องค์กร​ในฝันของคนรุ่นใหม่​ในแบบสยามพิวรรธ​น์​

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าการขับเคลื่อนธุรกิจในวันที่โลกเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จำเป็นต้องอาศัยทักษะความสามารถจากพนักงานรุ่นใหม่ มนุษย์วัยที่เต็มไปด้วยพลังความคิดสร้างสรรค์ พร้อมยืดหยุ่นปรับตัว กระหายการเรียนรู้ และคุ้นเคยกับวิวัฒนาการเทคโนโลยีที่พุ่งไปข้างหน้า ราวกับมันคือความท้าทายที่น่าสนุกและพร้อมกระโจนเข้าใส่อย่างไม่ลังเล 

 

ทั้งหมดนี้นำมาซึ่งโจทย์ที่ท้าทายต่อองค์กรขนาดเล็กไปจนถึงขนาดใหญ่ ภายใต้คำถามสำคัญที่ว่า ‘องค์กรต้องปรับตัวอย่างไร เพื่อดึงดูดใจให้คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วย’ สยามพิวรรธน์ ผู้นำธุรกิจค้าปลีกของประเทศไทย คือหนึ่งในตัวอย่างองค์กรที่เชื่อเรื่องการสร้างความแข็งแกร่งจากภายในสู่ภายนอก ทุ่มทุนจัดกระบวนทัพปรับโครงสร้างการบริหารคนครั้งใหญ่ เพื่อตอบรับแนวคิด Must be the First in the Market ไม่ยึดติดกับการทำธุรกิจแบบเดิม พร้อมเติมเต็มประสบการณ์ 360 องศารูปแบบใหม่ โดยยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centric) ผ่านการทำ Digital Transformation

 

 

แน่นอนว่าส่วนสำคัญที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของสยามพิวรรธน์ล้วนเป็นผลผลิตจากการบริหารคนรูปแบบใหม่ที่ผ่านการเรียนรู้ของผู้บริหารระดับสูง ได้แก่ อัมพร โชติรัชสกุล กรรมการผู้จัดการใหญ่ สายสนับสนุนธุรกิจ, ทัสพร จันทรี Head of Organization Transformation, จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล ที่ปรึกษา สายงานทรัพยากรบุคคล ร่วมกับ รศ.ดร.ณัฐชา ทวีแสงสกุลไทย รองอธิการบดี ด้านการวางและกำหนดยุทธศาสตร์ นวัตกรรม และพันธกิจสากล จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย จากการพูดคุยกับทั้ง 4 ท่าน ตลอด 1 ชั่วโมงเต็ม ทำให้ THE STANDARD กลั่นกรองแนวคิดออกมาได้ 5 ข้อ ที่โดนใจคนรุ่นใหม่และผู้บริหารรุ่นใหญ่ได้นำไปปรับใช้จริงกับตนเองและองค์กร 

 

 

1. ปลุกปั้น Young Talent Management in the Future

สยามพิวรรธน์รู้ดีว่าบทบาทการทำงานที่คนรุ่นใหม่ต้องการไม่ได้อยู่แค่หางแถวเพื่อรอรับคำสั่งจากหัวหน้าและปฏิบัติตามเพียงอย่างเดียว แต่พวกเขายังอยากมีอำนาจตัดสินใจด้วยตนเอง อยากเกิดความภาคภูมิใจที่ตนเองได้เป็นส่วนหนึ่งของงานที่ทำอย่างแท้จริง

 

สยามพิวรรธน์จึงออกแบบการทำงานเป็นโครงการ (Project Base) รวมกลุ่มคนเก่งที่มีโอกาสเป็นผู้นำแห่งอนาคต โดยเฉพาะคนทำงานสร้างเทคโนโลยีและดิจิทัล มาร่วมงานกันโดยตรงกับผู้บริหารระดับสูง ไม่เว้นแม้แต่ ‘แป๋ม-ชฎาทิพ จูตระกูล’ แม่ทัพใหญ่แห่งเครือสยามพิวรรธน์ 

 

ยกตัวอย่างโครงการที่เห็นได้ชัด เช่น ไอคอนสยาม สถานที่ที่เป็นมากกว่าแค่ศูนย์การค้า แต่เกิดขี้นมาเพื่อเป้าหมายใหญ่ของการเป็น Global Destination งานนั้นเปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้นำเสนอไอเดียการเลือกแบรนด์เข้ามาให้เหมาะสมกับคอนเซปต์แต่ละชั้นของศูนย์ ได้ทำงานร่วมกับชุมชน ได้ร่วมงานกับพันธมิตรระดับโลก ทุกความคิดเห็นถูกรับฟังอย่างตั้งใจ และสะท้อนกลับไปถึงการ Empowerment คนรุ่นใหม่อย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งผลจากความร่วมแรงร่วมใจกันนั้นสามารถการันตีได้จากรางวัลจากทั่วโลกมากถึง 13 รางวัล 

 

2. Lean ให้ได้มากที่สุด ลดขั้นตอนการทำงานซับซ้อน

“การนำเทคโนโลยีมาใช้ ไม่สำคัญเท่าการปรับกระบวนการทำงานให้ ‘Lean’ และ ‘Agile’ มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้” สยามพิวรรธน์เห็นความสำคัญของเรื่องนี้ จึงพยายามสร้าง ‘Scrum Master’ ในองค์กรมากถึง 46 คน โดยกลุ่มคนเหล่านี้จะเข้ามาดูแลการทำงานทุกกระบวนการของพนักงานกว่า 2,300 ชีวิตให้เกิดความคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากที่สุด เพื่อสร้าง Productivity ที่ดี

 

นอกจากนี้ สยามพิวรรธน์ยังปรับโครงสร้างองค์กร (Organization Charge) ให้มีลำดับชั้นลดน้อยลง ตรงโจทย์การทำงานแบบ Agile Team หรือการทำงานแบบทีมย่อย 8-12 คน เพื่อให้ทุกคนสามารถตัดสินใจได้รวดเร็ว เข้าถึงข้อมูลได้แม่นยำ สร้างโครงการใหม่ที่ช่วยยกระดับเพอร์ฟอร์แมนซ์ ตั้งแต่ระดับบุคคล ทีม และองค์กรให้ดียิ่งขึ้น 

 

3. สร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิต 

สยามพิวรรธน์มอบโอกาสการเรียนรู้ผ่านการลงมือทำจริงตั้งแต่วันที่พวกเขายังศึกษาอยู่ในรั้วมหาวิทยาลัย เพื่อเตรียมต้อนรับบุคลากรคุณภาพเข้าสู่องค์กรแห่งนี้ทันทีที่เรียนจบ โดยจับมือกับ รศ.ดร.ณัฐชา ทวีแสงสกุลไทย ผู้อยู่เบื้องหลังหลักสูตรที่ปลุกปั้นผู้นำยุคใหม่จากรั้วจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย 

 

รศ.ดร.ณัฐชา ทวีแสงสกุลไทย ย้ำอย่างหนักแน่นว่า 4 ทักษะสำคัญที่คนทำงานทุกเจเนอเรชันต้องมี ได้แก่ Communication, Creativity, Collaboration และ Critical Thinking เป็นสิ่งที่ทุกคนต้องฝึกฝนจนมีประสบการณ์ สถาบันและหลักสูตรของเราจึงมุ่งเน้นไปที่การฝึกปฏิบัติจริง ให้เด็กได้ลองผิดลองถูกจากการทำงานกับองค์กร เพราะการพัฒนาคนที่ชาญฉลาดที่สุดในศตวรรษนี้ คงไม่อาจรอให้บัณฑิตสำเร็จการศึกษาแล้วค่อยมาเริ่มนับหนึ่ง จึงเป็นที่มาของการรวมคน 3 เจเนอเรชัน ได้แก่ นิสิตที่กำลังศึกษาอยู่ บัณฑิตจบใหม่ และผู้ใหญ่ที่ทำงานแล้ว มามัดรวมกันพัฒนาเป็น The Best Ecosystem ของการทำงานร่วมกัน เป้าหมายเพื่อลดช่องว่างเรื่อง Generation Gap และฝึกความเป็น Global Citizen ด้วยการเรียนรู้เทคโนโลยีตรงกับภาษาโลก อีกทั้งยังฝึกให้พวกเขาเท่าทันการเปลี่ยนแปลงที่ไม่มีวันหยุดนิ่ง

 

“ทุกองค์กรไม่อาจมีแค่ Only One Generation ผู้ใหญ่มากประสบการณ์ เด็กมีไอเดียสร้างสรรค์เข้าใจนวัตกรรม พวกเขาต้องทำงานกลมกลืนไปด้วยกัน ต้องพร้อมที่จะ Reskill และ Upskill กันอยู่ตลอดเวลา”

 

4. กระตุ้น Employee Engagement Champion

ในวันที่องค์กรต้องเผชิญวิกฤตโควิด-19 สยามพิวรรธน์เลือกสื่อสารกับพนักงานบนพื้นฐานความจริง พร้อมส่งแบบสอบถามให้พนักงานระดมไอเดียช่วยบริษัทที่กำลังอยู่ในช่วงเวลาไม่ปกติ ภายใต้โจทย์ง่ายๆ เพียง 2 ข้อ ได้แก่ 1. เราจะเพิ่มรายได้ได้อย่างไร 2. เราจะลดรายจ่ายได้อย่างไร เมื่อองค์กรแสดงความจริงใจ พนักงานก็พร้อมร่วมด้วยช่วยกันเต็มที่ เป็นที่มาของความคิดเห็นมากกว่า 8,000 ข้อ จากพนักงาน 96% นำมาสู่โซลูชันใหม่ที่น่าสนใจไม่น้อย

 

นอกจากนี้ พวกเขายังตั้งทีม ‘Change Warrior’ ปฏิรูประบบการทำงานในองค์กรให้มีประสิทธิภาพ และสร้าง Employee Engagement Champion ทำให้ทุกคนพร้อมเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน (Work as One) โดยแบ่งพนักงานที่พร้อมอาสาเป็น 2 กลุ่ม 

 

กลุ่มที่ 1 มุ่งเน้นสร้างการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงาน โดยมีตัวอย่างโครงการที่ทำสำเร็จ อาทิ เปลี่ยนแปลงระบบการใช้กระดาษทั้งองค์กร จากที่เคยใช้อยู่ปีละ 1,000 ตัน ปรับเปลี่ยนมาใช้ E-Document เปลี่ยนผ่านสู่ยุค Paperless ได้ในที่สุด และกลุ่มที่ 2 มุ่งเน้นสื่อสารและสร้าง Engagement กับพนักงาน จนสร้างกิจกรรมที่ได้คะแนน People Engagement สูงที่สุดในรอบ 60 ปี 

 

นี่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของการเปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้คิดและลงมือทำจริงผ่านความไว้เนื้อเชื่อใจจากผู้บริหารนั่นเอง

 

5. หมดยุค A Once in a Lifetime Employee

สยามพิวรรธน์เข้าใจดีว่าคนรุ่นใหม่ไม่มีแผนจะอยู่องค์กรเดียวตลอดไป ไม่ได้มอง Career Path เป็นบันไดขึ้นตรงเพียงอย่างเดียว และไม่ได้ต้องการแค่งานที่มั่นคง แต่อยากภูมิใจไปกับงานที่ตนเองทำด้วย 

 

ผู้บริหารระดับสูงจึงออกแบบประสบการณ์ทำงานที่มีความหมาย ทำให้พวกเขาหมดคำถามว่า​ตนเองทำงานนี้ไปเพื่ออะไร ในขณะเดียวกันก็ปฏิบัติกับพนักงานทุกคนเป็นพาร์ตเนอร์ (Partnership) พร้อมเปิดโอกาสให้พนักงานได้เติบโตในเส้นทางของตนเอง ด้วยความเชื่อที่ว่าสยามพิวรรธน์จะเป็นองค์กรที่อยู่ในใจของพนักงาน และพร้อมต้อนรับหากพวกเขาจะกลับมาร่วมงานด้วยกันอีกครั้ง 

 

ก่อนจบบทสนทนา ผู้ให้สัมภาษณ์ยังเสริมต่อว่า การบริหารคนเป็นสิ่งที่ไม่มีวันสิ้นสุด ยังต้องทำอยู่ตลอดเวลา เป้าหมายสูงสุดเพื่อให้เกิด Sustainable Growth เพราะไม่ว่าวิกฤตหรือการเปลี่ยนแปลงจะมาบ่อยสักแค่ไหน องค์กรที่แข็งแกร่งต้องรับมือให้ได้ เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน พร้อมผ่านทุกสมรภูมิวิกฤต เฉกเช่นเดียวกับที่สยามพิวรรธน์ทำได้ดีทุกครั้งที่ผ่านมา