จากรายงานแนวโน้มตลาดแรงงานที่มีทักษะศักยภาพสูงทั่วโลกในปี 2566 ซึ่งจัดทำโดยเมอร์เซอร์ (Global Talent Trends (GTT) Study 2023) ได้สำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร โดยมีผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลประมาณ 2,500 คนทั่วโลก รวมทั้งในประเทศไทย พบว่าผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลในไทยส่วนมากมีความเห็นสอดคล้องกับทิศทางในภาพรวมของรายงานเช่นกัน
6 ใน 10 ของผู้บริหารในภาพรวมคาดการณ์ว่า แม้ว่าแนวโน้มเศรษฐกิจทั่วโลกจะยังไม่สดใสมากนัก แต่องค์กรของตนเองจะสามารถสร้างรายได้ที่มั่นคงหรือมีการเติบโตที่ดีขึ้นได้ อย่างไรก็ดี หากคำนึงถึงแผนธุรกิจสำหรับในปีนี้ ผู้บริหารส่วนใหญ่ในภูมิภาคเอเชียยังคงมีความกังวลในเรื่องต้นทุนของการลงทุนและหนี้สินของบริษัท และภาวะตลาดแรงงานที่ตึงตัว อันมีผลต่อการแข่งขันเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีทักษะและความสามารถโดดเด่น
จากความเห็นของผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคล 83 คนในไทย พบว่าประมาณ 47% กังวลเกี่ยวกับภาวะการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถและทักษะที่องค์กรต้องการในอนาคต และ 40% ของผู้ตอบแบบสำรวจ มีความเห็นว่าพนักงานมีภาระหน้าที่ที่อาจจะต้องรับผิดชอบมากเกินไปจนทำให้พนักงานไม่มีสมาธิมากพอในการบริหารจัดการในแต่ละชิ้นงาน และ 38% กล่าวว่า องค์กรจำเป็นต้องสร้างความสมดุลระหว่างแผนงานการปรับเปลี่ยนขององค์กรไปพร้อมๆ กับการสร้างกระบวนการทางความคิดในเชิงบวกของพนักงาน เพื่อให้องค์กรสามารถเดินหน้าต่อไปได้
ผลสรุปของรายงานหลักๆ ในปีนี้ได้แสดงถึงความจำเป็นที่นายจ้างในประเทศไทยจะต้องสร้างวิถีการทำงานในรูปแบบใหม่ให้แก่พนักงาน และมุ่งเน้นการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญในการสร้างทักษะของพนักงาน เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงานต่อไป
จักรชัย บุญยะวัตร ประธานและกรรมการ บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า ปัจจุบันเริ่มเห็นแนวโน้มที่ดีขึ้นของนายจ้างในไทยซึ่งเริ่มพิจารณาหาวิถีการทำงานในรูปแบบใหม่ๆ ที่สอดคล้องและสนองตอบกับความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนไป ทั้งนี้ รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นในมิติต่างๆ ได้ถูกนำมาใช้ในหลายองค์กรอย่างเห็นได้ชัด
อย่างไรก็ตาม เรื่องดังกล่าวเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการพัฒนาในภาพรวมเท่านั้น เรายังให้คำแนะนำแก่นายจ้าง พิจารณาให้ความสำคัญในการสร้างประสบการณ์โดยรวมของพนักงาน โดยลดความเหนื่อยล้าจากการทำงานของพนักงาน และพยายามออกแบบรูปแบบการทำงานใหม่ๆ โดยอาจจะเริ่มต้นจากพื้นฐานความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นสำคัญ
นอกจากนั้นผู้บริหารสายงานด้านทรัพยากรบุคคลควรมีแนวคิดเชิงรุกในการเสริมสร้างและพัฒนาบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการเพิ่มพูนทักษะของพนักงาน โดยลงทุนในการพัฒนา สร้างเสริม และการเปลี่ยนแปลงทักษะของบุคลากรให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร โดยใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนา
อย่างไรก็ตาม ภาพรวมของนายจ้างในไทยในด้านการให้ความช่วยเหลือพนักงานเมื่อเกิดวิกฤตเหตุการณ์ต่างๆ ยังคงตามหลังทวีปเอเชียในด้านอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้ความช่วยเหลือเยียวยาด้านสุขภาพจิต ซึ่งมีองค์กรเป็นจำนวนเพียง 13% ที่มีกลไกช่วยเหลือพนักงานในการบริหารจัดการวิกฤตที่มาจากเหตุการณ์ไม่คาดฝัน ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยนายจ้างในภูมิภาคเอเชียที่มีค่าเฉลี่ยในระดับ 21% นอกจากนี้จากผลสำรวจมีองค์กรประมาณ 23% ในประเทศไทย ที่สามารถให้พนักงานเข้าถึงบริการด้านสุขภาพจิตผ่านระบบออนไลน์ได้ตามความประสงค์ของพนักงาน ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียที่อยู่ที่ระดับ 26%
อีกหนึ่งความท้าทายที่นายจ้างในประเทศไทยต้องเผชิญในแง่ของการพัฒนา คือการทำให้เป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ (ให้ทักษะเป็นศูนย์กลาง) โดยนายจ้างจำนวน 60% เทียบกับค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ 56% มีความเข้าใจอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่นในองค์กร แต่ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลอาจจะยังไม่สามารถพัฒนาและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถได้ตามแผนงานที่วางไว้ได้ ซึ่งมีเพียงประมาณ 3 ใน 10 ของนายจ้างไทยที่มีหน่วยงานที่สรรหาบุคลากรที่มีความสามารถภายในองค์กรเทียบกับ 40% ในเอเชีย และมีนายจ้างเพียงประมาณ 33% เท่านั้นที่สนับสนุนให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมทักษะตามความประสงค์ของพนักงานเพื่อพัฒนาอาชีพการงาน เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ย 60% ของนายจ้างในภูมิภาคเอเชีย
ในด้านของการใช้เครื่องมือและเทคโนโลยีเพื่อวัดและประเมินทักษะของพนักงานในองค์กร บริษัทต่างๆ ในประเทศไทย ยังคงตามหลังค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียในภาพรวมเช่นกัน โดยเมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ 41% มีนายจ้างไทยเพียง 22% เท่านั้นที่ใช้แพลตฟอร์มข้อมูลด้านบุคลากรที่ขับเคลื่อนโดยปัญญาประดิษฐ์ และมีเพียง 43% เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ย 53% ของเอเชีย ที่ใช้เครื่องมือการวัดเชิงจิตวิทยาเพื่อประเมินศักยภาพของบุคลากร
ข่าวที่เกี่ยวข้อง:
- ไม่เหมือนที่คุยกันไว้นี่นา? รู้จักพฤติกรรมพิษร้ายจากนายจ้าง ‘Quiet Promotion’ เงินเดือนเท่าเดิม เพิ่มเติมคือหน้าที่รับผิดชอบ
- บริษัทแม่ของ Uniqlo ประกาศเพิ่มค่าจ้างของพนักงานในญี่ปุ่นขึ้น 40% ทำให้ผู้จบใหม่จะมีเงินเดือนเริ่มต้นที่ 76,000 บาท
- คาดการณ์นายจ้างในไทยจะปรับเพิ่มค่าตอบแทน เงินเดือน 4.5% ในปี 66 แต่น้อยกว่าเวียดนามที่คาดปรับเพิ่ม 7.1%
