 70-20-10 ซึ่งเป็นพื้นฐานของการเรียนรู้ที่ทำให้คนคนหนึ่งเก่งขึ้นได้ ตัวเลขชุดนี้เป็นหลักการที่บอกว่า เวลาที่เราไปเรียนคอร์สอะไรก็ตาม ทักษะต่างๆ เหล่านั้นจะถูกฝังลงไปในตัวเราแค่ 10% เท่านั้นเอง ส่วน 20% มาจากการถ่ายทอดโดยหัวหน้าหรือคนที่อยู่ใกล้ชิด และอีก 70% ที่เหลือเกิดจากการลงมือทำจริงๆ ที่จะทำให้เราเก่งและเชี่ยวชาญขึ้นได้

เพราะฉะนั้นไม่ว่าจะเป็นคอร์สออนไลน์หรือออฟไลน์ก็แล้วแต่ สุดท้ายแล้วเราคงไม่สามารถทำในสิ่งที่เราคาดหวังไว้ได้เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ แต่อาจจะขาดอีก 20% คือการสอนที่เฉพาะเจาะจงกับงานที่เราทำ หรือบางครั้งหากขาดการลงมือทำอย่างสม่ำเสมอ ความเชี่ยวชาญจากก้อน 70% ก็อาจจะหายไป

เพราะฉะนั้น 70-20-10 จึงเป็นหลักการที่สามารถใช้พิจารณาว่าเราควรจะเริ่มต้นจาก 10, 20 หรือ 70 ก่อน ซึ่งอันนี้ก็ต้องไปเรียงลำดับให้ถูกด้วยเช่นกัน เพราะบางครั้งเราขาดสกิลในเรื่องนี้ แต่หัวหน้าให้เราลงมือทำที่ 70 เลย ซึ่งบางหลักการมันก็ใช้ไม่ได้ เราอาจจะต้องมาเริ่มที่ 10 ก่อน หรือต้องไปลองลงมือทำให้รู้ว่าปัญหาอยู่ตรงไหน แล้วค่อยมาเรียน 10% ตรงนี้อีกที ซึ่งอาจจะส่งเสริมให้เรามีความเข้าใจได้มากขึ้น

จะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานของเราควรเริ่มพัฒนาทักษะจากตรงไหน

การประเมินความรู้ความสามารถของพนักงานในมุมของ HR หรือเจ้าของธุรกิจ ผมจะแบ่งเป็น 3 ก้อนใหญ่ๆ คือ Mindset ที่ถูกต้อง, Skill Set คือทักษะในการทำงาน และ Tools Set คือความรู้ในการใช้เครื่องมือ

สำหรับ Tools Set ถ้าอธิบายให้เห็นภาพง่ายๆ ว่า หากเป็นบริษัทการเงินที่ต้องการคนที่มีทักษะในการคำนวณ แต่บริษัท A ใช้เครื่องคิดเลขแบบธรรมดา ในขณะที่บริษัท B ใช้เครื่องคิดเลขแบบ Financial คนที่มีความสามารถด้าน Tools Set จะต้องเอาเครื่องคิดเลขธรรมดามาคิดให้เป็นแบบ Financial ให้ได้ ซึ่งตรงนี้จะพิสูจน์ว่าคุณเก่งเรื่องการใช้เครื่องมือหรือเปล่า

ทั้งนี้ ทักษะแบบนี้เราจะใช้วิธีโค้ชคงไม่ได้ หรือถ้าใช้การลงมือทำยิ่งยากกว่า เพราะฉะนั้นจะต้องให้ตัวเขาเองมาลงคลาสเรียน มาทำ 10% ก่อนสำหรับ Tools Set ตัวนี้ แล้วค่อยไปลงมือทำ หากหลังจากนั้นเกิดปัญหาก็ค่อยไปให้หัวหน้าคอยโค้ชอีกทีหนึ่งว่าเรายังขาดตรงไหน

ส่วนในเรื่องของ Skill Set อาจจะต้องเริ่มต้นตั้งแต่การที่เราเองมีหัวหน้าเป็นคนโค้ชก่อน เพื่อปรับจูนความเข้าใจให้ชัดเจนก่อนว่า Skill Set ที่เหมาะกับองค์กรของเราเป็นแบบไหน ทีมของเราต้องการทักษะความสามารถที่มีกรอบประมาณนี้ ต้องตีโจทย์ให้แคบก่อน เสร็จแล้วค่อยไปพัฒนาในเรื่องวิธีการในการลงเรียนทักษะต่างๆ เพื่อให้มันเฉพาะเจาะจงเข้าไปอีก

แต่ตัวที่ยากที่สุดคือเรื่องของ Mindset ซึ่งต้องเริ่มต้นจากโค้ชก่อนแน่นอน หรือถ้าจะให้ดีที่สุด บางครั้งการโค้ชก็ไม่ค่อยได้ผล แต่มันต้องเริ่มจากการเลือกคนที่ถูกต้องมาตั้งแต่ตอนแรก

ในทุกๆ ครั้งที่เราบอกว่าอยากจะพัฒนาพนักงาน ก็ต้องมาดูว่าเราเริ่มต้นจากการ Put the right man on the right job หรือยัง แล้วค่อยไปพัฒนาต่อยอดจากสิ่งนั้น ไม่อย่างนั้นเราอาจต้องพัฒนาจากสิ่งที่มันติดลบกว่าจะไปถึงจุดที่เราต้องการได้

ประโยชน์ของเทคโนโลยีในแง่การเสริมทักษะให้คนในองค์กร

จริงๆ ต้องบอกว่ามีทั้งส่วนที่ส่งเสริมและส่วนที่เป็นอุปสรรคด้วยเหมือนกัน ถ้าดูในบริบทของสถานการณ์ ณ ตอนนี้ ส่วนที่ส่งเสริมมันเป็นการทำให้เราสามารถทำงานในสถานการณ์แบบนี้ได้ แล้วบางอย่างทำงานได้ง่ายขึ้นกว่าเดิมด้วย แต่อุปสรรคที่สำคัญมันอยู่ที่ตัวบุคคล เพราะถ้าคนของเราไม่ได้มี Digital Literacy ที่เพียงพอ หรือไม่ได้มีความพร้อมในการที่จะใช้งาน ต่อให้มีเทคโนโลยีดีแค่ไหน งานก็จะไม่ประสบความสำเร็จแน่ๆ

เพราะฉะนั้นองค์กรเองก็ต้องกลับมาดูด้วยเหมือนกันว่าคนของเรามีความพร้อมในเรื่องเทคโนโลยีมากน้อยแค่ไหน เราซื้อโปรแกรม ซื้อแอปพลิเคชันต่างๆ มา เขาใช้ทุกฟีเจอร์อย่างคุ้มค่าแล้วหรือเปล่า พนักงานของเราควรใช้เครื่องมือปัจจุบันที่เรามีอยู่ให้ดีที่สุด ถึงแม้ว่ามันอาจจะไม่ได้เป็นเครื่องมือที่ทันสมัยที่สุดก็ตาม ตรงนี้คือจุดที่ผมอยากให้ผู้นำองค์กรลงมาโฟกัสตรงนี้ให้มากขึ้น เพราะอาจจะช่วยประหยัดรายจ่ายได้ด้วย แล้วก็ทำให้พนักงานค่อยๆ คุ้นชินกับการใช้เทคโนโลยีมากขึ้น

สิ่งที่อาจกลายเป็นอุปสรรคสำหรับการเสริมทักษะจากเทคโนโลยี

เรื่องของเจเนอเรชันมีส่วนมากๆ เลยครับ มีการรีเสิร์ชที่บอกไว้ค่อนข้างชัดว่า คน Gen Y ตอนต้น Gen Y ตอนปลาย และ Gen Z ไม่มีปัญหาแน่ๆ ส่วน Gen X อาจจะมีอุปสรรคในเรื่องที่เขาเองไม่คุ้นชินกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ซึ่งเป็นเรื่องที่คงต้องใช้เวลา

สิ่งที่องค์กรต้องทำคือการโฟกัสว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานไม่รู้สึกกลัวเทคโนโลยี ทำให้เขารู้สึกว่าเราไม่สามารถหลีกหนีเทคโนโลยีได้แน่ๆ ไม่ว่าอย่างไรเราก็ต้องพยายามเข้าไปใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีที่องค์กรจัดหาให้ เพื่อวัตถุประสงค์ที่จะทำให้ทั้งงานของเราและขององค์กรประสบความสำเร็จ

ในช่วงแรกของการนำเทคโนโลยีเข้าไปใช้งาน มันจะมีอุปสรรคในเรื่องของการเปลี่ยนจากระบบเดิมมาเป็นระบบใหม่ เพราะฉะนั้นถ้าเราไม่พยายามให้พนักงานเปิดใจรับเทคโนโลยีใหม่ๆ มากเพียงพอ มันก็จะกลายเป็นอุปสรรคสำคัญ เพราะโดยมากคนเราจะคุ้นชินกับการทำงานแบบเดิมๆ แล้วถ้าเกิดว่าของเดิมมันดีอยู่แล้วจะต้องมาเสียเวลาในการเรียนรู้ใหม่ไปเพื่ออะไร

ในมุมของพนักงานเขาอาจจะมองในมิติที่ว่าดีในปัจจุบัน แต่องค์กรต้องมองไปถึงเป้าหมายที่มันจะดีขึ้นอีกในอนาคต ต้องทำให้พนักงานเห็นให้ได้ว่าสิ่งที่เราทำอยู่ ณ ตอนนี้ เป้าหมายหลักอย่างหนึ่งของธุรกิจคือเราต้องการที่จะเติบโตอย่างยั่งยืน เราไม่ได้อยากจะเติบโตแค่วันนี้แล้วพรุ่งนี้เราหายไป นี่คือจุดที่เจ้าของธุรกิจต้องพยายามเพื่อเข้าไปปรับเปลี่ยน Mindset ของพนักงานให้ได้

วิธีการปรับตัวและพัฒนาทักษะของตัวเอง เพื่อให้พร้อมกับโลกที่จะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป

ในมุมของ HR เรามักจะพูดถึงเรื่องของ T-Shaped Model กันค่อนข้างเยอะ ซึ่งคำว่า T-Shaped หมายถึงคุณต้องมีทักษะพื้นฐานที่พร้อมในทุกๆ ตำแหน่งงาน ซึ่งอันนี้เป็นการเติบโตในแนวนอน นอกจากนั้นเราเองก็จะต้องมีความเชี่ยวชาญเฉพาะเจาะจงบางอย่างที่เป็นการเติบโตในเชิงลึกด้วย

ในเรื่องของการพัฒนาตัวเอง ทุกคนต้องกลับมาดูก่อนว่าความต้องการของโลกตอนนี้เขาต้องการอะไรเป็นพื้นฐาน อย่างวันนี้เราคุยกันค่อนข้างเยอะในเรื่องของเทคโนโลยีและดิจิทัล ซึ่งเราไม่อาจหนีมันได้ เพราะฉะนั้นบันไดขั้นพื้นฐานที่คุณควรจะต้องเข้าไปถึงอยู่ตรงไหน

ถ้าเปรียบเทียบโดยย้อนกลับไปนานหน่อย ความสามารถขั้นพื้นฐานของคนทำงานในอดีตคือต้องพิมพ์ดีดให้ได้ พอขยับมาเป็นอีกยุคหนึ่งก็เป็น Microsoft Office แต่ในวันนี้เรื่องพื้นฐานเหล่านี้มันถูกปรับระดับขึ้นมาอีกขั้น อาจจะเป็นในเรื่อง Data Analytics, Data Literacy หรืออย่างน้อยที่สุดถ้าทำ Data Analytics ไม่ได้ก็ต้องอ่านข้อมูลให้เป็น

พอเรามีพื้นฐานที่เพียบพร้อมแบบนี้แล้ว ก็จะต้องไปดูในสายวิชาชีพของแต่ละคนว่าควรต้องมีความรู้เชิงลึกในเรื่องอะไรบ้าง เมื่อมองเห็นภาพที่เป็น T-Shaped แล้ว ต้องมองให้ออกว่าตัวเราเองยังขาดสกิลไหน ก็จะสามารถไปพัฒนาในส่วนนั้นได้ง่ายขึ้นกว่าเดิม

เป้าหมายหลักอย่างหนึ่งของธุรกิจคือเราต้องการที่จะเติบโตอย่างยั่งยืน เราไม่ได้อยากจะเติบโตแค่วันนี้แล้วพรุ่งนี้เราหายไป

เป้าหมายชัด สื่อสารให้ชัด โฟกัสกับคนที่พร้อมเดินหน้าไปกับเรา

สำหรับวิธีการบริหารจัดการองค์กรเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากที่สุด โดยที่จะต้องไม่ทำร้ายคนกลุ่มที่อาจจะยังไม่ตอบโจทย์ในอนาคตจนเกินไป การแก้ปัญหาของโจทย์นี้คือการบาลานซ์ทั้งสองฝั่ง เริ่มจากตัวองค์กรเองจะต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจนก่อน เพื่อที่จะได้ตอบได้ว่าสิ่งที่เราทำอยู่ ณ ตอนนี้ ถ้าจะเป็นการทำให้เกิดความรู้สึกที่ไม่ดีต่อตัวพนักงาน อย่างน้อยที่สุดเราก็รู้ว่าทำไปเพราะอะไร โดยเฉพาะธุรกิจ SMEs ที่ส่วนใหญ่คงไม่สามารถอุ้มทุกคนไปพร้อมกันทั้งหมดได้ในอนาคต ทุกอย่างมันจะต้องเกิดการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้นตัวองค์กรเองต้องทำให้พนักงานยังรู้สึกว่าเขาไม่ได้ถูกทำร้ายจิตใจ อย่างที่ผมบอกไปว่าเราต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจน แล้วยังต้องมีการสื่อสารกับพนักงานอยู่เป็นระยะๆ ด้วยว่าเดี๋ยวเราจะไปในทิศทางแบบนี้แล้วนะ เพราะฉะนั้นทุกคนก็ต้องพยายามปรับตัวให้เข้ากับองค์กรด้วย

ยกตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรของคุณเป็นโรงงานอุตสาหกรรมขนาดเล็ก การทำงานรูปแบบเดิมอาจจะเป็นแบบอะนาล็อกค่อนข้างเยอะ อยู่มาวันหนึ่งมีการประกาศว่าจะเอาเครื่องจักรมาใช้เยอะขึ้นกว่าเดิม เพราะต้องการเพิ่มสปีดการทำงานที่มากขึ้น ไม่อย่างนั้นเราก็จะอยู่ไม่ได้ เช่นนั้นแล้วสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นในอีกหนึ่งปีข้างหน้าคือเดี๋ยวจะมีเครื่องจักรใหม่มาในองค์กรของเรา นี่เป็นการส่งสัญญาณให้พนักงานเห็นอย่างหนึ่งว่าองค์กรกำลังจะเกิดการเปลี่ยนแปลง เพราะฉะนั้นคุณเองก็จะต้องรู้ตัวด้วยว่าต้องปรับตัวไปในทิศทางแบบไหน

แต่ถ้ามีพนักงานบางส่วนที่ต่อต้าน นั่นหมายความว่าพวกเขาเหล่านั้นอาจไม่ใช่พนักงานที่เราควรจะต้องใส่ใจมากนัก ให้เลือกโฟกัสกับคนที่เขาพร้อมจะเดินหน้าไปกับเราดีกว่า เพราะเราเองได้แสดงความจริงใจให้เขารู้ไปแล้วว่าองค์กรกำลังจะเปลี่ยนไปในทิศทางแบบไหน แล้วในระหว่างทางเราก็ให้โอกาสพนักงานในการลองพัฒนาตัวเอง เสนอตัวว่าเขาเองสามารถที่จะปรับตัวไปในลักษณะแบบไหนได้บ้าง

ในขณะที่ตัวพนักงานเอง ถ้าเขาไม่พยายามพัฒนาตัวเองให้อยู่ในองค์กรนี้ได้อย่างมีคุณค่า ตัวเขาก็จะรู้สึกว่าการอยู่ในองค์กรนี้ไม่ค่อยสร้างความภาคภูมิใจได้สักเท่าไร ซึ่งตรงนี้มันก็เป็นการลดคุณค่าของตัวเองด้วย ฉะนั้นคุณอาจจะต้องย้ายไปอยู่ในองค์กรที่เขาเห็นคุณค่าของตัวคุณอย่างเต็มที่มากกว่า แล้วคุณจะได้ผลตอบแทนทั้งสิ่งที่เป็นตัวเงินแล้วก็ไม่เป็นตัวเงิน ซึ่งคุ้มกับความสามารถของคุณจริงๆ เพราะฉะนั้นการที่ทำให้ทั้งสองฝั่งต่างรับรู้ซึ่งกันและกันล่วงหน้า มันก็จะเป็นตัวช่วยที่ดีได้

วันนี้สถานการณ์โควิดทำให้รูปแบบของการจ้างงานและการทำงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม สิ่งที่เราต้องเร่งความเร็วขึ้นมาเยอะๆ ในเรื่องของการพัฒนาคนคือการทำให้พนักงานเรียนรู้ได้เร็วขึ้น เก่งขึ้น และต้องเก่งในสิ่งที่องค์กรต้องการด้วย

สร้าง Learning Culture ในองค์กร ทางออกของความท้าทายในการพัฒนาคนในองค์กร

วันนี้สถานการณ์โควิดทำให้รูปแบบของการจ้างงานและการทำงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม สิ่งที่เราต้องเร่งความเร็วขึ้นมาเยอะๆ ในเรื่องของการพัฒนาคนคือการทำให้พนักงานเรียนรู้ได้เร็วขึ้น เก่งขึ้น และต้องเก่งในสิ่งที่องค์กรต้องการด้วย เพราะฉะนั้นรูปแบบของการพัฒนาคนจึงต้องมีการปรับตัวค่อนข้างเยอะ

นอกจากนี้องค์กรยังต้องพยายามสร้าง Learning Culture เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่าการเรียนรู้คือส่วนหนึ่งของการทำงาน ไม่ใช่การเพิ่มปริมาณงาน ทำอย่างไรก็ได้ให้รู้สึกว่าการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอเป็นหนึ่งในกระบวนการทำงานของเขา และเป็นสิ่งที่พนักงานเองทำได้โดยอัตโนมัติ

การสร้าง Learning Culture จึงเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรต้องพยายามปลูกฝังมากขึ้นกว่าเดิม โดยเฉพาะช่วงเวลาแบบนี้ที่เรามีอุปสรรคในการเรียนรู้มากขึ้น ถ้าตัวพนักงานเขารู้ว่าตัวเองขาดสกิลตรงนี้ เขาจะคิดเองได้เลยว่าควรไปหยิบหนังสือแบบไหนมาอ่านเพื่อที่จะหาความรู้ เพราะฉะนั้นต้องทำให้พนักงานรู้สึกได้ด้วยตัวเองว่าเขาจะจัดการเรียนรู้ให้กับตัวเองได้อย่างไร แล้วตัวองค์กรก็ถอยมาเป็นผู้ส่งเสริมสนับสนุนมากขึ้นกว่าเดิม

ทักษะที่จำเป็นเพื่อเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงยุคหลังโควิด

ผมมองว่าทักษะที่ต้องเตรียมพร้อมมีค่อนข้างเยอะ ขึ้นอยู่กับลักษณะงานและวิชาชีพนั้นๆ มากกว่า แต่ถ้าพูดถึงทักษะที่เราควรต้องเททิ้งและอาจจะไม่ได้เป็นสิ่งที่จำเป็นแล้ว ก็ต้องกลับมาดูว่าบริบทขององค์กรกับบริบทหน้างานที่เราทำมันออกมาในลักษณะแบบไหนบ้าง

ยกตัวอย่างเช่น ถ้าลักษณะงานในวันนี้ของเราเน้นเรื่องการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ สิ่งที่มันเป็นขั้วตรงข้ามก็คือการพยายามรักษามาตรฐานในการทำงาน แต่พอเราต้องมาเทียบคู่กันในช่วงนี้ สิ่งที่จะทำให้เราเอาตัวรอดได้คือ Creativity บางครั้งจึงอาจจะต้องทิ้งเรื่องของ Effective ไปก่อน

บทเรียนสำคัญที่สุดด้านบุคลากรที่เจ้าของธุรกิจไม่ควรมองข้าม

การวางแผนเรื่องบุคลากรช้าเกินไป นี่เป็นประเด็นที่สำคัญมากๆ คำว่า ‘วางแผนช้าเกินไป’ มันมีผลกระทบตั้งแต่ตอนที่เราเจอสถานการณ์วิกฤตในทุกๆ ครั้งเลย การที่เราเร่งปลดพนักงาน เอาคนออกก่อนเลยโดยที่ไม่ได้วางแผน สุดท้ายมันส่งผลกระทบที่จะทับซ้อนไปเรื่อยๆ ในอนาคต

เมื่อเจอวิกฤตในแต่ละครั้ง สิ่งที่องค์กรมักจะพยายามทำเป็นอย่างแรกก็คือการลดต้นทุน ซึ่งต้นทุนด้านพนักงานจะเป็นก้อนใหญ่เสมอ แต่ถ้าลดเรื่องคนโดยที่ไม่ได้วางแผนให้ดี เมื่อสถานการณ์กลับมาดีขึ้นแล้ว เราจะหาคนเก่งๆ มาทำงานให้ไม่ทันในช่วงที่เศรษฐกิจกลับมา กลายเป็นว่าแทนที่เราเองจะได้ตั้งหลักอีกครั้ง ก็เกิดอุปสรรคว่ามีงานเข้ามาแล้วไม่มีคนทำงานให้ จนเราไม่สามารถที่จะกลับมาทำกำไรในช่วงเวลานั้นได้อีก

ถ้าเกิดว่าทุกครั้งที่เจอวิกฤตแล้วเราจำเป็นที่จะต้องลดคน ต้องวางแผนให้ดีว่าจะมีลำดับขั้นในการลดอย่างไรจึงจะเหมาะสม ถ้าองค์กรของเราลดคนในทุกๆ ครั้งที่เกิดวิกฤต มันก็จะเป็นภาพลักษณ์ขององค์กรเราด้วยเช่นกันว่าเวลาที่เจอปัญหา เราไม่ค่อยดูแลคนสักเท่าไรนัก แล้วเมื่อถึงเวลาที่ต้องเปิดรับสมัครคนใหม่ๆ เข้ามาทำงาน คนเก่งๆ เขาอาจไม่อยากเลือกเข้ามาทำงานกับเรา หรือถ้าจะมา เราก็ต้องจ่ายค่าตัวที่สูงกว่าตลาด เพราะเขารู้สึกว่ามีความเสี่ยงที่จะต้องมาอยู่กับองค์กรในลักษณะนี้

สำหรับผู้ประกอบการ SMEs ที่สามารถฝ่าฟันโควิดมาได้ และกำลังวางแผนจะขยายองค์กรให้ใหญ่ขึ้น สิ่งที่ควรโฟกัสในแง่ของบุคลากรคืออะไรบ้าง

ในเรื่องของการวางแผน ผมมองว่าเป็นสิ่งที่ต้องทำโดยด่วนเลยสำหรับองค์กรที่วางแผนจะขยาย การที่ธุรกิจจะเติบโตในทิศทางแบบไหนก็ตาม คนยังคงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอยู่ เพราะฉะนั้นหน่วยงานที่จะทำในเรื่องการจัดการบุคลากรต้องกลับมาคิดอย่างถี่ถ้วนว่าเราจะบริหารจัดการคนของเราอย่างไร

ประเด็นสำคัญคือต้องดูว่าตอนนี้มีคนที่เก่งจริงๆ อยู่กับเราสักกี่เปอร์เซ็นต์ แล้วคนกลุ่มนี้จะสามารถพาเราเติบโตไปในอนาคตได้หรือเปล่า ถ้าพบว่าคนเก่งเรามีอยู่แค่ 10% ตรงนี้จะเริ่มเกิดปัญหาแล้วว่าคนเก่งของเรามีไม่มากพอ สิ่งที่ต้องทำต่อคือหาให้เจอว่าคนของเรายังขาดทักษะอะไรบ้าง ซึ่งมันจะตอบคำถามต่อไปได้ว่าเราควรจะต้องเพิ่มจำนวนคนเก่งขึ้นมาจากการซื้อตัวมาหรือเปล่า หรือว่ายังพัฒนาทักษะพนักงานเพิ่มได้ ต้องเห็นภาพชัดเจนก่อนว่าการที่เราจะมีคนเก่งอยู่สัก 30% ให้ได้ต้องทำอย่างไร

การที่จะมีคนเก่งแบบนี้ขึ้นมา ส่วนหนึ่งที่ต้องแลกมาคือการต้องเพิ่มต้นทุนที่เกี่ยวกับคนมากขึ้น เพื่อทำให้องค์กรของเรามีความยั่งยืนขึ้นมาได้ อย่างน้อยที่สุดให้กลับมาดูว่า ณ วันนี้ต้นทุนด้านบุคลากรของเราเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของค่าใช้จ่ายทั้งหมด หรือเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของกำไรที่เรามี เสร็จแล้วกลับมาพิจารณาว่าเราลงทุนกับเรื่องศักยภาพของคนมากน้อยแค่ไหน งบที่ใช้ในการพัฒนาคนของเราคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของการทำให้บริษัทเราเติบโตไปข้างหน้าได้ มันเพียงพอหรือเปล่า

ตรงนี้เป็นตัววัดง่ายๆ ที่อาจจะทำให้องค์กรเริ่มเห็นว่าจริงๆ แล้ววันนี้เรามีงบในเรื่องของการพัฒนาคนแค่ 5% เองเมื่อเทียบกับงบอื่นๆ แล้วถ้าคาดหวังจะให้คนของเราเก่งขึ้น มันมีความเป็นไปได้จริงไหมจากงบที่มีอยู่ ซึ่งก็ต้องมาดูความเหมาะสมตรงนี้ในเบื้องต้นก่อน เมื่อเห็นตัวเลขตรงนี้แล้ว ผมคิดว่าเจ้าของกิจการและผู้บริหารทุกคนก็จะพอมองออกครับว่าจะต้องทำอะไรก่อนหลังในเรื่องการบริหารจัดการคน

ในช่วงเวลาวิกฤต นายจ้างและลูกจ้างต้องพยายามสื่อสารกันเยอะๆ เพราะหลายครั้งความเข้าใจผิดเกิดจากการที่นายจ้างก็ไม่ได้บอกว่าเขาเจอความท้าทายแบบไหนอยู่ ลูกจ้างก็อาจจะคิดไปเองว่าบริษัทไม่ได้ดูแลพนักงาน ไม่ได้ใส่ใจอย่างที่ควรจะเป็น

กำลังใจสำหรับผู้ประกอบการในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ

ในช่วงเวลาแบบนี้เราต้องอดทนทั้งสองฝั่งเลยนะครับ ในฝั่งของนายจ้างเองก็จะเจอความเครียดในการพาธุรกิจของตัวเองเดินหน้าไปให้ได้ ในขณะที่ฝั่งลูกจ้างก็อาจจะรู้สึกขาดในเรื่องความมั่นคง รู้สึกกังวลในสถานการณ์ที่เขาเจออยู่ในปัจจุบัน

สิ่งหนึ่งที่ผมอยากจะฝากไว้คือให้พยายามสื่อสารกันเยอะๆ ทั้งทางฝั่งของนายจ้างและลูกจ้าง ในหลายๆ ครั้งความเข้าใจผิดเกิดจากการที่นายจ้างก็ไม่ได้บอกว่าเขาเจอความท้าทายแบบไหนอยู่ ลูกจ้างก็อาจจะคิดไปเองว่าบริษัทไม่ได้ดูแลพนักงาน ไม่ได้ใส่ใจอย่างที่ควรจะเป็น เพราะฉะนั้นพอต่างฝั่งต่างคิด แล้วยิ่งเจอสถานการณ์เครียดๆ มันก็เลยทำให้ความร่วมมือร่วมใจกันในองค์กรไม่ได้ดีอย่างที่เราคาดหวังเอาไว้

แล้วยิ่งในสถานการณ์แบบนี้ ท่าไม้ตายที่จะทำให้เราเอาตัวรอดได้คือการมีความร่วมมือร่วมใจที่ดีในทีมของเรานี่แหละ เพราะฉะนั้นทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องเปิดอกเปิดใจในการสื่อสารว่าเราเจออะไรกันอยู่ แล้วเราจะหาวิธีการเอาตัวรอดด้วยกันทั้งคู่แบบไหน มันก็น่าจะทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถจับมือเดินฝ่าอุปสรรคตรงนี้ไปด้วยกันได้ และเป็นตัวที่น่าจะทำให้ทั้งองค์กรและพนักงานสามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงทั้งคู่ครับ

ช่องทางติดตาม THE STANDARD WEALTH

Twitter: twitter.com/standard_wealth
Instagram: instagram.com/thestandardwealth
Official Line: https://lin.ee/xfPbXUP