ซีรีส์ฝ่าวิกฤตเศรษฐกิจด้วยจุดแข็งของธุรกิจครอบครัว (ตอนที่ 3)
ธุรกิจครอบครัวมีข้อได้เปรียบด้านการดึงดูดพนักงานที่เป็นคนเก่ง (Talent) ด้วยระดับความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับพนักงาน แต่ในขณะเดียวกันก็อาจมีจุดอ่อนในการบริหารจัดการพนักงานและพัฒนาทักษะให้ทันต่อสถานการณ์ และตอบสนองความต้องการของตลาดและการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีที่ส่งผลต่อการทำงานในรูปแบบใหม่ ผู้ประกอบการจึงต้องให้ความสำคัญกับ ‘คน’ ไม่น้อยไปกว่าปัจจัยด้านอื่นๆ
ผลกระทบจากโควิด-19 ทำให้ซีอีโอของบริษัทชั้นนำทั่วโลกมองว่าความเสี่ยงด้านพนักงานที่เป็นคนเก่ง (Talent) เป็นหนึ่งในความท้าทายที่สำคัญที่สุดในการเติบโตขององค์กร โดยเคพีเอ็มจีได้ทำการสำรวจ 2 ครั้ง คือก่อนการระบาดของโควิด-19 ในเดือนมกราคม 2563 และอีกครั้งในเดือนกรกฎาคม-สิงหาคม 2563 ซึ่งถือว่าเป็นการวิจัยแรกที่สำรวจความเปลี่ยนแปลงของการจัดลำดับความสำคัญและความกังวลของซีอีโอก่อนและหลังการระบาดของเชื้อโควิด-19 ทั่วโลก
ผลสำรวจ KPMG CEO Outlook: COVID-19 Special Edition เผยว่าความเสี่ยงด้าน Talent เป็นภัยคุกคามต่อการเติบโตของธุรกิจในระยะยาวที่สำคัญที่สุด พุ่งขึ้น 11 ลำดับขั้น และยังเผยอีกว่าโควิด-19 ทำให้หลายองค์กรต้องทดลองวิธีการและสถานที่ทำงานใหม่ๆ
หลายธุรกิจปรับใช้การทำงานแบบเสมือนจริง (Virtual) อย่างรวดเร็ว ด้วยเหตุนี้ซีอีโอจำนวนมากจึงให้ความสำคัญกับการสนับสนุนพนักงานที่ทำงานในรูปแบบ Virtual เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานรู้สึกเชื่อมโยงกับจุดมุ่งหมาย (Purpose) ขององค์กร รู้สึกมีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลในการทำงาน
เมื่อเราพิจารณาถึงความสามารถในการดำเนินงานในระยะยาว ความท้าทายที่สำคัญในขณะนี้คือองค์กรต่างๆ จะเพิ่มขีดความสามารถในการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ในโลกหลังโควิด-19 ได้อย่างไร และจะผนวกวิธีการทำงานในรูปแบบใหม่ที่เป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์จากช่วงโควิด-19 ไว้ในแนวทางการดำเนินงานของบริษัทในอนาคตได้อย่างไร ในการรับมือกับความท้าทายนี้ องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องพิจารณาประเด็นสำคัญ 6 ด้านที่มีความเกี่ยวข้องกันในธุรกิจของตน ดังนี้
1. ลักษณะงานและพนักงานในองค์กร
ลักษณะการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงอยู่แล้วตั้งแต่ก่อนโควิด-19 และตัวโควิด-19 เองก็มาเร่งการเปลี่ยนแปลงนี้ให้เร็วยิ่งขึ้น เช่นเดียวกับการเปลี่ยนไปสู่การทำงานระยะไกล (Remote Working) หรือการทำงานจากที่บ้าน (Work from Home) ที่ประสบความสำเร็จเกือบชั่วข้ามคืน โควิด-19 ได้เร่งความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลงโดยนำดิจิทัลมาใช้ (Digital Transformation) ให้เกิดขึ้นภายในระยะเวลาไม่กี่เดือน และได้เร่งการสร้างรูปแบบการทำงานใหม่โดยใช้แรงคนเสริมด้วยระบบอัตโนมัติ (Automation) และ AI ทั้งหมดนี้ทำให้การทำงานรูปแบบใหม่มาถึงเร็วกว่าที่หลายคนเคยคาดการณ์ไว้
2. ประเภทงานใหม่และการออกแบบองค์กร
การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning) อย่างรอบคอบและการออกแบบองค์กร (Organizational Design) จะช่วยให้ผู้ประกอบการเห็นลักษณะของงานที่สามารถปรับเปลี่ยนได้ เช่น การทำงานผ่านระบบอัตโนมัติ หรือระบบอัตโนมัติบางส่วน หรือผ่านการทำงานระยะไกลจากพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกัน หรือแม้กระทั่งงานที่แสดงให้เห็นว่าเพิ่มมูลค่าเพียงเล็กน้อยและไม่มีความจำเป็นอีกต่อไป สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่างานเป็นชุดภารกิจที่สามารถกระจายตัวออกไปได้ เพื่อให้ผู้บริหารสามารถสร้างตำแหน่งงานใหม่โดยการนำเอาขั้นตอนต่างๆ ใส่ในโครงสร้างที่แตกต่างกัน การออกแบบองค์กรใหม่จะช่วยให้ธุรกิจนำระบบการทำงานแบบอัตโนมัติและการทำงานจากระยะไกลมาใช้ในกระบวนการดำเนินงานได้
3. การสร้างทักษะใหม่ที่จำเป็นในการทำงาน (Reskill) และการสรรหาบุคลากร
โอกาสในการสร้างทักษะใหม่ที่จำเป็นในการทำงานให้แก่พนักงานเดิมที่องค์กรมีอยู่จะช่วยปรับเปลี่ยนขีดความสามารถเพื่อตอบสนองงานและโครงสร้างองค์กรใหม่ การทำความเข้าใจทักษะใกล้เคียงระหว่างงานที่มีอยู่เดิมและงานใหม่จะช่วยให้องค์กรออกแบบแนวทางการเรียนรู้เพื่อสนับสนุนพนักงานในการ Retrain เพื่อการทำงานในโลกใหม่ การพัฒนาเทคโนโลยีที่ช่วยในการเรียนรู้จะทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงโอกาสในการ Retrain ได้จากทางไกล ตามความช้าเร็วในการเรียนรู้ และตามเวลาที่พนักงานแต่ละคนต้องการ โดยซีอีโอ 40% เห็นด้วยกับการทุ่มทุนมากขึ้นในการพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงาน และองค์กรสามารถพิจารณาข้อมูลตลาดไปพร้อมๆ กับการเพิ่มศักยภาพของพนักงาน เพื่อทำความเข้าใจตัวเลือกการสรรหาบุคลากรสำหรับช่องว่างความสามารถใดๆ ที่ธุรกิจยังขาดอยู่
4. พนักงานสัมพันธ์ (Workplace Relations)
ธุรกิจจำเป็นต้องพิจารณาการจัดการผลกระทบต่อพนักงานเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดได้รับการจัดการในลักษณะที่คำนึงถึงเครื่องมือการจ้างงานที่อาจจะล้าสมัยและไม่จำเป็นกับวิธีการทำงานใหม่ๆ ผู้ประกอบการต้องพิจารณาสิ่งที่ทำได้และไม่สามารถทำได้เพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ (เช่น รางวัลและข้อตกลงระดับองค์กร) นอกจากนี้ผู้ประกอบการยังต้องตระหนักถึงภาระหน้าที่ที่ต้องทำในสัญญาจ้างงานของพนักงาน โดยอาจมีความจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญในการรับมือกับความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงนี้
5. วัฒนธรรมองค์กรและประสบการณ์ของพนักงาน
การสำรวจของเคพีเอ็มจียังแสดงให้เห็นว่าซีอีโอกว่า 75% เห็นด้วยว่าการเปลี่ยนไปทำงานระยะไกลทำให้ธุรกิจต่างๆ ต้องเปลี่ยนแปลงนโยบายที่สำคัญเพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กร ในขณะที่พนักงานเปลี่ยนไปทำงานจากที่บ้านบ่อยขึ้น และเปลี่ยนวิธีการทำงาน องค์กรต่างๆ จะต้องพิจารณาอย่างรอบคอบในการรวบรวมองค์ประกอบที่ช่วยให้การทำงานเป็นไปอย่างราบรื่นในระหว่างการล็อกดาวน์จากโควิด-19 และนำสิ่งเหล่านี้มาปรับใช้ในอนาคต
องค์กรต้องให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมที่จะรักษาพนักงานที่เป็น Talent เอาไว้ให้ได้ในสถานการณ์การทำงานระยะไกล ถึงแม้ว่าจะเทคโนโลยีจะช่วยให้ธุรกิจดำเนินกิจกรรมส่วนใหญ่ผ่านระบบทางไกลได้ แต่กิจกรรมบางอย่างที่ต้องการความไว้วางใจในระดับสูง เช่น การพัฒนาความเป็นผู้นำ การพัฒนากลยุทธ์ และการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ยังคงต้องการการโต้ตอบแบบตัวต่อตัว
6. คุณค่าที่องค์กรมีให้แก่พนักงาน (Employee Value Proposition)
การรับรู้จากภายนอกเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร หรือคุณค่าที่องค์กรมีให้แก่พนักงาน (Employee Value Proposition) ต้องได้รับการแก้ไขด้วย การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานเป็นโอกาสที่จะขยายการนำเสนอคุณค่าให้กับผู้ที่ปกติจะไม่ได้รับการพิจารณา ซึ่งอาจเป็นผู้ที่อยู่ในภูมิภาคอื่นๆ ที่สามารถทำงานได้ผ่านระบบทางไกล การทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Working) หรือการทำงานจากที่บ้าน (Home Working) ช่วยเพิ่มตัวเลือกในการคัดคนเก่งที่เป็น Talent เข้ามาทำงาน
ในขณะที่แนวโน้มของการทำงานรูปแบบใหม่ยังคงดำเนินต่อไป แง่มุมอื่นๆ ที่นอกเหนือจากค่าตอบแทนซึ่งอาจเป็นสาเหตุที่บุคคลเลือกทำงานให้กับองค์กรก็จะเปลี่ยนไปด้วย ยกตัวอย่างเช่น การมีปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการของพนักงาน หรืองานเลี้ยงในที่ทำงาน ผู้นำธุรกิจจะต้องทบทวนสิ่งเหล่านี้ใหม่ และจะต้องมีการปรับเปลี่ยนแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานเพื่อติดตามการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
ถึงเวลาคิดใหม่ทำใหม่
ธุรกิจครอบครัวจะต้องกำหนดจุดมุ่งหมายและกลยุทธ์ในอนาคตขององค์กรใหม่เพื่อรับมือกับโลกหลังโควิด-19 เพื่อให้บรรลุแผนธุรกิจสำหรับอนาคต แนวทางการดำเนินธุรกิจแบบดิจิทัล และวิธีการทำงานในรูปแบบใหม่ สิ่งสำคัญคือผู้กระกอบการจะต้องมีทิศทางที่แน่ชัดว่าอยากมีพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน การพิจารณาความต้องการนี้เป็นโอกาสให้ธุรกิจได้ทบทวนกระบวนการทำงาน การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และคุณค่าของพนักงาน ซึ่งจะนำไปสู่การลดความเสี่ยงด้านรักษาพนักงานยอดฝีมือ ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้นำองค์กรหลายๆ ท่านกังวล
ในตอนต่อไปของซีรีส์ฝ่าวิกฤตเศรษฐกิจด้วยจุดแข็งของธุรกิจครอบครัว KPMG Private Enterprise จะพูดคุยเรื่องการเติบโตและการสืบทอดกิจการ ซึ่งมีความสำคัญต่อความสำเร็จในระยะยาวของธุรกิจครอบครัวด้วยเช่นกัน
พิสูจน์อักษร: ภาสิณี เพิ่มพันธุ์พงศ์
