มีการเปิดเผยรายงานประจำปี ‘Women in the Workplace’ ประจำปี 2021 เพื่อให้ข้อมูลเชิงลึกแก่บริษัทต่างๆ ตลอดจนเครื่องมือในการพัฒนาความหลากหลายทางเพศในที่ทำงาน ซึ่งจัดทำโดย McKinsey & Company บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการ และ LeanIn.org องค์กรไม่แสวงหาผลกำไรที่ทำงานด้านการสนับสนุนผู้หญิง รายงานของปีนี้ซึ่งถือเป็นปีที่ 7 ของการศึกษานั้นตรวจสอบข้อมูลจากบริษัทใหญ่ในสหรัฐฯ 423 บริษัท สำรวจพนักงานมากกว่า 65,000 คน และสัมภาษณ์ผู้คนจากภูมิหลังที่หลากหลาย ให้ความสำคัญกับประเด็นผลกระทบของโควิด และการมุ่งเน้นถึงความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่างของประสบการณ์ของผู้หญิง ตลอดจนสถานะการทำงานอย่างกว้างขวางมากขึ้น
ข้อมูลจากรายงานดังกล่าวระบุว่า ในกลุ่มพนักงานหญิงมีสัดส่วนของผู้ที่มีภาวะหมดไฟอย่างสม่ำเสมอ (Burnout) มากกว่าพนักงานชาย โดยปีที่แล้ว (2020) มีพนักงานหญิงร้อยละ 32 และพนักงานชายร้อยละ 28 ที่มีภาวะดังกล่าว แต่ปีนี้ (2021) สัดส่วนของพนักงานหญิงและพนักงานชายที่มีภาวะดังกล่าวเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 42 และร้อยละ 35 ตามลำดับ นั่นหมายความว่าสัดส่วนของพนักงานหญิงที่มีภาวะนี้เพิ่มขึ้นจากปีที่แล้วถึงร้อยละ 10 และช่องว่างระหว่างสัดส่วนของพนักงานหญิงและพนักงานชายที่มีภาวะดังกล่าวเพิ่มขึ้นจากร้อยละ 4 เมื่อปีที่แล้ว กลายเป็นร้อยละ 7 ในปีนี้
อิชานา รัมบาชาน พาร์ตเนอร์จาก McKinsey & Company และหนึ่งในผู้เขียนร่วมของผลการศึกษาดังกล่าวระบุว่า ผู้หญิงที่จัดการทีมมีแนวโน้มที่จะหมดไฟมากกว่าผู้ชายในระดับเดียวกันอย่างมีนัยสำคัญ นอกจากนี้ ผู้หญิงยังมีความเสี่ยงที่จะลาออก ซึ่งในหลายกรณีผู้ที่จะลาออกนี้คือผู้ที่ก้าวเข้ามามีบทบาทเป็นผู้นำในการช่วยเหลือองค์กร และสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริงในสถานการณ์โรคระบาดใหญ่
ระดับของความอ่อนล้านั้นถูกสะท้อนจากผลการสำรวจที่บอกว่า ผู้หญิงราว 1 ใน 3 ระบุว่าพวกเธอมีการพิจารณาเกี่ยวกับการลดชั่วโมงการทำงาน ย้ายไปทำงานพาร์ตไทม์ หรือสลับไปทำงานที่เรียกร้องเวลา ความสนใจ หรือพลังงานน้อยลง หรือพิจารณาที่จะลาพักหรือลาออกจากงาน ซึ่งเพิ่มขึ้นจากเดิมที่มีรายงานว่ามีผู้ที่รู้สึกเช่นนี้อยู่ราว 1 ใน 4 ในช่วงไม่กี่เดือนก่อนภาวะโรคระบาดใหญ่
นอกจากนี้ รายงานฉบับดังกล่าวยังชี้ว่า ในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมา บริษัทต่างๆ ได้ปรับการทำงานโดยนำ ‘ความยืดหยุ่นในการทำงาน’ เข้ามาใช้ ซึ่งผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์หลายคนบอกว่า การอนุญาตให้พนักงานมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นนั้น เป็นหนึ่งในสิ่งที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่พวกเขาได้ทำ เพื่อพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และพนักงานที่มีความยืดหยุ่นในการพักหรือละจากงาน ก็มีแนวโน้มน้อยกว่ามากที่จะหมดไฟ แต่อย่างไรก็ตาม รายงานระบุว่า หากความยืดหยุ่นนั้นไม่มีขอบเขตที่ชัดเจน ก็อาจแปรสภาพเป็นการทำงานแบบ ‘Always on’ หรือ ‘พร้อมทำงานเสมอ’ ได้อย่างรวดเร็ว โดยมีพนักงานทั้งชายและหญิงมากกว่า 1 ใน 3 ที่รู้สึกว่าตนถูกคาดหวังให้พร้อมทำงาน 24 ชั่วโมง ตลอดทั้ง 7 วัน และพนักงานเกือบครึ่งหนึ่งที่เชื่อว่าพวกเขาจำเป็นต้องทำงานในชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานเพื่อที่จะประสบความสำเร็จ ซึ่งพนักงานที่รู้สึกเช่นนี้ ‘มีแนวโน้มมากกว่าอย่างมากที่จะหมดไฟ และพิจารณาลาพักหรือลาออกจากงาน’
“สิ่งที่เราพบคือการทำงานระยะไกล (Remote Working) ไม่ใช่ยาครอบจักรวาลสำหรับการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่หลากหลาย” รัมบาชานระบุ และบอกว่า แม้ทั้งผู้ชายและผู้หญิงต่างก็ต้องการทำงานจากระยะไกลอย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน แต่ปัจจุบันเราต่างไม่ได้เดินทาง และสถานที่ที่เราใช้หลับพักผ่อนกันก็เป็นสถานที่เดียวกับสถานที่ที่ใช้ทำงาน ดังนั้น จึงจำเป็นที่จะต้องมี ‘รั้ว’ ที่กั้นขอบเขตอย่างชัดเจน ตลอดจนความรอบคอบเกี่ยวกับการทำงานในระยะไกล เช่น เมื่อใดที่พนักงานจะเดินออกไปจากการอยู่ในสถานะออนไลน์ และจะกลับมาออนไลน์อีกครั้ง เป็นต้น
รายงานฉบับนี้ยังพบความไม่เชื่อมโยงกันระหว่าง ‘ความมุ่งมั่นที่เพิ่มขึ้นในองค์กรของสหรัฐฯ เพื่อพัฒนาความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่าง’ กับ ‘ประสบการณ์จริงในแต่ละวันของผู้หญิงในกลุ่ม ‘Women of Color’ (เช่น ผู้หญิงผิวดำ ผู้หญิงเชื้อสายเอเชีย ผู้หญิงที่มีต้นกำเนิดหรือเชื้อสายละตินอเมริกา ฯลฯ) และผู้หญิงที่มีอัตลักษณ์ซึ่งถูกทำให้อยู่ชายขอบ’
ราเชล โทมัส ผู้ร่วมก่อตั้ง-ซีอีโอของ LeanIn.org และผู้เขียนร่วมของรายงานดังกล่าวระบุว่า น่าประหลาดใจที่ได้เห็นว่าแม้จะมีการมุ่งเน้นที่ความเท่าเทียมทางเชื้อชาติและการมุ่งเน้นที่ความหลากหลาย ความเสมอภาค ตลอดจนการยอมรับความแตกต่าง แต่ประสบการณ์ของผู้หญิงในกลุ่ม Women of Color ในที่ทำงานกลับไม่ได้กำลังเปลี่ยนไปหรือพัฒนาในทางที่ดีขึ้นอย่างมากแต่อย่างใด โดยพวกเธอยังต้องประสบกับการกระทำที่เรียกว่า ‘Microaggression’ ซึ่งหมายถึงการกระทำหรือคำพูดเล็กๆ ที่ทำให้คนรู้สึกว่าถูกดูถูกหรือปฏิบัติอย่างไม่ดีเพราะเชื้อชาติ เพศ ฯลฯ แม้ว่าจะเกิดขึ้นโดยไม่เจตนาก็ตาม และประสบในรูปแบบกับความถี่ที่คล้ายกับที่พวกเธอเคยประสบในไม่กี่ปีก่อนหน้า เช่น ผู้หญิงผิวดำมีแนวโน้มที่จะถูกแสดงความประหลาดใจในทักษะทางภาษาหรือความสามารถอื่น คิดเป็นมากกว่า 3 เท่าเมื่อเทียบกับผู้หญิงผิวขาว และผู้หญิงในกลุ่ม Latinas (หมายถึงผู้ที่ระบุตนเองว่าเป็นชาว Latina, Latinx หรือ Hispanic ตามนิยามในรายงาน) กับผู้หญิงในกลุ่ม Asian Women (หมายถึงผู้ที่ระบุตนเองว่าเป็นชาวเอเชียตะวันออก เอเชียใต้ หรือเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ตามนิยามในรายงาน) มีแนวโน้มที่จะถูกแสดงความประหลาดใจในทักษะทางภาษาหรือความสามารถอื่น คิดเป็นมากกว่า 2 เท่าเมื่อเทียบกับผู้หญิงผิวขาว นอกจากนี้ ยังมีพฤติกรรมอื่น อาทิ ความรู้สึกว่าบุคคลหนึ่งๆ ถูกคาดหวังให้พูดในนามของทุกคนที่มีอัตลักษณ์ร่วมกัน เป็นต้น
ส่วนกลุ่มผู้หญิง LGBTQ+ และกลุ่มผู้หญิงที่มีความพิการ ก็มีแนวโน้มมากกว่าอย่างมีนัยสำคัญที่จะประสบกับการกระทำ Microaggression เมื่อเทียบกับผู้หญิงทุกคนโดยรวม
ซึ่งผู้หญิงที่ประสบกับการกระทำในกลุ่ม Microaggression เป็นปกติ จะมีแนวโน้มที่จะประสบกับภาวะหมดไฟคิดเป็น 2 เท่าของผู้ที่ไม่ได้อยู่ในกลุ่มดังกล่าว และมีแนวโน้มที่จะรายงานความรู้สึกในแง่ลบเกี่ยวกับงานของพวกเธอคิดเป็นมากกว่า 2 เท่าของผู้ที่ไม่ได้อยู่ในกลุ่มดังกล่าว
นอกจากนี้ ยังมีผู้หญิงราว 1 ใน 8 ที่เป็นกลุ่ม ‘Double Only’ ซึ่งหมายถึงนอกจากจะเป็นผู้หญิงเพียงคนเดียวในห้องขณะทำงานแล้ว ยังเป็นบุคคลเพียงคนเดียวที่มีเชื้อชาติหรือมีชาติพันธุ์หนึ่งๆ ในห้องนั้นด้วย การขาดความหลากหลายดังกล่าวส่งผลถึงประสบการณ์ของผู้หญิงในกลุ่ม Women of Color เกี่ยวกับการกระทำในกลุ่ม Microaggression ซึ่งเกิดขึ้นในอัตราเดียวกับเมื่อ 2 ปีที่แล้ว
ทั้งนี้ เมื่อดูเป็นรายกลุ่มก็จะพบข้อมูลแยกออกไปอีก เช่น ผู้หญิงในกลุ่ม Asian Women กว่า 1 ใน 4 รายงานว่าได้รับผลกระทบส่วนตัวจาก ‘Racial Trauma’ (ความเสียหายแก่จิตใจและอารมณ์จากการเผชิญหน้ากับอคติทางเชื้อชาติ การเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ การเหยียดเชื้อชาติ และอาชญากรรมจากความเกลียดชัง) เมื่อปีที่แล้ว ท่ามกลางอคติในการต่อต้านชาวเอเชียที่เพิ่มขึ้นระหว่างการแพร่กระจายของโควิด ซึ่งถูกรายงานว่าพบผู้ติดเชื้อกลุ่มแรกในจีน หรือผู้หญิงผิวดำที่เผชิญกับอุปสรรคที่สูงอย่างไม่สมเหตุสมผล และได้รับผลกระทบอย่างหนักจากอคติในการจ้างหรือการเลื่อนตำแหน่ง และผู้หญิงในกลุ่ม Latinas ที่มีแนวโน้มน้อยกว่าผู้หญิงคนอื่นๆ ที่จะมีความยืดหยุ่นสูงในงานของเธอ ซึ่งทำให้การหาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานนั้นยาก เป็นต้น
นอกจากนี้ รายงานฉบับนี้ยังกล่าวถึงการผลักดันความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่างภายในองค์กร ซึ่งภาระงานในการสรรหาและสนับสนุนผู้ที่มีความสามารถที่หลากหลายนั้นส่วนใหญ่ตกอยู่ที่ผู้หญิง นอกเหนือจากภาระงานปกติที่พวกเธอมีอยู่ โดยมีการรับรู้อย่างเป็นทางการเกี่ยวกับเวลาและความมุ่งมั่นที่ต้องใช้เพียงน้อยนิด ส่วนบทบาทของผู้หญิงในองค์กร แม้จะเพิ่มขึ้นในทุกระดับชั้นของตำแหน่งมาตั้งแต่ปี 2016 แต่ผู้หญิงในกลุ่ม Women of Color ก็ยังมีบทบาทในความเป็นผู้นำองค์กรที่น้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญ
ภาพ: fizkes via ShutterStock
อ้างอิง:
