การแก้ไขกฎหมายเพื่อส่งเสริมการทำงานนอกสถานที่ทำงาน

ในช่วงสองถึงสามปีที่ผ่านมา เราได้เห็นการเปลี่ยนแปลงในวิธีการทำงานที่ลูกจ้างสามารถทำงานที่บ้านมากขึ้นในประเทศไทย อันเป็นผลมาจากการที่นายจ้างต้องปรับเปลี่ยนสภาพการทำงานเพื่อให้ธุรกิจสามารถเดินหน้าต่อไปได้ในช่วงสถานการณ์การระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (โควิด) ทั่วโลก

ปัจจุบัน แม้ความเสี่ยงจากการระบาดของโรคโควิดในประเทศไทยจะลดลงไปบ้าง และผู้คนเริ่มกลับมาใช้ชีวิตกันตามปกติมากขึ้น การทำงานนอกสถานที่ทำงานกลับยังคงได้รับความนิยมอย่างต่อเนื่อง และพัฒนาเพิ่มเติมจากเดิมที่ลูกจ้างสามารถทำงานที่บ้าน เป็นลูกจ้างสามารถทำงานที่ไหนก็ได้

ทั้งนี้ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะนายจ้างและลูกจ้างได้นำเทคโนโลยีต่างๆ เข้ามาใช้ในการทำงาน จนทำให้การทำงานนอกสถานที่ทำงานนั้นสะดวกและมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ นายจ้างและลูกจ้างยังได้ปรับตัวเข้ากับสภาพการทำงานใหม่นี้จนคุ้นเคย และกลายเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานตามปกติไปแล้ว

อนึ่ง นายจ้างและลูกจ้างยังได้รับประโยชน์จากการทำงานนอกสถานที่ทำงานอีกด้วย เช่น นายจ้างเองก็ได้ลดค่าใช้จ่ายในการเช่าพื้นที่สำนักงานลง สำหรับลูกจ้าง ก็มีอิสระและความยืดหยุ่นในการใช้ชีวิตและทำงานมากขึ้น การทำงานนอกสถานที่ทำงานจึงอาจกลายมาเป็นวิถีชีวิตใหม่ ‘New Normal’ ของผู้คนต่อไปในอนาคต

เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนการทำงานนอกสถานที่ทำงาน เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2565 รัฐสภาได้ให้ความเห็นชอบร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ ..) พ.ศ… โดยร่างพระราชบัญญัติฯ มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อปรับปรุงกฎหมายให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในวิธีการทำงานนอกสถานที่ทำงาน การคุ้มครองลูกจ้างที่ทำงานนอกสถานที่ทำงาน และการทำข้อตกลงเกี่ยวกับการทำงานนอกสถานที่ทำงาน

ร่างพระราชบัญญัติฯ ได้เพิ่มเติมมาตรา 23/1 ซึ่งมีสาระสำคัญดังต่อไปนี้

– เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของนายจ้าง และเป็นการส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของลูกจ้าง หรือในกรณีมีความจำเป็น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงให้ลูกจ้างนำงานในทางการที่จ้างหรือที่ตกลงไว้กับนายจ้าง ซึ่งมีลักษณะหรือสภาพของงานที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติงานนอกสถานประกอบกิจการหรือนอกสำนักงานของนายจ้างได้โดยสะดวก ให้ลูกจ้างนำงานดังกล่าวไปทำที่บ้านหรือที่พักอาศัยของลูกจ้าง หรือตกลงให้ลูกจ้างทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใดๆ ได้

– การตกลงข้างต้น ให้นายจ้างจัดทำเป็นหนังสือหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่สามารถเข้าถึง และนำกลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยนแปลง โดยอาจตกลงให้มีรายละเอียด ดังต่อไปนี้

ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการตกลง
วัน เวลาทำงานปกติ เวลาพัก และการทำงานล่วงเวลา
หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด รวมทั้งการลาประเภทต่างๆ
ขอบเขตหน้าที่การทำงานของลูกจ้างและการควบคุมหรือกำกับการทำงานของนายจ้าง
ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์การทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่จำเป็น อันเนื่องจากการทำงาน

– ร่างพระราชบัญญัติฯ กำหนดสิทธิในการ ‘ยุติการเชื่อมต่อ’ (Right to Disconnect) สำหรับลูกจ้างที่ทำงานนอกสถานที่ทำงานด้วย กล่าวคือ เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงานปกติตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือสิ้นสุดการทำงานตามที่นายจ้างมอบหมาย ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธในการติดต่อสื่อสารไม่ว่าในทางใดๆ กับนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยทำหนังสือไว้ล่วงหน้าก่อน

– ลูกจ้างซึ่งทำงานที่บ้าน หรือที่พักอาศัย หรือทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใดๆ มีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง

ทั้งนี้ ร่างพระราชบัญญัติฯ ยังไม่มีผลบังคับใช้ ซึ่งยังต้องรอประกาศในราชกิจจานุเบกษาให้เรียบร้อยก่อน เมื่อประกาศแล้วร่างพระราชบัญญัติฯ จะมีผลบังคับใช้เมื่อพ้นกำหนด 30 วันนับแต่วันที่ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป

จากร่างข้างต้น ดูเหมือนว่าบทบัญญัติมาตรา 23/1 จะไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องทำข้อตกลงกับลูกจ้างในทุกกรณีที่จะทำงานนอกสถานที่ทำงาน แต่ให้ทางเลือกแก่นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับการทำงานนอกสถานที่ทำงานได้มากกว่า

ในปัจจุบัน นายจ้างหลายรายได้จัดให้ลูกจ้างของตนทำงานนอกสถานที่ทำงานอยู่แล้วภายใต้กฎหมายปัจจุบัน ดังนั้น นายจ้างอาจต้องพิจารณาเพิ่มเติมต่อไปว่าตนจะต้องดำเนินการ หรือเปลี่ยนแปลงวิธีการใดๆ หรือไม่ ภายใต้ร่างพระราชบัญญัติฯ เช่น

นายจ้างสามารถสั่งให้ลูกจ้างทำงานนอกสถานที่ทำงานฝ่ายเดียวได้อยู่หรือไม่ หรือจะต้องทำข้อตกลงดังกล่าวกับลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์เท่านั้น
นายจ้างจะสามารถจัดให้ลูกจ้างทำงานนอกสถานที่ทำงานได้ก็ต่อเมื่อกรณีดังกล่าวเป็นไปตามเงื่อนไขตามมาตรา 23/1 เท่านั้นหรือไม่ เช่น จะต้องเป็นไปเพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของนายจ้าง และเป็นการส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของลูกจ้าง หรือต้องเป็นกรณีที่มีความจำเป็นเท่านั้น
ข้อตกลงการทำงานนอกสถานที่ทำงานตามมาตรา 23/1 จะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือเป็นข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์เท่านั้นหรือไม่ ข้อตกลงในรูปแบบอื่นๆ จะมีผลบังคับใช้หรือไม่
นายจ้างจะยังสามารถติดต่อลูกจ้างที่ทำงานนอกสถานที่ทำงานภายหลังสิ้นสุดเวลาทำงานปกติโดยไม่ต้องขอความยินยอมได้หรือไม่ เช่น ในกรณีฉุกเฉิน หากนายจ้างต้องการติดต่อลูกจ้างในช่วงเวลาดังกล่าวจะต้องดำเนินการอย่างไร

ข่าวที่เกี่ยวข้อง: