Q: เพิ่งรู้ผลประเมิน Performance จากโบนัสมาค่ะ เปิดซองมาแล้วแทบเป็นลม เราว่าเราตั้งใจทำงานมากแล้วนะคะ ผลงานก็มี แต่ทำไมหัวหน้าประเมิน Performance เราต่ำเตี้ยแบบนั้น เรามีสิทธิ์ที่จะไม่เห็นด้วยกับการประเมินของหัวหน้าไหมคะ

A: ในหลายบริษัท สิ้นปีเป็นช่วงเวลาของการประเมิน Performance หลายคนก็จะตื่นเต้นและใจตุ้มๆ ต่อมๆ ว่าจะได้โบนัสหรือเปล่า ถ้าได้จะได้เท่าไร หรือจะได้โปรโมตไหม จะได้ฉลองปีใหม่อย่างมีความสุขหรือจบปีอย่างหงอยๆ ก็อยู่ช่วงนี้

สิ่งที่ผมอยากจะบอกก็คือมองให้ไกลกว่าโบนัสหรือการโปรโมต การประเมิน Performance เป็นโอกาสให้เราได้รู้ว่าผลงานที่ผ่านมาของเราเป็นอย่างไร หาให้เจอว่าอะไรคือสิ่งที่เราทำดีแล้ว อะไรคือสิ่งที่เราต้องปรับปรุง แล้วปีต่อไปเรามีเป้าหมายอย่างไร จะได้วางแผนที่จะไปให้ถึงได้ถูก

ไม่มีประโยชน์ถ้าเราจะได้โบนัสมากหรือน้อย แต่เราไม่เคยรู้เลยว่าได้สิ่งนั้นเพราะอะไร ถ้ามองให้เห็นประโยชน์ของการประเมิน นี่คือช่วงเวลาที่เป็นประโยชน์มากของการทำงานเลยล่ะครับ

ปัญหาที่ผมมองเห็นของการประเมินก็คือถ้าหัวหน้ากับลูกน้องไม่คุยกันว่าผลงานเป็นอย่างไร แล้วปล่อยให้ตัวเลขโบนัสเป็นตัวบอก ลูกน้องก็จะไม่รู้เลยว่าที่ผ่านมาทำดีหรือต้องปรับปรุงอย่างไร 

อีกปัญหาก็คือการปล่อยให้มีการประเมิน Performance ครั้งเดียวตอนสิ้นปี โดยที่ผ่านมาระหว่างปีหัวหน้ากับลูกน้องไม่เคยฟีดแบ็กกันเลย แล้วมารอประเมินกันทีหลัง มาถึงสิ้นปีบางทีปัญหาหลายอย่างก็ไม่ได้รับการแก้ไขแล้ว ซึ่งที่จริงถ้าหัวหน้ากับลูกน้องได้คุยกันอยู่ตลอดโดยไม่ต้องรอสิ้นปี ลูกน้องก็ได้รู้ว่ามีอะไรที่ทำดีแล้ว อะไรที่ต้องพัฒนา หรือตอนนี้อยู่จุดไหนของเป้าหมายแล้ว เช่นเดียวกัน หัวหน้าเองก็จะได้รู้ว่าลูกน้องคิดอะไรอยู่ มีอะไรที่หัวหน้าสามารถผลักดันหรือช่วยเหลือลูกน้องได้ แม้กระทั่งมีอะไรที่หัวหน้าควรจะต้องปรับการทำงาน เพราะฉะนั้นทางที่ดีหัวหน้าและลูกน้องควรหาโอกาสสื่อสารกันอยู่เสมอ ไม่ต้องรอให้มีการประเมินแล้วค่อยคุยกัน ไม่อย่างนั้นมันจะเหมือนรอให้ถึงสิ้นปีแล้วค่อย ‘ซัด’ ลูกน้อง ซึ่งจะไม่เกิดประโยชน์เลยกับทั้งหัวหน้าและลูกน้อง

เหมือนการเดินทางไกลนั่นแหละครับ ถ้าระหว่างทางเราสามารถกลับมาประเมินอยู่เรื่อยๆ ว่าตอนนี้ถึงจุดไหนของการเดินทาง หลงทางหรือเปล่า น้ำมันหมดไหม เป้าหมายเรายังเหมือนเดิมไหม นั่นจะทำให้การเดินทางของเราไปสู่เป้าหมายสำเร็จ  

ถ้าองค์กรสามารถปรับให้การประเมินไม่จำกัดอยู่แค่การประเมินครั้งเดียวตอนสิ้นปี แต่ให้มีการประเมินอยู่เป็นระยะ ทั้งหัวหน้าและลูกน้องจะได้มีโอกาสปรับการทำงานอยู่ตลอดเวลาและตื่นตัวอยู่เสมอ ไม่ใช่กระเตื้องเอาตอนจะประเมินสิ้นปี สุดท้ายการทำงานก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น

อีกเรื่องที่ผมคิดว่าองค์กรควรทำคือการสื่อสารกับพนักงาน เรื่องโบนัสเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนรอ ถ้าองค์กรสามารถสื่อสารเป็นระยะกับพนักงานได้ว่าสถานการณ์ของบริษัทเป็นอย่างไร เขาจะไม่ต้องมาอกหักเอาตอนโบนัสออก หรือจะดีใจก็ดีใจแบบไม่ต้องลุ้นหืดขึ้นคอเท่าไร พนักงานควรรู้ความเคลื่อนไหวของบริษัท เรื่องแบบนี้ไม่ควรอยู่แค่ในห้องผู้บริหารอย่างเดียว ก่อนจะจบปี องค์กรควรสื่อสารว่าปีนี้มีไฮไลต์สำคัญอะไรบ้างของบริษัทที่เกิดจากความร่วมแรงร่วมใจของพนักงาน มีอะไรที่เป็นบทเรียนร่วมกัน เป้าหมายขององค์กรเป็นอย่างไร ปีหน้าตั้งเป้าไว้อย่างไร และใช้โอกาสนี้ในการขอบคุณและให้กำลังใจพนักงานไปด้วย อย่าคิดแค่ว่าพนักงานคงต้องการโบนัสอย่างเดียว สิ่งที่พนักงานต้องการจากองค์กรด้วยคือการเป็นส่วนหนึ่งที่จะรับรู้สถานการณ์ขององค์กร องค์กรจะเดินไปได้อย่างไรถ้าพนักงานไม่เคยรู้ว่าเขากำลังอยู่ในสถานการณ์แบบไหน รวมทั้งได้รู้ว่าเขามีคุณค่าต่อองค์กรอยู่

โบนัสน้อยหรือมาก แต่ถ้ามันมาจากการประเมินที่ยุติธรรม และคนรู้ว่าทำไมถึงได้โบนัสเท่านั้น ทั้งจากผลงานของตัวเอง ผลงานของทีม ผลงานของแผนก รวมทั้งภาพรวมขององค์กร ผมคิดว่าเราจะเข้าใจได้ว่าทำไมตัวเลขมันออกมาเป็นแบบนั้น ซึ่งมันดีต่อการที่เราจะได้กลับมาตัดสินใจต่อว่าจะจัดการอย่างไรกับชีวิตการทำงานของเรา ไม่ว่ามันจะเป็นทางไหนก็ตาม 

ทีนี้เรามีสิทธิ์ไม่เห็นด้วยกับการประเมินไหม มีสิทธิ์ครับ แต่เราต้องมีเหตุผลและหลักฐานเพียงพอที่จะบ่งชี้ได้ว่าเราคิดว่าผลงานตัวเองเป็นอย่างไร ถ้าจะให้ดี ผมคิดว่าเราควรมีฟีดแบ็กของผู้ร่วมงานคนอื่นๆ มาเป็นเครื่องยืนยันผลงานของเราด้วยว่าเราไม่ได้คิดเองว่าผลงานของตัวเองดี บางทีคิดว่าเราดีแล้ว แต่ในมุมของคนอื่นๆ อาจจะเห็นว่าเราควรต้องปรับปรุงอยู่ก็ได้

ถ้าระหว่างทางเรามีการประเมินอยู่เป็นระยะ มีการเก็บรวบรวมผลงานของเราไว้ เราจะไม่ลำบากเวลาต้องมาประเมินตอนสิ้นปี เพราะเราได้ปรับปรุงแก้ไขตัวเองเป็นระยะอยู่แล้ว หรือถ้ามันไม่ไหวจริงๆ อย่างน้อยเราก็ได้ลองปรับมาเป็นระยะแล้ว ดีกว่าการไปรู้เอาตอนสิ้นปี

ผมคิดว่าเราควรใช้เซสชันการประเมินผลงานในการช่วยกันพัฒนา ต้องเปิดใจฟีดแบ็กทั้งสิ่งที่ดีและสิ่งที่อยากให้ปรับปรุงของกันและกันได้ บางครั้งเราอาจจะได้รับฟีดแบ็กที่ไม่ดีบ้าง แต่ถ้าฟีดแบ็กนั้นจะเป็นประโยชน์ในการทำงาน ผมก็คิดว่าเราควรฟัง เพราะฉะนั้นหัวหน้าเองก็ต้องให้ฟีดแบ็กที่เป็นประโยชน์กับลูกน้องจริงๆ ไม่ใช่เป็นการเรียกเข้าห้องเย็นด่า เช่นเดียวกัน ผมอยากแนะนำให้ลูกน้องใช้เซสชันนี้ในการให้ฟีดแบ็กที่เป็นประโยชน์ต่อหัวหน้าด้วย เขาจะได้รู้ว่าจะสนับสนุนเราได้อย่างไรบ้าง

เพราะฉะนั้นไม่ว่าจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับการประเมิน สิ่งที่ดีที่สุดที่เราทำได้คือเปิดใจรับฟังกันและกัน และนำฟีดแบ็กนั้นมาปรับปรุงตัวเราเอง อะไรที่เราไม่เห็นด้วย เรามีสิทธิ์บอกหัวหน้าได้ครับ หรือถ้ามันไม่เป็นอย่างที่ควรจะเป็นจริงๆ ผมคิดว่าควรมาคุยกันแล้วล่ะว่าเกิดจากอะไร และถ้าจะทำให้มันดีขึ้นต้องทำอย่างไรบ้าง 

การประเมินที่ดีที่สุดคือการประเมินตามจริงทุกอย่าง มองเห็นสิ่งที่ดีและสิ่งที่ต้องปรับปรุง พร้อมทั้งหาวิธีที่จะทำให้สิ่งที่ดีแล้วดีขึ้นไปอีก และทำให้สิ่งที่ต้องปรับปรุงได้รับการแก้ไข

หาตรงนี้ได้เจอ คุณก็รู้แล้วครับว่าจะทำอย่างไรต่อ

ขอให้หาเจอครับ

ส่งคำถามดราม่าในที่ทำงานที่คุณสงสัยมาได้ที่อีเมล [email protected] หรืออินบ็อกซ์มาที่ Facebook: ท้อฟฟี่ แบรดชอว์

ภาพประกอบ: นิสากร ฤทธาภัย

พิสูจน์อักษร: ภาสิณี เพิ่มพันธุ์พงศ์