Q: เพิ่งไปยื่นลาออกค่ะเพราะได้ที่ใหม่แล้ว ปรากฏว่าที่เก่าเกิดสู้ค่าตัวขึ้นมา ให้มาเท่ากับที่ใหม่เลยค่ะ เลยสงสัยว่าในเมื่อให้เงินเดือนเราสูงๆ แบบนี้ได้ ทำไมไม่ให้เงินเดือนเราเท่านี้ตั้งนานแล้ว ทำไมต้องรอให้เราเดินเข้าไปลาออกก่อนถึงจะยอมขึ้นเงินเดือนให้ ทำไมต้องรอให้จะเสียคนทำงานไปถึงค่อยมาเห็นคุณค่า ทำไมคะทำไม แล้วเป็นแบบนี้จะไปที่ใหม่หรือจะอยู่ที่เก่าดีคะ อยู่ที่เก่าเขาจะเห็นว่าเราเป็นของตายไหมคะ
A: คำถามทำไม ทำไม และทำไมพรั่งพรูมาขนาดนี้ ผมคิดว่าคุณคงอัดอั้นตันใจอยู่ไม่น้อย
ทำไมต้องรอให้เราลาออกก่อนถึงจะยอมขึ้นเงินเดือนให้ ทำไมไม่ให้เงินเดือนเราแบบนี้ตั้งแต่แรกฟะ มันน่านัก! ผมคิดว่านี่ก็คงเป็นคำถามเดียวกับที่อยู่ในใจใครหลายคนเวลาที่เข้าไปขอลาออกแล้วเจอการยื่นแพ็กเกจสู้ และก็มาคิดว่าทำไมพี่มา ‘ไฝว้’ เอาตอนนี้คะ?! พอจะออกทีค่อยมาเห็นคุณค่า อย่ามาทำเป็นมีน้ำตาเพื่อมาต่อรองหัวใจ…ถ้าจะอธิบาย ผมคิดว่าโดยปกติแล้วแต่ละบริษัทคงมี ‘รอบ’ ในการพิจารณาประเมินผลงานอยู่ ส่วนใหญ่ก็จะครบปีแล้วมาว่ากันว่าที่ผ่านมาทำงานเป็นอย่างไรบ้าง ทำผลงานดีถึงเกณฑ์ก็อาจจะพิจารณาขึ้นเงินเดือนกี่เปอร์เซ็นต์ก็ว่ากันตามนโยบาย (เอ่อ…แต่บางทีทำดีไม่ขึ้นก็มีนะครับ ฮ่าๆ) ผลงานยังไม่ถึงเกณฑ์ก็มาลุยกันใหม่
ประเด็นที่ผมอยากจะชี้ก็คือ ระบบการประเมินแบบที่ต้องรอให้ครบปีก่อนค่อยมาว่ากันนั้น มาในยุคปัจจุบันอาจจะใช้ไม่ได้ผลเท่าไร ถ้าจะดีผมคิดว่าควรแบ่งรอบการประเมินให้ไม่ต้องรอนานขนาดนั้น ยิ่งวางรอบการประเมินไว้นานพนักงานเองก็เนือยครับ จะมากระเตื้องกันก็ตอนใกล้ๆ ประเมินปลายปีสักที พอประเมินเสร็จก็อืดเหมือนเดิม พอวางเป้าหมายไว้นานเกินไปคนก็อาจจะรู้สึกว่านานจัง ท้อแล้ว แถมต้องรอทั้งปีถึงค่อยมารู้ว่าตัวเองทำดีหรือไม่ดี กว่าจะรู้ตัวบางทีก็ทำไม่ดีมาทั้งปีแล้วเพราะไม่มีคนบอกระหว่างทาง หรือกราฟเพิ่งมากระเตื้องเอาปลายปี แล้วคิดดูนะครับ รอมาทั้งปี ได้เงินเดือนขึ้น 10% ขึ้นซะน่ารักเชียะ! ในมุมของพนักงานมันก็เป็นการรอคอยที่ยาวนานเกินไป และรอในสิ่งที่น้อยนิด เป็นแค่ความสุขเพียงชั่ววาบหนึ่งแล้วก็หายไป เผลอๆ ก็ทำให้พนักงานทำงานแบบเนือยๆ เอาไว้ใกล้ช่วงประเมินก่อนแล้วค่อยขยัน ค่อยสร้างภาพ สุดท้ายก็ไม่มีใครได้ประโยชน์นะครับ องค์กรก็ได้ผลงานที่ไม่ดีจากพนักงานที่ทำงานแบบเนือยๆ และรอมาสร้างภาพทีหลัง พนักงานเองก็ทำงานด้วยใจที่ไม่มีความสุข ต้องรอคอยตั้งนานกว่าจะได้รับรางวัลสักที
โดยส่วนตัว ผมคิดว่าถ้าองค์กรยุคใหม่จะปรับตัวด้วยการแบ่งรอบการประเมินให้มากกว่าหนึ่งรอบ จะเอามันทุกควอเตอร์เลยก็ดีครับ ก็จะช่วยให้ได้ประโยชน์ทั้งองค์กรและพนักงาน ในมุมพนักงาน เขาจะรู้สึกต้องตื่นตัวตลอดเวลา เพราะเดี๋ยวๆ ก็มีการประเมินแล้ว แปลว่าเขามีโอกาสสร้างผลงานได้หลายรอบ แทนที่จะไปฝากความหวังทั้งหมดไว้แค่รอบเดียว ตัวเขาเองก็จะมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้น เช่นเดียวกัน หัวหน้าก็มีโอกาสคุยกับลูกน้องได้บ่อยขึ้นว่าเขามีเป้าหมายอย่างไร และทำอย่างไรจะบรรลุผลร่วมกันได้ ลองคิดดูนะครับว่าโลกยุคใหม่มันหมุนเร็วมากกว่าเดิม องค์กรก็ต้องปรับตัวอยู่ตลอด เพราะฉะนั้น การประเมินก็ต้องเปลี่ยนไปนะครับ จะมารอครบปีแล้วว่ากันก็ไม่ทันโลกแล้ว ต้องมองว่าพนักงานเปลี่ยนตลอดเวลา เป้าหมายที่เขาวางในวันนี้ อีกหนึ่งปีมาดูอีกทีอาจจะเปลี่ยนก็ได้ ถ้าองค์กรจะปรับตัวให้มีการประเมินบ่อยกว่าเดิมเพื่อคอยเช็กว่าบริษัทจะช่วยส่งเสริมพนักงานอย่างไรได้ก็น่าจะเป็นเรื่องดีนะครับ ในมุมขององค์กรเองก็จะได้พนักงานที่กระตือรือร้นอยู่ตลอดเพราะมีการประเมินอยู่ตลอด สามารถปรับเปลี่ยนองค์กรได้ตลอด และมีโอกาสรักษาพนักงานได้มากกว่าเดิม ไม่ต้องรอให้พนักงานเดินมาลาออกแล้วค่อยรู้ว่ามีปัญหา ก็จะได้ไม่มีคนมาคิดว่า ทำไมเพิ่งมาเห็นคุณค่ากันตอนที่จะเสียไป
เช่นเดียวกัน ไม่ใช่แค่พนักงานนะครับที่ต้องได้รับการประเมิน องค์กรเองก็ต้องได้รับการประเมินจากพนักงานเหมือนกัน ผมคิดว่าการให้มีการประเมินบ่อยๆ ช่วยให้พนักงานได้สะท้อนความต้องการของเขาที่มีต่อองค์กรได้บ่อยกว่าเดิม องค์กรเองก็ได้รู้ความต้องการของพนักงาน เพราะฉะนั้น ไม่ใช่แค่พนักงานแล้วนะครับที่ต้องกระตือรือร้น องค์กรก็ต้องแอ็กทีฟด้วย เพราะพนักงานกำลังประเมินอยู่
ทีนี้กลับมาที่คำถามของคุณว่า ทำไมต้องรอให้ลาออกก่อนถึงค่อยขึ้นเงินเดือน ทำไมไม่ขึ้นแบบนี้ตั้งแต่แรก ก็เป็นเพราะบริษัทมีกฎเกณฑ์บางอย่างอยู่ที่ทำให้การขึ้นเงินเดือนแบบปกติมันไม่สามารถขึ้นปรู๊ดปร๊าดได้เหมือนการไปเริ่มงานใหม่ (ขึ้นให้ 10% นี่ก็หรูมากแล้ว) บวกกับต้องดูผลงานกันก่อนว่าผลงานจะเป็นอย่างไร ตอนแรกบริษัทอาจจะยังไม่รู้ก็ได้ว่าคุณทำงานดี ก็ต้องให้เวลาทั้งตัวเราและบริษัทในการดูซึ่งกันและกัน ในมุมของบริษัท ถ้าไปฟาดเงินเดือนตั้งแต่แรกสูงๆ ปรากฏว่าทำงานออกมาไม่ดี บริษัทก็เสียประโยชน์ เพราะฉะนั้น บริษัทอาจจะไม่ได้ให้เงินเดือนที่สูงมากตั้งแต่จุดสตาร์ท ปัญหามันเกิดขึ้นตอนที่พิสูจน์ผลงานกันแล้วแต่ผลตอบแทนไม่มาตามผลงาน และมาก็ไม่ทันใจคนทำงานอีก เพราะต้องรอรอบการประเมินแบบ ‘ปกติ’ แต่พอเราจะลาออกปั๊บ ถ้าเขายังอยากได้เราอยู่ เขาก็จะไปหาวิธี ‘ไม่ปกติ’ มาได้ เอาจริงๆ มันก็ไม่ใช่วิธี ‘ไม่ปกติ’ เสียทีเดียวหรอกครับ แต่ HR ก็มี Gap เงินเดือนหรือลำดับขั้นของเงินเดือนอยู่ว่าตำแหน่งนี้มี Range ของเงินเดือนจากเท่าไรถึงเท่าไร ถ้าจะขึ้น จะขึ้นได้เท่าไร (ซึ่งอันนี้เขาต้องไปคำนวณกับภาพรวมบริษัทอีกที เพราะเงินเดือนของพนักงานก็คือต้นทุนของบริษัท) แต่ที่เรียกว่า ‘ไม่ปกติ’ ก็เพราะไม่ต้องรอครบปีแล้ว รอไม่ไหวแล้วจ้า ต้องเอาพนักงานคนนี้ไว้ ต้องสู้เท่าไรว่ามา สู้ไหวก็จะสู้ สู้ไม่ไหวก็สวัสดี แยกย้ายกันไป
สิ่งที่ผมอยากแนะนำพนักงานก็คือ อย่าคิดว่าบริษัทจะรู้ความต้องการของคุณทั้งหมด (แม้ว่านั่นคือสิ่งที่บริษัทควรต้องรู้) เราต้องบอกความต้องการของตัวเองให้ชัดเจนให้บริษัทรู้ ของแบบนี้มันต้องสื่อสารซึ่งกันและกันครับ บางคนไปรอทุกอย่างระเบิดเอาตอนจะขอลาออก อันนี้คงไม่ถูก เพราะปัญหาหลายปัญหามันจบได้โดยไม่ต้องมีพนักงานมาขอลาออกด้วยซ้ำ ถ้ารู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้ไม่สัมพันธ์กับผลงานที่เราสร้าง (และย้ำชัดๆ ว่าเราต้องมีผลงานที่เป็นที่ประจักษ์จริงๆ) เราสามารถเดินไปคุยกับบริษัทได้เลยว่าเรามีผลงานแบบนี้ เรามองหาการเติบโตแบบนี้ บริษัทอยากเติบโตไปพร้อมกับเราไหม ถ้าจะต้องปรับจูนอะไรกัน แต่ละฝ่ายต้องทำอย่างไรเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์นั้นได้ ผมคิดว่าวิธีนี้ทำให้ทั้งตัวเราและบริษัทรู้ความต้องการของกันและกัน รู้เป้าหมายของกันและกัน และรู้ว่าจะส่งเสริมกันและกันอย่างไร เช่นเดียวกัน ถ้าเปิดอกบอกความต้องการกันขนาดนี้แล้ว และอีกฝ่ายก็เปิดอกบอกมาเหมือนกันว่าทางนี้คงให้แบบนั้นไม่ได้ เราทั้งคู่จะได้รู้ว่าควรต้องทำอย่างไรต่อ ไหวไหม ว่ามา ถ้าไหว มา! ไปด้วยกัน ผมคิดว่าองค์กรยุคใหม่มันต้องเปิดอกคุยกันกับพนักงานแบบนี้ครับ จะได้ไม่เสียเวลาซึ่งกันและกัน แล้วให้เวลาเท่าที่เราอยู่ด้วยกันเป็นช่วงเวลาที่ดีที่ทั้งบริษัทได้ประโยชน์ พนักงานก็ได้ประโยชน์
ที่คุณถามว่า ถ้าบริษัทเก่าสู้เงินมาขนาดนี้แล้วจะอยู่ต่อดีไหม อยู่ต่อแล้วจะหมาหรือกลายเป็นของตายหรือเปล่า ผมคิดว่าจะอยู่ต่อหรือไม่อยู่ต่อขึ้นอยู่กับว่าบริษัทแก้ปัญหาที่เป็นสาเหตุให้คุณลาออกได้หรือเปล่า ถ้าแก้ได้ และเรื่องเงินเขาก็ตอบโจทย์ มันก็มีสองทางให้เลือกว่าจะอยู่หรือจะไป แต่ถ้าแก้ไม่ได้และเอาเงินมาสู้อย่างเดียว ผมคิดว่าอยู่ต่อแบบปัญหาเดิมก็ยังไม่แก้แต่แค่เอาเงินมาฟาดหัวเราให้ลืมปัญหานั้นซะ มันก็ไม่มีประโยชน์ครับ อย่าดูเรื่องเงินอย่างเดียว
เอาว่าอย่างน้อยก็ดีใจกับคุณด้วยครับที่บริษัทพยายามรั้งให้คุณอยู่ แม้ว่ามันจะเจ็บที่เขาเพิ่งมาเห็นค่าเอาตอนที่จะเสียเราไป แต่ผมก็ไม่อยากให้คิดว่าเราจะหมาถ้าบริษัทไม่พยายามรั้งเราไว้หรือไม่ยอมสู้แพ็กเกจ ผมคิดว่ามันเป็นคนละเรื่อง บางบริษัทเห็นหนทางใหม่ของพนักงานแล้วเขาก็รู้ตัวว่าสู้ไม่ไหวหรอก เส้นทางใหม่สวยงามกว่าเยอะ จะไปรั้งพนักงานไว้ก็ใช่เรื่อง ก็ส่งเสริมยินดีให้ไปทำงานที่ใหม่กันไป เพราะฉะนั้น ใครที่บริษัทไม่ได้รั้งไว้ ไม่ต้องคิดมากว่า เอ๊ะ! หรือเขาไม่อยากได้เราวะ เอาว่าถ้าตั้งใจแล้วว่าอยากลาออกแล้วเขาให้ลาออกก็สมความตั้งใจของคุณแล้วครับ เราไม่ได้ลาออกเพื่อให้เขาง้อเราเสียที่ไหน
ของตายแปลว่าเป็นของที่ไม่มีคุณค่า ผมคิดว่าถ้าเราอยู่แล้วเราทำตัวให้มีคุณค่ากับองค์กรก็ไม่มีทางเป็นของตายหรอกครับ เราต้องทำให้องค์กรเห็นว่าที่เรายังอยู่เพราะเราเชื่อว่าเรามีประโยชน์ และเราเลือกที่จะอยู่ที่นี่เพราะคุณค่าของเราตรงกัน ไม่ใช่อยู่เพราะเราไม่มีที่ไป ถ้ายังอยู่เพราะไม่มีที่ไป อันนั้นแหละครับของตาย ก็เหมือนกับแฟนแหละครับ เราเลือกเขาเป็นแฟนเพราะเราเลือกที่จะอยู่กับเขา เพราะคุณค่าเราตรงกัน ไม่ใช่อยู่กับเขาเพราะฉันไม่มีที่ไป
และก็เหมือนกับการมีแฟนเช่นกันครับ ถ้าวันหนึ่งสิ่งที่เรามองหาไม่ตรงกัน และได้พยายามแล้วที่จะปรับจูนแต่ก็ไม่สำเร็จ ฉันก็ไม่อยู่นะจ๊ะ แยกย้าย! สวัสดี!
เรากับที่ทำงานนี่วันหนึ่งก็ต้องแยกย้ายกันไป จะด้วยการเกษียณหรือการลาออกก็แล้วแต่ เอาว่าระหว่างที่เราอยู่ด้วยกัน ขอให้เป็นช่วงเวลาที่ดีที่เกิดประโยชน์ต่อกันทั้งคู่ตัวเราเติบโต บริษัทเติบโต Win-Win ด้วยกันทั้งคู่ มันก็ดีมากสำหรับชีวิตมนุษย์ทำงานแล้วล่ะครับ
แต่อย่าเพิ่งมาเห็นคุณค่าของใครเอาตอนที่จะสูญเสีย เพราะถึงตอนนั้น ก็อาจจะไม่เหลือใครให้รู้ว่ามีคนเสียดายแล้วล่ะครับ
ส่งคำถามดราม่าในที่ทำงานที่คุณสงสัยมาได้ที่อีเมล [email protected] หรืออินบ็อกซ์ไปที่ FB: ท้อฟฟี่ แบรดชอว์
ภาพประกอบ: Nisakorn Rittapai
พิสูจน์อักษร: ลักษณ์นารา พักตร์เพียงจันทร์
