หากคำกล่าวที่ว่า “ค่านิยมหรือรูปแบบการขับเคลื่อนองค์กรของธุรกิจครอบครัว 100% ถอดแบบมาจากผู้ก่อตั้งในแบบฉบับที่เขาเป็น” เช่นนั้นแล้ว การส่งต่อธุรกิจ SMEs หรือ Family Business จำเป็นต้องส่งต่อ DNA แบบรุ่นสู่รุ่นหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ธุรกิจที่มีเป้าหมายเป็น ‘บริษัทมหาชน’
วีชัชชฎา ยงสุวรรณกุล ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เฟิร์ม จำกัด ผู้เชี่ยวชาญด้านการให้คำปรึกษาและออกแบบธรรมนูญครอบครัว นำแนวทางการเตรียมความพร้อมองค์กร วางโครงสร้างธุรกิจ และการพัฒนาบุคลากรที่จะมาสานต่อธุรกิจ มาร่วมแบ่งปันในหัวข้อ ‘From Generation to Collaboration กลยุทธ์สร้างคนเพื่อส่งต่อ DNA ของธุรกิจ’ จาก THE SME HANDBOOK by UOB ‘Roots to Riches: The SME Journey คู่มือสู่ความสำเร็จจากรุ่นสู่รุ่น เพื่อร่วมกันสร้างความเข้าใจและเป้าหมายที่ตรงกันกับคนทุกรุ่น
แต่ก่อนจะเตรียมความพร้อมและวางโครงสร้างธุรกิจเพื่อส่งต่อไปยังมือของรุ่นถัดไป วีชัชชฎาอธิบายถึงความแตกต่างในเรื่องค่านิยมองค์กรระหว่าง ‘ธุรกิจครอบครัว’ กับ ‘องค์กรขนาดใหญ่’ เพื่อให้เห็นภาพกว้างและเข้าใจตรงกันก่อนว่า องค์กรขนาดใหญ่จะมีภาพที่ชัดเจนกว่าในเรื่องโครงสร้างองค์กร ไม่มีคนเป็นเจ้าของเบอร์หนึ่ง ซีอีโอเป็นเพียงผู้ขับเคลื่อนองค์กรเท่านั้น ในขณะที่ธุรกิจครอบครัวการขับเคลื่อนองค์กร 100% ถอดแบบมาจากผู้ก่อตั้งในแบบฉบับที่เขาเป็น
ทว่ากว่า 80% ในเมืองไทยเป็นธุรกิจ SMEs ที่เริ่มต้นจากผู้ก่อตั้งที่เป็นบุคคลธรรมดาก่อนจะที่เติบโตเป็นองค์กรขนาดใหญ่ จึงมีทั้งจุดเด่นและจุดอ่อนในระยะเวลาที่เหมาะสมของการเจริญเติบโต
“ยกตัวอย่างถ้าคุณเป็นสตาร์ตอัปที่กำลังอยู่ในช่วงเติบโตสู่ความแข็งแกร่ง ต้องเรียนรู้ที่จะไม่เจอกับ Founder’s Trap (กับดักของผู้ก่อตั้ง) สมมติว่าตอนนี้สินค้าคุณติดตลาด แล้วคุณเกิดติดกับดักความมั่งคั่งแล้วไม่ปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อก้าวสู่สเตจที่ใหญ่กว่าเดิม ก็จะเป็นจุดอ่อนของตัวผู้บริหารเอง”
แล้วจะสังเกตเพื่อป้องกันไม่ให้เกิด Founder’s Trap ได้อย่างไร วีชัชชฎาแนะให้เริ่มต้นที่ ‘มายด์เซ็ต’
“ธุรกิจที่มาถึงสเตจของความสำเร็จ ความมั่งคั่ง จะเห็นผู้บริหาร 2 แบบ แบบแรกคือมีความสุขกับความสำเร็จแล้วก็ทำเหมือนเดิมต่อไป กับอีกแบบหนึ่งคือมีแพสชันสูงมาก ไม่หยุดทำ อยากจะโตขึ้นไปอีกเรื่อยๆ ถ้าโฟกัสคนที่อยากโต ต้องทำโครงสร้างองค์กรที่แข็งแรง พร้อมที่จะขยายสู่สเตจอื่น นี่คือจุดเริ่มต้นที่สำคัญ”
วีชัชชฎาบอกว่า พื้นฐานสำคัญของโครงสร้างธุรกิจครอบครัว คือโครงสร้างการบริหารจัดการ เช่น แผนกเซล, การตลาด, บัญชี และทรัพยากรบุคคล จะต้องทำให้มีความเป็นมืออาชีพ
“ความเป็นมืออาชีพก็เช่น ถ้าเป็นแผนกการเงิน ต้องเคลียร์ให้โปร่งใส มีบัญชีเดียว รวมถึงวางโครงสร้างที่เชื่อมโยงระหว่างแผนกต่างๆ ให้เป็นแนวทางเดียวกัน การควบคุมต้องเกิดจากแผนกต่างๆ ไม่ใช่เถ้าแก่สั่ง”
จุดต่อมาคือ เช็กว่าเทรนด์ธุรกิจของคุณยังอยู่ในกระแสหรือเปล่า ไม่เช่นนั้นธุรกิจอาจติดหล่มไปต่อไม่ได้ การเช็กเทรนด์ธุรกิจจะทำให้มี New S-Curve ตลอดเวลา
สุดท้ายคือ ประเด็นเรื่องผู้สืบทอด หากยังไม่ได้ปรับโครงสร้างเข้าไปสู่ความเป็นตลาดหลักทรัพย์ ร้อยทั้งร้อยจะมองลูกหลานในครอบครัวเพื่อส่งต่อ จึงต้องวางแผนเรื่องนี้เอาไว้ล่วงหน้าอย่างชัดเจนและรอบคอบ
จำเป็นแค่ไหนที่ต้องส่งและรักษา DNA ขององค์กรไปสู่คนรุ่นต่อไป
เมื่อพูดถึงคำว่า ‘วัฒนธรรมองค์กร’ ในมุมของธุรกิจครอบครัวภาพอาจยังไม่ชัด แต่จะชัดเจนเมื่อเรียกสิ่งนั้นว่า ‘คุณค่าของธุรกิจครอบครัว’ วีชัชชฎากล่าวพร้อมอธิบายว่า “โดยส่วนใหญ่องค์กรเหล่านี้จะขับเคลื่อนโดยการส่งมอบวัฒนธรรมจากบรรพบุรุษ เช่น อากงสอนมาว่าอย่างไร คุณพ่อมีนิสัยที่ขยันและอดทน ถึงแม้จะรวยแต่ก็ประหยัด มีความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ และวิธีสร้างค่านิยมต่างๆ ก็มาจากแพสชันของคนๆ นั้นที่เรามองเห็นจากสภาพแวดล้อมของสมาชิกในครอบครัว จึงลำบากหน่อยหากจะขับเคลื่อนธุรกิจที่มีคนสองรุ่นทำงานร่วมกัน เพราะมันแยกไม่ขาด และมันคือธรรมชาติของการส่งต่อ”
นอกจากนั้นยังมีเรื่องยุคสมัยที่แตกต่างเข้ามาร่วมด้วย วีชัชชฎามองว่า คำว่าค่านิยมจากรุ่นสู่รุ่นจึงอาจใช้ไม่ได้จริงทั้งหมด เพราะเมื่อยุคสมัยเปลี่ยน ต้องมาคุยกันระหว่างคนรุ่นเก่ากับรุ่นใหม่ว่าควรเก็บอะไรไว้และควรทำอะไรใหม่
“ทั้งนี้ทั้งนั้นก็ขึ้นอยู่กับคาแรกเตอร์ของแต่ละบ้าน แต่ละสินค้า แต่ละธุรกิจ คนในครอบครัวต้องคุยกันเองว่าคาแรกเตอร์ที่เหมาะกับบ้านเขาเป็นอย่างไร สิ่งสำคัญเลยคือคุณต้องสร้าง Alignment ระหว่างคนสองรุ่น” วีชัชชฎากล่าว
การสร้าง Alignment เพื่อให้ความสัมพันธ์ยังดีและธุรกิจเดินหน้าต่อได้ วีชัชชฎาบอกว่าไม่ยาก เพียงแค่นำโครงสร้าง Alignment แบบองค์กรใหญ่มาใช้ นั่นคือ Seamless Communication การสื่อสารที่ไม่มีจุดสะดุด
“วันนี้ในองค์กรขนาดใหญ่กำลังพยายามทำสิ่งนี้ คือทำให้การสื่อสารมันทะลุกันได้หมด ไม่ว่าจะเป็นระดับแผนก แนวตั้ง หรือแนวนอน แต่ในธุรกิจครอบครัว ถ้าอยากให้คนที่เคยชี้นิ้วสั่งเปลี่ยนมาทำงานแบบ Seamless Communication อันนี้ไม่ง่าย ต้องเปิดใจและใช้ความต่อเนื่องในการสร้างระบบให้เป็นนิสัย”
วีชัชชฎาแนะให้ทำธรรมนูญครอบครัว หรืออีกวิธีคือดึงผู้บริหารและพนักงานในองค์กรมาร่วมงาน ทำให้เกิดการสื่อสารที่มีความต่อเนื่องด้วยกัน ให้พนักงานได้มีโอกาสระดมสมองร่วมกัน และทำให้เกิด Alignment ส่งต่อไปยังกลุ่มที่เป็นคนทำงานจริงๆ
“แต่ปัญหาที่เจอทางฝั่งเจ้าของธุรกิจคือ หามืออาชีพระดับ Top Level มาทำงานยากมาก เพราะมืออาชีพที่จะเดินเข้ามาในองค์กร SMEs ซึ่งยังไม่มีโครงสร้างชัดเจนเขาต้องคิดหนัก นอกเสียจากว่าคนนั้นต้องกล้าและมีจุดเปลี่ยนของชีวิตจนยอมเดินลงมาลองสู้สักตั้งกับโครงสร้างที่ไม่คุ้นเคย”
ถึงจะหามืออาชีพมาร่วมงานได้แล้ว แต่ก็มาเจออีกปัญหาคือ การส่งมอบอำนาจจากเจ้าของเดิมสู่มืออาชีพมันไม่ขาด ก็จะกลายเป็นเป้าหมายไม่ชัด มองคนละมุม ทำงานยากขึ้น ผลลัพธ์ที่ดีจะไม่เกิด
“ถ้าคุณต้องการคนนอกจริงๆ ต้องปรับมายด์เซ็ตเลยว่า สิ่งที่ตัวเองเคยควบคุมไว้ต้องยอมปล่อยออกไปบ้างเพื่อให้เกิดสิ่งใหม่ ไม่ใช่แบบฉบับเดิมๆ” วีชัชชฎากล่าว
คำแนะนำสำหรับการส่งต่อสู่คนรุ่นถัดไป ทำอย่างไรให้ยังสามารถสานต่อธุรกิจได้อีกหลายเจเนอเรชัน
วีชัชชฎาบอกว่า การส่งต่อธุรกิจจากรุ่นสู่รุ่นให้ราบรื่นและยั่งยืนต้องคำนึง 2 สิ่งคือ Structure และ Alignment
“ถ้าจะอยู่แบบยั่งยืนต้องย้อนกลับไปดูเรื่องโครงสร้างพื้นฐานทั้งหมด ต้องแข็งแกร่ง ไม่มีจุดบอด เพราะถ้าไม่ปรับโครงสร้างให้ดีตั้งแต่ต้นจะกลายเป็นเรื่องยากภายหลัง
“สิ่งต่อมาที่ต้องคำนึงคือ เรื่องของ Alignment การพูดคุยกันให้ทะลุปรุโปร่งของคนทั้งสองรุ่นที่ทำงานร่วมกันหรือเชื่อมต่อกัน รวมไปถึงทุกๆ คนที่คิดว่าตัวเองเป็นเจ้าของร่วมกันของธุรกิจนี้ ซึ่งการพูดคุยแบบมีโครงสร้างก็หนีไม่พ้นเรื่องของกฎระเบียบ ค่านิยม วิสัยทัศน์ ใครมีหน้าที่ มีสิทธิอะไรในธุรกิจบ้าง สิ่งเหล่านี้มันถูกบรรจุอยู่ในธรรมนูญครอบครัวทั้งสิ้น สมาชิกในครอบครัวควรจะค่อยๆ เริ่มคุยไปทีละข้อเพื่อให้การปรับโครงสร้างการทำงานมันเกิดขึ้นจริงๆ บนโต๊ะ ไม่ใช่ใต้โต๊ะ”
