เมื่อเดือนกุมภาพันธ์ที่ผ่านมา The 2026 Gen Xperience Report ได้สำรวจพนักงานกว่า 4,000 คนทั่วโลก และสรุปออกมาเป็นตัวเลขหนึ่งที่ฝ่าย HR ทั่วโลกควรต้องจับตา
ประเด็นสำคัญ
61% ของพนักงาน Millennials และ 59% ของ Gen Z พร้อมลาออกทันที ถ้าองค์กรไม่มีนโยบายสุขภาวะทางจิตใจที่จับต้องได้ นอกจากนั้น 29% ของ Millennials และ 24% ของ Gen Z กำลังแบกความเครียดจากงานในระดับ ‘มากถึงมากที่สุด’ เมื่อคนแบกรับของหนักขนาดนั้น การโยนขนมให้กิน หรือพาไปเลี้ยงข้าวเย็นวันศุกร์สิ้นเดือนจึงไม่ใช่คำตอบ มันแค่ทำให้ดูเหมือนว่าองค์กรสนใจ โดยที่ไม่ต้องเปลี่ยนอะไรจริงๆ
ทำไม Gen ใหม่ถึงไม่อยากเป็นผู้บริหาร
คนยุคก่อนอาจคุ้นเคยกับการตั้งหน้าตั้งตาทำงานเพื่อจะไต่เต้าสู่ตำแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้น ค่าตอบแทนสูงขึ้น สวัสดิการดีขึ้น แต่น่าแปลกที่คนยุคนี้ไม่ได้เป็นแบบนั้น
Deloitte’s 2025 Global Gen Z and Millennial Survey พบตัวเลขที่น่าสนใจมาก มีเพียง 6% ของคนทำงาน Gen ใหม่ที่ต้องการเป็น C-suite ไม่ใช่เพราะขาดความทะเยอทะยาน แต่เพราะพวกเขาทำการคำนวณแล้ว ตำแหน่งสูงแลกมาด้วยเวลาชีวิต ค่าครองชีพพุ่งขึ้นในขณะที่รายได้ที่แท้จริงไม่ได้โตตาม และ AI กำลังเข้ามาเปลี่ยนรูปแบบงานที่พวกเขาลงทุนเรียนมา แปลว่าสมการมันไม่ลงตัว
เมื่อโครงสร้างแรงจูงใจเดิมพัง การบอกให้ “อดทนเข้าไว้ แล้วจะได้รับผลตอบแทน” จึงเป็นคำพูดที่โน้มน้าวคนไม่ได้อีกต่อไป
พนักงานควรทำอย่างไรเมื่อแบกไม่ไหว
แม้เทรนด์โลกจะบอกให้เราหันมารักตัวเอง แต่ในมุมของการเติบโตในสายอาชีพ การเลือกหนีปัญหาหรือทำตัวเฉยชาใส่งานอาจไม่ใช่ทางออกที่ยั่งยืนที่สุด
การรักษาใจไม่ได้แปลว่าเราต้องทิ้งความรับผิดชอบ แต่คือการรู้จัก ‘ขีดเส้นแบ่งอย่างเป็นมืออาชีพ’
คุณสามารถปฏิเสธงานที่ล้นมือได้ด้วยการสื่อสารที่ตรงไปตรงมาแทนที่จะเงียบหาย ลองเปลี่ยนเป็นการหารือกับหัวหน้าเพื่อจัดลำดับความสำคัญของโปรเจกต์ใหม่ เพื่อให้งานออกมามีคุณภาพที่สุดโดยที่ตัวคุณเองก็ไม่เจ็บหนัก
ในยุคที่เทคโนโลยีหมุนไว ทักษะที่จะช่วยเป็นเกราะป้องกันให้คุณเติบโตต่อไปได้ ไม่ใช่ความเก่งกาจเรื่องซอฟต์แวร์ แต่คือทักษะที่หุ่นยนต์ไม่มีวันทำได้อย่าง ‘ความล้มแล้วลุกไว’ และ ‘ความเข้าอกเข้าใจเพื่อนมนุษย์’
แล้วองค์กรต้องเปลี่ยนอะไรบ้าง
หลายองค์กรชั้นนำเริ่มนำ Framework for Workplace Mental Health and Well‑Being จาก U.S. Surgeon General มาใช้เป็นกรอบทำงาน แทนที่จะเดาเอาเอง มันมีสี่เสาหลักที่ลงมือทำได้ทันที
1. ความปลอดภัย ทั้งทางกายและทางจิตวิทยา หัวหน้าต้องสร้างพื้นที่ให้คนกล้าพูดว่า “ไม่ไหว” โดยไม่ต้องกลัวถูกตีตราว่าอ่อนแอ รวมถึงกำหนดนโยบาย right to disconnect (การไม่ติดต่อกันเรื่องงานหลังเวลาเลิกงาน) ให้ชัดเจน ไม่ใช่แค่พูดในการประชุม
2. ชุมชน ความเหงาในที่ทำงานทำให้คนหมดไฟเร็วกว่าภาระงาน องค์กรที่ฉลาดจะใช้คนที่มีความยืดหยุ่นทางอารมณ์สูงขึ้นมาเชื่อมช่องว่างระหว่างเจเนอเรชัน แทนที่จะปล่อยให้แต่ละกลุ่มอยู่ในฟองอากาศของตัวเอง
3. ความยืดหยุ่น เลิกบังคับว่าต้องสมดุลชีวิต-งานแบบเดียวกันทุกคน ให้พนักงานออกแบบรูปแบบการทำงานของตัวเองได้ ตราบใดที่ผลลัพธ์ยังตรงตามที่ตกลงกัน
4. ความหมาย เงินเดือนที่ยุติธรรมต้องมาคู่กับความรู้สึกว่างานที่ทำมีผลกระทบจริง คนที่รู้ว่าตัวเองมีความหมายต่อองค์กร ไม่ต้องการแรงผลักดันจากภายนอกมากนัก
องค์กรที่จะอยู่รอดในทศวรรษนี้ไม่ใช่องค์กรที่จ่ายโบนัสสูงที่สุด แต่คือองค์กรที่มองพนักงานเป็นมนุษย์ที่มีขีดจำกัด และออกแบบระบบให้คนทำงานได้โดยไม่ต้องพังก่อน
เพราะธุรกิจที่จะวิ่งไปถึงเส้นชัย ต้องการฟันเฟืองที่ยังหมุนได้ ไม่ใช่ฟันเฟืองที่ตายสนิท
