5 วัฒนธรรมองค์กรสุดโต่งที่ทำให้ Netflix ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลกสตรีมมิง

ในเวลานี้คงไม่มีใครไม่รู้จักเน็ตฟลิกซ์ แพลตฟอร์มสตรีมมิงภาพยนตร์และรายการโทรทัศน์บนโลกออนไลน์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในปัจจุบัน การันตีด้วยมูลค่าหุ้นในตลาดสูงเป็นอันดับ 1 แซงหน้าดิสนีย์

เป็นเจ้าของคำศัพท์ใหม่อย่าง Binge Watching เมื่อคนดูซีรีส์รวดเดียวจบทั้งซีซันแบบไม่เป็นอันทำอะไร เพราะความสนุกเกินห้ามใจที่หาได้ในเน็ตฟลิกซ์เท่านั้น

เคน-นครินทร์ เล่าถึงวิธีคิดและเคล็ดลับความสำเร็จจากวัฒนธรรมองค์กร 5 ข้อ ที่อยู่เบื้องหลังเน็ตฟลิกซ์ ในรายการ The Secret Sauce: Global Brand

ประสบความสำเร็จด้วยออริจินัลคอนเทนต์

เมื่อประมาณ 20 ปีที่แล้ว เน็ตฟลิกซ์เริ่มต้นจากธุรกิจบริการเช่าวิดีโอออนไลน์จนถึงปี 2007 เมื่อกิจการซบเซา รีด แฮสติงส์ ผู้ก่อตั้งเน็ตฟลิกซ์ ตัดสินใจปรับรูปแบบธุรกิจขององค์กรครั้งใหญ่ เปิดให้บริการแพลตฟอร์มสตรีมมิงภาพยนตร์และรายการโทรทัศน์ออนไลน์ สร้างจุดเด่นด้วยการผลิตออริจินัลคอนเทนต์ของตัวเอง เรื่องแรกคือ House of Cards ตามมาด้วยซีรีส์ฮิตๆ อย่าง 13 Reasons Why, Stranger Things, Black Mirror, Orange is The New Black ฯลฯ

โดยในปีนี้ พวกเขายังคงลงทุนงบประมาณสูงถึง 13,000 ล้านเหรียญสหรัฐ เพื่อสร้างเนื้อหามานำเสนอผู้ชมได้ดูเฉพาะออริจินัลคอนเทนต์นานถึง 1,000 ชั่วโมง เลยทีเดียว

เน็ตฟลิกซ์กับอัตราการเติบโตที่สูงขึ้นทุกปี

แม้ว่าเทศกาลภาพยนตร์เมืองคานส์จะสั่งห้ามภาพยนตร์จากเน็ตฟลิกซ์เข้าชิงรางวัลทุกรายการ แต่ในเวที Emmy Awards เน็ตฟลิกซ์กลับได้เสนอชื่อเข้าชิงรางวัลมากถึง 112 สาขา แซงหน้า HBO เจ้าของสถิติเข้าชิงสูงสุดตลอด 17 ปี ได้สำเร็จ

ทางด้านตัวเลขผู้ใช้งานก็ไม่น้อยหน้า ไตรมาสที่ 2 ของปี 2018 เน็ตฟลิกซ์มีผู้ใช้งาน 131.2 ล้านคนในกว่า 190 ประเทศ แถมยังทำรายได้เติบโตต่อเนื่องทุกปี และมีมูลค่าหุ้นในตลาดสูงเป็นอันดับ 1 อีกด้วย

Netflix Culture Freedom and Responsibility

หากทั้งหมดที่กล่าวไปคือเบื้องหน้าแห่งความสำเร็จ เบื้องหลังสำคัญที่เป็นพลังขับเคลื่อนเน็ตฟลิกซ์คือ เหล่าพนักงานที่อยู่ภายใต้วัฒนธรรมองค์กร รีด แฮสติงส์ ผู้ก่อตั้งเน็ตฟลิกซ์ และ แพตตี้ แมคคอร์ด หญิงสาวผู้รับตำแหน่ง Chief Talent Officer พวกเขาเขียนออกมาเป็นสไลด์ 125 หน้า ใช้ชื่อเต็มว่า Netflix Culture: Responsibility & Freedom และได้รับการกล่าวขานว่าเป็นสไลด์ที่ทรงอิทธิพลที่สุดในซิลิคอนวัลเลย์ ถึงขั้นมีคนเปิดอ่านไปแล้วกว่า 18 ล้านวิว

วิธีคิดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรสไตล์เน็ตฟลิกซ์

หนังสือ Powerful Building a Culture of Freedom and Responsibility (เขียนโดย แพตตี้ แมคคอร์ด) นำเสนอวิธีคิดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของเน็ตฟลิกซ์ โดยมีเนื้อความบางส่วนเขียนอธิบายไว้ว่า เน็ตฟลิกซ์ก็เหมือนองค์กรทั่วไปที่ต้องการได้คนที่เก่งที่สุดมาร่วมงานด้วย เป็นองค์กรที่ให้คุณค่ากับความโปร่งใส ความยอดเยี่ยม เคารพซึ่งกันและกัน และเปิดรับความหลากหลาย แต่สิ่งที่พิเศษสำหรับเน็ตฟลิกซ์มีอยู่ 5 ข้อ คือ

1. ส่งเสริมให้พนักงานได้ตัดสินใจด้วยตัวเองอย่างมีอิสระ

หากองค์กรในโลกนี้แบ่งง่ายๆ เป็น 2 แบบ เมื่อมีขยะอยู่กลางออฟฟิศ องค์กรแบบแรก พนักงานทุกคนจะทำตัวนิ่งเฉย ไม่มีใครเดินไปเก็บขยะชิ้นนั้น เพราะคิดว่าไม่ใช่เรื่องของตน ในขณะที่องค์กรแบบที่สอง ไม่ว่าใครก็ตามจะรีบเก็บขยะชิ้นนั้นไปทิ้ง เพราะคิดว่าออฟฟิศเปรียบเสมือนบ้านที่ไม่อยากให้รกสกปรก เน็ตฟลิกซ์พยายามสร้างองค์กรให้เหมือนแบบที่สอง การเก็บขยะเป็นการเปรียบเทียบการแก้ไขปัญหาที่ไม่ควรจะคิดว่า “ไม่ใช่งานของเรา อย่าเข้าไปยุ่งเลย” ที่นี่ไม่มีกฎให้เก็บขยะ แต่พยายามสร้างความเป็นเจ้าของ ความรับผิดชอบ และการริเริ่มสร้างสรรค์ให้เกิดขึ้นเองในตัวพนักงานทุกคน

รีด แฮสติงส์ เชื่อว่าการปลูกฝังให้คนมีความรับผิดชอบ องค์กรต้องให้ความอิสระกับพนักงาน เพื่อให้พวกเขามีแรงผลักดันในตัวเอง โมเดลของเน็ตฟลิกซ์คือ ทำยังไงก็ได้ให้พนักงานมีอิสระมากขึ้น พร้อมกับบริษัทที่เติบโต ไม่ใช่ไปจำกัดอิสระของพวกเขา และอย่าลืมให้อำนาจในการตัดสินใจ ทำให้ทุกคนเป็นหัวหน้าในตัวเอง เพื่อรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ให้อยู่กับองค์กร พนักงานเองก็ต้องมีวินัยในการทำงานด้วย เพื่อช่วยกระตุ้นให้องค์กรเติบโตขึ้น

2. ทุกข้อมูลต้องเปิดเผยอย่างกว้างขวางและเท่าเทียม

พนักงานทุกคนต้องเข้าใจธุรกิจ รู้จักคู่แข่ง และรับรู้รายได้ขององค์กร เพื่อให้พวกเขาตระหนักว่าตัวเองเป็นฟันเฟืองเล็กๆ ที่จะช่วยองค์กรได้อย่างไรบ้าง ฉะนั้นการแชร์ข้อมูลของเน็ตฟลิกซ์จึงมีความเป็นระบบมาก โดยเฉพาะการตัดสินใจเรื่องใหญ่ ยิ่งต้องทำเป็นข้อมูลที่เปิดเผย เพื่อให้ย้อนกลับมาดูได้เสมอว่าทำไมในตอนนั้นหัวหน้าถึงตัดสินใจทำเช่นนั้น และเหตุผลคืออะไร

3. ต้องวิจารณ์กันต่อหน้า ห้ามพูดลับหลัง

เน็ตฟลิกซ์ส่งเสริมให้พนักงานสามารถคอมเมนต์กันได้อย่างเป็นมืออาชีพในเชิงสร้างสรรค์ โดยไร้อคติ ภายใต้คำถามที่ว่า “เราจะดีขึ้นได้อย่างไร” และ “มีฟีดแบ็กอะไรบ้างที่เรายังไม่ได้แชร์ไปถึงคนอื่น”

พวกเขาเชื่อว่าการให้ฟีดแบ็กที่ดีทำให้ผู้คนได้เรียนรู้เร็วขึ้น พัฒนาตัวเองเก่งขึ้น และการฟีดแบ็กคนอื่นบ่อยๆ ทำให้ภูมิต้านทานในการรับความคิดเห็นคนอื่นดีขึ้นอีกด้วย เคล็ดลับเพิ่มเติมคือ อย่าด่วนตัดสินคน แต่ควรขอคำอธิบายเพิ่มเติม และนำข้อมูลมาแชร์กัน เพื่อให้เป็นหลักฐาน

สิ่งสำคัญท้ายสุด ทุกการฟีดแบ็กต้องวนกลับมาตอบคำถามด้วยว่า สิ่งที่พูดไปให้อะไรกับองค์กรและลูกค้า ถ้าผลประโยชน์ตกอยู่กับสองสิ่งนี้ นั่นคือที่สุดของการตัดสิน โดยไม่เอนเอียงไปที่ใครคนใดคนหนึ่ง

4. เก็บแต่คนที่ทำงานเก่งไว้เท่านั้น

เน็ตฟลิกซ์ไม่เชื่อว่าการทำงานกันแบบครอบครัวคือสิ่งที่ดีที่สุด แต่พวกเขาต้องการทำงานแบบดรีมทีมเหมือนสปอร์ตทีม ความหมายของสปอร์ตทีมคือ เป็นทีมที่มีเป้าหมายเดียวกัน ตัดสินกันด้วยผลงาน และอาจไม่ได้อยู่ด้วยกันตลอดไป

ฉะนั้นเมื่อไรที่มีตัวถ่วง เน็ตฟลิกซ์จะให้แพ็กเกจชดเชยเพื่อเชิญให้ออก ซึ่งการวัดผลว่าใครสมควรอยู่ต่อจะถูกวัดผลจาก Keeper Test หรือแบบทดสอบการรักษาพนักงาน ถ้าใครไม่สมควรอยู่ต่อ ก็จะได้แพ็กเกจตอบแทนที่คุ้มค่า แต่สำหรับคนที่เน็ตฟลิกซ์ต้องการตัว พวกเขาพร้อมจ่ายค่าตอบแทนให้ในราคาที่สูงที่สุดในตลาด เพื่อซื้อตัวเข้ามาทำงานทันที

5. มีกฎระเบียบให้น้อยที่สุด

ตัวอย่างความอิสระของพนักงานเน็ตฟลิกซ์ ได้แก่

พักร้อนเมื่อไรก็ได้ไม่มีเวลากำหนด เพราะเน็ตฟลิกซ์เชื่อว่า เวลาทำงานและเวลาส่วนตัวของทุกคน ผสมเป็นส่วนเดียวกันอยู่แล้ว ฉะนั้นเขาไม่สนใจว่าคนจะทำงานมากน้อยแค่ไหน แต่ผลลัพธ์ที่ได้ต้องออกมายอดเยี่ยม
นโยบายลาคลอดสำหรับพนักงานคือ การดูแลตัวเองและลูกน้อยให้ดีที่สุด พวกเขาสามารถลาหยุดได้ 1 ปี พร้อมรับเงินเดือนเหมือนเดิม
พนักงานสามารถเลือกได้ว่าต้องการรับค่าจ้างในรูปแบบไหน ไม่ว่าจะเป็นเงินสด เช็ค หรือหุ้นของบริษัท
หากต้องการใช้เงินเอนเตอร์เทนลูกค้า นโยบายมีแค่สั้นๆ คือทำสิ่งที่ดีที่สุดให้กับเน็ตฟลิกซ์ สามารถเบิกจ่ายได้เลย โดยที่ไม่มีแผนกตรวจสอบใดๆ ทั้งสิ้น

ฟังพอดแคสต์ The Secret Sauce โดยแอปฯ Podcasts (สำหรับผู้ใช้ iOS), Spotify, Podbean, SoundCloud, YouTube หรือแอปฯ ประเภท Podcast Player ยี่ห้อใดก็ได้ (สำหรับผู้ใช้ Android)