‘ทรานส์ฟอร์มองค์กรทุกไซซ์ให้สำเร็จ ทำไมต้องเริ่มจาก Culture Transformation?’ ถอดเคล็ดวิชาเตรียมพร้อมธุรกิจ เพื่อก้าวสู่น่านน้ำที่ใหญ่กว่า จาก THE SME HANDBOOK by UOB Season 7 [ADVERTORIAL]

ไม่ว่าธุรกิจจะอยู่ในอุตสาหกรรมไหน เคยประสบความสำเร็จมาก่อนหรือไม่ หากต้องการขยับไซซ์ให้โตหรือทรานส์ฟอร์มเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงใดๆ ถ้า ‘วัฒนธรรมองค์กร’ และ ‘คน’ ไม่เปลี่ยน พยายามเท่าไรก็ไม่สำเร็จ 

เพราะกุญแจสำคัญของการทรานส์ฟอร์มองค์กรให้สำเร็จต้องเริ่มจาก Culture Transformation และต้องทำให้ครอบคลุมทุกมิติ โดยเฉพาะการทรานส์ฟอร์มผู้นำ บุคลากร และวัฒนธรรม ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นฟันเฟืองสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจ 

พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์ ผู้ก่อตั้งและประธานบริหาร PacRim จะสอนบทเรียนที่ 4 ‘From Tradition to Transformation: เตรียมพร้อมธุรกิจเพื่อก้าวสู่น่านน้ำที่ใหญ่กว่า’ จาก THE SME HANDBOOK by UOB ‘Roots to Riches: The SME Journey คู่มือสู่ความสำเร็จจากรุ่นสู่รุ่น’ ให้คนทำธุรกิจเข้าใจแนวคิดการทำ Culture Transformation เพื่อทรานส์ฟอร์มธุรกิจได้สำเร็จ สู่เป้าหมายความยั่งยืน

หลายคนอาจไม่คุ้นชื่อของ PacRim แต่จริงๆ แล้วองค์กรนี้ก่อตั้งมากว่า 31 ปี เริ่มต้นจากการเป็น Recruitment Advertising Agency แห่งแรกในประเทศไทยที่เข้ามาช่วยสร้างองค์กรให้เป็น ‘Employee of Choice’ หรือองค์กรที่ดึงดูดคนดีและคนเก่งให้มาร่วมงาน 

จนกระทั่งปี 1997 เป็นครั้งแรกที่ PacRim เริ่มทรานส์ฟอร์มตัวเองมาเป็น Leadership Development ก่อนจะทรานส์ฟอร์มอีกครั้งเพื่อผันตัวเองให้เป็น Consulting Partner ให้กับลูกค้า

“การทรานส์ฟอร์มครั้งแรก เราเปลี่ยนตัวเองเป็นบริษัทที่จัดอบรม ทำหลักสูตรพัฒนาผู้นำ บุคลากร และองค์กร ต้องเรียนรู้ทุกอย่างจากศูนย์ สร้างทีมใหม่ จุดนั้นเองทำให้เราเรียนรู้ว่า ความไว้วางใจที่สร้างให้กับลูกค้าสำคัญมาก เพราะตอนนั้นเรามีลูกค้าองค์กรใหญ่กว่า 200-300 คน เห็นได้เลยว่าเมื่อเรามีบริการใหม่ๆ ลูกค้าไว้ใจว่าเราจะต้องเอาสิ่งที่ดีที่สุดมาให้เขาอย่างแน่นอน โชคดีที่เราได้หลักสูตรระดับโลก ‘The 7 Habits of Highly Effective People’ ทำให้เราเติบโตได้อีกครั้ง” 

PacRim ทรานส์ฟอร์มตัวเองอีกครั้ง สู่การเป็นพาร์ตเนอร์ให้กับลูกค้าในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมคนเพื่อทรานส์ฟอร์มวัฒนธรรมองค์กร เพื่อช่วยสร้าง Breakthrough Result โดยการเป็น Consulting Partner ให้กับลูกค้า

ทั้งประสบการณ์การช่วยเหลือองค์กรต่างๆ ให้ก้าวข้ามจาก Traditional Business หรือธุรกิจแบบดั้งเดิม สู่องค์กรใหม่ที่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง รวมไปถึงประสบการณ์ตรงจากการทรานส์ฟอร์ม PacRim ทำให้พรทิพย์มองเห็นเนื้อแท้ของ Traditional Business 

พรทิพย์บอกว่า ‘ธุรกิจแบบดั้งเดิม’ ไม่ใช่สิ่งที่ต้องรื้อทิ้งและสร้างใหม่ทั้งหมด เพราะอย่างน้อยสิ่งเดิมๆ ก็ถูกพิสูจน์มาแล้วว่าทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จและรอดมาถึงวันนี้ได้ 

“แต่โลกวันนี้ไม่เหมือนเดิม ถ้าต้องการผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิมหรือเท่าเดิม การทำแต่เรื่องเดิมๆ ไม่พออีกต่อไป คุณต้องกล้าทำสิ่งใหม่ๆ ต้องเปิดใจและกล้าเสี่ยง กล้าที่จะลอง” 

4 สัญญาณถึงเวลาที่ธุรกิจต้องทรานส์ฟอร์ม

พรทิพย์บอกว่า ลูกค้าองค์กร บุคลากรในองค์กร ผู้ถือหุ้น และสังคม คือคนที่จะส่งสัญญาณให้รู้ว่าถึงเวลาที่ธุรกิจต้องทรานส์ฟอร์มหรือยัง โดยเช็กได้จาก 

• ลูกค้าขององค์กรยังพอใจกับสินค้าและบริการแค่ไหน คนกลุ่มนี้จะเป็นตัวกำหนดว่าธุรกิจของคุณยังไปต่อได้หรือไม่ 
• บุคลากรในองค์กรยังรู้สึกมีส่วนร่วมกับบริษัทแค่ไหน ทุกวันนี้หลายองค์กรมีปัญหาเรื่องการรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรไม่ได้ เมื่อไรที่สูญเสียคนกลุ่มนี้ไปมากๆ ต้องเริ่มเปลี่ยนแปลง
• ผู้ถือหุ้นยังมั่นใจกับอนาคตขององค์กรแค่ไหน เชื่อมั่นในศักยภาพขององค์กรหรือเปล่า ยังอยากลงทุนกับบริษัทอยู่หรือไม่ 
• สังคมที่เราอยู่เขาดีใจแค่ไหนที่มีธุรกิจเราอยู่บนโลกใบนี้ วันนี้ถ้าธุรกิจไหนทำแล้วสังคมไม่ยอมรับก็อยู่ยาก 

อยากเริ่มทรานส์ฟอร์มต้องทำอย่างไร?

อุปสรรคที่เป็นตัวขัดขวางธุรกิจไม่ว่าจะอยู่ในอุตสาหกรรมไหนก็ไม่สามารถทรานส์ฟอร์มได้คือ ‘คน’ กับ ‘วัฒนธรรม’ 

“คุณต้องถามตัวเองก่อนว่า ตีความคำว่า ‘วัฒนธรรมองค์กร’ ว่าอะไร ในมุมมองของ PacRim มันคือพฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ในองค์กร ความสัมพันธ์ของคนในองค์กรเป็นอย่างไร ไว้ใจกันแค่ไหน สื่อสารกันด้วยภาษาที่เป็น Positive Energy หรือ Negative Energy สิ่งเหล่านี้คือภาพสะท้อนของวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกัน” 

แล้วคำถามเหล่านี้สำคัญกับเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรคุณอย่างไร พรทิพย์อธิบายต่อว่า หลายองค์กรแม้จะมีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ชัดเจนอยู่แล้ว แต่ไม่สามารถลงไปสู่ขั้นตอนปฏิบัติได้ นั่นเพราะวัฒนธรรมที่สร้างไว้อาจดีไม่พอที่จะทำให้กลยุทธ์เดินหน้าไปสู่ความสำเร็จ 

“วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ แต่ถ้าตีความว่ามันคือพฤติกรรมของคนจะสำรวจได้ว่า เกิดพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ในองค์กรหรือไม่ แต่อย่าลืมเช็กด้วยว่าวัฒนธรรมองค์กรที่คุณต้องการคืออะไร ทำไปเพื่ออะไร และวันนี้คนของเราเป็นแบบนั้นหรือยัง จากนั้นค่อยเริ่มกระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร” 

และถ้าคุณอยากเริ่มต้นทรานส์ฟอร์มธุรกิจ ควรเริ่มจาก ‘ทรานส์ฟอร์มผู้นำองค์กร’ เพราะคนที่จะสร้างแรงกระเพื่อมได้มากที่สุดคือ ‘ผู้นำองค์กร’ 

“ผู้นำต้องเข้าใจคำว่าวัฒนธรรมองค์กรตรงกัน และมองเห็นความสำคัญว่ามีผลกระทบต่อธุรกิจอย่างไร ไม่มีใครทำแทนได้ และไม่ใช่หน้าที่ของ HR เท่านั้น ผู้นำเองก็มีบทบาทสำคัญและเป็นแบบอย่างที่ดี ต้องอย่าลืมว่าไม่ใช่ทุกคนที่ชอบการเปลี่ยนแปลง ผู้นำจึงต้องมีทักษะที่จะสร้างแรงบันดาลใจและทำให้ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง” 

ลำดับต่อมาคือ ‘ทรานส์ฟอร์มบุคลากร’ ด้วยการสร้าง Proactive Mindset ที่ตอบสนองกับการทรานส์ฟอร์ม ไม่ว่าจะเป็นความเชื่อมั่น ความรับผิดชอบ มองการเปลี่ยนแปลงในทางบวก และมองเห็นโอกาสในการเติบโต 

“เวลาเจอปัญหาอะไรก็ตามให้ถามตัวเองว่า ภายใต้ข้อจำกัดทั้งหมดเราทำส่วนของเราดีที่สุดหรือยัง เราทำอะไรได้อีก ให้มุ่งในสิ่งที่ตัวเองทำได้ก่อน แทนที่จะคิดว่าคนนั้นยังไม่ได้ทำอันนี้ หรือองค์กรยังไม่พร้อม แนวคิดนี้ต้องสร้างไปพร้อมๆ กับการสร้างวินัยในตัวเอง จิตสำนึกของคำว่ารับผิดชอบต่อหน้าที่และบทบาทของตัวเอง” 

ช่องว่างระหว่างวัยของผู้นำแต่ละรุ่น มีผลต่อความท้าทายในการส่งต่อหรือการทรานส์ฟอร์มธุรกิจมากน้อยแค่ไหน 

ปัญหาช่องว่างระหว่างวัยนำไปสู่ปัญหาการมีส่วนร่วมในทีมที่ลดลง เรื่องการสื่อสารสำคัญมาก ผู้นำต้องมีทักษะในการสื่อสารกับคนต่างเจน 

“จริงๆ แล้วไม่ว่าเจนไหนก็ต้องมีทักษะในการฟัง ยอมรับความแตกต่าง อย่ายึดตัวเองเป็นศูนย์กลาง อยากให้มองว่าประสบการณ์ของคนเจนเก่าก็เป็นประโยชน์ มีองค์ความรู้และแนวคิดมากมายที่คนเจนใหม่สามารถเรียนรู้และนำมาปรับใช้ให้เป็นทางลัดสู่ความสำเร็จ ไม่ต้องลองถูกลองผิดด้วยตัวเอง ขณะเดียวกันคนเจนเก่าก็ต้องเป็นตัวอย่างการเป็นผู้ฟังที่ดี ที่สำคัญคือต้องมีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน ให้เกียรติกัน” 

พรทิพย์ยังบอกด้วยว่า เรื่องของผู้สืบทอดธุรกิจเป็นความกังวลของผู้นำเกือบทุกที่ เพราะการสร้างผู้นำรุ่นต่อไปต้องเตรียมตัว 5-10 ปีเป็นอย่างน้อย ปัญหาที่พบบ่อยๆ คือผู้นำส่วนใหญ่จะไปให้ความสำคัญกับเรื่องธุรกิจมากเกินไป แต่ไม่ค่อยให้เวลากับเรื่องของคน ถ้าคุณเป็นนักธุรกิจต้องมองว่านี่คือความเสี่ยงของธุรกิจที่สูงมาก เพราะการเป็นผู้นำคือหน้าที่ ต้องระลึกเสมอว่าวันหนึ่งเราก็จะต้องลงจากบัลลังก์ ดังนั้นต้องลงอย่างสบายใจด้วยการสร้างทางเดินให้เรียบร้อย 

“สิ่งแรกที่ผู้นำต้องตอบให้ได้คือ คุณมองอนาคตองค์กรอย่างไร เพราะผู้นำที่เรากำลังจะสร้างเพื่อให้ไปดูแลพันล้านกับหมื่นล้านมันคนละเกมกัน ฉะนั้นเวลาเตรียมหาผู้สืบทอดมันไม่ใช่แค่เตรียมคนอย่างเดียว แต่ภาพอนาคตต้องชัดก่อนว่าคุณสมบัติของคนที่จะเข้ามาต้องอยู่ในระดับไหน เราจะไม่มองแค่ปัจจุบัน ภาพของความเป็นผู้นำต้องชัดก่อน แล้วเราค่อยมาชี้ตัวอีกทีว่ามีคนในบ้านที่คุณสมบัติครบหรือยัง แต่ถ้าหากเตรียมการไว้ 5 ปีแล้วเขายังไม่สามารถไปถึงตรงนั้น เราก็ต้องมีโซลูชันอย่างอื่นเพื่อรองรับเอาไว้หลายๆ แผน” 

7 คุณลักษณะของผู้นำที่ทรานส์ฟอร์มตัวเองได้สำเร็จ 

ปัจจัยสำคัญในการทรานส์ฟอร์มองค์กรคือ ‘ผู้นำ’ เมื่อผู้นำทรานส์ฟอร์มตัวเองสำเร็จ การทรานส์ฟอร์มองค์กรให้เติบโตก็จะง่ายขึ้น พรทิพย์ได้สรุปคุณสมบัติของผู้นำที่แตกต่าง และทำให้การเปลี่ยนแปลงเดินทางไปสู่ความสำเร็จได้ จากการพูดคุยสามารถถอดบทเรียนออกมาเป็น 7 คุณลักษณะ ได้แก่ 

เป้าหมายชีวิตชัดเจน ต้องการอะไร อยากจะสร้างอะไรให้กับโลกใบนี้ ไม่จำเป็นต้องให้คนมาบอกว่าต้องเป็นใคร แต่เขาเลือกที่จะเป็นคนคนนั้นด้วยตัวเอง 

มีแพสชันในสิ่งที่ทำ ไม่ได้มองงานเป็นภาระ มีพลังงานดีๆ ในการทำงาน พร้อมเผชิญหน้ากับปัญหาต่างๆ 

อ่อนน้อมถ่อมตน คุณสมบัตินี้นำไปสู่ความรู้สึกที่ไม่อยากทำให้คนที่ไว้ใจผิดหวัง จึงต้องพยายามพัฒนาตัวเองให้ดีกว่าเดิม 

มองวิกฤตเป็นโอกาส ไม่ได้มองแค่ปัญหา แต่มองภาพใหญ่เพื่อหาด้านบวกหรือโอกาสจากวิกฤต

เชื่อมั่นในศักยภาพของบุคลากร แนวคิดนี้นำไปสู่ความเชื่อมั่นที่จะลงทุนกับเรื่องของคน ไม่หยุดสร้างความน่าเชื่อถือให้กับตัวเอง รวมถึงการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบตัว 

สร้างวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำจะทำและวางแผนสิ่งนี้ไว้ล่วงหน้า เพื่อช่วยองค์กรได้ทันเวลาเมื่อมีวิกฤตเข้ามา 

มีวุฒิภาวะของความเป็นผู้นำ มีความมั่นคงจากภายใน คนยิ่งอยู่สูงปัญหายิ่งเยอะ แต่ผู้นำจะต้องมีสติและพลังที่จะเผชิญกับสิ่งเหล่านั้น มีความมั่นคงจากข้างใน มีวุฒิภาวะของความเป็นผู้นำ