×

องค์กรต้อง ‘รับฟังพนักงาน’ อย่างเปิดใจ เพื่อออกแบบนโยบายดูแลพนักงานที่ตรงโจทย์ความต้องการ เกิดประสิทธิภาพ

28.11.2021
  • LOADING...
รับฟังพนักงาน

ปัญหาที่เกิดขึ้นในโลกการทำงานตลอดช่วงระยะเวลาหลายทศวรรษที่ผ่านมามีอยู่อย่างมากมาย หลากหลายตามปัจเจก แต่การเกิดขึ้นของโควิดในช่วงสองปีที่ผ่านมา ได้ทำให้ภาพปัญหาเหล่านั้นชัดเจนมากขึ้นกว่าเดิมอีกหลายเท่าตัว นั่นจึงทำให้เราเห็นปรากฏการณ์ Great Resignation ที่คนทำงานจำนวนมาในสหรัฐฯ ตบเท้าลาออกจากงานเพื่อความสบายใจ ภาวะ Burnout Syndrome ที่คนจำนวนไม่น้อย เหนื่อยล้าจากการทำงาน และหมดแรงจะหาวิธีเยียวยาตัวเอง ตลอดจนวิกฤตด้านสุขภาวะจิตที่คนจำนวนไม่น้อยกำลังผจญกับความเครียดสะสมนี้

 

ท้ังหมดจึงเป็นที่มาที่ทำให้เกิดเวที ‘The Future of Work – อนาคตการทำงานวิถีใหม่ ปรับสมดุลชีวิตและงานอย่างไร’ ในงานเสวนาใหญ่ประจำปี THE STANDARD: ECONOMIC FORUM 2021 เพื่อร่วมกันหาแนวทางที่เหมาะสมในการแก้ไขปัญหาต่างๆ ให้กับบุคลากร คนทำงาน สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีสุขภาวะจิตที่ดี ช่วยให้องค์กรเติบโตไปข้างหน้าได้อย่างยั่งยืน

 

แจ็คกี้ หวาง ผู้อำนวยการ Google ประจำประเทศไทย เริ่มต้นเวทีด้วยการชี้ให้เห็นว่า ปัญหาการทำงานในวันนี้เป็นเรื่องที่หลายคนตระหนักรู้ และให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก สะท้อนให้เห็นผ่านเทรนด์การเสิร์ชข้อมูลที่เกี่ยวข้องบน Google (Google Search Trends) ซึ่งพบว่าตลอดทั้งปี 2021 นี้ ผู้ใช้งาน Google ในประเทศไทยได้เข้ามาค้นหาข้อมูลและวิธีการรับมือกับโรคซึมเศร้าเพิ่มถึงกว่า 44% และค้นหาข้อมูลเรื่องการลาออกจากงานเพิ่มขึ้นราว 30% จากปีก่อน 

 

โดยวิธีการที่ Google ให้ความสำคัญมากเป็นพิเศษในการดูแลพนักงานในองค์กรก็คือ ‘การรับฟัง’ และการรวบรวมฟีดแบ็กที่มีอยู่อย่างหลากหลายมาออกแบบวิธีการดูแลพนักงาน และปรับเปลี่ยนนโยบายขององค์กรใหม่ เช่นเดียวกับการให้ความสำคัญกับประเด็น DEI (Diversity, Equality และ Inclusion) หรือ ความหลากหลาย เพราะพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า การให้ความสำคัญกับ DEI ซึ่งพิสูจน์แล้วว่า ช่วยให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนและสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ได้อย่างมีนัยสำคัญ

 

“เวลาที่ Google จะตัดสินใจทำอะไร จะขับเคลื่อนด้วยข้อมูลเป็นหลัก โดยจะมองในเชิงองค์รวม รวบรวมข้อมูลจากหลายภาคส่วน ก่อนจะตัดสินใจดำเนินการปรับเปลี่ยนอะไรบางอย่าง และเรายังมีคัลเจอร์ที่มอง ‘ฟีดแบ็ก’ เป็นเหมือน ‘ของขวัญ’ ดังนั้นในช่วงที่เกิดวิกฤตโรคระบาด เราเลยมองว่าการให้ฟีดแบ็กเป็นสิ่งที่สำคัญมากๆ เพื่อที่จะได้ฟังว่าพนักงานต้องการอะไร แล้วเกิดอะไรขึ้นกับพวกเขา ก่อนที่จะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาและวางนโยบายการดูแลพนักงานใหม่

 

“ขณะเดียวกัน องค์กรก็ต้องให้ความสำคัญในประเด็น ‘ความหลากหลาย’ (DEI: Diversity, Equality และ Inclusion) เพราะพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า ทีมที่มีความหลากหลายสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมได้มากขึ้นถึง 19% และยังหารายได้และผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ ได้เพิ่มขึ้นราว 15% อีกด้วย”

 

ปิยะนุช ลิมาภรณ์วณิชย์ Chief People Officer บริษัท POMELO Fashion แสดงทรรศนะในประเด็นการทำงานในโลกอนาคตว่า สิ่งที่สำคัญที่สุดในวันนี้คือการที่องค์กรจะต้อง ‘รับฟังพนักงาน’ ซึ่งจริงๆ แล้วคนทำงานไม่ได้ต้องการอะไรซับซ้อน สิ่งที่พวกเขาต้องการนั้นง่ายและใกล้กับชีวิตประจำวันมาก เช่น ถ้าเหนื่อยก็แค่ต้องการหยุด โดยในขั้นตอนถัดไปของการรับฟังคือ ‘การจัดลำดับความสำคัญ’ ว่าเรื่องใด แนวทางไหน ที่ทำแล้วจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุด ก็ให้ลงมือทำในประเด็นนั้นๆ ก่อน

 

“เรารับฟังทั้งฟีดแบ็กพนักงาน ทำเซอร์เวย์ต่างๆ เพื่อให้สามารถดูแลพนักงานและจัดการได้ตรงตามความต้องการของพวกเขา เข้าใจพวกเขาให้ได้มากที่สุด นอกจากนี้ก็ต้องมองไปข้างหน้าด้วย รวมถึงต้องสามารถเปลี่ยนแปลงมาตรการต่างๆ ที่บางทีประกาศออกไปแล้วพบว่ามันไม่เวิร์กได้อย่างรวดเร็ว

 

“เราอยู่ในช่วงทดลองที่ไม่ได้มีสูตรสำเร็จตายตัวว่าสเตป 1, 2 และ 3 สเตปใดจะเวิร์ก แต่สำคัญที่สุดคือ ทำอย่างไรให้เรารู้ได้เร็วว่าแต่ละสเตป แต่ละวิธีการที่เราทดลอง สเตปไหนจะเวิร์กหรือไม่เวิร์ก โดยที่เวลาทำการรีเสิร์ชหรือรับฟังพนักงาน องค์ประกอบที่จะตัดสินใจว่าจะองค์กรจะลงมือดำเนินการนโยบายนั้นๆ หรือไม่ คือการทำเวิร์กช็อปต่อและมองว่า อะไรบ้างที่เราทำแล้วจะได้ผลดี ได้ผลไว ด้วยทรัพยากรที่ใช้น้อยกว่า ส่วนอะไรบ้างที่ได้ผลมากๆ แต่ใช้ทรัพยากรเยอะอาจจะต้องเลื่อนมันออกไปก่อน อะไรที่ได้ผลน้อยที่สุด ก็เก็บไว้ก่อน ยังไม่ทำ”

 

ฝั่ง ดุจดาว วัฒนปกรณ์ ผู้ก่อตั้ง Empathy Sauce และนักจิตบำบัดด้วยศิลปะการเคลื่อนไหว ผู้เชี่ยวชาญด้าน Empathic Communication ที่มีโอกาสได้เข้าไปทำเซสชันเวิร์กช็อปดูแลพนักงานในองค์กรจำนวนมากก็แสดงความเห็นได้อย่างน่าสนใจ โดยบอกว่า ตลอดปีที่ผ่านมา องค์กรเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับประเด็นการดูแลจิตใจพนักงานมากขึ้นจากช่วงปกติถึงเท่าตัว ซึ่งประเด็นที่ยัง Mismatch หรือยังเป็นการแก้ไขปัญหาไม่ตรงจุดคือ การที่องค์กรไม่สามารถตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานได้ถูกต้องในทุกมิติ ซึ่งเธอชี้ว่า วิธีแก้ไขปัญหานี้สามารถทำได้ง่ายนิดเดียว เริ่มต้นจากการที่องค์กรจะต้องปฏิบัติต่อคนทำงานอย่างเท่าเทียมและเคารพกับพวกเขา

 

“เราพบโจทย์ที่หลากหลายจากแต่ละองค์กร ที่เขาอยากให้เข้าไปช่วยจัดเซสชันเวิร์กช็อปให้กับพนักงานในการจัดการกับภาวะ Burnout ความเหนื่อยล้าจากการทำงาน ปัญหาเรื่องความเครียด โดยที่เราได้เซอร์เวย์ว่าแต่ละองค์กรมีกิจกรรมใดจัดให้เพื่อพนักงานบ้าง ซึ่งพบว่ามีอยู่หลากหลาย และดูสนุกมากๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็น การจัดกิจกรรมโยคะ กิจกรรม Movie Night หรือการแจกขนมต่างๆ แต่สิ่งที่พนักงานต้องการในความเป็นจริงกับแตกต่างออกไป 

 

“ทั้งๆ ที่สิ่งที่พวกเขาต้องการคือ การปฏิบัติต่อคนทำงานอย่างเท่าเทียมกัน เคารพเวลาส่วนตัว ไม่สั่งงานนอกเวลา สื่อสารต่อกันอย่างให้เกียรติ ฟีดแบ็กต่อกันอย่างที่เห็นคุณค่ากันและกัน สิ่งเหล่านี้เป็นส่ิงที่พวกเขาต้องการก่อนกิจกรรมเสริมที่องค์กรจัดให้ด้วยซ้ำ โควิดที่เกิดขึ้นสองปีที่ผ่านมาได้นำพาความตระหนักรู้ด้านความเป็นอยู่และสุขภาพที่ดี (Well-being & Wellness) มาสู่พนักงานทุกคน เขาจึงไวต่อเรื่องเหล่านี้มากขึ้น และตั้งคำถามว่าทำไมเขาถึงถูกทรีตแบบนี้หรือแบบน้ัน

 

“หลายครั้งการที่เราพยายามจะเข้าใจ รับฟังพนักงานจริงๆ ว่าพวกเขาต้องการอะไร นั่นคือหัวใจสำคัญ เพราะแต่ละองค์กรก็มีส่วนประกอบ ส่วนผสมที่แตกต่างกัน การฟังจะช่วยให้เราสามารถวางแผนการลงทุนหรือจัดสรรอะไรบางอย่างให้กับเขาได้อย่างตรงประเด็น

 

“สิ่งที่พนักงานส่วนใหญ่ต้องการจากองค์กรหรือนายจ้างคือ ‘การรับรู้ว่าเขามีตัวตน’ เห็นคุณค่าเขา และมองเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เพราะบ่อยครั้งคนทำงานมักจะไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยเฉพาะเวลาที่องค์กรวิ่งไปข้างหน้า แต่ลืมคว้าเขาไปด้วย เขาจึงไม่ได้อยากจะโตไปพร้อมกับองค์กร

 

“พนักงานก็เป็นมนุษย์หนึ่งคน สิ่งที่มนุษย์ต้องการมากที่สุดคือความปลอดภัย ที่ไม่ใช่แค่ในเชิงกายภาพเท่านั้น ฉะนั้นถ้ามองในเชิงองค์กร หากคุณสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยให้กับคนทำงานได้ เขาก็พร้อมที่จะโปรดักทีฟ มุ่งไปข้างหน้า และทุ่มเททำงานให้ด้วยไอเดีย ความสนุก ตรงกันข้าม พื้นที่ที่ปลอดภัย คนทำงานหลายคนก็จะไม่สามารถสร้างสิ่งนั้นขึ้นมาได้” 

  • LOADING...

READ MORE





Latest Stories

X
Close Advertising