จากข้อมูลขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) 1 ใน 6 ของประชากรโลกมีความบกพร่องทางร่างกายหรือการรับรู้ และร้อยละ 80 ของกลุ่มนี้อยู่ในวัยทำงาน แต่อัตราการเข้าสู่ตลาดแรงงานของกลุ่มนี้ยังต่ำกว่าคนทั่วไปถึงร้อยละ 30 ธนาคารโลกประเมินว่า การกีดกันผู้พิการออกจากตลาดแรงงานอาจทำให้ประเทศกำลังพัฒนาสูญเสียมูลค่าทางเศรษฐกิจราว 3-7% ของ GDP ต่อปี จากผลผลิตที่หายไปและรายได้ภาษีที่ลดลง และในกรณีของประเทศไทย หากลดอุปสรรคการจ้างงานผู้พิการได้สำเร็จ มีการประเมินว่าจะสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจเพิ่มขึ้นราว 17.40-40.60 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ หรือประมาณ 635,000 ล้านบาทถึง 1.48 ล้านล้านบาท
ประเด็นสำคัญ
ตัวเลขเหล่านี้กำลังเปลี่ยนกรอบการมองประเด็นการจ้างงานผู้พิการและบุคคลที่มีความหลากหลายทางการรับรู้ (neurodivergent) ในภาคธุรกิจไทย นอกจากเป็นการปฏิบัติตามกฎหมายหรือกิจกรรมเพื่อสังคม (CSR) ยังส่งผลต่อผลตอบแทนทางธุรกิจและการประเมินความยั่งยืนขององค์กรโดยตรง
TBDN ขับเคลื่อนแนวคิด Disability Confidence เพื่อโอกาสผู้พิการ
เครือข่ายธุรกิจและคนพิการประเทศไทย (Thailand Business and Disability Network: TBDN) คือเครือข่ายพันธมิตรอย่างเป็นทางการในประเทศไทยของ ILO Global Business and Disability Network (GBDN) ทำหน้าที่เป็นแพลตฟอร์มหลักที่สนับสนุนภาคธุรกิจไทยในการวางกลยุทธ์เพื่อสร้างความพร้อมด้านการยอมรับความแตกต่าง หรือ Disability Confidence ให้เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กร โดยครอบคลุมตั้งแต่กระบวนการสรรหาบุคลากร การพัฒนาศักยภาพทีมงาน การสร้างสรรค์ผู้นำ การบริหารห่วงโซ่อุปทาน ไปจนถึงกลยุทธ์ด้าน ESG แทนที่จะจำกัดอยู่เพียงการทำตามโควตาจ้างงานตามกฎหมายหรือกิจกรรม CSR เป็นครั้งคราว
องค์กรสมาชิก TBDN มีทั้งบริษัทข้ามชาติ บริษัทเอกชนไทย และบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ ซึ่งจะได้เข้าถึงกิจกรรมขับเคลื่อนศักยภาพ เครือข่ายพันธมิตร การรับรองความเชี่ยวชาญ และเครื่องมือประเมินมาตรฐานที่แปลงกลยุทธ์ระดับสากลให้ใช้ได้จริงในบริบทไทย
เครื่องมือหนึ่งที่ TBDN ผลักดันให้สมาชิกนำไปใช้คือ กลุ่มทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร (Employee Resource Groups: ERGs) ซึ่งช่วยเปิดพื้นที่ให้พนักงานร่วมค้นหาโอกาสปรับปรุงสิ่งอำนวยความสะดวก นโยบาย และประสบการณ์การทำงาน แทนที่จะวัดผลเพียงตัวเลขจ้างงานตามโควตากฎหมาย ซึ่งเป็นกลไกที่ทำให้แนวคิด Disability Confidence ฝังตัวอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง มากกว่าเป็นเพียงโครงการระยะสั้น
ดร. อรุณฉัตร ฟูวงศ์เจริญ ผู้อำนวยการ TBDN ระบุว่า “การสร้างความพร้อมเพื่อเปิดรับความหลากหลาย หรือ Disability Confidence ไม่ใช่เรื่องของแผนกทรัพยากรบุคคล หรือเป็นเพียงกิจกรรม CSR อีกต่อไป แต่นี่คือวาระสำคัญในระดับผู้นำองค์กร”
ดร. อรุณฉัตร ฟูวงศ์เจริญ ผู้อำนวยการ TBDN
ด้าน ดีปา บาราที (Deepa Bharati) ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสด้านความเท่าเทียมและการยอมรับความแตกต่างจาก ILO มองว่าการเปิดรับความหลากหลายในที่ทำงานไม่ใช่แค่เรื่องสิทธิมนุษยชน แต่เป็น “กลยุทธ์ทางธุรกิจที่ชาญฉลาด” เนื่องจากบุคลากรกลุ่มนี้คือกลุ่มที่มีศักยภาพสูงและยังรอการเปิดพื้นที่อีกมาก
ดีปา บาราที ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสด้านความเท่าเทียมและการยอมรับความแตกต่างจาก ILO
หลักฐานจากภาคธุรกิจ
กรอบแนวคิดนี้ไม่ได้อยู่แค่ในระดับนโยบาย แต่มีตัวเลขรองรับจากสมาชิก TBDN ที่นำไปปฏิบัติจริง IHG Hotels & Resorts Thailand ดำเนินโครงการนำร่องด้านการจ้างงานแบบมีส่วนร่วมในโรงแรม 5 แห่งในกรุงเทพฯ เมื่อปี 2567 ผลลัพธ์พบว่าพนักงาน 71.5% เข้าใจความหลากหลายทางการรับรู้ลึกซึ้งขึ้น ความกังวลเรื่องต้นทุนปรับสภาพแวดล้อมลดจาก 60% เหลือ 36% และผู้จัดการโรงแรม 90% มั่นใจในการจัดสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม พร้อมสร้างชั่วโมงการอบรมและโอกาสจ้างงานกว่า 7,000 ชั่วโมง คุณเคท เกอริทส์ (Kate Gerits) ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการ ประเทศไทย ของ IHG ระบุว่าสถานที่ทำงานที่เปิดกว้างคือหัวใจสำคัญในการดึงดูดและรักษาคนเก่งขององค์กร
เคท เกอริทส์ ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการ ประเทศไทย
ขณะที่ PCS Thailand ในเครือ OCS Group หนึ่งในนายจ้างรายใหญ่ที่สุดของไทยด้วยพนักงานกว่า 30,000 คน มองว่าการปรับอาคารและสิ่งอำนวยความสะดวกให้เข้าถึงได้ไม่เพียงตอบโจทย์กฎหมาย แต่ยังเปิดโอกาสทางธุรกิจในตลาดอสังหาริมทรัพย์ที่ต้องรองรับสังคมสูงวัย และยกระดับภาพลักษณ์ ESG ในสายตานักลงทุน คุณวรพงศ์ ผดุงเกียรติสกุล กรรมการผู้จัดการ PCS ประเทศไทย กล่าวว่าบริษัทพร้อมออกแบบและปรับบทบาทหน้าที่ให้เหมาะกับพนักงานแต่ละคน โดยไม่จำกัดประชากรศาสตร์หรือข้อจำกัดส่วนบุคคล
วรพงศ์ ผดุงเกียรติสกุล กรรมการผู้จัดการ PCS ประเทศไทย
Disability Confidence กรอบคิดสำคัญที่องค์กรเริ่มให้น้ำหนัก
เมื่อประกอบตัวเลขผลกระทบทางเศรษฐกิจมหภาค และกรณีศึกษาจากภาคธุรกิจ ภาพที่ปรากฏคือกรอบ Disability Confidence ไม่ใช่ต้นทุนที่ธุรกิจต้องแบกรับ แต่เป็นกลไกที่ช่วยให้องค์กรเข้าถึงบุคลากร ตลาด และมูลค่าทางเศรษฐกิจที่ยังไม่ถูกใช้อย่างเต็มที่ ซึ่งเป็นประเด็นที่นักลงทุนและองค์กรต่างๆ เริ่มให้น้ำหนักในการประเมินศักยภาพการเติบโตระยะยาวขององค์กร
