‘เราทำงานกันแบบครอบครัว’ วัฒนธรรมการทำงานที่เอาเปรียบพนักงาน และฉุดรั้งองค์กรไม่ให้เติบโต

หลายบริษัทมีคำพูดที่ว่า ‘เราทำงานกันแบบครอบครัว’ หรือนำคำว่า ‘ครอบครัว’ มาเป็นค่านิยมของบริษัท ซึ่งนี่ไม่ใช่เรื่องแปลกเลย เพราะเราใช้เวลาส่วนใหญ่ตอนตื่นนอน หรือประมาณ 1 ใน 3 ของเวลาชีวิตเราใช้ไปในที่ทำงาน

นอกจากนั้นความสัมพันธ์ระหว่างเรากับเพื่อนร่วมงานก็มีความสำคัญอย่างมาก ซึ่งพวกเขาสามารถช่วยให้เราเติบโตในอาชีพการงาน และคอยซัพพอร์ตเราทางอารมณ์และมิตรภาพได้อีกด้วย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่ความสัมพันธ์ของคุณในที่ทำงานสามารถสะท้อนออกมาได้ในความสัมพันธ์แบบเดียวกับที่คุณพบในบริบทของครอบครัว

ในฐานะผู้ฝึกสอนการพัฒนาความเป็นผู้นำ นี่ถือเป็นหนึ่งในข้อผิดพลาดขององค์กรที่ใหญ่ที่สุด ที่พบทั้งในหมู่ผู้จัดการและทีมที่มีประสิทธิภาพสูง แต่บางแง่มุมของวัฒนธรรม ‘ครอบครัว’ เช่น การเคารพกัน ความเห็นอกเห็นใจ ความห่วงใย ความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร เหล่านี้สามารถช่วยเพิ่มมูลค่าขององค์กรได้ แต่ท้ายที่สุดการนำวัฒนธรรมขององค์กรแบบครอบครัวมาใช้อาจเป็นอันตรายมากกว่าการสร้างความพึงพอใจทางจิตใจ

ความต้องการของนายจ้างคือการสร้างผลผลิตให้กับองค์กรและต้องการพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง การนำวัฒนธรรมแบบครอบครัวและความรู้สึกเป็นเจ้าของเข้ามาใช้ อาจฟังดูไม่เป็นอันตรายในตอนแรก แต่เมื่อใช้ความเป็นครอบครัวเพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ที่มาพร้อมกับความคาดหวังในผลงานที่ดีที่สุดที่พนักงานเหล่านั้นจะรีดออกมาได้ ซึ่งการผสมกันระหว่างความเป็นครอบครัวและความคาดหวังในผลงานนั้นจะไม่ทำให้พนักงานมีผลงานออกมาได้ดีเท่าไร

‘เส้นแบ่งระหว่างความเป็นส่วนตัวและความเป็นมืออาชีพเริ่มจางหายไป’ เราต้องเข้าใจว่าคำว่า ‘ครอบครัว’ มีความหมายที่แตกต่างกันออกไปของแต่ละคน ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการมีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานในระดับที่ลึกซึ้ง ซึ่งคนเหล่านั้นต้องการแค่สร้างสัมพันธ์เพื่อการพึ่งพากันในองค์กร มีความสัมพันธ์กันแค่ในบริบททางวิชาชีพ และอยากเก็บเรื่องราวส่วนตัวในชีวิตไว้ภายนอกที่ทำงาน

แต่เมื่อที่ทำงานของคุณเป็นแบบ ‘ครอบครัว’ การสนทนาเรื่องส่วนตัวอาจจะเป็นเรื่องปกติ เนื่องจากเป้าหมายขององค์กรคือ ส่งเสริมการเข้าสังคมเพื่อให้เกิดประโยชน์ส่วนรวม มีงานวิจัยหนึ่งพบว่า เมื่อองค์กรนำคำอุปมาเกี่ยวกับครอบครัวมาใช้ในธุรกิจ องค์กรนั้นจะสร้างวัฒนธรรมเชิงบวก สร้างแรงบันดาลใจ และส่งเสริมขวัญกำลังใจ โดยที่เพื่อนร่วมงานจะไม่ถูกมองว่าเป็นเพื่อนร่วมงานอีกต่อไป แต่เป็นพี่น้องกัน

สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีอารมณ์ผูกพันกับองค์กร แม้ว่าจะช่วยลดความขัดแย้งภายในองค์กรได้ แต่พนักงานจะเกิดความกลัวต่อผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้า เนื่องจากบริบทจะทำให้ผู้บังคับบัญชาถูกมองว่าเป็นพ่อหรือแม่ ซึ่งอาจทำให้พนักงานจำใจที่จะต้องตอบคำถามทุกคำถามเมื่อผู้บังคับบัญชาถามถึง

การทำงานแบบครอบครัวนี้อาจมีความท้าทายมากขึ้นในยุคนี้ ที่มีการทำงานแบบออนไลน์ ทำงานอยู่ที่บ้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรที่ไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานแบบ Work from Home มาก่อน เนื่องจากงานวิจัยแสดงให้เห็นว่า เมื่อผู้จัดการไม่สามารถรับการรายงานจากพนักงานโดยตรงได้ บางครั้งผู้จัดการอาจคิดว่าพนักงานไม่ได้ทำงานอยู่จริงๆ และมีความเชื่อใจในพนักงานลดลง สิ่งนี้จะกระตุ้นให้เหล่าผู้จัดการคอยตามเช็กว่าพนักงานเริ่มทำงานและเลิกงานเมื่อไร รวมถึงเช็กว่าพนักงานคนนั้นทำอะไรบ้างตลอดทั้งวัน

‘ความภักดีที่เกินพอดีเป็นเรื่องที่อันตราย’ เมื่อสมาชิกในครอบครัวต้องการความช่วยเหลือหรือต้องการคำรับปากในเรื่องที่สำคัญจากคุณ คุณแทบจะไม่ต้องคิดให้รอบคอบก่อนตอบตกลง ซึ่งนั่นคือความเชื่อใจและการช่วยเหลือกันภายในครอบครัว

แต่เมื่ออยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงาน ความภักดีแบบครอบครัวอาจจะสร้างความคาดหวังของนายจ้าง ที่ว่าจะทำวิธีการใดก็ได้เพื่อให้งานแต่ละงานสำเร็จลุล่วง ซึ่งจะออกมาอย่างไม่เป็นระบบ อย่างในหนังสือที่ชื่อว่า The Character of a Corporation กล่าวไว้ว่า ในวัฒนธรรมการทำงานแบบครอบครัว พนักงานแต่ละคนต่างเต็มใจที่จะก้าวเข้าไปช่วยเหลือผู้อื่นเมื่อมีความจำเป็น หรืออาสาที่จะเข้าไปช่วยก่อนที่พวกเขาจะถูกขอร้อง

แต่ในทางกลับกัน มีตัวอย่างและการวิจัยจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าคนที่ภักดีต่อองค์กรมากเกินไป มักจะทำให้เกิดการกระทำที่ผิดจรรยาบรรณมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะถูกเอารัดเอาเปรียบจากนายจ้างมากกว่า ไม่ว่าจะเป็นการถูกขอให้ทำงานในเวลาที่ไม่สมควร หรือให้เข้าไปทำงานในโปรเจกต์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับบทบาทของคุณ รวมถึงการปกปิดสิ่งต่างๆ เนื่องจากเป็นผลประโยชน์สูงสุดของบริษัทหรือ ‘ครอบครัว’

เมื่อพนักงานทำงานภายใต้ความคิดแบบครอบครัวนี้ ไม่นานประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานจะลดลง เนื่องจากอาการ ‘เบิร์นเอาต์’ (Burnout) ซึ่งจะนำไปสู่การพูดคุยกับผู้จัดการหรือฝ่ายบุคคล แต่หากพูดคุยแล้วไม่ได้รับการแก้ไข สุดท้ายพนักงานก็จะลาออก และองค์กรจะเสียประสิทธิภาพในการดำเนินงานไป

‘พลังของการทำงานแบบครอบครัว คือพลังที่ทำให้พนักงานถูกเอาเปรียบ’ วัฒนธรรมการทำงานแบบครอบครัวจะทำให้นายจ้างเป็นพ่อแม่และพนักงานเป็นลูก ไม่ใช่ทุกคนที่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับพ่อแม่หรือพี่น้อง อารมณ์จากพลังของครอบครัวจะไหลเข้าสู่ความสัมพันธ์แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ซึ่งพลังเหล่านี้ยังสามารถทำให้พนักงานรู้สึกไม่มีอำนาจ (โดยปกติพ่อแม่จะตัดสินใจเรื่องต่างๆ และเด็กๆ ทำตามคำสั่ง) พนักงานจะไม่ยืนหยัดด้วยตนเองหรือทำสิ่งใหม่ๆ ที่นอกกรอบ อีกปัญหาหนึ่งคือ เมื่อมีพนักงานให้ฟีดแบ็กซึ่งกันและกัน หรือให้ฟีดแบ็กต่อหัวหน้า ฟีดแบ็กเหล่านั้นจะถูกมองว่าเป็นเรื่องส่วนตัว และจะไม่ได้รับการแก้ไขเป็นส่วนใหญ่

ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเป็นไปเพียงชั่วคราว และเมื่อถึงจุดหนึ่งก็ต้องจบลง ดังนั้นการเปรียบความสัมพันธ์ในครอบครัวจึงทำให้เกิดความคิดที่ว่าสายสัมพันธ์นี้จะคงอยู่ตลอดไป ความผูกพันแบบครอบครัวสามารถผูกมัดความรู้สึกกันได้ และทุกสิ่งที่ผูกมัดกันได้มันไม่เหมาะสำหรับการเติบโต

นอกจากนั้นคุณยังอาจเสี่ยงที่จะช่วยปกปิดพฤติกรรมที่ผิดกฎบริษัทให้เพื่อนร่วมงานที่สนิทสนมกัน จากการศึกษาพบว่า พนักงานที่ทำงานภายใต้ ‘วัฒนธรรมครอบครัว’ มักจะล้มเหลวในการรายงานการกระทำผิดใดๆ เมื่อรู้สึกใกล้ชิดกับผู้กระทำความผิด ความรู้สึกกลัวว่าความเสียหายจะเกิดขึ้นกับผู้กระทำความผิด ทำให้เลือกที่จะเงียบและผันตัวเป็นผู้สมรู้ร่วมคิดแทน

‘แล้ววัฒนธรรมการทำงานแบบไหนที่องค์กรควรเป็น?’ องค์กรควรหลีกเลี่ยงการใช้วัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัว แต่ให้มองว่าองค์กรคือ ‘ทีมกีฬา’ แทน ซึ่งองค์กรจะยังคงรักษาวัฒนธรรมของการเอาใจใส่ การมีส่วนร่วม การเป็นเจ้าของ ตลอดจนค่านิยมและเป้าหมายร่วมกัน นอกจากนั้นยังมีความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่เป็นธรรมชาติ เป็นเพื่อนร่วมงานกัน ไม่ยัดเยียดความสัมพันธ์ที่ลึกซึ้งให้กันและกัน

การเปลี่ยนจากวัฒนธรรมครอบครัวที่เน้นว่า ‘เราทั้งหมดอยู่ร่วมกัน’ เป็น ‘เราแบ่งปันจุดประสงค์เดียวกัน’ งานวิจัยชี้ให้เห็นว่า การกำหนดวัตถุประสงค์สามารถนำไปสู่ความรู้สึกภักดีและความผูกพันของพนักงานที่แข็งแกร่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป้าหมายของบริษัทและพนักงานเป็นเป้าหมายเดียวกัน รวมถึงต้องกำหนดและสื่อสารวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน ไม่ว่าจะเป็น ตัวเป้าหมาย, วิธีการที่จะไปถึงเป้าหมาย, บทบาทของพนักงานแต่ละคน สิ่งเหล่านี้ต้องถูกกำหนดให้ชัดเจน

อ้างอิง: