‘ธุรกิจ’ ต้องหมุนเวียนผลัดเปลี่ยนผู้บริหารหรือคีย์แมนตามยุคสมัยและกาลเวลา ทั้งจากวัยที่ร่วงโรยและการเปลี่ยนแปลงจากแรงเหวี่ยงของโลกซึ่งนับวันจะยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น หากใครก้าวตามไม่ทันก็จะสลายหายไปตามกฎการคัดเลือกของธรรมชาติ
องค์กรต่างๆ จึงต้องวางแผนเฟ้นหาและฟูมฟัก Successor หรือทายาท เพื่อให้มี ‘ความพร้อม’ รับช่วงต่อธุรกิจ เป็นกระบวนการคัดเลือกที่ต้องใช้เวลาและความทุ่มเทเป็นอย่างมาก เพราะทายาทจะเป็นตัวตายตัวแทนของผู้บริหารคนก่อนที่จะขึ้นมากุมบังเหียนนำองค์กรให้อยู่รอดต่อไป
อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC (ซีแอค) กล่าวว่า เมื่อเข้าสู่บริบทดิจิทัลล้ำสมัยและซับซ้อนเพิ่มขึ้น เหล่า CEO, Board of Director และ Top HR Management ในหลายองค์กรระดับโลก จึงหันมากระตือรือร้นกับ Succession Planning in the Age of Digital Transformation หรือการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งและทายาทในสมัยแห่งการเปลี่ยนผ่านยุคดิจิทัล ซึ่งจะมีปัจจัยที่ส่งผลกระทบกับการบริหารองค์กรเพิ่มขึ้นมา 3 มิติ ได้แก่
มิติที่ 1 คือการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วและรุนแรง ดังนั้นการมองหาทายาทในแต่ละธุรกิจจึงเริ่มมองภาพว่าทายาทไม่ใช่แค่ว่าทำธุรกิจได้ หรือไม่ใช่แค่มีประสบการณ์กับธุรกิจนั้นเท่านั้น แต่ต้องเป็นคนที่จะสามารถอยู่ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วด้วย
มิติที่ 2 คือการแข่งขันในยุคดิจิทัล โดย Successor จะต้องมีคุณสมบัติการเรียนรู้ได้เร็ว และเปิดรับระบบดิจิทัล ไม่ใช่การมองแค่การมี DNA ของ CEO คนเก่า แต่ต้องมองบริบทว่าคนคนนั้นรับ Acceleration of Change ได้แค่ไหน
มิติที่ 3 คือความคาดหวังของลูกค้า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ณ วันนี้ ทุกธุรกิจต้องเข้าใจว่าลูกค้าเปลี่ยนแปลงตลอด และมีความคาดหวังสิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ ดังนั้นสิ่งที่สำคัญคือถ้าเราไม่สามารถหาทายาทที่ทำความเข้าใจว่าตอนนี้ลูกค้าของเราเปลี่ยนไปอย่างไรแล้วก็จะเป็นปัญหา คือต้องไม่เอาจุดยืนขององค์กรเป็นหลัก แต่ต้องมองภาพของลูกค้าเป็นหลัก
เมื่อไม่สามารถหลีกเลี่ยงความซับซ้อนของการบริหารงานในโลกดิจิทัลได้ หัวใจของการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งนั้นจะต้องทำให้ครอบคลุมทุกด้าน หรือที่เรียกว่า Holistic Succession Planning ตั้งแต่การสร้างและดูแลรักษาคนเก่ง ลดความเสี่ยง และสร้างความต่อเนื่องในการบริหารงานแบบไร้รอยต่อ
ซึ่งสามารถเริ่มจากการกำหนดคุณสมบัติที่ต้องการอย่างละเอียด พัฒนาทักษะความสามารถที่สำคัญอย่างต่อเนื่อง และปิดช่องว่างทางทักษะที่เกิดขึ้น เพื่อสร้างกลุ่มผู้ที่มีศักยภาพ (Talent Pipeline) ที่พร้อมเติมตำแหน่งสำคัญในอนาคต
อย่างไรก็ตาม แผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่ครอบคลุมทุกด้าน (Holistic Succession Planning) ไม่อาจเกิดขึ้นได้เพียงชั่วข้ามคืน หรือจากการเข้ารับฝึกอบรมในห้องเรียนในช่วงระยะเวลาสั้นๆ แต่จำเป็นต้องผสานหลากหลายรูปแบบการฝึกอบรม ไม่ว่าจะเป็นการประเมินผลอย่างละเอียด การโค้ชโดยผู้เชี่ยวชาญ การเรียนรู้ในห้องเรียน การเรียนรู้ผ่านการลงมือทำในสภาพแวดล้อมการทำงานจริง การบ่มเพาะให้ผู้สืบทอดมีความรู้และประสบการณ์ในธุรกิจ รวมถึงสร้างความเป็นภาวะผู้นำให้ได้ เพื่อที่จะมั่นใจได้ว่าแผนการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งสำคัญประสบความสำเร็จ และมั่นใจได้ว่าได้คนที่วางใจได้เข้ามารับตำแหน่งเมื่อถึงเวลา
โดยสรุป การทำ Succession Planning ในยุคสมัยนี้ ทุกบริษัทในโลกไม่สามารถใช้แว่นอันเดิมมาเป็นตัวช่วยบริหารองค์กรได้อีกต่อไป สืบเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และ ‘การสืบทอดตำแหน่ง’ ในสมัยแห่งการเปลี่ยนผ่านยุคดิจิทัลจะเป็นจุดชี้เป็นชี้ตายว่าองค์กรของคุณจะไปรอดหรือไม่รอด หากตัดสินใจผิดหรือบ่มเพาะทายาทได้ไม่ดีพอ ก็จะกระทบกับทั้งองคาพยพ และอาจหนักถึงขั้นสิ้นสุดยุคไปเลยก็ได้
