×

คลี่ยุทธศาสตร์ ‘People Management บริหารคน วางฐานการเติบโต’ บทเรียนฉบับเร่งรัดจาก THE SME HANDBOOK by UOB Season 6 [ADVERTORIAL]

โดย THE STANDARD TEAM
23.05.2023
  • LOADING...
People Management

จากนี้ไปโจทย์สำคัญขององค์กรที่ต้องการขยับไซซ์ให้ใหญ่ขึ้นคือ ‘จะบริหารคนอย่างไรให้อยากเติบโตไปพร้อมกับองค์กร’ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจที่คาดเดาไม่ได้ เป็นธรรมดาที่องค์กรจะพุ่งเป้าไปที่การปรับแผนการตลาด เสริมจุดแข็ง ปิดจุดอ่อน แต่กลับมองข้าม ‘คน’ ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญของทุกธุรกิจ 

 

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์กรที่ตั้งเป้าเข้าสู่ตลาดหลักทรัพย์ การจัดโครงสร้างองค์กร ควรถูกจัดไว้ลำดับต้นๆ ของเรื่องสำคัญเร่งด่วน เพราะหนึ่งในเกณฑ์ที่นักลงทุนทั่วโลกให้ความสำคัญเวลาเลือกลงทุนคือ ‘ความยั่งยืนขององค์กรผ่านนโยบายด้านการดูแลคนและการจัดการองค์กร’  

 

People Management

 

อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ กรรมการผู้จัดการและพาร์ตเนอร์ บริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก ถ่ายทอดประสบการณ์การบริหารคนให้กับองค์กรระดับโลกมากมายให้กลายเป็นบทเรียนฉบับเร่งรัด บริหารคนและจัดทัพโครงสร้างองค์กรอย่างไร บทบาทของผู้นำแบบไหนที่จะทำให้พนักงานผูกพันกับองค์กร ในหัวข้อ ‘People Management บริหารคน วางฐานการเติบโต’ จาก THE SME HANDBOOK by UOB: Growth Hack in Recession ตำรา SMEs ปรับกระบวนทัพ รับมือเศรษฐกิจถดถอย 

 

เรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องขององค์กรขนาดใหญ่หรือเปล่า? อดิศักดิ์บอกว่า ปริมาณคนไม่ใช่ประเด็นหลัก อย่างไรก็ตามธุรกิจ SMEs ก็จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับประสิทธิภาพของคนเช่นกัน สังเกตว่า SMEs ช่วงเริ่มต้นธุรกิจมักจะมุ่งไปที่การทำธุรกิจ ทั้งการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ ผลการดำเนินงานของบริษัท ประสิทธิภาพการทำงาน การเงิน รวมไปถึงเรื่องการวัดผลเป็นสำคัญจนไม่ทันได้หันกลับมามองที่ ‘คน’ 

 

“ปัญหาคลาสสิกของ SMEs ที่เติบโตจากไซซ์เล็กไปไซซ์กลางหรือใหญ่ และเริ่มมีรายได้มากขึ้น จำนวนบุคลากรเพิ่มขึ้น ปัญหาเรื่องการบริหารจัดการคนก็ตามมา เนื่องจากไม่มีการวางระบบตั้งแต่แรก อีกสาเหตุคือตัวบุคคลที่ต้องทำหลายบทบาท เมื่อองค์กรเติบโต โครงสร้างเริ่มซับซ้อน มีหลายแผนก แต่การทำงานยังเป็นแบบไซโล ยิ่งเห็นความไม่ชัดเจนมากขึ้น” 

 

โดยเฉพาะองค์กรที่มีเป้าหมายเข้าตลาดหลักทรัพย์ยิ่งต้องเร่งลงมือทำเรื่องนี้ อดิศักดิ์แนะให้หาที่ปรึกษาองค์กรและการจัดการคนในการเข้าไปวางระบบ เพราะปัจจุบันเกณฑ์ที่นักลงทุนเริ่มมองและให้ความสำคัญเวลาเลือกลงทุนระยะยาวกับองค์กร จะดูไปถึงความยั่งยืนขององค์กรผ่านนโยบายด้านการดูแลคนและการจัดการองค์กร 

 

“คินเซนทริค (Kincentric) เคยศึกษาข้อมูลของลูกค้าที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ในสหรัฐฯ ทั้งรายละเอียดองค์กรและสภาพแวดล้อมด้านต่างๆ เป็นเวลา 5 ปี เพื่อดูว่าองค์กรแบบไหนที่ส่งผลต่อของประสิทธิภาพและความยั่งยืน ผลที่ออกมาเห็นได้ชัดว่าองค์กรที่มีระดับความผูกพันของพนักงานสูง หรือมีระบบในการดูแลบุคลากรที่ดี จะส่งผลดีในระยะกลางและระยะยาวต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ” อดิศักดิ์กล่าว 

 

People Management

 

โลกยุคใหม่ คนทำงานคือผู้เลือก (องค์กร)

โลกหลังโควิด-19 กำลังส่งผลให้รูปแบบการบริหารคนเปลี่ยนไปจากเดิม อดิศักดิ์มองว่า จากเดิมนายจ้างมีอำนาจในการเลือกพนักงาน แต่ตอนนี้พนักงานเป็นผู้เลือกว่าอยากทำงานกับองค์กรแบบไหน ตอบโจทย์พวกเขาหรือไม่ 

 

“ภาพองค์กรในอนาคตจะเน้นเรื่องธุรกิจอย่างเดียวไม่ได้อีกต่อไป โดยเฉพาะ SMEs ที่จะเติบโตและมีต้องการความได้เปรียบในการแข่งขัน ต้องเริ่มมองเรื่องวัฒนธรรมในการทำงาน เช่น คนยุคใหม่มองหาการทำงานแบบ Hybrid Workforce มีความยืดหยุ่นสูง ถ้าองค์กรของคุณยังเป็น Traditional เข้างานตรงเวลา ไม่ยืดหยุ่นต่อไลฟ์สไตล์ของคนทำงานที่เปลี่ยนไป คุณจะเจอกับความยากลำบากในการรับคนใหม่ๆ เข้ามา รวมถึงการรักษาคนเก่งเอาไว้ด้วย” 

 

อดิศักดิ์เชื่อว่าคนรุ่นใหม่มองหาองค์กรที่มีวิสัยทัศน์เชื่อมโยงและสอดคล้องกัน เช่น ให้ความสำคัญกับสังคมหรืออะไรบางอย่างที่ไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายของเขา รวมไปถึงงานที่มีความท้าทาย การเติบโตในสายอาชีพ การได้เรียนรู้ประสบการณ์จากองค์กรอาจสำคัญกว่าผลตอบแทนในมุมของคนรุ่นใหม่ 

 

“ผมอยากให้องค์กรกลับมาทบทวนว่าอะไรคือสมรรถนะที่องค์กรต้องการและอยากเห็นพนักงานในองค์กรมีสิ่งนี้ หลายองค์กรอยากให้พนักงานเป็นได้ทุกอย่าง เก่งทุกด้าน แต่จริงๆ แล้วคุณต้องการคนที่แมทช์กับธุรกิจของคุณ เพื่อเติบโตและเก่งขึ้นไปพร้อมกัน นี่คือพนักงานที่คุณต้องหาให้เจอ” 

 

นอกจากพนักงาน อดิศักดิ์มองว่าผู้นำหรือหัวหน้าคือตัวแปรสำคัญ ต้องทำให้พนักงานรู้สึกผูกพัน อยากเรียนรู้แพสชัน คาแรกเตอร์ หรือมายด์เซ็ตของผู้นำ พร้อมแนะ 3 สิ่งที่ผู้นำองค์กรยุคใหม่ต้องมี 

  1. Adaptability ความสามารถในการปรับตัวที่รวดเร็ว เพราะโลกจากนี้จะเปลี่ยนแปลงแบบวันต่อวัน
  2. Engaging Leadership มีความสามารถสร้างแรงบันดาลใจ สร้างความผูกพันให้พนักงานได้ เข้าใจความต้องการของพนักงานเป็นรายบุคคล เพราะโลกอนาคตจะต้อง Personalize มากขึ้น ไม่ใช่ One Size Fits All 
  3. Network สามารถเชื่อมโยงและสร้างเครือข่ายต่างๆ เพื่อต่อยอดธุรกิจได้ 


รับมือกับ Generation Gap อย่างไร 


สิ่งที่คนทำธุรกิจต้องรู้คือ โลกหลังจากนี้ Sustainability และ Diversity and Inclusion จะกลายเป็นตัวชี้วัดความเชื่อมั่นขององค์กร ประเด็นดังกล่าวยังเชื่อมโยงไปที่ผู้นำจะมีความสามารถในการบริหารจัดการความหลากหลายในองค์กรได้ดีแค่ไหน ถ้าองค์กรมีกระบวนการจัดการและดูแลความหลากหลายที่ดี มีความเป็นไปได้สูงที่องค์กรนั้นจะขับเคลื่อนเรื่องความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม และการใช้ประโยชน์จากความหลากหลายของบุคลากรเพื่อสร้างคุณค่าต่างๆ ให้องค์กรได้อย่างมาก 

 

“สิ่งที่เห็นตอนนี้คือ มีช่องว่างในเรื่องการทำงาน การรับฟัง หรือความไม่เข้าใจระหว่างพนักงานแต่ละกลุ่ม และเกิดขึ้นค่อนข้างเยอะกับกลุ่มพนักงาน Millennials และ Gen Z เพราะมีความผูกพันกับองค์กรน้อยกว่ารุ่นพี่ที่เป็น Gen Y, Gen X หรือ Baby Boomers กุญแจสำคัญคือ การดูแลพนักงานจะ Personalize มากขึ้น โจทย์นี้องค์กรขนาดใหญ่มีความท้าทายมากกว่า SMEs ที่สามารถดูแลทุกคนได้อย่างทั่วถึง รู้ว่าใครต้องการอะไร ชอบอะไร ถ้าเข้าใจแนวทางการบริหารจัดการคนยุคใหม่” 

 

อดิศักดิ์แนะสำหรับธุรกิจไซซ์ใหญ่หรือที่กำลังขยับจากไซซ์ S เป็น M ควรมองหาบุคลากรมืออาชีพเข้ามาช่วยบริหารจัดการเพื่อให้ระบบมีมาตรฐาน แต่สิ่งสำคัญยิ่งกว่าคือ เปิดโอกาสรับฟังพนักงานให้มากขึ้น และมีการกระจายอำนาจการตัดสินใจ
โดยมีกลไกให้ยังสามารถติดตามผลได้ รวมไปถึงเรื่องของวัฒนธรรมในการทำงานที่อาจจะต้องปรับรูปแบบให้เดินหน้าไปสู่ภาพที่เป็นมืออาชีพมากขึ้น 

 

People Management

 

วิธีปรับโครงสร้างให้องค์กรมีมาตรฐาน 

 

เราอาจจะคุ้นเคยกับองค์กรที่ออกแบบโครงสร้างองค์กรเป็น Functional หรือแยกตามสายงาน แต่หลังจากนี้จะไม่มีรูปแบบใดหรือโครงสร้างไหนดีที่สุด ทุกอย่างขึ้นอยู่กับ Maturity ของแต่ละบริษัท และสเตจการเติบโต 

 

“โครงสร้างที่เหมาะที่สุดต้องเป็น Hybrid และเน้นรูปแบบ Agile มากที่สุด อย่ายึดติดกับบทบาทและความรับผิดชอบเฉพาะสายงาน แต่ต้องทำให้มีการ Cross Project ในการทำงาน Cross Team” 

 

ขณะเดียวกันการปรับตัวของผู้นำระดับต่างๆ ก็มีผลต่อการบริหารจัดการคน อดิศักดิ์ยกตัวอย่างจุดบอดที่เกิดขึ้นกับผู้นำระดับ Senior Leader คือเรื่องของ Visibility เกิดช่องว่างระหว่างพนักงานและผู้นำ หรือในบางองค์กรเป็นเรื่องของการสื่อสารระหว่างผู้บริหารระดับบนกับผู้บริหารระดับกลางที่เมื่อนำไปสื่อสารต่อกลับสื่อสารผิด ทำให้เข้าใจทิศทางและกลยุทธ์ขององค์กรผิดทาง


“หลังๆ เริ่มเห็น Senior Leader ในหลายองค์กรใกล้ชิดกับพนักงานมากขึ้นผ่านช่องทางใหม่ๆ เช่น Facebook Live หรือเปิดโอกาสให้พนักงานถามคำถามและผู้บริหารเป็นผู้ตอบคำถามเอง วิธีนี้จะช่วยสร้างความชัดเจน ความโปร่งใส และช่วยให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างผู้บริหารระดับบนกับพนักงานได้” 

 

สำหรับผู้นำระดับหัวหน้างาน จุดบอดเป็นเรื่องของการดูแลเอาใจใส่พนักงาน การประเมินทีมต้องมีความเป็นธรรม และสิ่งที่ต้องปรับคือ แนวทางการกระจายงานอย่างเหมาะสม 

 

ส่วนเรื่องการสร้างสมดุลระหว่างหัวหน้าและพนักงานในยุคของ Remote Work อาจต้องทบทวนเรื่อง Staff Policy โดยเฉพาะในเรื่องแนวทางการมอบหมายและติดตามงาน เริ่มจากจัดลำดับความสำคัญอะไรว่าคือความจำเป็นเร่งด่วน และวางกฎเกณฑ์ กติกาแนวทางการทำงานร่วมกันของหัวหน้างานแต่ละแผนกเพื่อสร้างความเสมอภาคและเท่าเทียม

 

People Management

 

ต้องปรับโครงสร้างหรือประเมินองค์กรบ่อยแค่ไหน

 

แล้วต้องปรับบ่อยแค่ไหนและควรเริ่มจากอะไร? อดิศักดิ์บอกว่า จากเดิม 3-5 ปี คือระยะเวลาที่เหมาะสมของการปรับโครงสร้างองค์กรตามโมเดลธุรกิจหรือยุทธศาสตร์ที่เปลี่ยนไป แต่ยุคนี้ถ้าไม่อยากให้องค์กรเผชิญภาวะถดถอยหรือตกอยู่ใน Comfort Zone มากเกินไป ปรับทุกปีกำลังดี 

 

“คีย์สำคัญคือ องค์กรต้องไม่นิ่ง อาจไม่ต้องปรับใหญ่ แต่ปรับเพื่อให้องค์กรมีพลวัตในการปรับเปลี่ยน ให้คนในองค์กรรู้สึกถึงการเปลี่ยนแปลง การเติบโต อย่าให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งเดิมนานๆ วันนี้หลายองค์กรแม้แต่องค์กรภาครัฐก็เริ่มดำเนินการเรื่อง Role Change จะสับเปลี่ยนกับงานที่ใกล้เคียงหรือข้ามสายงานก็ได้เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ๆ และมีความพร้อมที่จะโตในตำแหน่งที่สูงขึ้น เริ่มจากกลุ่มคนที่มีเพอร์ฟอร์แมนซ์ดีและมีขีดความสามารถในการหมุนเวียนไปเรียนรู้หน้างานใหม่ๆ ไม่ใช่การปรับหมุนทั้งองค์กร ระยะเวลาที่ดีคือ 2-3 ปีครั้ง” 

 

ข้อคิดทิ้งท้าย ‘โตต่อหรือถดถอย Mindset สำคัญ’ 


“องค์กรไทยที่ไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงบ่อยอาจเพราะยังมี Mindset ว่าการปรับเปลี่ยนตำแหน่งคือการลงโทษ คนทำงานที่อยากเติบโตต้องเปลี่ยน Mindset นี้ให้ได้ว่านี่คือการดึงขีดความสามารถของตัวเองในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ คือการเติบโตทางอาชีพอย่างหนึ่ง อย่าคิดว่าการเติบโตจะต้องเป็นการเลื่อนขั้นเท่านั้น ยิ่งในองค์กร SMEs มีตำแหน่งบริหารไม่เยอะ ผู้นำต้องทำให้พนักงานเข้าใจว่าการเติบโตของเขาคือการเติบโตไปพร้อมกับองค์กรและเติบโตจากการได้เรียนรู้ใหม่ๆ ไม่ใช่แค่ตำแหน่งอีกต่อไป”

  • LOADING...

READ MORE





Latest Stories

Close Advertising
X