DEI กุญแจแห่งความสำเร็จขององค์กรยุคใหม่

DEI หรือ Diversity, Equity และ Inclusion ปัจจุบันกำลังเป็นที่สนใจของคนในองค์กรยุคใหม่อย่างแพร่หลาย ก่อนที่จะเล่าว่า DEI นั้นสำคัญอย่างไร ผู้เขียนขอเริ่มต้นอธิบายความหมายของ DEI กันก่อน

D มาจาก Diversity คือ ความหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นความหลากหลายเฉพาะตัวของบุคคล เช่น เพศสภาพ รสนิยมทางเพศ สภาพร่างกาย อายุ หรือเชื้อชาติ เป็นต้น และความหลากหลายที่เกิดจากสภาพสังคมเศรษฐกิจที่มีอิทธิพลและส่งผลต่อตัวบุคคล เช่น ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความเชื่อทางศาสนา สถานภาพครอบครัว และที่อยู่อาศัย เป็นต้น
E มาจาก Equity คือ ความเท่าเทียมในการเข้าถึงโอกาสต่างๆ โดยไม่มีอคติและไม่เลือกปฏิบัติ ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน หรือโอกาสในการได้รับการดูแลที่ไม่แตกต่างกัน
I มาจาก Inclusion คือ ความรู้สึกมีส่วนร่วม การได้รับการยอมรับ และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ผลสำรวจจากรายงาน DEI Progress Survey ของ KPMG ซึ่งจัดทำขึ้นในไตรมาสที่ 2 ของปี 2022 ในกลุ่มผู้บริหารระดับสูงจำนวน 300 คนจากหลากหลายอุตสาหกรรมในสหรัฐอเมริกา และการสัมภาษณ์หัวหน้าฝ่ายความหลากหลายในองค์กร หรือ Chief Diversity Officers (CDOs) เผยผลที่น่าสนใจของผู้เข้าร่วมการสำรวจ ดังนี้

กว่า 95% เห็นถึงความสำคัญและความรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมาย DEI ภายในระยะเวลาที่กำหนด
มากกว่า 3 ใน 4 (75%) ของบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจมองว่า DEI เป็นความจำเป็นทางธุรกิจ และมากกว่าครึ่ง (59%) มองว่า DEI มีความสำคัญต่อการเติบโตของบริษัทและศักยภาพในการทำกำไร
บริษัทกว่าครึ่งหนึ่ง (48%) ให้ความสำคัญกับ DEI โดยรวมหัวข้อนี้ไว้ในวาระการประชุมคณะกรรมการ ในขณะที่ 38% ระบุว่า ค่าตอบแทนของซีอีโอเชื่อมโยงกับ DEI

จากข้อมูลดังกล่าวจะเห็นได้ว่า DEI ไม่ได้เป็นแค่เทรนด์ธุรกิจที่ผ่านมาแล้วผ่านไป แต่ถือเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่สร้างความแข็งแกร่งและความได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับองค์กร ดังนั้นผู้เขียนจึงเชื่อว่า องค์กรที่สามารถสร้างวัฒนธรรมในการยอมรับความหลากหลายของคนในองค์กรโดยมีการปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียม และสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน จะเป็นองค์กรหนึ่งที่มีข้อได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ในการดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กร และรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรได้อย่างยาวนาน

นอกจากนี้ DEI ยังช่วยส่งเสริมให้พนักงานในองค์กรกล้าตัดสินใจ กล้าแสดง และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือแนวทางการทำงานใหม่ๆ และยังกล้าลงมือทำด้วย ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรม (Innovation) สร้างมูลค่าให้กับสินค้าและบริการขององค์กรได้ต่อไป รวมทั้งส่งผลให้องค์กรสามารถประสบความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน

กลยุทธ์สำคัญในการช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรในเรื่อง DEI

การให้ความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับเรื่อง DEI ในองค์กร

การสร้างความตระหนักรู้ด้าน DEI สามารถทำได้ง่ายและทำได้ทันที เนื่องจากในบางองค์กร บุคลากรยังขาดความรู้ความเข้าใจที่แท้จริงเกี่ยวกับเรื่องนี้ ดังนั้นการจัดคอร์สเทรนนิ่งให้กับบุคลากรเพื่อสร้างความเข้าใจในเรื่องของ DEI อย่างจริงจัง จะช่วยให้บุคลากรเข้าใจบริบทของความแตกต่างหลากหลายที่เกิดขึ้นในองค์กรนั้นๆ ได้ และแน่นอนว่าการเรียนรู้ไม่ควรจะอยู่ในคลาสเรียนเพียงเท่านั้น บุคลากรควรได้มีโอกาสเรียนรู้จากประสบการณ์จริงผ่านการเล่าเรื่องราวหรือกิจกรรมต่างๆ ที่องค์กรจัดขึ้น

นอกจากนี้การสร้างกลุ่มคนกลุ่มหนึ่งเพื่อเป็นตัวแทนในการสื่อสารในเรื่องของ DEI รวมทั้งรับฟังความคิดเห็นของพนักงานนั้น ก็จะช่วยสร้างความรู้ความเข้าใจในเรื่อง DEI ให้กับบุคลากรภายในองค์กรได้อย่างดี เนื่องจากคนกลุ่มนี้มีความใกล้ชิดกับพนักงานโดยทั่วไปมากกว่ากลุ่มผู้บริหาร

การสนับสนุนเรื่องการให้โอกาสที่เท่าเทียมในการทำงานและการเติบโต

การจะสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่มีความเท่าเทียม ลดความเหลื่อมล้ำในทุกๆ ด้าน องค์กรควรนำหลักความเท่าเทียมมาใช้ในการบริหารบุคลากรในทุกๆ ขั้นตอน เริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การดูแลบุคลากร การส่งเสริมสวัสดิการต่างๆ การจ่ายค่าตอบแทน และการเลื่อนตำแหน่ง

องค์กรไม่ควรนำเงื่อนไขที่เป็นความแตกต่างระหว่างบุคคล เช่น เพศสภาพ อายุ เชื้อชาติ สถาบันการศึกษา หรือศาสนา ฯลฯ มาเป็นข้อกำหนดในการบริหารบุคลากรในองค์กร บุคลากรทุกคนควรได้รับการปฏิบัติจากองค์กรและได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ อย่างเท่าเทียมและโปร่งใส นอกจากนี้องค์กรควรมีช่องทางในการรับฟังความเห็นของบุคลากรและรับฟังเสียงของทุกคนอย่างเท่าเทียมกันอีกด้วย

การสร้างความเชื่อมั่น (Trust) ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร

ความเชื่อมั่น หรือ Trust นั้นเกิดจากการที่บุคลากรรู้สึกปลอดภัยเมื่ออยู่ในองค์กรนั้นๆ สามารถแสดงความเป็นตัวของตัวเองและแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่

แล้วองค์กรจะสร้างพื้นที่ปลอดภัยดังกล่าวได้อย่างไร? แน่นอนว่าการที่องค์กรจะสามารถขับเคลื่อนกลยุทธ์หรือผลักดันนโยบายต่างๆ ให้สำเร็จได้นั้นจะต้องเริ่มต้นจากผู้นำองค์กรเสียก่อน โดยอาจเริ่มต้นจากการที่ผู้นำตั้งเป้าหมายในการทำงานของตนเองที่เกี่ยวข้องกับการส่งเสริม DEI และทำให้เกิดขึ้นจริง เพื่อเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับบุคลากรในองค์กร เช่น การตั้งเป้าหมายให้ตนเองเป็นหนึ่งในแชมเปียนของกลุ่ม DEI ผ่านการสนับสนุนการจัดกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้ความรู้ รวมทั้งแนะนำและเชิญชวนบุคลากรให้เข้าร่วมกิจกรรมในด้านการส่งเสริม DEI ภายในองค์กร เป็นต้น

องค์กรอาจกำหนดนโยบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับการส่งเสริม DEI เช่น การจัดกิจกรรมเรื่อง Speak Up เพื่อส่งเสริมและกระตุ้นให้ทุกคนกล้าแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์ หรือกล้าพูดเมื่อพบเจอกับสิ่งที่ไม่ถูกต้องหรือขัดต่อค่านิยม (Values) ขององค์กร การออกนโยบายสนับสนุนให้มีความร่วมมือกันระหว่างทีมหรือแผนก หรือแม้แต่ออกนโยบายการแต่งกายที่ไม่ต้องยึดติดกับเพศสภาพ เป็นต้น เพื่อให้บุคลากรได้ตระหนักว่าองค์กรได้ให้ความสำคัญด้าน DEI อย่างแท้จริง

นอกจากนี้การสร้างเครือข่ายภายในองค์กร (Allyship) ก็มีส่วนสำคัญในการส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรเปิดใจและกล้าที่จะแสดงและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับกลุ่มคนที่มีความสนใจเหมือนกัน ซึ่งจะช่วยลดช่องว่างในเรื่องการยอมรับความแตกต่างของแต่ละบุคคลลงได้ด้วย และอาจขยายขอบเขตของเครือข่ายนี้ออกไปกับกลุ่มอื่นภายนอกองค์กรได้อีกด้วย เช่น การเข้าร่วมเป็นพันธมิตรกับองค์กรอื่นๆ หรือการสร้างความสัมพันธ์กับหน่วยงานที่ไม่มุ่งหวังผลกำไรต่างๆ ซึ่งจะช่วยต่อยอดแนวคิด DEI ให้แพร่หลายออกไปในสังคมเป็นวงกว้างมากขึ้นอีกด้วย

ในสังคมปัจจุบัน ผู้อ่านคงสังเกตได้ว่า ในทุกๆ ที่เราจะพบกับคนที่มีความแตกต่างหลากหลายอยู่เสมอ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่มีความต้องการเป็นตัวของตัวเองมากขึ้น องค์กรทุกองค์กรก็เช่นกัน ต้องพร้อมเปิดรับบุคลากรที่มีความแตกต่างหลากหลายเข้าทำงาน รวมไปถึงกำหนดกลยุทธ์ที่ช่วยส่งเสริม DEI ในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นนโยบายที่สนับสนุนการปฏิบัติต่อบุคลากรในองค์กรอย่างเท่าเทียม การสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ให้โอกาสการมีส่วนร่วมของทุกคน และเป็นพื้นที่ปลอดภัยให้แก่กันและกัน ผู้เขียนเชื่อว่าองค์กรนั้นๆ ก็จะเป็นองค์กรที่มีศักยภาพ มีความได้เปรียบทางการแข่งขัน และสามารถประสบความสำเร็จได้อย่างยั่งยืนในท้ายที่สุด

อ้างอิง: