หากพนักงานคนเก่งที่เป็น Talent และทำผลงานชั้นดีให้กับองค์กรมาหลายปี เดินเข้ามาบอกคุณว่าไม่สามารถไปต่อกับองค์กรคุณได้แล้ว ก่อนแจ้งเหตุผลด้วยความจริงใจว่าเบื่อหน่ายที่จะต้องรับฟังเสียงด้านลบจากเพื่อนร่วมงานที่ไม่มาพูดต่อหน้า แต่มักจะพูดลับหลัง ทำให้เขาคนนี้ไม่มีโอกาสสื่อสารทำความเข้าใจ อีกทั้งรู้สึกว่าไม่ค่อยลงรอยกับหัวหน้างาน ประชุมทีไรก็ขัดแย้งเถียงกันทุกเม็ด จนเดาเองว่าเส้นทางการเติบโตในหน้าที่การงานของตัวเองน่าจะจบลงแล้ว
งานที่ทำอยู่ก็จำเจ ซ้ำซาก ปัญหามีไว้ให้ขัดแย้ง ไม่ได้มีไว้เพื่อเรียนรู้ร่วมกัน สุดท้ายจดจำได้แค่ประสบการณ์แย่ๆ ในที่ทำงาน เมื่อดูแล้วไม่สามารถเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นได้ จึงเลือกที่จะจบเรื่อง ยื่นซองขาว ไปหาน้ำบ่อหน้าที่อย่างน้อยก็ยังมีเปอร์เซ็นต์ที่จะพบสิ่งที่ใช่มากกว่า เชื่อว่าหนังม้วนนี้คงเล่นวนซ้ำกับองค์กรส่วนใหญ่อย่างแน่นอน คือลาออกเพราะ ‘คน’ ไม่ใช่เพราะงาน
แล้วจะทำอย่างไร เมื่อคนนั้นคือพนักงานที่มีฝีมือ ผลงานโดดเด่น หรือ Talent ที่ทุกองค์กรต่างแสวงหา แต่เมื่อได้ตัวมาแล้วกลับรักษาไว้ไม่ได้
อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC เปิดเผยว่า กรณีนี้ซีอีโอ ผู้บริหารองค์กร และฝ่าย HR ฟังแล้วอาจต้องกุมขมับ ไม่รู้ว่าจะต้องรับมือกับปัญหานี้อย่างไร แน่นอนว่าอาจจะเปิดรับสมัครคนเข้ามาทำงานใหม่ได้ แต่ก็ไม่รู้ว่าคนใหม่จะเหมาะสมและฟิตกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ท่ามกลางสงครามของการแย่งชิง Talent
แม้ปัญหาที่เกิดขึ้นจะไม่กระเทือนจนทำให้องค์กรล้มทันทีทันใด แต่จะพัฒนากลายเป็นปัญหาที่ค่อยๆ กัดกินส่วนที่ดีไปเรื่อยๆ จนพนักงานทุกคนชินชากับการทำงานกินเงินเดือนไปวันๆ ทำไปก็เสมอตัว ไม่ก้าวหน้า ไม่พัฒนาตัวเอง หากคุณปล่อยให้ระบบนิเวศนี้เกิดขึ้น ในวันหนึ่งองค์กรของคุณจะจมอยู่กับความสำเร็จในอดีตและถูกทิ้งไว้ข้างหลัง เพราะคู่แข่งที่ยกระดับการพัฒนาคนในองค์กรวิ่งไปสู่เป้าหมายและผลกำไร แต่คุณยังต้องมาปวดหัวหาทางกวาดบ้านถูบ้านตัวเองจนหมดแรงใจที่จะมีความหวังให้พนักงานตัวเอง Upskills หรือ Reskills ยกระดับการทำงานให้เท่าทันโลกปัจจุบัน
เมื่อ ‘คน’ ไม่ใช่เครื่องจักร ที่จะวางระบบ เขียนคำสั่งทำงานให้เสร็จเป็นจ๊อบๆ ได้ คุณในฐานะผู้บริหารองค์กรจะมีวิธีการแก้ไขปัญหานี้อย่างไร เพราะองค์กรยังต้องรันทุกอย่างด้วยคนอยู่ดี โดยเฉพาะคนเก่งที่แม้จะมีจำนวนน้อย แต่สร้างผลลัพธ์การทำงานได้ในสัดส่วนสูง
ตลอดการทำธุรกิจ การเรียนรู้และให้คำปรึกษากับภาคเอกชนมากว่า 30 ปี พบว่า ปัญหาเรื่องการพัฒนาคนคือประเด็นที่ SEAC รับรู้ผ่านลูกค้ามาอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะในยุคที่ข้อมูลข่าวสารมีอยู่รอบตัว รวมถึงเทคโนโลยีที่ทันสมัยมากมาย ทำให้ความคิดคนเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ที่สำคัญคือคนมีสิ่งที่เรียกว่า ‘Mind’ มีชีวิตจิตใจ สิ่งรอบๆ ตัวบางอย่างจึงมีผลต่อการใช้ชีวิตและการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เมื่อพูดถึงเรื่อง ‘คน’ หรือพนักงาน ผู้ที่เกี่ยวข้องที่สุดที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้คือ ผู้บริหาร เจ้าของกิจการ และท็อป HR ที่ต้องเริ่มเข้าใจปัญหาและปรับเปลี่ยนตัวเองก่อน เพราะต่อให้พนักงานที่รับรู้วิกฤตอยากจะเปลี่ยน แต่หัวยังไม่ขยับ ทุกอย่างก็จะเหมือนเดิม
อย่างไรก็ตาม เชื่อว่าผู้บริหารองค์กรและท็อป HR มีสิ่งที่ทำอยู่แล้ว แต่โลกวันนี้ที่เปลี่ยนแปลงแทบทุกวินาที การใช้เครื่องมือและวิธีการเดิมๆ จะไม่สามารถพาองค์กรไปได้ไกล ดังนั้น ต้องรีเฟรมอยู่เสมอ และตั้งเป้าหมายให้ชัด โดยสรุป 4 เป้าหมายที่ผู้บริหารองค์กรจะทำสำเร็จได้ หากใส่ใจและปรับการบริหารดูแลคนสู่ภาพใหม่ ดังนี้
ขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรให้ดีขึ้น (Drive Better Organizational Performance)
ทุกองค์กรมีเป้าหมายที่ท้าทายขึ้นทุกปี มี Stretch Goals ที่ต้องทำให้สำเร็จ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้เกิดเพอร์ฟอร์แมนซ์ที่สูงขึ้น ทั้งเป้าหมายและผลลัพธ์ที่สำคัญ (Objective and Key Result: OKR), ดัชนีชี้วัดความสำเร็จของผลงาน (Key Performance Indicator: KPI) และตัวชี้วัดที่ใช้ในการประเมินถึงประสิทธิภาพของการทำงาน (Metric) ที่ยากขึ้น
ในสนามแข่งขันที่ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป องค์กรที่ยังใช้รูปแบบการบริหารดูแลคน หรือ HR Practice แบบเดิม การขับเคลื่อนเพอร์ฟอร์แมนซ์จะยากขึ้น ดังนั้น การสร้างและรักษาคนเก่ง ระบบการสรรหาและดูแล Gigs เข้ามาทำงานในองค์กร จึงต้องนำกลับมาทบทวนและมองหาแนวทางการปรับเปลี่ยน HR Practice สู่ภาพใหม่ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายที่ท้าทายขึ้นได้สำเร็จ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการปรับปรุงโครงสร้างในภาพใหญ่ หรือ Reframe การดูแลคนแบบใหม่ให้เข้ากับองค์กร
เสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน และรักษาคนเก่งไว้กับองค์กรได้ดียิ่งขึ้น (Enhance Employee Engagement and Talent Retention)
การสร้างความรู้สึกผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และการรักษาคนเก่ง หรือ Talent ให้อยู่กับองค์กร ยังคงท้าทายการทำงานของ HR ในยุคปัจจุบัน และเป็นสิ่งที่ผู้บริหารของทุกองค์กรมิอาจละเลย เพราะแต่ละคนมีความต้องการแตกต่างกัน คนที่ทำงานมานานก็แบบหนึ่ง คนที่เพิ่งมาทำงานก็แบบหนึ่ง รวมถึงความต้องการของคนหลากเจเนอเรชันในที่ทำงาน
ผู้บริหาร ผู้นำที่เริ่มปรับบทบาทจาก People Manager ที่ชี้นิ้วสั่งการ เป็น People Leader ที่ชี้ชวนคนในองค์กรไปข้างหน้าพร้อมกัน ทั้งชวนกันคุย ชวนกันคิด ชวนกันทำ และชวนกันใส่พลังลงไป จะสามารถสร้างความรู้สึกผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรได้ เพราะมนุษย์มีขึ้นมีลง วันหนึ่งรู้สึกดี วันหนึ่งรู้สึกห่อเหี่ยวไปตามสถานการณ์ การเติมพลังใจ เช่น การพูดคุยอย่างใกล้ชิด การชมเชย การให้คำแนะนำเวลาที่ทำผิดพลาด และการใส่ใจรับฟังไอเดียใหม่ๆ
ฟังดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กๆ น้อยๆ แต่นี่คือการเติมประสบการณ์ในทุกโมเมนต์ให้กับพนักงาน
เมื่อจิตใจรู้สึกว่าได้รับการปลอบประโลม รู้สึกว่าตัวเองไม่ได้เผชิญกับงานเพียงลำพัง สายสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานหรือเจ้านายก็จะค่อยๆ ดีขึ้น และทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น ดังนั้น ผู้บริหารองค์กรและท็อป HR ต้องคอยอัปเดตแนวทางใหม่ๆ ในการพัฒนาประสบการณ์และความเป็นอยู่ของพนักงานทั้งองค์กร ช่วยเติมพลังใจ เติมไฟให้กับคนทำงาน โดยเฉพาะปัจจัยที่จะดึงดูดและรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กรได้ยาวนานที่สุด
ส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวก เกิดความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน (Foster a Positive and Inclusive Work Culture)
การทำให้คนยังเชื่อในตัวองค์กร ยังคิดว่าตำแหน่งที่ทำอยู่ตอบโจทย์คุณค่าของตัวเอง ยังเชื่อมั่นในเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพของตัวเอง ถือเป็นการสร้างสภาพแวดล้อมให้พนักงานคิดบวกอยู่เสมอ ถ้าองค์กรยังใช้เครื่องมือดูแลบริหารคนแบบเดิมในวันที่โลกการทำงานไม่เหมือนเดิม ก็จะสร้างพลังการทำงานเชิงบวกไม่สำเร็จ เพราะวันนี้โซเชียลมีเดียครองโลกจนเราหนีไปไหนไม่ได้ ข้อมูลข่าวสารที่เข้ามาถึงพนักงานก็มีมากมาย ซึ่งข้อมูลบางอย่างอาจทำให้เสียสมาธิในการทำงาน บ้างได้ยินคนนั้นโพสต์ถึงคนนี้ว่าเป็นคนแบบนั้นแบบนี้ จนเสียความรู้สึกหรือเกิดความระแวงกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้า จึงมีโอกาสยากมากๆ ที่จะมีเพียง Positive Culture
อีกทั้งภาระหน้าที่ที่ยากกว่าเดิมทั้งหมดจึงตกอยู่ที่ผู้บริหารองค์กร เจ้าของกิจการ และท็อป HR ที่ต้องคอยรักษาสภาพแวดล้อมที่ดี และจากข้อมูลวิจัยที่ SEAC รวบรวมเกี่ยวกับ Multi-Generational Workforce พบว่า 35% ของพนักงาน 1,000 คนในองค์กร รู้สึกว่าวัฒนธรรมองค์กรและกระบวนการทำงานยังเอื้อต่อคนบางกลุ่ม บางเจเนอเรชัน และ 45% กลับรู้สึกว่าหัวหน้างานมีอคติต่อพนักงานกลุ่ม Gen Y ดังนั้น ผู้บริหารยุคนี้ยังต้องบริหาร Multi-Generational Workforce ที่มีมุมมอง ทัศนคติ และความต้องการที่หลากหลาย ซึ่งนำมาสู่ความเข้าใจผิดในบางครั้งอีกด้วย
ขับเคลื่อนธุรกิจโดยใช้เทคโนโลยีและข้อมูล Data Driven (Embrace Technology and Data-Driven Insights)
องค์กรยุคนี้ต้องใช้เครื่องมือใหม่คอยหาแนวทางการทำงานคู่กับเทคโนโลยี เพื่อการทำงานที่รวดเร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ส่งเสริมให้พนักงานใช้ AI มาเป็นเพื่อนคู่คิด ใช้ข้อมูลมหาศาลมาช่วยตัดสินใจในเรื่องซับซ้อน และการพัฒนาให้คนเก่งขึ้นจากเทคโนโลยี องค์กรที่ยังไม่เริ่มใช้เทคโนโลยีและนำข้อมูล Data Driven มาใช้ขับเคลื่อนธุรกิจ องค์กรจะถอยหลังและวิ่งไม่ทัน เพราะยุคนี้คือการทำงานคู่กับ AI
ทั้งนี้ ประเทศไหนหรือองค์กรไหนที่นำ AI มาคู่กับการทำงานในทุกงานจะทำให้องค์กรและประเทศนั้นเกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่าการไม่ใช้ AI ทั้งความเร็ว ประสิทธิผล และประสิทธิภาพ โดย SEAC รวบรวม 12 เครื่องมือ AI ที่จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้กับงาน HR ที่องค์กรสากลชั้นนำใช้ เช่น เครื่องมือช่วยสกรีนคัดกรองคนอย่าง Hiretual และ Ideal เป็นต้น และยังมีเครื่องมือ AI รวมถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ มากมายที่ผู้บริหารระดับสูงและท็อป HR ในองค์กรต้องหมั่นอัปเดตให้เท่าทัน และสรรหาแนวทางที่เหมาะสมกับบริบทขององค์กรมาปรับใช้อย่างรวดเร็วและให้เกิดประสิทธิผลมากที่สุด
สุดท้าย หากจะพาองค์กรพิชิต 4 เป้าหมายสำคัญนี้ได้สำเร็จในปีหน้า ก็คงต้องเริ่มต้นจากผู้บริหารที่ต้องให้ความสำคัญและกลับมาทบทวนว่า กระบวนการบริหารคนที่ทำอยู่จะคือสิ่งที่ ‘ใช่’ และเพียงพอที่จะพาคน พาองค์กรไปข้างหน้าได้ถูกทาง
องค์กรที่กำลังมองหาแนวทางและเครื่องมือให้กับผู้บริหารระดับสูง ซีอีโอ เจ้าของกิจการ และท็อป HR นำไปรีเฟรมการบริหารและดูแลคน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้สำเร็จ เรียนรู้เพิ่มเติมด้วยตนเองได้ที่ https://bit.ly/46tkp61
