เปิด 6 กลยุทธ์การบริหารคนขององค์กรยุคใหม่

ธุรกิจในปัจจุบันต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในระดับที่ไม่เคยมีมาก่อน ตั้งแต่รูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนสู่ดิจิทัล ความต้องการทักษะใหม่ๆ ที่องค์กรมองหาจากพนักงาน ตลอดจนความคาดหวังของพนักงานต่อองค์กรที่เปลี่ยนไปด้วย ซึ่งทั้งหมดล้วนเป็นหนึ่งในความท้าทายสำคัญขององค์กรที่ต้องวางกลยุทธ์การบริหารคนให้สอดคล้องกับกระแสความเปลี่ยนแปลงนี้

ล่าสุด PwC ได้จัดทำผลสำรวจ Future of Work and Skills Survey โดยได้รวบรวมความคิดเห็นของผู้นำองค์กรและหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล หรือ HR จำนวนเกือบ 4,000 รายทั่วโลก ถึงกลยุทธ์การบริหารคนเพื่อรับมืออนาคตของโลกการทำงานที่ผู้บริหารสามารถนำไปพิจารณาเพื่อปรับใช้กับองค์กรของตนเองได้ดังต่อไปนี้

เพิ่มศักยภาพการวางแผนด้านบุคลากรด้วยข้อมูล

คำกล่าวที่ว่า “Data is the new Oil.” คงไม่ใช่คำกล่าวที่เกินจริง เพราะข้อมูลถือเป็นสินทรัพย์ที่มีมูลค่ามหาศาลไม่แตกต่างจากแหล่งน้ำมันที่มีค่า หากองค์กรใดมีการจัดการข้อมูลในมือ ก็จะยิ่งมีความได้เปรียบในการแข่งขัน ทั้งนี้ องค์กรต้องอาศัยการวิเคราะห์และคาดการณ์ถึงสถานการณ์ต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น ควบคู่ไปกับการวางแผนเชิงพลวัตที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกก่อนนำมาใช้วางแผนด้านบุคลากร ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ได้อย่างทันท่วงที เช่น การนำข้อมูลมาใช้คาดการณ์ความต้องการบุคลกรและทักษะใหม่ๆ การระบุงานที่เหมาะสมกับทักษะที่แท้จริงของพนักงาน และการเพิ่มประสิทธิภาพในการเปลี่ยนย้ายตำแหน่งงานภายใน เป็นต้น

สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

แม้ว่าปัจจุบันแรงงานจะมีความกังวลในเรื่องของความมั่นคงในหน้าที่การงานเป็นผลมาจากการเข้ามาแทนที่ของเทคโนโลยี แต่รายงานของ PwC ระบุว่า มีพนักงานจำนวนมากที่พร้อมลาออกจากงาน หากองค์กรที่ทำงานด้วยไม่ตอบโจทย์ความต้องการ หรือมองไม่เห็นช่องทางการเติบโตในสายอาชีพกับบริษัทที่ตนทำอยู่ โดยข้อมูลจากสํานักงานสถิติแรงงานของสหรัฐอเมริกาพบว่า มีพนักงานถึงกว่า 20 ล้านคนที่ลาออกจากงานในช่วงระหว่างเดือนเมษายน-สิงหาคม 2564 และยังมีสัญญาณว่าคนจะลาออกเพิ่มขึ้น ซึ่งข้อมูลนี้สะท้อนให้เห็นถึงความท้าทายของฝ่าย HR ในการต้องขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวมากกว่าเดิม รวมทั้งต้องเห็นคุณค่าและเข้าใจค่านิยมของพนักงานทุกระดับ เพื่อดึงดูดและรักษาคนเก่งๆ ให้อยู่กับองค์กร

ในส่วนของผู้บริหาร ต้องปฏิบัติตัวเป็นต้นแบบในการขับเคลื่อนคุณค่า เป้าประสงค์ และวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่างานที่ตนปฏิบัติจะช่วยเสริมสร้างคุณค่าขององค์กรได้อย่างไรผ่านการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง เพราะไม่ว่าพนักงานที่ไหนก็อยากร่วมงานกับองค์กรที่ใส่ใจ ดูแลคนของตัวเอง และยึดมั่นในคุณค่าและเป้าประสงค์ในการทำธุรกิจที่ดีและมีจรรยาบรรณด้วยกันทั้งสิ้น

หาจุดสมดุลระหว่าง Productivity และความสุขของพนักงาน

‘ความยืดหยุ่น’ ถือเป็นสิ่งที่พนักงานต่างแสวงหาจากการทำงานกันมากขึ้น องค์กรไหนที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานที่มีความยืดหยุ่น องค์กรนั้นๆ ก็จะมีความเสี่ยงในการดึงดูดและรักษา Talent ไว้กับตน สอดคล้องกับรายงานของ PwC ที่พบว่า 57% ของผู้ถูกสำรวจ กล่าวว่า การทำงานจากที่ใดก็ได้และการทำงานแบบไฮบริดส่งผลให้องค์กรมีผลการดำเนินงานดีกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้ในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา ข้อมูลนี้สะท้อนให้เห็นว่า หัวหน้าฝ่าย HR จะต้องหาจุดสมดุลระหว่างการรักษาผลประโยชน์ขององค์กรด้วยการเพิ่ม Productivity และการดูแลพนักงานที่คำนึงถึงการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน เพราะสุดท้ายแล้ว Productivity ขององค์กรจะดีได้ก็ย่อมต้องมาจากพนักงานที่มีความสุขในการทำงาน และพร้อมที่จะส่งมอบงานที่มีคุณภาพกลับคืนมาสู่นายจ้างและองค์กรนั่นเอง

หมั่นเพิ่มพูนทักษะให้แก่บุคลากร

การยกระดับทักษะถือเป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการยกระดับทักษะทางด้านดิจิทัลที่เข้ามามีบทบาทต่อโลกการทำงานอย่างมากในยุคปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม ผลสำรวจของ PwC พบว่า การระบุชุดทักษะที่บุคลากรต้องมีจากการเข้ามาของเทคโนโลยียังคงเป็นความท้าทายสำหรับผู้บริหาร ดังนั้นองค์กรอาจพิจารณาลงทุนในระบบและฐานข้อมูลด้านทักษะของบุคลากรที่ช่วยให้ผู้บริหารและฝ่าย HR สามารถระบุช่องว่างของทักษะ (Skill Gap) เพื่อเพิ่มพูนทักษะที่องค์กรยังไม่มีหรือมีไม่เพียงพอให้แก่พนักงานได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ยังช่วยในการวางแผนการรับพนักงานใหม่และเพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน

เตรียมความพร้อมบุคลากรต่อการเปลี่ยนองค์กรสู่ดิจิทัล

แม้การเปลี่ยนองค์กรสู่ดิจิทัลจะเป็นประเด็นที่ผู้นำองค์กรให้ความสำคัญอย่างมากในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด เห็นได้จากนโยบายการทำงานทางไกลผ่านการประยุกต์ใช้เทคโนโลยี แต่ในอีกมิติหนึ่ง องค์กรจะต้องมีการสื่อสารกับพนักงานถึงผลกระทบจากเทคโนโลยีต่อการทำงานอย่างโปร่งใสและต่อเนื่อง เพื่อให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมีทัศนคติที่ดีต่อการใช้เทคโนโลยี ซึ่งเรื่องนี้ถือเป็นเรื่องที่องค์กรยุคใหม่จะต้องเตรียมการให้พร้อม

เข้าถึง Talent ที่หลากหลายได้รวดเร็ว

ความสามารถในการปรับตัวขององค์กรกลายเป็นตัวแปรสำคัญในการทำธุรกิจท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ของโลก ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เราจะเห็นว่าองค์กรทั่วโลกหันมาพึ่งพาเทคโนโลยีมากขึ้น ทำให้ความต้องการบุคลากรที่มีทักษะที่หลากหลายเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ซึ่งนอกจากผู้บริหารจะเพิ่มพูนทักษะที่จำเป็นผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมที่จัดให้แก่พนักงาน องค์กรยุคใหม่ยังควรพิจารณาวิธีการจ้างงานในรูปแบบอื่นๆ เช่น การจ้างงานที่มีความยืดหยุ่นในเงื่อนไขการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการส่วนบุคคลของพนักงาน (Contingent Workforce) ที่มีทักษะเฉพาะทาง ซึ่งจะช่วยขับเคลื่อนผลการดำเนินงานและสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้แก่องค์กร

จากที่กล่าวไปทั้งหมด ผู้อ่านคงพอเห็นภาพว่า การวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลถือเป็นสิ่งที่องค์กรจะปฏิบัติ เพื่อสร้างภูมิคุ้มกันให้กับตัวเองในการรับมือกับกระแสความเปลี่ยนแปลงของโลก หากองค์กรใดดำเนินธุรกิจโดยยึดมั่นในคุณค่า เป้าประสงค์ และวัฒนธรรมองค์กร อีกทั้งยังพร้อมส่งเสริมให้พนักงานได้แสดงศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ ก็จะทำให้องค์กรนั้นๆ เป็นองค์กรที่มีบุคลากรที่ทำงานด้วยใจ ไม่ใช่แค่ผลตอบแทนเพียงอย่างเดียว และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับตนเองและองค์กรไปพร้อมๆ กัน

อ้างอิง: