ในช่วงปีที่ผ่านมา หลายๆ องค์กรทั่วโลกต้องเผชิญกับ ‘อภิมหาการลาออกของคนทำงาน’ หรือ ‘The Great Resignation’ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะวิกฤตโควิด ทำให้มุมมองชีวิต ความคาดหวัง และความกังวล ของพนักงานในยุคนี้เปลี่ยนไปจากเดิมมาก นี่จึงเป็นความท้าทายของผู้บริหารที่ต้องหันกลับมาทบทวนกลยุทธ์ด้านแรงงาน เพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้กับองค์กรให้ได้
โดยเมื่อเร็วๆ นี้ PwC ได้เผยแพร่รายงาน Global Workforce Hopes and Fears 2022 ซึ่งได้รวบรวมความคิดเห็นของแรงงานทั่วโลกจำนวนทั้งสิ้น 52,000 คน จาก 44 ประเทศ รวมทั้งประเทศไทย ซึ่งผมมองว่า ข้อมูลเหล่านี้จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้บริหารได้นำไปปรับใช้กับการวางแผนกำลังแรงงานขององค์กรในอนาคต ดังต่อไปนี้
1. พนักงานคาดหวังให้องค์กรเป็นองค์กรที่เปิดกว้างและยอมรับความแตกต่าง
รายงานของ PwC เปิดเผยว่า 65% ของพนักงานที่ถูกสำรวจ มีการพูดคุยถึงประเด็นที่อ่อนไหวกับเพื่อนร่วมงาน เช่น ถกประเด็นทางการเมืองหรือประเด็นทางสังคมอื่นๆ ซึ่งผู้ถูกสำรวจส่วนใหญ่มองว่า การพูดคุยในประเด็นต่างๆ เหล่านี้ส่งผลดีมากกว่าผลเสีย เพราะทำให้พวกเขาเข้าใจเพื่อนร่วมงานมากขึ้น และยังช่วยสร้างบรรยากาศของการทำงานที่เปิดกว้างและทุกคนได้มีส่วนร่วม
อย่างไรก็ดี มีเพียง 30% ของพนักงานที่ถูกสำรวจ ที่กล่าวว่า องค์กรของตนสนับสนุนให้มีการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่มีความคิดเห็นที่แตกต่าง ซึ่งจุดนี้สะท้อนให้เห็นว่า องค์กรจะต้องสร้างพื้นที่ให้พนักงานได้แสดงออกทางความคิดอย่างปลอดภัย โดยต้องปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ช่วยให้พนักงานสามารถแบ่งปันความคิดเห็นได้อย่างตรงไปตรงมา ซึ่งนอกจากจะช่วยสร้างความปลอดภัยในเชิงจิตวิทยา (Psychological Safety) ว่าพวกเขามีพื้นที่ในการแสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระแล้ว ยังช่วยเพิ่มความเข้าอกเข้าใจ และทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกับคนที่มีความคิดเห็นที่หลากหลายได้อย่างราบรื่น
สิ่งเหล่านี้จะเป็นแรงกระตุ้นสำคัญให้พนักงานแสดงศักยภาพที่มีออกมาได้อย่างเต็มที่ และยังก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กร ในการดึงความแตกต่างทางความคิดของพนักงานออกมาช่วยสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ
2. พนักงานกังวลว่าจะไม่ได้รับการยกระดับทักษะและการดูแลด้านสุขภาวะที่ดีเพียงพอ
ผลสำรวจของ PwC พบว่า 39% ของพนักงาน กล่าวว่า พวกเขาไม่ได้รับการฝึกอบรมด้านทักษะดิจิทัลและเทคโนโลยีอย่างเพียงพอ และมีเพียง 29% เท่านั้นที่ระบุว่า องค์กรให้การสนับสนุนด้านการดูแลสุขภาพกายและสุขภาพจิต ซึ่งความกังวลนี้ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพของการทำงานของพนักงาน โดยหากพนักงานเริ่มรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้รับการดูแลที่ดีเพียงพอ ก็อาจเริ่มพิจารณามองหางานใหม่ จนทำให้องค์กรต้องสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถไปในที่สุด
ดังนั้นผู้บริหารจะต้องเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานทุกระดับมากขึ้น ผ่านการจัดโปรแกรมการฝึกอบรมทักษะใหม่ๆ ที่จำเป็น เพื่อให้พนักงานมีความพร้อมในโลกการทำงานที่เปลี่ยนไป ในขณะเดียวกันก็ต้องให้ความสำคัญกับการส่งเสริมสวัสดิการด้านสุขภาพกายและสุขภาพจิต ซึ่งการลงทุนดังกล่าวย่อมคุ้มค่ากว่าการที่ต้องจ้างคนใหม่อยู่เรื่อยๆ เพราะต้องใช้ทั้งงบประมาณและเวลาในการคัดเลือก สัมภาษณ์ รวมถึงการเรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการต่างๆ ภายในองค์กร
3. พนักงานคาดหวังงานที่มีความหมายและยืดหยุ่น นอกเหนือจากเรื่องของผลตอบแทน
นอกจากปัจจัยเรื่องผลตอบแทนแล้ว คนทำงานยุคใหม่ยังให้ความสำคัญกับงานที่ช่วยเติมเต็มชีวิตและตอบโจทย์ความหลงใหล (Passion) ของตัวเองด้วย โดยรายงานของ PwC ชี้ว่า แม้ผลตอบแทนจะยังคงเป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจเปลี่ยนงาน แต่ความพึงพอใจในการทำงานและโอกาสในการแสดงตัวตนก็เป็นปัจจัยที่สำคัญไม่แพ้กันสำหรับพนักงานในยุคนี้ ซึ่งผมมองว่า จุดนี้เป็นทั้งโอกาสและความท้าทายขององค์กรที่จะต้องปรับตัว และหาจุดสมดุลด้วยการให้ค่าจ้างและผลตอบแทนที่เหมาะสม ตลอดจนเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานที่มีความหมายและมีคุณค่าต่อตนเอง องค์กร และสังคม
นอกจากนี้สภาพแวดล้อมของการทำงานที่มีความยืดหยุ่น (Flexible Working Arrangements) ก็มีความสำคัญมาก โดยรายงานระบุว่า 63% ของพนักงานที่มีลักษณะงานที่เอื้อต่อการทำงานทางไกลต้องการรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work Model) คือผสมผสานระหว่างการทำงาน ณ สถานที่ทำงานและการทำงานจากที่ใดก็ได้ ซึ่งผู้บริหารจะต้องเข้าใจก่อนว่า รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดแบบใดที่เหมาะสมกับประเภทของธุรกิจและกลุ่มอุตสาหกรรมของตน
สำหรับประเทศไทย เราจะเห็นว่าปัจจุบันหลายองค์กรเริ่มทยอยเรียกพนักงานกลับไปปฏิบัติงานที่ออฟฟิศกันมากขึ้นหลังสถานการณ์โควิดเริ่มคลี่คลาย แต่ไม่ว่าผู้บริหารจะพิจารณารูปแบบการทำงานแบบ ‘Office First’ หรือ ‘Remote First’ สิ่งที่กลายเป็นวิถีใหม่แห่งโลกการทำงานยุค New Normal ที่พนักงานต้องการและคาดหวังจากองค์กรคือ ความยืดหยุ่นในการทำงาน ซึ่งหากขาดจุดนี้ไปเมื่อไร ย่อมทำให้พนักงานตั้งคำถามหรืออาจไม่พอใจกับนโยบายขององค์กร จนทำให้พนักงานที่เป็นทาเลนต์หลุดมือไปจากบริษัทในที่สุด ด้วยเหตุผลง่ายๆ เพราะบริษัทขาดความยืดหยุ่น ฉะนั้นประเด็นนี้ถือว่ามีความละเอียดอ่อนมาก
ขณะที่การลงทุนด้านเทคโนโลยีที่ช่วยให้พนักงานสามารถ ‘Work from Anywhere’ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็ยังคงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรในระยะต่อไป สำหรับงานที่มีลักษณะบางอย่างที่ไม่เอื้อต่อการทำงานทางไกล ผู้บริหารควรพิจารณาสวัสดิการอื่นๆ เช่น มีรถรับ-ส่ง หรือบริการอาหารกลางวัน เพื่อลดภาระและความเสี่ยงให้แก่พนักงานกลุ่มนี้ แต่ไม่ว่าองค์กรจะเลือกรูปแบบการทำงานแบบไหน ควรให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นก่อนตัดสินใจและกำหนดเป็นนโยบายของบริษัท
4. พนักงานคาดหวังให้องค์กรแสดงจุดยืนด้าน ESG
รายงานของ PwC ยังระบุถึงความคาดหวังของพนักงานต่อการดำเนินธุรกิจที่คำนึงถึงมิติด้านสิ่งแวดล้อมสังคมและธรรมาภิบาล (Environmental, Social and Governance: ESG) ของนายจ้าง โดยผู้ถูกสำรวจส่วนใหญ่ (65%) ต้องการเห็นความโปร่งใสในการเปิดเผยข้อมูลเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานเป็นอันดับแรก ตามมาด้วยการส่งเสริมความแตกต่างหลากหลายของพนักงาน (54%) และผลกระทบของการดำเนินธุรกิจที่มีต่อสิ่งแวดล้อม (53%)
อย่างไรก็ดี แม้ว่าองค์กรหลายแห่งจะมีพันธกิจด้านการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน แต่มีเพียง 23% ของผู้ถูกสำรวจเท่านั้นที่กล่าวว่า นายจ้างมีการสนับสนุนให้พนักงานลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมจากการปฏิบัติงาน
ด้วยเหตุนี้ผู้บริหารจะต้องกำหนดกลยุทธ์และเป้าหมายด้าน ESG ที่ครอบคลุมถึงบทบาทและหน้าที่ของพนักงาน เพื่อช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายดังกล่าวทั้งระดับภายในและภายนอกองค์กร เช่น ส่งเสริมให้พนักงานนำหลัก ESG มาปรับใช้กับการทำงาน และทำให้ทุกคนในองค์กรได้มีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนเป้าหมายด้าน ESG อย่างเป็นรูปธรรม
ท่ามกลางปรากฏการณ์การลาออกครั้งใหญ่ของตลาดแรงงาน เราจะเห็นว่าสิ่งที่องค์กรควรต้องทำตั้งแต่วันนี้คือ ‘รับฟัง’ และ ‘ตอบสนอง’ ต่อความคาดหวังและความกังวลต่างๆ เหล่านี้ของพนักงาน โดยผู้บริหารจะต้องมีความพร้อมในการปรับเปลี่ยนนโยบายหรือวัฒนธรรมองค์กร ที่จะช่วยสร้างความจงรักภักดีต่อที่ทำงานและสร้างความพึงพอใจให้กับลูกจ้าง ก่อนที่จะสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถไปอย่างน่าเสียดาย
อ้างอิง:
ช่องทางติดตาม THE STANDARD WEALTH
Twitter: twitter.com/standard_wealth
Instagram: instagram.com/thestandardwealth
Official Line: https://lin.ee/xfPbXUP
