ทุกเรื่องที่อาจยังไม่เคยรู้ของ OKR จาก ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์

OKR คืออะไร จะนำไปใช้ประโยชน์ได้อย่างไร มีอะไรใหม่ๆ ที่คุณอาจจะยังไม่เคยรู้เกี่ยวกับ OKR บ้าง

เคน นครินทร์ คุยกับ ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ เจ้าของพอดแคสต์ Nopadol’s Story ผู้เชี่ยวชาญเรื่อง OKR มากที่สุดคนหนึ่งในประเทศไทย ในรายการ The Secret Sauce

OKR คืออะไรกันแน่

OKR ย่อมาจากคำว่า Objective ซึ่งแปลว่า วัตถุประสงค์ ส่วน KR ย่อมาจากคำว่า Key Results ซึ่งแปลว่าผลลัพธ์หลัก จริงๆ OKR คือหนึ่งใน Framework ที่เราจะเน้นในเรื่องของการตั้งเป้าหมายในองค์กร บวกกับการติดตามว่าจะทำยังไงให้มันไปถึงเป้าหมายนั้น ถ้าเอานิยามสั้นๆ มีอยู่แค่นี้เอง

ทำไม OKR ถึงสำคัญในยุคนี้ ทำไมการวัดผลแบบ KPI (Key Performance Indicator) ซึ่งเคยเวิร์กมากใน 10 ปีก่อน ตอนนี้มันถึงกลายเป็น OKR ที่เข้ามามีผลมากขึ้น

อย่างแรกเลยคือ โลกเราเปลี่ยนไปเร็วมาก เมื่อก่อนเราอาจจะตั้งเป้าอะไรไว้ตั้งแต่ต้นปี ปลายปีสถานการณ์จากต้นปีไม่มีอะไรเปลี่ยนเลย เพราะฉะนั้นการตั้งเป้าหมายมันจะมีลักษณะที่มันคงที่มากกว่า แต่พอมาถึงยุคปัจจุบัน นึกภาพว่าต้นปี 2019 กับตอนนี้แค่กลางปี 2019 หลายอย่างเปลี่ยนไปหมดแล้ว

จุดเด่นของ OKR อย่างหนึ่งคือมันมีความยืนหยุ่นสูงกว่า เราตั้งไว้หนึ่งไตรมาส ถ้ามันเวิร์กหรือไม่เวิร์ก เรามาติดตาม พิจารณา ทำให้โอกาสที่เราปรับตัวแล้วก็เป็นไปตามเป้าหมาย มันมักจะสูงหรือง่ายกว่ารูปแบบเดิมๆ ที่เราเคยใช้ ผมไม่ได้บอกว่า KPI ห้ามเปลี่ยนนะ เพียงแต่ว่าคนใช้ KPI ส่วนใหญ่จะเป็นรายปี ก็คือตั้งไว้ต้นปี แล้วปลายปีก็ค่อยปรับอีกที การที่จะมาเปลี่ยน KPI เรื่อยๆ เรามักจะไม่ค่อยเห็น เพราะเนื่องจากมันมีมิติของการไปกับผูกโยงกับผลตอบแทน ซึ่งหมือนเราเคยสัญญากันไว้แล้วว่า ถ้าคุณทำตัวเลขนี้ได้นะ คุณเอาโบนัสไป แล้วอยู่ดีๆ บริษัทกลับมาเปลี่ยน KPI ผมก็อาจจะโวยวายว่า เอ้า ไหนบอกว่าถ้าทำได้ตรงนี้ พอผมทำได้แล้วทำไม CEO มาเปลี่ยน ก็จะเกิดความขัดแย้งขึ้น แต่ Framework ของ OKR มันแตกต่างไปจากนั้น มันเปิดโอกาสให้คนได้เปลี่ยน มันตอบสนองกับโลกที่เปลี่ยนไป โลกมันเร็วขึ้นเรื่อยๆ ระบบการวัดผล ประเมินผล ติดตามมันจำเป็นที่จะต้องเร็วตาม OKR มันมีความยืดหยุ่นที่สูงกว่าก็เลยตอบโจทย์ตรงนี้

องค์กรใหญ่ๆ ที่ประสบความสำเร็จจาก OKR

ถ้าศึกษาเรื่อง OKR มาน่าจะพอได้ยินชื่อคือ Google เป็นบริษัทที่ทำให้ OKR ดัง ทุกคนก็อยากจะสำเร็จแบบ Google ก็เยอะแยะมากมายที่เอา OKR ไปใช้ ไม่ว่าจะเป็น LinkedIn หรือ Spotify ในไทยองค์กรที่ใช้ OKR เป็นกลุ่มแรกๆ ก็คล้ายๆ กันคือเป็นสตาร์ทอัพหลายๆ แห่งใช้ OKR มาระดับหนึ่งแล้ว ก็ลองผิดลองถูก ทุกคนเริ่มจากเฟสของการลองผิดลองถูก เพราะเราก็ยังไม่แน่ใจว่ามันคืออะไรกันแน่ สำหรับองค์กรใหญ่ๆ ในประเทศไทยส่วนใหญ่ก็ยังอยู่ในเฟสของการเริ่มต้น เฟสของการทดลอง ผมว่าอีกสักระยะหนึ่งน่าจะมีเคสที่ทั้งสำเร็จและล้มเหลว

ประโยชน์ของ OKR มีอะไรบ้าง

ผมขออ้างอิงถึง John Doerr ผู้บริหารที่เอา OKR ไปใช้ที่ Google เขาเขียนในหนังสือชื่อ Measure What Matters เขาใช้คำว่า OKR Superpower มีอยู่ 4 ข้อ

1. Focus and Commitment to Priorities คือ OKR จะต้องไม่เยอะ เราต้องจัดลำดับความสำคัญก่อนว่า เรื่องไหนคือเรื่องที่สำคัญที่สุดที่เราอยากจะทำให้สำเร็จภายในปีนี้และภายในไตรมาสนี้ การที่เราจัดลำดับความสำคัญ เราจะไม่สูญเสียทรัพยากรไปเปล่าๆ เวลา คน เงิน มันมีจำกัด ถ้าเราพยายามเอาสิ่งที่มีจำกัดไปกระจายทำ 20 เรื่องพร้อมๆ กัน มันจะจบตรงที่เราทำไม่สำเร็จสักเรื่อง หรือเรื่องที่ทำเสร็จกลับไม่มีอิมแพ็ก คุณจะต้องเลือกมาไม่เยอะ แต่ต้องสำคัญ คุณต้องห้ามพลาดอะไรแบบนี้

2. Align and Connect for Teamwork เน้นเรื่องการทำงานเป็นทีมที่สอดคล้องกัน เวลาเราออกแบบ OKR มันจะเป็นรูปแบบทั้ง บนลงล่าง กับล่างขึ้นบน ผู้บริหารตั้งโจทย์ออกมาว่า ทิศทางองค์กรเป็นแบบนี้ผ่าน OKR ขององค์กร แล้วก็เปิดโอกาสให้พนักงานคิด คิดแล้วคุณต้องตอบโจทย์ OKR ผู้บริหาร เพราะฉะนั้นมันก็จะมีอิสระระดับหนึ่งในการที่จะต้องคิดว่า…ผมคิดว่าสิ่งนี้น่าจะเวิร์กแล้วก็ตอบโจทย์ไปยังผู้บริหาร ความสอดคล้องกันก็จะเกิด มันจะเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ แล้วการทำงานเป็นทีมก็จะง่าย เพราะว่าเห็น OKR ของทุกคน

3. Track for Accountability ความหมายคือ OKR ไม่ใช่ว่าตั้งแล้วก็ลืม คือตั้งต้นปีแล้วปลายปีลืม ก็มาเร่งทำตัวเลขกัน มันจะไม่เกิดแบบนั้น OKR จะมีลูปของมัน อย่างช้าสุดคือรายไตรมาส จะต้องมีการติดตามว่าคุณไปถึงไหนแล้ว เราจะอัปเดตกันตลอดเวลาว่าเป็นแบบไหน อย่างไร ทิศทางใช่ไหม แล้วจบไตรมาส เราอาจจะบอกว่าวิธีนี้มันไม่เวิร์กแล้ว เราอาจจะต้องเปลี่ยนวิธี ทุกคนมี OKR ของตัวเอง ทุกคนจะมีสิ่งที่ชัดเจนว่า Priority ที่เราต้องรับผิดชอบเพื่อทำให้มันประสบความสำเร็จในไตรมาสนี้คือเรื่องนี้

4. Stretch for Amazing แปลความหมายว่า OKR จะทำให้คนกล้าตั้งเป้าที่ท้าทาย ถ้าเป็นระบบ KPI แบบเดิมๆ ถามว่าทำไมพนักงานถึงไม่อยากได้เป้าที่ท้าทาย คำตอบง่ายๆ คือการตั้งเป้าที่ท้าทายทำให้เขามีโอกาสที่จะไม่ถึงเป้าสูง พนักงานขายรู้ว่าขายได้ปีละ 10 ล้าน ถ้าให้ตั้งเป้าให้ตัวเอง ก็จะตั้งปีละ 5 ล้าน แล้วก็บอกว่ามันยาก เศรษฐกิจไม่ดี ทั้งๆ ที่จริงๆ 10 ล้านทำได้ แต่ที่ไม่ตั้ง 10 ล้าน เพราะว่าด้วยระบบเดิมคือถ้าไม่ถึงเป้าคุณล้มเหลว คุณไม่ได้โบนัส ไม่ได้ขึ้นเงินเดือน

OKR จะแยกเรื่องการประเมินโบนัส กับเรื่องการตั้งเป้าหมาย แปลว่าคุณเกินเป้าไม่ได้การันตีว่าคุณจะได้โบนัส หรือไม่ได้การันตีว่าคุณจะได้ขึ้นเงินเดือน ถ้าเป้าคุณมันต่ำมาก สมมติผมบอกว่าจะขายให้ได้ 1 ล้าน ทั้งที่จริงๆ ผมควรจะขายได้ 10 ล้าน แต่ผมตั้ง 1 ล้าน แล้วขายได้ 2 ล้าน คุณอาจจะไม่ได้โบนัสเลยก็ได้ พอเอาเรื่องโบนัส ฉีกออกจาก OKR มันจึงไม่มีแรงจูงใจใดๆ ที่จะทำให้ตั้งเป้าต่ำ ในทางกลับกันผมตั้ง 15 ล้านเลย แต่ผมทำได้ 10 ล้าน ผมอาจจะได้โบนัสเยอะสุดในแผนกก็ได้

สุดท้าย OKR วัดกันที่อิมแพกต์ของการทำสิ่งนั้น ไม่ว่าจะถึงเป้าที่ตั้งไว้หรือไม่ก็ตาม พอคนเริ่มเข้าใจในเรื่องนี้มากขึ้น เราก็จะเห็นคนกล้าตั้งเป้าที่มันออกนอกกรอบและ ท้าทายมากขึ้น

เราถูกทรีตมาตั้งแต่เด็กว่า 100% แปลว่าเก่งกว่า 60% แต่ระบบ OKR 100% แปลว่า ง่ายเกินไป ในขณะที่ 60% คือความท้าทายที่ดีมาก มันเป็นคอนเซปต์ที่คนทำใจได้ลำบากเหมือนกัน

เวลาตั้งเป้าอย่าไปใช้ชุดความคิดเดิมๆ ให้คิดว่ามันคือคำอธิษฐานเรา เราไม่เคยอธิษฐานอะไรง่ายๆ เราอธิษฐานสิ่งที่มันยากเสมอถูกไหม อยากจะสอบได้ที่หนึ่ง อยากจะรวย 100 ล้าน เราอธิษฐานแบบนั้นทั้งๆ ที่ไม่ได้หมายความว่าจะถึงนะ แต่เราอยากได้ไง

จะรู้ได้อย่างไรว่าบริษัทเราควรเอา OKR มาใช้หรือเปล่า

มันใช้ได้ทุกองค์กร ไม่ว่าจะเป็นสตาร์ทอัพหรือไม่ แต่ถามว่าควรจะใช้หรือไม่ ขึ้นอยู่กับปรัชญาของผู้บริหารว่า ท่านกล้าปล่อยให้พนักงานคิดได้มากแค่ไหน ถ้าท่านรู้สึกว่าการปล่อยให้พนักงานคิดเป็นสิ่งที่น่าจะทำ ผมคิดว่าควรใช้ แต่ถ้า Mindset ผู้บริหารบอกว่าปล่อยไม่ได้เลย เรื่องนี้เขาคิดแล้ว ปล่อยแล้วเละแน่นอน ผมก็คิดว่าอาจจะยังไม่พร้อมที่จะนำไปใช้ แต่ผมก็มักจะบอกผู้บริหารว่า เรารู้ได้อย่างไร ในเมื่อเรายังไม่เคยปล่อย ถ้าท่านอยากจะทดลอง ไม่แน่ใจจริงๆ ว่าควรใช้หรือไม่ควรใช้ ผมก็คิดว่าท่านสามารถทดลองในสิ่งที่ท่านคิดว่ามีความเสี่ยงต่ำก่อนก็ได้ ท่านยังไม่ต้องไปเปลี่ยนทั้งองค์กรทีเดียว แล้วก็พบว่ามันไม่เวิร์ก ท่านทดลองเป็น Pilot Area ก่อน แผนกนี้ทดลองดูก่อนไหม กับเรื่องบางเรื่องที่อาจจะล้มเหลวก็ไม่เห็นเป็นไร เพราะฉะนั้นขึ้นอยู่กับ หนึ่งคือปรัชญาของผู้บริหารว่าท่านเปิดแค่ไหน ท่านกล้าปล่อยแค่ไหน สองเราต้องดูความพร้อมของพนักงาน ถ้าพนักงานท่านเป็น Knowledge Worker คือคนที่พร้อมจะคิดอะไรใหม่ๆ ได้ ผมคิดว่าโอกาสที่จะทำ OKR ประสบความสำเร็จจะมีสูงกว่าการที่พนักงานเป็นลักษณะที่เป็นรูทีนทั่วๆ ไป หรือว่าไม่อยากคิดอะไรเลย

หลักการเริ่มต้นใช้ OKR

สเตปง่ายๆ อย่างแรกคือทำความเข้าใจมันก่อน พอคนเริ่มรู้จัก เริ่มเข้าใจ ให้เริ่มทำเลย เช่น เริ่มการเขียน เริ่มออกแบบ มันไม่มีที่ไหนทำครั้งแรกแล้วเพอร์เฟกต์ ในองค์กรที่เพิ่งเริ่มใช้ OKR น่าจะมีคนคนหนึ่งที่เราเรียกว่า OKR Champion หรือ OKR Hero คือเป็นคนที่ศึกษาเรื่อง OKR มาเป็นอย่างดี แล้วพนักงานถ้าใครมีปัญหา มีข้อสงสัย ติดขัด เขียนแล้วไม่แน่ใจ คุยกับคนนี้ คนนี้ก็จะเป็นคนตามกระบวนการต่างๆ เช่น ตอนนี้ CEO ควรจะเขียน OKR แล้วนะ พอ CEO เขียน หัวหน้าฝ่ายจะต้องเขียนต่อ แล้วพนักงานก็จะเขียนต่อ มันจะมีกรอบเวลาของมันอยู่

ปกติการเริ่มทำ OKR ก็ต้องเริ่มก่อนไตรมาส เดือนหนึ่ง หรือเดือนครึ่ง เราจะได้มีเวลาในการเตรียม เพราะปกติเขียนครั้งเดียวมันยังไม่จบ เขียนแล้วไม่สอดคล้อง เขียนแล้วยังไม่ใช่ Key Results บ้าง OKR Champion ที่คล้ายๆ พี่เลี้ยง จะคอยช่วยประคองไว้ก่อน วันหนึ่งถ้าใช้จนเป็นวัฒนธรรมแล้ว พี่เลี้ยงก็บทบาทน้อยลง ทุกคนเขียนเป็น ทุกคนเข้าใจบทบาทว่าตอนนี้ต้องทำอะไร

Objective คือคำอธิษฐาน

ถ้า John Doerr บอกมันคือ What เราอยากได้อะไร เราอยากได้แบบนี้ คราวนี้เพื่อถึงจุดตรงนั้น มันต้องทำอะไรใช่ไหม มันคือ How เท่ากับ Key Result เช่นอยากจะเป็นองค์กรที่มุ่งเน้นลูกค้า สิ่งที่เป็นความสำเร็จที่จับต้องได้ วัดผลได้ อาจจะเป็นอัตราการรักษาลูกค้าเดิมต้องอย่างต่ำ 50 เปอร์เซ็นต์ หรือ Key Result อาจจะไม่ใช่แค่รักษาลูกค้าเดิมอย่างเดียว เราต้องดึงลูกค้าใหม่ให้ได้ 50% ด้วย มันจะต้องจับต้องได้วัดผลได้

ถ้า OKR ระดับบนคือ Customer Centric ระดับล่างทุก Key Result ทุก OKR ก็จะต้องเกี่ยวกับ Customer Centric คำถามที่ผมเจอบ่อยและตอบยากมากคือ อาจารย์หนูอยู่ฝ่ายการตลาด OKR เขียนอย่างไรดี ตอบยาก คือผมไม่รู้ว่า OKR ระดับบนคืออะไร ถ้าเกิดระดับบนเขาบอก Cut Cost แล้วผมบอกว่าไปสร้างแบรนด์มันอาจจะไม่ใช่เรื่อง Cut Cost มันจะทำให้ Cost เพิ่มสูงขึ้นอีก แล้ว OKR มันก็จะขัดแย้งกันทันที มันจึงต้อง Tailor-made ต้องปรับไปตาม OKR ระดับบน

Objective วัดผลได้ทุกอย่างจริงไหม

ผมเชื่อว่าทุกอย่างวัดผลได้ เป็นคำถามที่น่าสนุกมากนะครับ มีดีเบตกันเยอะมาก แม้กระทั่งในคลาสผมใช้เวลาไปชั่วโมงหนึ่ง ผมถามคำถามว่า คุณว่าทุกอย่างในโลกวัดได้ไหม ส่วนใหญ่จะบอกว่าไม่ได้ มันขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ในการวัดครับ ถ้าเราต้องการการวัดที่ถูกต้องร้อยเปอร์เซ็นต์วัดไม่ได้ทุกเรื่อง เรื่องที่มันเป็นนามธรรม ความเป็นผู้นำวัดอย่างไร เถียงกันไม่จบ ถูกไหม แต่ถ้าเราต้องการ Good Enough คำว่า Good Enough กับ Perfect มันต่างกัน Good Enough คือวัดแล้วได้ประโยชน์ แบบนี้วัดได้ทุกเรื่องไม่ว่าเรื่องไหน

วัตถุประสงค์ในการทำ OKR ทำเพื่อใช้ในการจัดการ แล้วส่วนใหญ่การได้ข้อมูลเพื่อประกอบการตัดสินใจ มันไม่มีที่ไหนหรอกที่ถูกต้องร้อยเปอร์เซ็นต์ แม้กระทั่ง Jeff Bezos ยังเคยพูดเลยว่า เขามีข้อมูลแค่ 70% เขาโอเคแล้ว เพราะว่าถ้าเขาจะรอจนกระทั่งข้อมูลร้อยเปอร์เซ็นต์จะช้าเกินไป

เราจะบอกได้ไงว่ามันร้อยเปอร์เซ็นต์ เราเถียงกันก็เถียงไม่จบ OKR คอนเซปต์เดียวกัน นามธรรมก็วัดได้ แต่ส่วนใหญ่ที่วัดกันไม่ได้เพราะตัวเราเองยังไม่รู้จักเรื่องนั้นดีพอ เช่นคำว่า ‘ยั่งยืน’ เราแค่ได้ยินคนอื่นเขาพูดว่ายั่งยืน เราก็ยั่งยืนบ้าง ถ้าเราไปศึกษาแล้วผมยืนยันว่า ในแต่ละองค์กรคำว่ายั่งยืนอาจจะวัดไม่เหมือนกัน ไม่ผิด เราไม่ต้องไปเอานิยามจากสหประชาชาติมาก็ได้ ยั่งยืนของ THE STANDARD มันแปลว่าแบบนี้ แต่เราต้องคุยกันก่อนว่ายั่งยืนของเรามันแปลว่าอะไร

You can not manage what you can not measure เราจัดการไม่ได้หรอกถ้าเราวัดมันไม่ได้

OKR ควรจะตั้งกี่ข้อ

Objective ในหนึ่งไตรมาสไม่ควรเกิน 3-5 แต่ไม่ได้หมายความสามจะดีกว่าหนึ่ง หนึ่งก็พอถ้ามันอิมแพ็กมาก ถ้าเกิน 3-5 มันจะเริ่ม Lose Focus เราจะแบบเจอ O 20 ตัว เราทำไม่ไหวหรอกในไตรมาสหนึ่ง แล้วมันจะไม่ทำอะไรเลยสักอย่าง 1 O ควรจะมี KR ไม่เกิน 3-5 KR เช่นเดียวกัน คือบาง O มันอาจจะมิติที่ใหญ่ แต่วิธีการวัด ถ้ามันมี 1 O แล้ว 20 KR ก็ทำไม่ไหวอีก เพราะมันเยอะไปหมด มีอะไรต้องติดตามเยอะไปหมด เราอาจจะเลือกแค่ 1 O – 1 KR ก็ได้ หรือ 1 O – 3 KR ก็ได้ ใน 1 O อย่าให้เกิน 3-5 KR ลองนึกภาพนะครับ ถ้าเราจัดไป 3 O แต่ละ O มี 3 KR มันแปลว่ามี 9 เรื่องแล้วนะ ที่ในหนึ่งไตรมาสเราจะต้องทำให้สำเร็จ แต่ถ้าเกิดมันมีแบบ 10 O แต่ละ O มี 10 KR มันคือ 100 เรื่อง คือมันทำยากมาก

OKR ไม่ใช่ To Do List

เวลาเขียน O เขียนไม่ค่อยยากหรอก ก็เขียนกันไป เป็นคำอธิษฐานใช่ไหม แต่พอมาเขียน KR จะกลายเป็น To Do List คือ KR บางคนเขียนเป็น Activity เช่น ผมจะไปเข้าร่วมเปิดบูธ 3 ครั้งต่อเดือน มันดูเหมือนจะใช่ แต่จริงๆ มันยังไม่ใช่ เพราะว่าเปิดบูธไม่ใช่ Key Result เราไม่ได้บอกว่าเปิดบูธแล้วเราจะสำเร็จ จริงๆ แล้วการเปิดบูธมันเป็นแค่กิจกรรม เพราะฉะนั้นคำว่าเข้าร่วม คำว่าวิเคราะห์ เป็นคำที่คนชอบเขียน เราไม่ได้วัดว่าเราวิเคราะห์จบแล้ว แล้วจบ เราวิเคราะห์เพื่อต้นทุนจะได้ลดไงอาจารย์ งั้นเขียนเลยครับต้นทุนลดลงกี่เปอร์เซ็นต์ นี่คือ Result ที่เราต้องการไม่ใช่แค่วิเคราะห์ แต่เน้นว่าไม่ได้ห้ามวิเคราะห์ วิเคราะห์เป็นกระบวนการ เพราะฉะนั้น Key Result มันควรจะเป็น Result ตามชื่อเลย มันควรจะเป็นผลลัพธ์ มันไม่ใช่กิจกรรม หรือกระบวนการ

เราจะเอา OKR มาปรับใช้กับชีวิตส่วนตัวได้อย่างไร

ผมเป็นคนที่ชอบเอาเรื่องการบริหารองค์กรมาใช้กับการบริหารส่วนบุคคล ผมมองว่า ชีวิตเราก็เหมือนองค์กรที่เราเป็น CEO นั่นแหละ เพราะฉะนั้น OKR มันเคยใช้แล้วเวิร์กในระดับองค์กร มันใช้แล้ว Google โตแบบก้าวกระโดดได้ มันก็ต้องเอาไปใช้ให้กับชีวิตเราก้าวกระโดดแบบ Google ได้เช่นเดียวกัน

OKR เป็นเครื่องมือหนึ่งที่ผมใช้มาตลอดในเรื่องการพัฒนาตัวเอง ข้อดีอันหนึ่งในการใช้กับชีวิตประจำวันคือเราไม่ต้องไปยุ่งเกี่ยวกับใครเลย มันคือชีวิตเรา เราอยากจะตั้งเป้าหมายอะไร เราก็ตั้งไป จะเฟลไม่เฟลมันอยู่กับเรา แต่สิ่งหนึ่งที่ผมสังเกตเห็น เอาชีวิตผมก่อนคือ อะไรที่เราตั้งเป้าไว้ชัดและวัดผลได้ ส่วนใหญ่เราจะทำได้สำเร็จ ไม่ได้หมายความจะถึงเป้า 100 เปอร์เซ็นต์ แต่ 60-70 เปอร์เซ็นต์ก็แฮปปี้แล้ว ผมทดลองมาตั้งแต่ ผมเป็นคนที่เกลียดการออกกำลังกาย แล้วเราก็พูดอยู่สม่ำเสมอว่ามีเวลาจะทำ แต่สุดท้ายคือไม่ทำ คุณหมอบอกให้ลดน้ำหนัก ก็ลดไม่ได้ วันหนึ่งผมมาเรียนรู้เรื่อง OKR ผมก็เลยทดลองดู เราเที่ยวไปบอกคนอื่นให้เขาตั้ง ทำไมตัวเองไม่ทำ ผมก็เอาไปตั้งกับชีวิตตัวเองว่า Objective ง่ายๆ เลย ผมจะมีสุขภาพดี ง่ายๆ แบบเบสิกเลย Key Result ผมเริ่มเขียนเพราะอยู่ดีๆ สุขภาพมันไม่ดี มันจะดีได้ไง ผมจะต้องออกกำลังกาย ผมเลือกการวิ่ง ผมก็ใส่ Key Result บอกว่า ผมจะวิ่งให้ได้ปีละ 1,200 กิโลเมตร เดือนละ 100 กิโลเมตร สำหรับคนที่ไม่เคยวิ่งเลย คิดว่ามันเวอร์ แต่ OKR มันต้องเวอร์ มันต้องยากๆ ใช่ไหม เชื่อไหมคือสุดท้ายแล้วมันทำได้เพราะว่าพอมันเริ่มมีการติดตาม มีการวัดผล สุดท้ายแล้วจะลากตัวเองออกไปวิ่งจนได้

คราวนี้ผมอยากจะอ่านหนังสือ อยากจะพัฒนาตัวเองเป็น Objective เป็นคำอธิษฐาน ผมอยากจะเก่งขี้น อยู่ดีๆ มันไม่เก่งไง Key Result อันแรกผมก็บอก ผมจะอ่านหนังสือภาษาอังกฤษให้ได้ 52 เล่มต่อปี แล้วผมติดตามทุกไตรมาส 52 เล่ม ไตรมาสหนึ่งต้องได้ 13 เล่ม ก็ต้องอ่านวีกละเล่มโดยประมาณ พอเขียนปุ๊บ มันจะลากตัวเองออกมาอ่านจนได้ สุดท้ายถ้าบางคนบอก ถ้าทำไม่ได้ล่ะ ไม่ต้อง 52 ก็ได้ ได้ 40 เล่มก็หรูแล้ว แต่ไม่เขียนมันไม่ได้ทำ

สุดท้ายเราไม่ได้ตั้งเพื่อให้มันถึง เราตั้งเพื่อให้เราทำ เวลาผมไปบรรยายในองค์กร ผมบอกว่าผมเชื่อนะ หลายคนอาจจะคิดว่ามันไม่เวิร์ก หลายคนยังไม่เอา วิธีการที่จะทำให้พนักงานเอาไปใช้ก็คือ ให้เขาทำเอง เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับชีวิตเขาเอง ยังไม่ต้องพูดเรื่องงานนะ อยากลดน้ำหนักตั้งไปเลย ถ้าเขาเห็นว่ามันเวิร์ก เขาจะเชื่อ เสร็จแล้วเขาจะลุกขึ้นมาทำสำหรับงาน ถ้าทำแล้วไม่เวิร์กก็แค่เลิก ไปใช้วิธีอื่น มันไม่ได้เป็นเครื่องมือที่รักษาได้ทุกโรค แต่ว่าทดลองมันเวิร์กกว่าไม่ทดลอง เพราะว่าความเสี่ยงมันน้อยมาก

เราไม่ได้ตั้ง OKR เพื่อทำให้ถึง แต่ตั้ง OKR เพื่อให้เราได้เริ่มทำมันจริงๆ สักที

สามารถฟังพอดแคสต์ The Secret Sauce
ผ่านแอปพลิเคชันต่างๆ ที่คุณสะดวกหรือใช้อยู่แล้วได้เลย

Credits

The Host นครินทร์ วนกิจไพบลูย์

The Guest ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์

Show Creator นครินทร์ วนกิจไพบูลย์
Show Producers เชษฐพงศ์ ชูประดิษฐ์, ปวริศา ตั้งตุลานนท์
Episode Editor เชษฐพงศ์ ชูประดิษฐ์