×

เปิดมุมมองวิธีจ้างพนักงานของ Netflix เลือกอย่างไรให้บริษัทโตแรงก้าวกระโดด พร้อมเฉลยว่าทำไมถึงยอมจ่ายเงินเดือนสูงลิ่ว

โดย THE STANDARD TEAM
31.12.2020
  • LOADING...
เปิดมุมมองวิธีจ้างพนักงานของ Netflix เลือกอย่างไรให้บริษัทโตแรงก้าวกระโดด พร้อมเฉลยว่าทำไมถึงยอมจ่ายเงินเดือนสูงลิ่ว

HIGHLIGHTS

4 mins read
  • รีด แฮสติงส์ เป็นผู้ประกอบการที่ปฏิวัติวงการบันเทิงโลกนับตั้งแต่ร่วมก่อตั้ง Netflix ในปี 1997 โดยดำรงตำแหน่งประธานและซีอีโอตั้งแต่ปี 1999 ล่าสุด @reedhastings ออกมาเขียนบทความให้สำนักข่าว CNBC บอกเล่าเรื่องราวน่าทึ่งในช่วงเริ่มก่อร่าง Netflix เมื่อ 20 ปีที่แล้ว บนแนวคิดที่เขายึดถือจนสามารถพา Netflix ให้ยิ่งใหญ่ก้าวกระโดดได้ในหลายปีที่ผ่านมา
  • หลักคิดของซีอีโอ Netflix คือ ‘Rock-star Principle’ การเฟ้นหาและเลือกจ้างพนักงานที่เป็น ‘ดาวร็อก’ อย่างจริงจัง มีส่วนทำให้ Netflix มีองค์กรที่ลีน คล่องตัวแบบไม่ใหญ่โตเทอะทะ ซึ่งซีอีโอย้ำว่ามีข้อดีอย่างยิ่งในการบริหารบริษัทที่เพิ่งเริ่มสร้างตัว
  • หนึ่งในข้อดีที่ Netflix เห็นชัดคือพนักงานหัวกะทิสามารถเนรมิตงานได้ดี และผลักดันโปรเจกต์ต่างๆ ได้เหนือกว่าพนักงานทั่วไป 10 เท่า ผลคือ Netflix ไม่เสียดายเงินเงินเดือนสูงลิ่วที่จ่ายให้พนักงาน เพราะบริษัทสามารถก้าวไปได้เร็วและไกล ซึ่งเมื่อไม่ต้องจ้างพนักงานมากมาย ผู้บริหารก็จะมีเวลาไปจัดการงานอื่นที่เป็นประโยชน์กับบริษัทโดยที่ไม่ต้องกังวลเรื่อง ‘คน’ ให้มากเกินไปด้วย

หลายคนอยากรู้ว่าบริการสตรีมมิงวิดีโอชื่อดังอย่าง Netflix ยิ่งใหญ่เช่นทุกวันนี้ได้อย่างไร หากมองที่รายได้ของ Netflix ในไตรมาส 3 ปี 2020 จะพบว่า Netflix มีรายได้รวมกว่า 6.44 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ เพิ่มขึ้นจาก 5.24 พันล้านในไตรมาสเดียวกันของปี 2019 ท่ามกลางฐานสมาชิกผู้ชม Netflix ทั่วโลกที่เพิ่มขึ้นกระฉูดในช่วงต้นปีเพราะการระบาดของโควิด-19 ซึ่งทำให้ผู้คนต้องกักตัวอยู่ที่บ้านตั้งแต่ช่วงต้นปี

 

ส่วนหนึ่งของความสำเร็จเหล่านี้มาจากวิสัยทัศน์ของ รีด แฮสติงส์ ประธานและซีอีโอ Netflix ที่เคยร่วมเขียนหนังสือชื่อ No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention หนังสือเล่มนี้ถือเป็นสิ่งสะท้อนว่าหลักคิดของแฮสติงส์นั้นไม่ธรรมดา ส่งให้แฮสติงส์เป็นหนึ่งในนักธุรกิจแถวหน้าของโลกที่มีผู้ติดตามแง่คิดในการบริหารบริษัทอย่างเหนียวแน่น

 

ล่าสุดแฮสติงส์เขียนบทความให้สำนักข่าว CNBC บรรยายถึงเหตุการณ์ในช่วง 2-3 ปีแรกของการก่อตั้ง Netflix ซีอีโอเล่าว่าบริษัทเติบโตอย่างรวดเร็วและจำเป็นต้องจ้างวิศวกรซอฟต์แวร์เพิ่มขึ้น 

 

เวลานั้นเองที่แฮสติงส์มีความเชื่อมั่นว่าการดึงคนที่มีความสามารถสูงไว้ในมือให้มากจะเป็นบันไดสู่ความสำเร็จของบริษัท แฮสติงส์จึงมุ่งเน้นไปที่การค้นหาหัวกะทิมือทองที่โดดเด่นในตลาด

 

รีด แฮสติงส์ ประธานและซีอีโอ Netflix 

รีด แฮสติงส์ ประธานและซีอีโอ Netflix 

 

เฟ้นหา ‘ร็อกสตาร์’

แฮสติงส์เล่าว่าเวลานั้นคนเก่งในซิลิคอนแวลลีย์หลายคนทำงานให้กับ Google, Apple และ Facebook คนกลุ่มนี้ได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนมาก แม้แฮสติงส์จะรู้ดีว่าไม่มีเงินสดมากพอที่จะล่อให้มือเทพเหล่านี้ลาออกไปอยู่ด้วย 

 

แต่ในฐานะวิศวกร แฮสติงส์คุ้นเคยกับแนวคิดที่ใช้กับมากในโลกซอฟต์แวร์ตั้งแต่ปี 1968 ซึ่งเป็นแนวคิดที่เรียกว่า ‘หลักการของร็อกสตาร์’

 

หลักการของร็อกสตาร์หรือ Rock-star Principle นั้นมีรากฐานมาจากการศึกษาในห้องใต้ดินที่ซานตาโมนิกา แคลิฟอร์เนีย สิ่งที่แฮสติงส์ทำคือเรียกตัวโปรแกรมเมอร์ฝึกหัด 9 คนของ Netflix ตอนเช้าตรู่ 06.30 น. แล้วพาเข้าไปในห้องที่มีคอมพิวเตอร์หลายสิบเครื่อง แต่ละคนได้รับซองเอกสารอธิบายชุดของการเข้ารหัสและงานแก้ข้อบกพร่องหรือ Debug ที่แต่ละคนจะต้องทำให้เสร็จสมบูรณ์ใน 2 ชั่วโมง 

 

นักวิจัยผู้วิเคราะห์หลักการร็อกสตาร์ประเมินว่าโปรแกรมเมอร์ที่ดีที่สุดจะมีผลงานดีกว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่มราว 2 หรือ 3 เท่า แต่แฮสติงส์พบว่าโปรแกรมเมอร์ที่มีฝีมือดีที่สุดสามารถทำได้ดีกว่าคนที่แย่ที่สุดแบบสุดขั้ว 

 

เพราะโปรแกรมเมอร์ตัวท็อปของแฮสติงส์สามารถเขียนโค้ดได้เร็วกว่า 20 เท่า สามารถ Debug ได้เร็วกว่า 25 เท่า แถมโปรแกรมที่ถูกสร้างยังทำงานได้เร็วกว่าโปรแกรมเมอร์ที่มีคะแนนต่ำสุดถึง 10 เท่า

 

แม้หลักการร็อกสตาร์จะก่อให้เกิดแรงกระเพื่อมในอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์นับตั้งแต่มีการเผยแพร่ เนื่องจากผู้บริหารบริษัทจะต้องรับมือกับภาวะที่โปรแกรมเมอร์บางคนมีค่าเก่งกาจมากกว่าเพื่อนร่วมงานได้อย่างเพียงพอ 

 

แต่สำหรับแฮสติงส์ ตัวเขาบอกว่าต้องเลือกระหว่างการจ้างวิศวกรบ้านๆ 10-25 คน หรือจะจ้าง ‘ดาวร็อกมือเทพ’ เพียง 1 คน แล้วจ่ายค่าตอบแทนให้มากเป็นพิเศษ

 

ที่สุดแล้วแฮสติงส์เลือกทางหลัง แล้วในช่วงหลายปีที่ผ่านมาตัวเขาก็พบว่าโปรแกรมเมอร์ที่ดีที่สุดไม่ได้เพิ่มมูลค่าแค่ 10 เท่า แต่เขาหรือเธอสามารถเพิ่มได้มากกว่า 100 เท่าด้วยซ้ำ

 

เรื่องนี้แฮสติงส์ยกตัวอย่าง บิล เกตส์ ซึ่งตัวเขาเคยทำงานด้วยในฐานะบอร์ด Microsoft เพราะเกตส์เคยบอกว่า “ช่างกลึงฝีมือดีจะเรียกค่าจ้างมากกว่าช่างกลึงทั่วไปหลายเท่า แต่การเขียนโค้ดซอฟต์แวร์ที่ยอดเยี่ยมนั้นมีมูลค่า 10,000 เท่าของราคานักเขียนซอฟต์แวร์ทั่วไป”

 

 

ไม่ได้เก่งแค่งานใดงานหนึ่ง

แม้ว่าหลักการนี้จะยังคงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่มากในอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ แต่ตัวแฮสติงส์ยอมรับในแนวคิดนี้ และเริ่มคิดว่าจะนำเอาโมเดลนี้ไปใช้นอกอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ เพราะเขาพบว่า ‘วิศวกรร็อกสตาร์’ ไม่ได้เก่งเฉพาะการเขียนโปรแกรม แต่ยังมีความคิดสร้างสรรค์อย่างเหลือเชื่อ และสามารถมองเห็นรูปแบบแนวคิดที่คนอื่นทำไม่ได้

 

จากประโยคที่แฮสติงส์เขียน วิศวกรร็อกสตาร์รายหนึ่งเป็นผู้หญิงที่มีมุมมองยืดหยุ่นมาก เมื่อเธอติดอยู่ในข้อจำกัดอะไร เธอก็จะมีวิธีที่จะผลักดึงหรือแยงตาตัวเองให้มองไปไกลกว่านั้น 

 

ทักษะเหล่านี้เป็นทักษะที่จำเป็นในงานสร้างสรรค์หรือครีเอทีฟมากมาย ชื่อของวิศวกรรายนี้คือ แพตตี้ แม็กคอร์ด ซึ่งตอนนั้นเป็น Chief of Talent หรือหัวหน้าฝ่ายความสามารถ ซึ่งเป็นแรงบันดาลใจให้แฮสติงส์เริ่มมองว่าหลักการร็อกสตาร์อาจนำไปใช้ในพื้นที่อื่นของ Netflix ได้ 

 

สำหรับ Netflix นั้นเป็นบริษัทที่แบ่งงานออกเป็น 2 ส่วน คือส่วนปฏิบัติงานและส่วนครีเอทีฟ แฮสติงส์ยกตัวอย่างในบทความว่าหากบริษัทไหนกำลังจ้างคนในตำแหน่งปฏิบัติการ เช่น คนตักไอศกรีม พนักงานที่ดีที่สุดอาจตักได้ดีกว่าค่าเฉลี่ยราว 2 เท่า เพราะนักตักที่ดีจริงๆ อาจนับจำนวนโคนที่ตักได้มากกว่า 2 หรือ 3 เท่าของพนักงานทั่วไป 

 

แต่ก็จะต้องพิจารณาเพิ่มด้วยว่าไอศกรีมหนึ่งโคนที่ตักได้นั้นสามารถให้คุณค่าได้มากเพียงใด สำหรับบทบาทการปฏิบัติงาน บริษัทจะสามารถจ่ายเงินเดือนในระดับค่าเฉลี่ยได้ และบริษัทนั้นก็จะบริหารงานได้ดีมาก

 

แต่ที่ Netflix ซีอีโอคนเก่งย้ำว่าบริษัทไม่มีงานมากมายเช่นนั้น โพสต์ประกาศรับสมัครงานส่วนใหญ่ของบริษัทอาศัยความสามารถของพนักงานในการคิดค้นและดำเนินการอย่างสร้างสรรค์ 

 

สำหรับงานครีเอทีฟ แฮสติงส์ระบุว่าพนักงานคนเก่งที่สุดนั้นแสดงผลงานได้ดีกว่าพนักงานทั่วไปถึง 10 เท่าอย่างง่ายดาย เช่น สุดยอดพีอาร์ของ Netflix ที่สามารถสานฝันให้การดึงดูดลูกค้าหลายล้านคนเกิดขึ้นได้จริงมากกว่าพนักงานทั่วไป

 

 

บางตำแหน่งก็จ่ายปกติ

“ในปี 2003 เรามีเงินไม่มากนัก แต่เราต้องทำอะไรมากมายให้สำเร็จ เราต้องคิดอย่างรอบคอบว่าเราจะใช้จ่ายเงินเพียงเล็กน้อยที่เรามีอยู่อย่างไร เราจึงพิจารณาว่างานสายปฏิบัติการประเภทใดที่มีขีดชัดเจนว่างานจะทำได้ดีที่สุดเพียงใด เราก็จะจ่ายเงินจ้างงานตำแหน่งนั้นที่ระดับกลางของอัตราตลาด” แฮสติงส์ระบุในบทความ

 

แต่สำหรับงานสร้างสรรค์ทั้งหมด แฮสติงส์ระบุว่าจะยอมใจป๋าจ่ายเงินให้กับ ‘สุดยอดพนักงานน่าทึ่ง’ แบบเหนือกว่าราคาตลาด แทนที่จะใช้เงินจำนวนเดียวกันจ้างพนักงานเป็นโหลหรือมากกว่านั้น 

 

แฮสติงส์ระบุว่าวิธีนี้จะทำให้บริษัทมีพนักงานที่คล่องตัว เป็นทางเลือกในการอาศัยบุคคลที่มีความสามารถเพียงคนเดียวในการทำงานของคนจำนวนมาก แลกกับการจ่ายเงินให้คนกลุ่มนี้อย่างงาม

 

วิธีนี้กลายเป็นรูปแบบการจ้างพนักงานส่วนใหญ่ที่ Netflix นับตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา แนวทางดังกล่าวประสบความสำเร็จอย่างน่าทึ่ง บริษัทสามารถเพิ่มความเร็วในการสร้างสรรค์นวัตกรรมและเพิ่มผลิตผลของบริษัทได้อย่างทวีคูณ

 

แฮสติงส์ยังพบว่าการมีพนักงานแบบลีนเช่นนี้มีข้อดีอีกอย่าง เพราะการจัดการคนจำนวนมากให้ดีเป็นเรื่องยากและต้องใช้ความพยายามอย่างมาก การจัดการพนักงานที่มีประสิทธิภาพปานกลางที่มีจำนวนเยอะจึงยากและใช้เวลานานกว่า 

 

ดังนั้นการทำให้ Netflix มีขนาดเล็ก ท่ามกลางทีมงานขนาดกะทัดรัด ผู้บริหารแต่ละคนจึงมีคนให้จัดการน้อยลง ส่งให้สามารถทำงานได้ดีขึ้น ทั้งในแง่การตั้งทีมทำงานได้เฉียบขาดและฉับไวกว่า

 

Netflix จึงเป็นองค์กรที่โตแรง ลีน และขึ้นชื่อเรื่องการจ่ายเงินเดือนสูงลิ่วให้พนักงานหัวกะทิของจริง

 

พิสูจน์อักษร: ภาสิณี เพิ่มพันธุ์พงศ์

อ้างอิง: 

  • LOADING...

READ MORE




Latest Stories