ท่ามกลางปรากฏการณ์ ‘การลาออกครั้งใหญ่’ (Great Resignation) ที่คนอเมริกันกว่า 4.5 ล้านคนลาออกจากงานในปี 2022 และยังคงมีผู้ลาออกอีก 3.3 ล้านคนในเดือนตุลาคม 2024 หรือคิดเป็น 3% ของกำลังแรงงานทั้งหมด งานวิจัยจาก Harvard University ชี้ให้เห็นว่า สาเหตุหลักไม่ใช่เรื่องเงินเดือนน้อย ชั่วโมงทำงานยาวนาน หรือสวัสดิการไม่ดีอย่างที่หลายคนเข้าใจ
ทีมนักวิจัยนำโดย Michael B. Horn จากคณะศึกษาศาสตร์ Harvard University, Ethan Bernstein อาจารย์จาก Harvard Business School และ Robert Moesta ซีอีโอบริษัท The Re-Wired Group ใช้เวลากว่า 10 ปีในการสัมภาษณ์และศึกษาคนทำงานกว่า 1,000 คน
ตั้งแต่ซีอีโอบริษัทใน Fortune 500 ไปจนถึงผู้จัดการครัวของ Chipotle เพื่อค้นหาคำตอบที่แท้จริงว่าอะไรทำให้คนตัดสินใจลาออกจากงาน ผลการศึกษาที่ได้รับการตีพิมพ์ในหนังสือ JOB MOVES พบว่าสาเหตุหลักคือการ ‘ขาดโอกาสในการเติบโต’
น่าสนใจว่าความก้าวหน้าที่คนทำงานต้องการไม่ใช่แค่การไต่บันไดองค์กรแบบที่เข้าใจกันทั่วไป แต่เป็นจุดตัดระหว่างความต้องการในชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ซึ่งเปลี่ยนแปลงได้ตามกาลเวลาและสถานการณ์ชีวิต โดยงานวิจัยระบุ 4 รูปแบบสำคัญที่ทำให้คนตัดสินใจลาออก ได้แก่
- ‘หนีออกจากสภาพแวดล้อมเชิงลบ’ เมื่อรู้สึกว่าตนเองติดอยู่ในงานที่ไร้อนาคตหรือถูกบริหารในแบบที่ทำให้หมดพลัง สภาพแวดล้อมการทำงานที่กดดันและบั่นทอนจิตใจ รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ ล้วนเป็นตัวเร่งให้พนักงานตัดสินใจลาออก
- ‘ต้องการควบคุมชีวิตตัวเอง’ มองหางานที่มีความยืดหยุ่น คาดการณ์ได้ และมีอิสระในการทำงาน โดยเฉพาะหลังจากสถานการณ์โควิดที่หลายคนเห็นว่าการทำงานแบบยืดหยุ่นสามารถทำได้จริงและมีประสิทธิภาพ ทำให้พนักงานเริ่มเรียกร้องสิทธิในการจัดการเวลาและวิธีการทำงานของตนเองมากขึ้น
- ‘ปรับให้ตรงกับจุดแข็ง’ เมื่อรู้สึกว่าไม่ได้รับการยอมรับหรือทักษะและความสามารถไม่ได้ถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่ จึงมองหาองค์กรที่เห็นคุณค่าและเปิดโอกาสให้ได้ใช้ศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ รวมถึงการได้ทำงานที่ท้าทายและมีความหมายมากขึ้น
- ‘ก้าวไปข้างหน้า’ เมื่อถึงจุดเปลี่ยนในชีวิต เช่น เรียนจบ แต่งงาน มีลูก หรือต้องการซื้อบ้าน จึงมองหาโอกาสที่ดีกว่าทั้งในแง่ค่าตอบแทน สวัสดิการ และเส้นทางการเติบโตในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงในชีวิตส่วนตัวมักเป็นตัวกระตุ้นให้คนมองหาโอกาสใหม่ๆ ที่สอดคล้องกับเป้าหมายชีวิตที่เปลี่ยนไป
Horn เผยว่าหลายคนไม่เข้าใจสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้ตัวเองลาออกแม้จะยื่นใบลาออกไปแล้วก็ตาม ส่วนใหญ่เป็นเพียงปฏิกิริยา ‘สู้หรือหนี’ จากความเหนื่อยล้า หัวหน้าที่เป็นพิษ หรืองานที่ไร้ทางออก แต่หากไม่เข้าใจสิ่งที่ตัวเองให้ความสำคัญอย่างแท้จริงก็เสี่ยงที่จะเจอปัญหาเดิมๆ ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในงานใหม่
ทีมวิจัยได้เสนอทางออกว่าองค์กรควรสร้างบรรยากาศที่เปิดกว้างให้พนักงานได้พูดคุยถึงแรงจูงใจและสิ่งที่อาจทำให้ลาออกในอนาคต ผ่านการพูดคุยกับหัวหน้างานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงในช่วงประเมินผลงานประจำปี เพราะการผสานเป้าหมายส่วนตัวเข้ากับความรับผิดชอบในงานจะช่วยเพิ่มความผูกพันและประสิทธิภาพของพนักงาน
น่าสนใจว่าแม้ผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตระหนักถึงปัญหาเหล่านี้แต่มักไม่ได้ให้ความสำคัญตั้งแต่ต้น เช่น ตอนรับพนักงานเข้าทำงานหรือเมื่อเริ่มเห็นสัญญาณความไม่พอใจ Horn ยืนยันว่าหากองค์กรเข้าใจแรงจูงใจและสิ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมตั้งแต่เริ่มต้น ก็จะสามารถสนับสนุนและรักษาพนักงานไว้ได้ดีขึ้น
ในท้ายที่สุด สิ่งที่ทำให้คนอยากทำงานต่อไปและทุ่มเทอย่างเต็มที่ไม่ใช่แค่เงินเดือนหรือสวัสดิการที่ดี แต่เป็น ‘ความหมาย’ ของงานที่ทำ การได้รับความไว้วางใจและการยอมรับจากหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน รวมถึงโอกาสที่จะเติบโต โดดเด่น และก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพที่ใช่ เพราะเงินอาจซื้อเวลาของพนักงานได้ แต่ไม่สามารถซื้อใจและความทุ่มเทได้อย่างแท้จริง
ภาพ: Ariya J / Shutterstock
อ้างอิง:
