เคยสงสัยหรืออยากรู้บ้างไหมว่าองค์กรใหญ่ๆ ระดับโลกที่มีรายได้ระดับหลายล้านล้านบาทในทุกไตรมาส เขามองประเด็นเรื่อง ‘ความหลากหลาย’ (Diversity) กันอย่างไร มีสวัสดิการใดที่ถูกออกแบบตัดเย็บมาเป็นพิเศษเพื่อคนทำงานโดยเฉพาะ แล้วทำไมพวกเขาถึงให้ความสำคัญกับเรื่องนี้
เมื่อกระแสโลกเริ่มหมุนมาให้ความสำคัญกับประเด็นความหลากหลาย ความเท่าเทียมตามบริบทสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป (และตามที่ทางที่ควรจะเป็น) บริษัทหลายๆ แห่งจึงเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับการปรับมาตรการ สวัสดิการ นโยบายต่างๆ เพื่อสอดรับไปกับแนวทางดังกล่าว ด้วยเห็นแล้วว่าเรื่องราวเหล่านี้มีความสำคัญมากแค่ไหน ส่งผลกระทบกับการทำงานและผลลัพธ์ขององค์กรอย่างไร
ในโอกาสสุดพิเศษกับ Pride Month เดือนแห่งความภาคภูมิใจของคนที่มีความหลากหลาย ทั้งด้านเพศ, ความเชื่อ, ความทุพพลภาพ และชาติพันธ์ุ ฯลฯ เราชวน แจ็คกี้ หวาง Country Director Google ประเทศไทย มาร่วมพูดคุยในทุกๆ เรื่องราว เพื่อบอกเล่าว่า Google มองเห็นอะไรบ้างในแง่มุมความหลากหลายที่ว่านี้
พวกเขามีแอ็กชันในเรื่องนี้อย่างไร ทั้งในเชิงการบริหารระดับความสุขของพนักงานควบคู่ไปกับการรักษาอัตราเร่งการพัฒนานวัตกรรม (ที่ต้องคำนึงถึงความหลากหลายด้วย) แล้วทำไมมันถึงมีมิติที่ลึกมากกว่าหรือจบลงแค่การรับสมัครพนักงานที่มีความหลากหลายเข้าสู่องค์กร
ต่อให้เป็นบริษัทพัฒนานวัตกรรมเปลี่ยนโลก ‘ยกระดับคุณภาพชีวิตผู้ใช้งาน’ แต่ก็ต้องไม่ลืมให้ความสำคัญความสุขพนักงาน
ทุกๆ ครั้งที่เราพูดถึงองค์กรที่มีมิติการให้ความสำคัญกับเรื่องราวชีวิตของพนักงาน ความสุข และความเป็นอยู่ของพวกเขามากกว่าแค่เรื่องของ ‘งาน’ ชื่อของ Google มักจะมีเอี่ยวและปรากฏขึ้นมาในลิสต์ลำดับต้นๆ เสมอ
เหตุผลก็เพราะบริษัทเทคโนโลยีแห่งนี้ เชื่ออย่างสนิทใจว่า การจะพัฒนาบริการ ผลิตภัณฑ์หรือเทคโนโลยีใดๆ ก็ตามให้เป็นที่นิยม ชนะใจ และได้รับการยอมรับจากคนจำนวนมากทั่วโลกได้นั้น สิ่งสำคัญที่สุดที่พวกเขาต้องให้ความสำคัญเป็นลำดับแรกคือ ‘คนทำงาน’
คิดง่ายๆ เลย สมมติว่าปลายทางของ Google คือการช่วยให้ผู้ใช้งาน ผู้บริโภคหลายพันล้านคนทั่วโลก มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นและมีความสุขจากนวัตกรรมของพวกเขา แต่ในจุดออกตัว หากคนทำงานของ Google กลับมีคุณภาพชีวิตที่แย่ ไม่มีความสุข เป็นทุกข์ แล้วพวกเขาจะส่งต่อ ‘ความสุข’ และผลิตภัณฑ์ บริการดีๆ ต่อให้กับคนอื่นได้อย่างไร?
แจ็คกี้เริ่มเล่าว่า Google มีความมุ่งมั่น ตั้งใจและ Commitment ในเรื่องนี้มาตั้งแต่ไหนแต่ไรแล้ว สะท้อนให้เห็นทั้งด้านการพัฒนาผลิตภัณฑ์ ที่ Google เริ่มคิดถึงเรื่องนี้มากขึ้น และวัฒนธรรมองค์กร ความเป็นอยู่ของ Googlers (พนักงาน Google)
โดยที่ในมุมมองของการพัฒนาผลิตภัณฑ์ Google มีความพยายามที่จะช่วยให้ผู้ใช้งานทุกคนทั่วโลกในวงเล็บที่ว่า ‘ไม่ว่าจะเป็นใคร’ ก็จะต้องเข้าถึงบริการและผลิตภัณฑ์ของ Google ได้เท่าเทียม ไม่มีข้อจำกัดด้านเชื้อชาติ ฐานะความเป็นอยู่ เพศสภาพ ฯลฯ
ดังนั้นในทุกๆ ครั้งที่ Google คิดจะพัฒนาโปรดักต์ใดๆ ออกมาก็ตาม พวกเขาจะมองและให้ความสำคัญกับแนวคิดแบบ DEI มากๆ (Diversity ความหลากหลาย | Equality ความเท่าเทียม | Inclusion การเปิดรับคนทุกคน) โดยเริ่มจากที่ตัวคนทำงานในองค์กรเป็นอันดับแรก
“เรามักจะเริ่มต้นด้วยโจทย์ที่ว่า ‘ทำอย่างไรให้คนทำงานทุกคนเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของ เป็นส่วนหนึ่ง (Sense of Belonging)’ กับ Google เพื่อให้ Googlers รู้สึกว่าพวกเขาได้รับการมองเห็นและถูกรับฟังโดยบริษัท เวลาพูดหรือสื่อสารอะไรออกไปก็มีคนฟังเขาอยู่ ได้รับการสนับสนุน เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่สำคัญมากๆ
“Google จะเชื่อว่า เมื่อใดก็ตามที่พนักงานรู้สึกและรับรู้ได้ว่า พวกเขาเกิดความเป็นเจ้าของบริษัท เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เขาก็จะสามารถสัมผัสได้ถึงความ Empower ซึ่งจะช่วยให้เขาสามารถทำงานได้ดีที่สุด เอามุมมองต่างๆ จากประสบการณ์ ปูมหลังต่างๆ มาหล่อหลอมสร้างผลิตภัณฑ์ที่สมบูรณ์ ครบถ้วน และสะท้อนโลกความเป็นจริงได้ดีที่สุดอย่างรอบด้านมากพอ
“จริงๆ แล้วมันไม่ใช่แค่ว่า เราไปดึงคนที่มีความหลากหลายแตกต่างมารวมตัวกัน แต่โจทย์คือทำอย่างไรที่จะทำให้องค์กรมีโครงสร้าง สิทธิประโยชน์ วัฒนธรรม หรือสวัสดิการที่เขารู้สึกว่าเขา Belongs กับองค์กรด้วยมากกว่า”
แจ็คกี้ หวาง Country Director Google ประเทศไทย
สร้างสภาพแวดล้อมของการ ‘รับฟัง’ เปิด ‘ให้พื้นที่’ คนทำงานได้แสดงความคิดเห็นมากพอ
ในแง่ขององค์กร แจ็คกี้บอกว่าสเตปแรกของการปลูกฝังวัฒนธรรม DEI ที่ Google จะเริ่มต้นจากการที่บริษัทของ Google ในแต่ละประเทศจะสร้างสภาพแวดล้อมของการรวมตัวของคนในหลากหลายกลุ่ม เพื่อช่วยให้พวกเขารู้สึกได้ถึงความเป็นอันหนึ่งอันเดียว ไม่โดดเดี่ยว ได้เสนอมุมมองความคิดเห็น ได้รับการรับฟัง โดยแบ่งแยกตามประเด็นความหลากหลายในมุมต่างๆ ผ่านสิ่งที่เรียกว่า ‘Employee Resource Groups (ERG’s)’
“ERG’s คือการรวมตัวของกลุ่มคนที่หลากหลาย เช่น กลุ่มคนทำงานผู้หญิง ‘Women act at Google’ ซึ่งจัดตั้งขึ้นมาเพื่อพูดคุยในประเด็นต่างๆ การสร้างความตระหนักรู้ในเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ การยกระดับบุคลากรหญิงของเราด้วยวิธีการที่หลากหลาย หรือกลุ่ม ‘Pride at Google’ ที่พูดคุยในประเด็น LGBTQ+
“ในประเทศอื่นๆ อาจจะมีกลุ่ม Muslim at Googlers หรือ Black Googlers เพื่อสะท้อนถึงตัวตนและความเป็นพวกเขา ทำงานร่วมกันในฐานะชุมชนเพื่อสร้างความตระหนักรู้ในแต่ละประเด็น โปรโมตปัญหาสำคัญ หรือประเด็นสำคัญของแต่ละกลุ่มที่พวกเขามองว่าสำคัญต่อ Google บริษัทควรเทคแอ็กชันอะไรบางอย่าง แล้วสร้างความตระหนักรู้ให้กับคนอื่นๆ ที่อาจจะไม่ได้อยู่ในกลุ่มของตัวเอง”
ยกตัวอย่างให้เห็นภาพมากยิ่งขึ้น แม่ทัพของ Google บอกกับเราว่า Google ประเทศไทยจะมีกลุ่ม Women act at Google และ Pride at Google ทั้งสองกลุ่มนี้จะมีการจัดกิจกรรม ‘Fireside chats’ พูดคุยกับสมาชิกในกลุ่ม ทำให้สมาชิกไม่รู้สึกโดดเดี่ยว เสนอโปรเจกต์ที่น่าสนใจ หรือปรึกษาปัญหาต่างๆ ทั้งปัญหาส่วนตัว ปัญหาด้านงาน และปัญหาในสังคม
“ช่วงที่เกิดวิกฤตในประเด็นต่างๆ ของสังคม กลุ่ม ERG’s ที่หลากหลายนี้ก็จะรับหน้าที่อาสาเป็นผู้ประสานงาน หรือจัดตั้งศูนย์กลางการให้ความช่วยเหลือในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาด้วยตัวเอง ทั้งการระดมเงินช่วยเหลือ ให้คำแนะนำว่าในเชิงองค์กร Google ควรจะเทกแอ็กชันในรูปแบบใด และจะต้องลงมือทำจริงๆ โดยมีการพูดคุยกันในระดับภูมิภาคแล้วแทงเรื่องต่อไปที่ระดับโลกโดยตรง”
ขณะที่ในมุมมองเชิงผลิตภัณฑ์ แจ็คกี้บอกว่า เป็นสิ่งที่ Google ให้ความสำคัญเป็นทุนเดิมอยู่แล้ว ถึงขนาดที่มีแผนก ‘Diversity Team’ ในองค์กรเพื่อรับฟีดแบ็กจากผู้ใช้งาน หรือทดสอบรอยรั่วของผลิตภัณฑ์ต่างๆ โดยตรงว่าตอบโจทย์การใช้งานของผู้บริโภคที่มีความหลากหลาย ไม่ได้เป็นการปิดกั้นหรือขีดเส้นแบ่งใครในการเข้าถึง ก่อนที่จะเปิดตัวบริการต่างๆ ออกสู่ตลาดจริง
“อย่างฟีเจอร์บน Android ก็จะมีส่วนที่ถูกพัฒนาขึ้นมาโดยผู้ที่พิการ หรือทุพพลภาพโดยเฉพาะ (Accessibillity) ซึ่งก่อนที่ Google จะเปิดตัวโปรดักต์หรือผลิตภัณฑ์ใดๆ ออกสู่ตลาด ทุกบริการ ทุกผลิตภัณฑ์จะต้องผ่านการรีวิวโดยทีมงานก่อน (User’s Test) โดยที่เรายังจ้างบุคลากรที่มีความทุพพลภาพในด้านต่างๆ มารีวิวหรือให้ฟีดแบ็กว่ามันมีช่องโหว่ด้านการเข้าถึงในส่วนใดหรือไม่
“หรืออย่างในกรณีที่ภาษาอังกฤษ เราจะมีการเรียกผู้หญิงผู้ชายด้วยคำที่ว่า ‘Hey Guys!’ แต่ในมุมเดียวกัน ก็มีหลายคนที่เขารู้สึกไม่แฮปปี้ที่จะถูกเรียกโดยคำว่า Guys เรื่องภาษาง่ายๆ แบบนี้แต่มีความลึกก็เป็นหนึ่งในสิ่งที่ Google ให้ความสำคัญกับการพัฒนาโปรดักต์ของเราเพื่อให้ตอบโจทย์ DEI ในหลากหลายมิติ (ต้องไม่ลืมว่า Google พัฒนาบริการ Google Assistant และบริการต่างๆ ที่สื่อสารกับผู้ใช้งานโดยตรง พวกเขาจึงต้องระมัดระวังในส่วนนี้มากเป็นพิเศษ)”
ไม่ใช่แค่ ERG’s เท่านั้น เพราะ Google ยังมีโปรแกรม EAP หรือ (Employee Assistance Program) ที่จะให้ความช่วยเหลือ คำปรึกษา หรือให้ข้อมูลที่ต้องการกับพนักงานผ่านการพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญด้านต่างๆ ที่บริษัทจัดหาให้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องกฎหมาย สุขภาพชีวิตความเป็นอยู่ การเงิน ทุกเรื่องที่ต้องการการสนับสนุน
จับต้องได้จริงผ่าน ‘สวัสดิการ’ ที่ออกแบบเพื่อพนักงานทุกคน ‘อย่างเท่าเทียม’
นอกเหนือจากการสร้างแชนแนลหรือพื้นที่ให้คนทำงานรู้สึกว่า ‘ความเห็น’ ความสนใจ หรือเสียงของพวกเขาถูกรับฟังโดยองค์กร มีการจัดกิจกรรมต่างๆ อย่างต่อเนื่องแล้วต่อยอดไปสู่โปรเจกต์ในอนาคต การจะทำให้พนักงานมีความสุข และเข้าใจคอนเซปต์ของความหลากหลายได้อย่างแท้จริงก็จะต้องเริ่มจากการที่องค์กรเข้าใจคนทำงานทุกคนที่มีความหลากหลายอย่างถ่องแท้ ลึกซึ้งในทุกแง่มุม
จนนำไปสู่ผลลัพธ์บางอย่างที่จับต้องได้จริง ไม่ใช่แค่การเทกแอ็กชันเพื่อ ‘อิมเมจ’ หรือทำ CSR ทั่วๆ ไปให้ผ่านไปวันๆ
“อย่างที่ Google เราก็มีความพยายามจะปรับสิทธิพิเศษต่างๆ เพิ่มสวัสดิการที่พนักงานทุกคนในองค์กรได้รับให้มีความเท่าเทียมโดยไม่มีข้อจำกัด” แจ็คกี้บอกกับเรา
เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น เธออธิบายโดยยกตัวอย่างสวัสดิการที่ Googlers กลุ่ม LGBTQ+ จะได้รับจาก Google แบ่งออกเป็น 3 ส่วน ประกอบด้วย
1. Same Sex Health Benefit – หรือการให้สิทธิ์ประกันชีวิต / สุขภาพกับพนักงาน Googlers ทุกคนทั่วโลก ครอบคลุมถึงสามี ภรรยา คนรัก พาร์ตเนอร์ โดยที่ไม่มีการจำกัดเพศแต่อย่างใด (บางบริษัทอาจจะให้สิทธิ์นี้เฉพาะกับพนักงานและคู่รักที่เป็นคนต่างเพศเท่านั้น)
2. Gender Reassignment surgery Benefit – หรือสวัสดิการสำหรับการผ่าตัดศัลยกรรมแปลงเพศ ซึ่งมีตั้งแต่การให้คำแนะนำก่อนการเข้ารับการศัลยกรรมแปลงเพศ ไปจนถึงกระบวนการขั้นตอนการเข้ารับศัลยกรรมเลย โดยที่สิทธิประโยชน์หรืองบสำหรับการทำศัลยกรรมของ Googlers จะแตกต่างกันตามเคสและตามแต่ละในประเทศ แต่เป็นสวัสดิการที่พนักงานทุกคนได้รับกันถ้วนหน้า
3. Parental Leave (Google Maternity Leave) – โดยปกติแล้ว บริษัทส่วนใหญ่จะให้สิทธิ์ลาคลอดเฉพาะกับพนักงานผู้หญิงหรือคุณแม่ แต่ที่ Google จะให้สิทธิ์คุณพ่อในการลาคลอดด้วย (Google ไทยให้ลาสูงสุดที่ 12 สัปดาห์ หรือ 84 วัน)
และยังครอบคลุมถึงคุณพ่อคุณแม่มือใหม่ที่รับลูกมาเลี้ยง (Adopted) และไม่จำกัดว่าต้องเป็นคุณพ่อผู้ชาย คุณแม่ผู้หญิง เพราะเปิดกว้างถึง ‘Same Sex Marriage’ หรือคู่รักที่แต่งงานเพศเดียวกันด้วย เนื่องจาก Google มองว่า การรับเด็กเข้ามาเลี้ยงเป็นสมาชิกครอบครัวคนใหม่จำเป็นจะต้องมี ‘กระบวนการการปรับตัว’ ที่ใช้ระยะเวลาพอสมควร
“เราไม่ได้แค่พูดอย่างเดียวว่าประเด็น ‘ความหลากหลาย’ สำคัญกับเรา แต่เราลงมือทำจริงผ่านการมอบสิทธิประโยชน์ สวัสดิการต่างๆ และวัฒนธรรมองค์กรที่เราเชื่อว่า Googlers ทุกคนควรจะได้รับอย่างเท่าเทียม โดยที่เป้าหมายสูงสุดของเราก็ยังคงเป็นการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการที่ตอบโจทย์ด้าน DEI ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
“เรามีแพลน โครงสร้างต่างๆ และการให้คำมั่นสัญญาแบบผู้นำที่จะผลักดัน DEI ให้กับพนักงานของเราเพื่อสร้างวัฒนธรรมแบบนี้ให้แข็งแรงและดำเนินไปอย่างต่อเนื่อง เพราะเราเชื่อว่าประเด็น DEI มันไม่ใช่เรื่องที่คุยกันต้นปีหรือปลายปีแล้วจบลง แต่มันเป็น ‘Ongoing Process’ ที่ต้องอาศัยการทำงานอย่างต่อเนื่อง ไม่มีที่สิ้นสุด”
องค์กรไทยควรเรียนรู้อะไรจาก DEI ของ Google ถ้าอยากสร้างความหลากหลายในคัลเจอร์องค์กรของตัวเอง?
แจ็คกี้สรุปให้เราฟังแบบกระชับๆ ว่า แกนหลักของการสร้างแนวคิด DEI ที่ Google คือ ทำยังไงก็ได้ให้คนทำงานทุกคนรู้สึกถึง ‘ความเป็นเจ้าของ’ และ Belong ไปกับองค์กร
ในวิธีปฏิบัติหรือการนำไปปรับใช้จริง เธอบอกว่าการสร้างวัฒนธรรมที่เปิดรับความหลากหลายในองค์กรจะต้องเริ่มตั้งแต่ตัวผู้นำในองค์กร หรือ Leadership Team ซึ่งจะต้อง ‘มองเห็น’ และให้ความสำคัญกับมัน แล้วค่อยเปิดกว้างรับฟังปัญหาหรือรับ Input จากหลายๆ แผนก หลายๆ ด้าน และหลายๆ ฝ่ายเข้ามา
ไม่เพียงเท่านั้น ในฐานะผู้นำองค์กรก็จะต้องมีความรับผิดชอบที่จะเห็นว่าเรื่องใดบ้างที่สำคัญ แล้วจึงค่อยมาแชร์กับพนักงาน
“ในมุมมองส่วนตัว เราจะบอก Googlers ในไทยทุกคนแบบละเอียดเลยลว่าในแต่ละไตรมาส เราและ Google จะทำเรื่องอะไรที่เกี่ยวข้องกับ DEI บ้าง อะไรที่อยากทำในอนาคต
“ต้องมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้มีความเปิดกว้าง เปิดรับ (Openess) เพราะในประเด็น DEI จริงๆ แล้วมันคือการเปิดรับฟังคนจากหลายรูปแบบเพื่อให้เขารู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร การจะทำเช่นนั้นได้ ไม่ใช่การพูดกับเขาอย่างเดียว แต่เราจะต้องฟังเขาด้วย ดังนั้นการสร้างคัลเจอร์นี้จึงเป็นส่วนผสมที่สำคัญมากๆ กับการสร้างองค์กร การสร้างทีม
“ที่สำคัญองค์กรก็จะต้องสร้างแพลตฟอร์มหรือช่องทางเพื่อให้คนทำงานสัมผัสได้ว่าเขามีช่องทางที่สามารถฟีดแบ็กต่างๆ ให้กับทีมบริหารของค์กรได้ด้วย โดยคำนึงถึง ‘ความสบายใจ’ ของคนทำงาน หรือคนที่จะให้ฟีดแบ็กให้เขารู้สึกดีที่จะพูดหรือบอกเล่า ไม่เกิดความตะขิดตะขวงหรือไม่สบายใจใดๆ ทั้งสิ้น”
สุดท้ายแล้ว หากคุณคือองค์กรที่ต้องการพัฒนาผลิตภัณฑ์ บริการ หรือสิ่งอื่นใดๆ ออกมาตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคในโลกยุคที่ประเด็นความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการเข้าถึงโดยไม่แบ่งแยกกลายเป็น ‘First Priority’ ที่คนจำนวนไม่น้อยให้ความสำคัญเป็นลำดับแรกๆ ในใจของพวกเขา
แต่หากคุณไม่สามารถสร้างสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้นได้ตั้งแต่สเตปแรก เริ่มต้นจากในองค์กรหรือในทีมของตัวเอง คนทำงานไม่เชื่อ (Believe) หรือไม่เก็ตในความหมายของความหลากหลายจริงๆ เช่นนั้นแล้ว การเดินหน้าในขั้นตอนถัดๆ ไปก็คงจะเป็นเรื่องยากที่จะทำให้ผู้บริโภคเชื่อว่าคุณให้ความสำคัญกับมันอย่าง ‘จริงใจ’ และไม่ได้ทำไปเพราะจำใจต้องทำ
พิสูจน์อักษร: พรนภัส ชำนาญค้า
