เมื่อธุรกิจรันด้วย ‘คน’ ที่มีอายุขัยจำกัด ต่อให้คนนั้นจะเป็นผู้นำที่เก่งกาจมากประสบการณ์เพียงใด ก็ต้องวางมือในวันหนึ่ง การวางคนสืบทอดกิจการ จึงเป็นกระบวนการสำคัญเพื่อคัดเลือกบุคคลที่ครบเครื่องทั้งเรื่องความรู้ ความสามารถ แล้วยังต้องได้รับการยอมรับจากผู้ร่วมงาน เพื่อให้ทั้งองค์กรขับเคลื่อนไปข้างหน้าพร้อมกันได้อย่างไม่มีสะดุด
อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC (ซีแอค) อธิบายว่า จากประสบการณ์ธุรกิจด้านการเรียนรู้ และการให้คำปรึกษาองค์กรทั้งภาคเอกชนและภาครัฐตลอด 30 กว่าที่ผ่านมา พบว่าการสร้าง Successor หรือทายาทสืบทอดธุรกิจให้กับหลายๆ องค์กร ทั้งที่เป็นองค์กรในตลาดหลักทรัพย์ หรือธุรกิจครอบครัวขนาดใหญ่ ที่กำลังเตรียมคนรุ่นใหม่ไปเป็นเบอร์ 1 และ เบอร์ 2 ขององค์กร
ข่าวที่เกี่ยวข้อง:
- เคารพกันบ้าง จ้างก็ได้! เมื่อพนักงานไม่ได้รับความเคารพจากนายจ้าง อาจสร้างแผลใหญ่ให้กับองค์กรได้
- ยุคที่ความเก่งไม่ใช่ตัวชี้วัด! เปิด 3 นิสัย ‘ผู้นำ’ ที่ต้องไม่ติดกับดักความสำเร็จ-ไม่เลือกอยู่กับคนตรงใจ-ลดความเห็นแก่ตัว
- ความรู้มากมาย แต่หยิบมาใช้ในชีวิตจริงยากเกิน! SEAC เปิดตัวนวัตกรรม Smart Learning สร้างการเรียนรู้แบบใหม่ที่นำมาใช้ได้จริง
พบสิ่งที่เจอเหมือนกัน หรือเป็น Common ของผู้รับไม้ต่อ สรุปประเด็นได้ 3 ข้อ คือ
1. สงสัยในตัวเอง หรือ Self-Doubt ที่มักจะครุ่นคิดอยู่เสมอว่า ตัวเองสามารถทำได้ดีในตำแหน่งที่ได้รับหรือไม่ เรื่องการขาดความมั่นใจเป็นปัญหาแรกๆ ที่พบในคนที่เตรียมตัวขึ้นเป็นผู้นำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่อยู่ในธุรกิจครอบครัวที่คุณพ่อ คุณแม่ คุณปู่ คุณตา รุ่น 1 เก่งมาก ยิ่งคนรุ่น 1 เก่งมากเท่าไร ลูกหรือหลานที่รับช่วงต่อจะยิ่งมีความรู้สึกว่าฉันจะทำได้ไหม คนอื่นจะเปรียบเทียบกับผู้นำคนเก่าไหม หรือบางทีน้องชายจะขึ้นนำองค์กร ก็จะรู้สึกว่าตัวเองจะทำได้อย่างพี่ชายคนโตไหม สรุปคือ Self-Doubt มักจะเกิดขึ้นในองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากๆ หรือคนรุ่นก่อนหน้าสร้างธุรกิจให้เติบโตได้อย่างก้าวกระโดด และมีการสร้างการยอมรับไว้อย่างกว้างขวาง
2. การยอมรับจากคนอื่น เกิดความไม่มั่นใจว่าคนอื่นจะคิดอย่างไรกับตัวเอง และกลัวคนอื่นไม่ไปด้วยกัน มักจะรู้สึกว่าตัวเองจะทำได้ดีเท่าคนก่อนหรือไม่ คนจะฟังและเชื่อเราเท่าคนเก่าไหม หากเรานำความคิดใหม่ หรือนวัตกรรมใหม่มาเสนอ แล้วคนจะไปกับเราหรือไม่
3. ไม่มั่นใจในการเปลี่ยนแปลงว่าจะสำเร็จตามที่คิดหรือไม่ เป็นความรู้สึกว่าถ้าต้องไปเปลี่ยนแปลงอะไร คนอื่นอาจไม่เชื่อทุกอย่าง หรือถ้าเข้าไปปรับเปลี่ยน แล้วจะเกิดผลลัพธ์ที่ดีตามที่คาดหวังไว้หรือไม่ จะถูกขัดขวางหรือไม่ คนรอบข้างจะเห็นด้วยหรือไม่ หรือจะสร้างความขัดแย้งจนขัดใจใครหรือไม่
เมื่อเกิดปัญหา ก็มีวิธีการแก้ 3 ข้อ ได้แก่
1. รับฟังความเห็นทั้งบวกและลบ – การขึ้นไปเป็นผู้นำองค์กร เบอร์ 1 หรือเบอร์ 2 จุดที่สำคัญคือ การต้องรู้จักตัวเองว่ามีจุดอ่อนและจุดแข็งอย่างไร โดยไม่นำตัวเองไปเทียบกับคนเก่า ที่สำคัญคือการโอบรับฟีดแบ็กทั้งบวกและลบ เพราะคนที่ดื้อ เถียง และปกป้องตัวเอง โดยมีคำอธิบายว่าฉันไม่ได้เป็นอย่างนั้นอย่างนี้ จะไปต่อไม่ได้ เพื่อเปิดพื้นที่ให้คนมาช่วยปิดจุดอ่อน และช่วยเสริมจุดแข็ง เราต้องมีกระจกบานที่ชัดที่สุดส่องให้เห็นตัวเองทุกซอกทุกมุม ว่ายังมีจุดไหนที่เป็นจุดเด่นหรือจุดด้อย ห้ามโทษกระจกว่ากระจกบานนี้ไม่ดี แต่เราต้องเชื่อกระจกที่สะท้อนตัวจริงของเรา
ดังนั้นวิธีแก้ไขของความรู้สึกกลัวๆ กล้าๆ คือคนนั้นจะต้องมีกระจกที่ชัด เพื่อที่จะรู้จักตัวเอง และรับฟีดแบ็กคือ Work on Feedback ซึ่งมีอยู่ 2 มิติ คือ 1. การปิดจุดอ่อน และ 2. การนำจุดแข็งมาใช้
2. ใส่ใจการรับรู้ของคนอื่น – การที่คนอื่นยึดติดกับคนเก่ามากกว่า ถือว่าไม่ใช่เรื่องผิด แต่เราต้องเข้าใจว่ายิ่งเราขึ้นสูงมากเท่าไร จะต้องใส่ใจกับมุมมองความคิดของคนอื่นว่ารับรู้และมองเราอย่างไร มีบุคลิกที่ดูดีหรือยัง เช่น เราเป็นคนเก่งมาก แต่พูดจาไม่รู้เรื่อง คนอื่นก็จะไม่เชื่อในสิ่งที่เราจะพาเขาไป ดังนั้น เวลาที่เราจะต้องมานำคน เรายิ่งต้องแคร์มุมมองความคิด ไม่ใช่ว่าเราตั้งใจจะสื่อแบบนี้ คนอื่นก็ต้องเข้าใจไปตามนั้นให้ได้ เพราะในความเป็นจริงคนไม่มาเห็นข้างในว่าเราคิดอย่างไร และรู้สึกอย่างไร
เพราะสิ่งที่อยู่ในหัวเรา ทั้งความคิดและความเก่งต่างๆ มันอยู่ข้างในและมองไม่เห็น เราจึงต้องใส่ใจกับสิ่งที่คนอื่นมองเห็นผ่านการแสดงออก เช่น ท่าทาง สีหน้า การพูดจา Visual ที่คนมองมาเราหน้าบึ้งไปหรือไม่ หรือดูไม่เป็นมิตรหรือไม่ สิ่งเหล่านี้สำคัญมาก กิริยาและซุ่มเสียงที่จะใช้ สรุปคือการที่จะทำให้คนก้าวเดินไปพร้อมกันได้ เราต้องมี Self-Aware ที่รู้ว่ากำลังทำอะไรอยู่ และคนอื่นจะมองเราอย่างไร
3. มีความชัดเจน – ทุกอย่างที่จะพูด ต้องอย่าลืมที่จะ Start with ‘Why’ หรือการมีเป้าหมายว่าทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร ทำไมจึงสื่อเรื่องนี้ เพราะตอนที่เรายังอ่อนในความน่าเชื่อถือ คนอาจไม่ฟังในสิ่งที่เราพูด และเป็นธรรมดาที่จะเลือกฟังผู้นำที่อยู่มานานกว่าเรา เมื่อเราเข้ามานำจึงต้องพูดอย่างมีเป้าหมายที่ชัดเจน เพื่อให้คนเข้าใจว่าเราจะทำสิ่งนี้เพราะอะไร ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญมากๆ สำหรับการเติบโตในอนาคต
4. เข้าใจสภาพแวดล้อมอย่างแท้จริง – เมื่อก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำใหม่ ต้องอย่าเพิ่งคิดว่าจะเปลี่ยนโน่นเปลี่ยนนี่ แต่ต้องรู้จัก Environmental Scan โดยเข้าไปคุยกับคนให้มากที่สุด ทั้งลูกน้องและลูกค้า ต้องทำการบ้านเพื่อเข้าอกเข้าใจ และรับฟังคนด่านหน้าอย่างแท้จริง ถ้าเราไม่ไปทำความเข้าใจกับคนอื่นๆ แล้วพยายามเปลี่ยนโน่นเปลี่ยนนี่เลย อาจทำให้เจ็บปวดได้ และการเปลี่ยนจากเราคนเดียวอาจไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุด
5. คนเก่าประทับตรา – ผู้นำคนใหม่จะต้องมีคนเก่าช่วยสนับสนุน และตั้งไทม์ไลน์ประคองการเปลี่ยนผ่านตำแหน่ง และเน้นย้ำเหตุผลว่าทำไมต้องเป็นคนนี้มารับช่วงต่อ เพราะการไม่มีคนเก่ามาประทับตรา ถือเป็นเรื่องที่อันตรายมาก เพราะเป็นขั้นตอนการส่งเสริมสนับสนุน ไม่ใช่การมาทำงานแทนเท่านั้น
6. มีพี่เลี้ยงหรือโค้ช – บางองค์กรอาจมี CEO คนเก่ามาเป็นพี่เลี้ยงให้ หรือจ้างโค้ชผู้เชี่ยวชาญนอกองค์กรเพื่อให้มาคอยบอก เหมือนกับการที่นักฟุตบอลมีโค้ชคอยแนะนำอยู่นอกสนาม คอยมองไปว่านักเตะคนนั้นเล่นฟุตบอลไปตามกลยุทธ์ที่วางไว้หรือไม่ เพราะไม่ใช่ว่าคนที่ขึ้นมาเป็นผู้นำคนใหม่ จะรู้ว่าตัวเองเล่นดีหรือไม่ดี
สุดท้ายเลย คนที่เพิ่งขึ้นใหม่ จะต้องเข้าใจตลอดเวลาว่าต้อง Lead by Example คือไม่ต้องพูดมาก แต่ให้ทำตัวอย่างให้ดู เพราะคนมองที่การกระทำมากกว่าการพูด พิสูจน์ตัวเองโดยการทำให้ดู ไม่ต้องพูดเยอะ
