ช่วงเวลานี้ ไม่ว่าจะพูดคุยกับ CEO หรือหัวหน้าฝ่าย HR ขององค์กรไหน คำถามหนึ่งที่ได้ยินซ้ำแล้วซ้ำเล่าคือ

“เราจะเตรียมคนของเราให้พร้อมสำหรับอนาคตได้อย่างไร?”

โลกทำงานกำลังเปลี่ยนด้วยความเร็วที่หลายองค์กรยังตามไม่ทัน ทั้ง AI ที่เข้ามาอยู่ในงานประจำวัน ทีมงานหลากหลายเจเนอเรชันที่มีมุมมองแตกต่างกัน และรูปแบบการทำงานก็ผสมผสานทั้งออนไลน์, ออฟไลน์ และไฮบริดมากกว่าที่เคย

ด้วยเหตุนี้ อริญญา เถลิงศรี Senior Vice President, Local Partner, Managing Director at BTS Thailand Consulting จึงบอกกับ THE STANDARD WEALTH ว่า Learning & Development ในปี 2026 จึงไม่ใช่แค่ส่วนสนับสนุน แต่จะกลายเป็น เครื่องยนต์สำคัญของการทรานส์ฟอร์มองค์กร ทำหน้าที่เตรียมความพร้อมให้ทีมงานอยู่รอดและเติบโตในโลกที่เปลี่ยนไว

รายงานของ World Economic Forum ระบุว่า ทักษะสำคัญจำนวนมากจะเปลี่ยนไปอย่างมหาศาลภายในปี 2030 ขณะเดียวกัน Hybrid Work จะกลายเป็นรูปแบบการทำงานที่พนักงานทั่วโลกต้องการและคาดหวังมากที่สุด องค์กรที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ต่อเนื่อง จะได้เปรียบทั้งด้านนวัตกรรม, ประสิทธิภาพ และความสามารถในการรักษาคนเก่ง

4 เทรนด์กำหนดทิศ Learning & Development ปี 2026

จากประสบการณ์ของ อริญญา ในฐานะ Executive Coach พบว่า มี 4 เทรนด์การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ (Major Shifts) ที่กำลังจะกำหนดทิศทาง L&D ในปี 2026

1.บทบาทใหม่ของ AI ที่ทำให้การเรียนรู้เร็วขึ้น และมนุษย์ที่ทำให้การเรียนรู้มีความหมาย

วันนี้ AI ไม่ได้เป็นเพียงเทคโนโลยีที่พูดถึงในอนาคตอีกต่อไป แต่เป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่คนทำงานเรียนรู้ในทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นการสรุปข้อมูลยาก ๆ ให้เข้าใจง่าย การแนะนำคอนเทนต์ที่เหมาะกับสถานการณ์งานจริง หรือให้แนวทางการทำงานแบบเรียลไทม์ ทั้งหมดนี้ช่วยให้พนักงานเรียนรู้ได้ตรงจุดและทันเวลาในแบบที่ระบบเดิมไม่เคยทำได้มาก่อน

แต่ในขณะเดียวกัน มนุษย์ก็ยังคงมีบทบาทสำคัญที่ AI ไม่สามารถแทนที่ได้ ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจ การให้กำลังใจ หรือการโค้ชที่ช่วยเปิดมุมมองใหม่ให้พนักงาน การเรียนรู้ที่มีความหมายจึงเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเทคโนโลยีและมนุษย์ทำงานร่วมกันอย่างสมดุล

องค์กรจึงจำเป็นต้องทำ คือ

• ยกระดับความรู้พื้นฐานด้าน AI ให้ทุกคนพร้อมใช้งาน
• ฝึกผู้จัดการให้ใช้ AI เป็นผู้ช่วย
• ทำให้การโค้ชและการเมนทอร์ (mentor) เป็นหัวใจของการเรียนรู้

2.เมื่อ ‘ทักษะ’ กลายเป็นภาษาหลักของการทำงาน

เทรนด์ใหญ่ที่เห็นชัดทั่วโลกคือการเปลี่ยนจากการจัดการคนตามตำแหน่งงาน ไปสู่การจัดการตามทักษะที่บุคคลนั้นมี คำถามสำคัญขององค์กรสมัยใหม่ คือ “คุณมีทักษะอะไร และคุณพร้อมจะพัฒนาทักษะใดต่อ” มากกว่า “คุณอยู่ตำแหน่งอะไร”

องค์กรที่ขับเคลื่อนการพัฒนาคนโดยการยึดทักษะจะมีอัตราการเติบโตภายในสูงกว่า สร้างและรักษากลุ่มบุคลากรคุณภาพที่มีศักยภาพสูง (Talent Pipeline) ที่มีประสิทธิภาพและรักษาคนเก่งไว้ได้ดีขึ้น

สำหรับองค์กรไทย เรื่องนี้ยิ่งท้าทาย เพราะตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง หากไม่รู้ว่าคนของเรามีศักยภาพอะไร ก็มีโอกาสสูงที่จะสูญเสียคนกลุ่มนี้ไปให้กับคู่แข่ง

สิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องทำคือ

• การระบุทักษะสำคัญในอนาคตให้ชัดเจนที่สุดในช่วง 3 ปีข้างหน้า
• สร้างเส้นทางการเรียนรู้ที่เอื้อให้แต่ละคนสามารถพัฒนาทักษะเหล่านั้น
• เปิดโอกาสให้พนักงานได้ ฝึกใช้ทักษะเหล่านั้นในงานจริง เพราะการเรียนรู้ที่ดีที่สุดเกิดจากการลงมือทำ ไม่ใช่แค่การฟังในห้องอบรม

3.การเรียนรู้ที่ต้องสอดคล้องกับชีวิตการทำงานจริง

รูปแบบการเรียนรู้เองก็ต้องสอดคล้องกับจังหวะชีวิตการทำงานของคนในยุคนี้ หลายคนไม่ได้ต้องการอบรมยาวทั้งวันเหมือนเดิม แต่ต้องการการเรียนรู้ที่เข้ามาในเวลาที่ใช่ ในรูปแบบที่เข้าใจง่าย และสามารถนำไปใช้ได้ทันที งานวิจัยทั่วโลกยืนยันว่า การเรียนรู้สั้น ๆ แบบ Micro-Learning, Virtual Short Session และการฝึกปฏิบัติระหว่างทำงานจริง ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่าการจัดคอร์สอบรมยาว ๆ แบบเดิม

การเรียนรู้จึงควร

• เปลี่ยนคอร์สใหญ่ให้กลายเป็น Learning Journey ที่ต่อเนื่อง
• ผสานบทเรียนสั้น ๆ ลงในเครื่องมือที่ใช้ในชีวิตงานจริง
• กำหนดเวลาการเรียนรู้ประจำสัปดาห์ให้ชัดเจน แม้จะเป็น Hybrid
• อยู่ในรูปแบบที่เข้าถึงง่าย เช่น วิดีโอสั้น บทเรียนแบบ bite-size หรือการสนทนาฝึกปฏิบัติสั้น ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างงาน
• เมื่อเป็นเช่นนี้ การเรียนรู้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของงาน ไม่ใช่กิจกรรมแยกออกมา และช่วยให้เกิดผลลัพธ์ได้จริงและต่อเนื่องกว่าเดิม

4.การดูแลคนหลายเจเนอเรชัน ต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกัน

วันนี้การทำงานประกอบด้วยหลายเจเนอเรชันมากกว่าที่เคย แต่ละช่วงวัยมีความคาดหวังและความต้องการที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน คนรุ่นใหม่อยากเติบโตเร็ว ต้องการคำแนะนำที่ตรงประเด็นและทันยุค คนวัยกลางอยากเห็นเส้นทางชัดเจนและรักษาสมดุลชีวิต ผู้นำระดับสูงมองหาความหมาย การต่อยอดจากประสบการณ์ และการนำทีมด้วยแนวทางที่เหมาะกับโลกยุคใหม่

และยังมีอีกกลุ่มที่หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้น นั่นคือ กลุ่มพนักงานใกล้เกษียณ ซึ่งกำลังเพิ่มจำนวนขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในไทยและทั่วโลก รายงานจาก AARP และ World Bank ชี้ว่าอายุเกษียณกำลังขยับสูงขึ้น และกลุ่มแรงงานอายุ 55+ มีบทบาทสำคัญขึ้นมากในหลายประเทศ

รวมถึงประเทศไทยที่หลายองค์กรกำลังเผชิญ ซึ่งอาจทำให้สูญเสียองค์ความรู้และประสบการณ์ที่สั่งสมมายาวนาน ในเวลาเดียวกัน พนักงานกลุ่มนี้ก็ต้องการความหมายใหม่ในชีวิตการทำงาน ต้องการบทบาทที่ยังมีความสำคัญ และต้องการเครื่องมือใหม่ในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีและทีมรุ่นใหม่

องค์กรที่ดูแลความหลากหลายนี้ได้ดี คือองค์กรที่ยืดหยุ่นพอจะออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ให้เหมาะกับแต่ละช่วงวัย ทั้งรูปแบบการเรียนรู้ร่วมกัน การเปิดพื้นที่ให้รุ่นพี่ถ่ายทอดประสบการณ์ให้รุ่นใหม่ผ่าน Knowledge Transfer และการให้รุ่นใหม่ช่วยเติมทักษะดิจิทัลให้รุ่นพี่ในเวลาเดียวกัน

การสนทนาเรื่องเส้นทางอาชีพ Career Conversation จึงต้องเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของงานในทุกระดับ ไม่ใช่แค่ปีละครั้ง เพื่อให้คนทุกช่วงวัยรู้ว่าตนเองกำลังก้าวหน้าไปในทิศทางใด และมีบทบาทอย่างไรในอนาคตขององค์กร

5 แนวทางเชิงปฏิบัติที่องค์กรควรเริ่มทันที เพื่อให้ Learning & Development กลายเป็นเครื่องยนต์ทรานส์ฟอร์มจริง

เมื่อเราเข้าใจการเปลี่ยนแปลงทั้ง 4 ด้านแล้ว สิ่งสำคัญต่อมาคือองค์กรต้องลงมือทำอย่างไร เพื่อให้ Learning & Development สามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้จริง ต่อไปนี้คือ 5 แนวทางที่อริญญาระบุว่าอยากแนะนำให้ผู้นำองค์กรเริ่มใช้ทันที

1.วาง Learning & Development ให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจขององค์กร

ต้องรู้ว่าทิศทางธุรกิจกำลังจะไปทางไหน ทักษะความสามารถใดสำคัญที่สุด และต้องการทักษะอะไรที่จะสร้างความได้เปรียบเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายนั้น เมื่อ Learning & Development เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ ธุรกิจจะมองเห็นความสำคัญได้ชัดเจนขึ้น และองค์กรจะจัดสรรงบประมาณและทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

2.ระบุทักษะที่จำเป็นในอนาคต

ไม่จำเป็นต้องมีรายการทักษะมากมาย แต่ควรเลือกทักษะสำคัญจริง ๆ เช่น การใช้ข้อมูล (Data Literacy), การทำงานร่วมกับ AI (Artificial Intelligence Fluency), การแก้ปัญหาโดยยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centered Problem Solving), ภาวะผู้นำแบบร่วมแรงร่วมใจ (Collaborative Leadership), การสื่อสารเชิงกลยุทธ์ (Strategic Communication) และความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (Resilient) เมื่อการระบุทักษะสำคัญชัดเจน การออกแบบการเรียนรู้ก็จะแม่นยำขึ้น

3.เปลี่ยนผู้จัดการให้เป็น Growth Coach

เพราะการเติบโตของคนไม่ได้ไม่เกิดขึ้นจากระบบ แต่เกิดขึ้นเพราะมีคนที่เชื่อในศักยภาพของเขา องค์กรต้องส่งเสริมให้ผู้จัดการมีเครื่องมือ เกิดความมั่นใจในการโค้ช และเข้าใจวิธีสนทนาเรื่องการพัฒนา (Development Conversation) และสามารถแนะนำแผนการเรียนรู้ให้กับแต่ละบทบาท ผู้จัดการจะเป็นสะพานเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้ให้เข้ากับผลการทำงานจริง และช่วยให้ทีมเติบโตได้อย่างแท้จริง

4.ประเมินความสำเร็จจากผลลัพธ์ ไม่ใช่จากจำนวนกิจกรรม

องค์กรยังต้องปรับวิธีวัดผลการพัฒนา จากการนับชั่วโมงอบรม ไปสู่การวัดผลลัพธ์จริง เช่น ความเร็วที่พนักงานใหม่พร้อมลงมือทำงาน, คุณภาพงานที่ดีขึ้น, ความเร็วในการเติบโตของพนักงานใหม่, การเติบโตของ Talent ภายใน หรือความสามารถในการรักษาตำแหน่งสำคัญไว้ได้ หาก Learning & Development แสดงผลลัพธ์ทางธุรกิจที่จับต้องได้ ผู้นำจะเห็นคุณค่าและสนับสนุนอย่างเห็นได้ชัด

5. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่เป็น ‘ตัวของตัวเอง’ แบบไทย ๆ

ท้ายที่สุด วัฒนธรรมการเรียนรู้ต้องเข้ากับลักษณะของคนไทย เช่น ความอบอุ่น, ความร่วมมือ, การแลกเปลี่ยนกันแบบไม่เป็นทางการ, การเรียนรู้ร่วมกันเป็นกลุ่ม (Peer Learning), การผสมผสานตัวอย่างระดับโลกกับบริบทไทย, การออกแบบโปรแกรมและทำคอนเทนต์ให้เข้าถึงได้ทั้งภาษาไทยและอังกฤษ

และการสร้างพื้นที่ที่ทุกคนรู้สึกว่า ความเห็นของตัวเองมีความหมาย จะช่วยให้องค์กรสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ยั่งยืนและมีพลังมากขึ้น เมื่อการเรียนรู้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรจริง จะฝังรากลึกและเติบโตได้ยั่งยืนกว่า

บทสรุป L&D 2026 อนาคตเป็นของคนที่เรียนรู้ไวกว่า

องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในปี 2026 ไม่ใช่องค์กรที่มีงบอบรมมากที่สุด แต่คือองค์กรที่ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นทุกวัน ในงานจริง ในฐานะ Executive Coach ผู้นำที่ประสบความสำเร็จที่สุดในวันนี้มีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันเสมอ พวกเขาไม่รอให้อนาคตมาถึง แต่เรียนรู้เพื่อก้าวเข้าไปหาอนาคตนั้นด้วยตัวเอง

และหากองค์กรสามารถสนับสนุนให้คนของเราทำแบบเดียวกันได้ เราจะไม่ได้แค่เตรียมเขาให้พร้อม แต่เราจะเปิดประตูสู่อนาคตที่พวกเขาก้าวเดินไปได้อย่างมั่นใจ และนี่คือความหมายที่แท้จริงของ Learning and Development

ภาพปก : d3sign / Getty Images

The post หมดยุคดูที่ ‘ตำแหน่ง’ ถึงเวลาวัดกันที่ ‘ทักษะ’! เจาะ 4 เทรนด์ Learning & Development ปี 2026 เมื่อองค์กรต้องรู้ว่า ‘คนของเราเก่งอะไร’ ก่อนสายเกินไป appeared first on THE STANDARD.

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าปัจจุบันหลายองค์กรยังคงยึดติดกับแนวคิดการบริหารคนแบบเก่า ซึ่งอาจทำให้ผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง การเปลี่ยนแปลงวิธีคิดในการบริหารบุคลากรไปสู่แนวทางใหม่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้นได้

การบริหารคน หรือ People Management มักเน้นที่ประสิทธิภาพในการตั้งเป้าหมาย มอบหมายงาน และติดตามผลการดำเนินงานของทีม โดยมักจะมองว่าความสำเร็จคือการทำงานให้เสร็จสิ้น แต่หากต้องการผลลัพธ์ที่แตกต่างออกไป องค์กรจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนแนวคิดไปสู่การเป็น ‘ผู้นำคน’

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ BTS Thailand กล่าวว่า “การเป็นผู้นำคนต้องสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน ให้ความสำคัญกับแต่ละคนในทีม รับฟังความคิดเห็น และสร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นกันเอง นอกจากนี้ ต้องมอบหมายงานที่เหมาะสมตามทักษะและความสามารถของแต่ละคน พร้อมให้คำปรึกษาและคำแนะนำอย่างเต็มที่ อีกทั้งต้องเปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนาตนเองอยู่เสมอ”

ความเป็นผู้นำคือการนำทีมไปสู่ผลลัพธ์ที่ดี แต่ยังต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนา รวมถึงสร้างความไว้วางใจและเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับทีม เพื่อให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

BTS Thailand นำเสนอส่วนหนึ่งของบทความ ‘12 Things your executive coach want you to know’ ของ Blanchard สถาบันพัฒนาผู้นำและบุคลากรระดับต้นๆ ของโลกมานานกว่า 40 ปี ที่พูดถึงการแนะนำสิ่งที่ผู้นำควรจะทำให้กลายเป็นผู้นำดียิ่งขึ้นผ่านการกระทำเล็กๆ น้อยๆ ที่สามารถปรับใช้ได้ด้วยตัวเอง นั่นคือ

1. พร้อมรับมือสิ่งใหม่อยู่เสมอ 

การเป็นผู้นำที่ถูกต้องจะต้องเป็นผู้นำในแบบของตัวเองในเวอร์ชันที่ดีที่สุด รู้จักใช้จุดแข็งที่มีให้เป็นประโยชน์ต่อการทำงาน สามารถหลีกเลี่ยงและจัดการกับจุดอ่อนได้ จนกว่าจะเจอแนวทางการเป็นผู้นำสไตล์ตัวเองที่พร้อมเติบโต เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และไม่หยุดพัฒนาตัวเอง

2. รู้จักการควบคุม

เป็นทักษะที่สำคัญสำหรับผู้นำที่มีประสบการณ์ในระดับหนึ่งที่จะสามารถเข้าใจ ตระหนักรู้ในตนเอง สติ ความคิด การกระทำ และทราบถึงผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับผู้อื่น นอกจากนี้ ผู้นำจะต้องปรับตัวให้เข้ากับคนในทีม สามารถแนะนำแนวทางการทำงานที่เหมาะสมให้กับทุกคนได้ เพื่อให้แต่ละคนทำงานออกมาให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

3. จัดลำดับความสำคัญของงาน

แนวคิดที่ผิดพลาดที่สุดของผู้นำคือการทำทุกสิ่งทุกอย่างให้เสร็จในเวลาอันรวดเร็ว โดยเฉพาะคนที่เพิ่งขึ้นมาเป็นผู้นำมักจะมีความอ่อนไหวเป็นพิเศษและอยากแก้ไขข้อผิดพลาดของตนเองทันที แม้ว่าจะสามารถทำได้เลย แต่เป็นเรื่องที่ไม่ดีนักที่จะแก้ไขข้อผิดพลาดไปพร้อมกับการทำอย่างอื่นด้วย ผู้นำจึงควรจัดลำดับความสำคัญของสิ่งต่างๆ ก่อน

4. ถ่อมตนต่อคนอื่น

ผู้นำที่ดีจะแสดงความถ่อมตนและความมั่นใจออกมาได้อย่างสมเหตุสมผล โดย Blanchard ให้คำนิยามพฤติกรรมเหล่านี้ว่า ‘ไม่คิดน้อยใจกับตัวเอง แต่ต้องคิดถึงตัวเองให้น้อยลง’ จะทำให้เราแสดงความถ่อมตนต่อผู้อื่นมากยิ่งขึ้น นั่นคือยอมรับข้อผิดพลาด กล่าวคำขอโทษเมื่อผิด รู้จักขอความช่วยเหลือเมื่อต้องการให้ช่วย และที่สำคัญคือต้องยอมรับความไม่รู้ของตนเองว่าเราไม่สามารถรู้ทั้งหมด

5. เลือกคนที่เหมาะสมกับงานที่เหมาะสม

การจะให้พนักงานเชื่อใจ ผู้นำจะต้องหาคนที่เข้ากับงานและวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรได้ ซึ่งผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะทราบได้ว่าควรเลือกใครเข้ามาทำงานในองค์กรได้อย่างเหมาะสม อย่างไรก็ตาม ทุกคนสมควรได้รับโอกาสในการพัฒนาเพื่อให้เข้ากับงานที่ทำ ผู้นำจึงไม่ควรลืมที่จะพัฒนาส่งเสริมพนักงานอยู่เสมอ

6. ไม่ลืมสร้างสรรค์ผลงานที่โดดเด่น

หากกำลังเสียเวลาไปกับการพยายามสร้างสรรค์งานในแบบที่ผู้นำคนอื่นทำได้ อาจเป็นการสูญเสียเวลาสร้างสรรค์ผลงานที่โดดเด่นไม่เหมือนใครด้วยความสามารถที่ตัวเองถนัด การเป็นผู้นำด้วยการทำตามผู้อื่นอาจทำให้การบริหารจัดการงานเป็นเรื่องที่ยากมากขึ้น และไม่สามารถสร้างสรรค์งานที่โดดเด่นและมีศักยภาพได้มากพอตามต้องการ

7. พัฒนาความเป็นผู้นำอยู่เสมอ

ในฐานะการเป็นผู้นำจะต้องทำงานออกมาได้ดีกว่าพนักงานทั่วไป เพราะทุกอย่างต้องถูกต้องและแม่นยำกว่าทุกคนอยู่เสมอ เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและบรรลุผลสำเร็จในการบริหารงาน ‘การอบรมพัฒนาผู้นำ’ ก็เป็นสิ่งที่ผู้นำควรหมั่นเรียนรู้ เพื่อให้มีโอกาสปรับเปลี่ยนกรอบแนวคิดและไม่หยุดเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานคนอื่นๆ

เรื่องนี้ถือเป็นหนึ่งในเรื่องที่ผู้นำและผู้บริหารควรเรียนรู้วิธีการเป็น ‘ผู้นำคน’ และเริ่มต้นปรับเปลี่ยนมุมมองเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น นำคนและองค์กรให้เติบโตไปพร้อมกัน

The post ‘ถ่อมตน’ สำคัญกว่า ‘เก่ง’! เผยเคล็ดลับ ‘ผู้นำ’ ที่พนักงานรักผ่าน 7 วิธีพัฒนาตัวเอง appeared first on THE STANDARD.

พนักงานคือ ‘ตัวแปรสำคัญ’ ในการเติบโตขององค์กรสู่ความสำเร็จ โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z ที่เข้ามามีบทบาทในองค์กรมากขึ้น HR จึงต้องมีวิธีในการรักษาพนักงานให้มีความมุ่งมั่นและมีทัศนคติที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ทำให้พวกเขารู้สึกมั่นใจและพร้อมร่วมงานไปนานๆ

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ BTS Thailand ภายใต้กลุ่มบริษัท BTS Group AB กล่าวว่า “ด้วยสภาพเศรษฐกิจและสถานการณ์การจ้างงานในปัจจุบัน ทำให้เราได้ยินเรื่อง ‘ภาวะหมดไฟ’ กันบ่อยขึ้น ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานหลายคนกำลังเผชิญกับความเครียดที่เพิ่มสูงขึ้น ยิ่งกับ Gen Z ที่มักต้องเผชิญกับการปรับตัวในช่วงเริ่มต้นอาชีพ การขาดแรงจูงใจอาจนำองค์กรไปสู่ปัญหาต่างๆ เช่น ผลงานที่ย่ำแย่ รายได้ที่ลดลง คุณภาพการบริการลูกค้าต่ำลง และชื่อเสียงของแบรนด์ที่อาจได้รับผลกระทบ”

จากการสำรวจของ Gallup พบว่า องค์กรที่พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมสูงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ถึง 20% และลดอัตราการลาออกได้ถึง 40% ซึ่งเป็นสัญญาณชัดเจนว่าองค์กรจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงจูงใจและสนับสนุนความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดียิ่งขึ้น

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• Gen Z ต้องการอะไร? เผย 47% ของพนักงาน Gen Z พึ่งพา ChatGPT มากกว่าหัวหน้างาน ในการให้คำแนะนำด้านอาชีพ
• อีเมล = Burnout? Gen Z เครียดหนักเมื่อเจออีเมลถล่มทลาย ชี้ ล้าสมัย-ไม่ทันใจ อยากได้การสื่อสารแบบเรียลไทม์
• ไม่คุ้มเงิน-เครียด-กดดัน! เหตุผลที่ Gen Z และ Millennials ไม่อยากเป็นผู้จัดการ พบ 36% ไม่เอาตำแหน่ง ขอสร้างสมดุลชีวิต

ผู้นำองค์กรจำเป็นต้องทำความเข้าใจความต้องการและความคาดหวังของ Gen Z ต่อไปนี้คือ 7 แนวทางที่สามารถช่วยเพิ่มแรงจูงใจและประสิทธิภาพของทีม สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีขึ้น และทำให้ Gen Z รู้สึกมีส่วนร่วมและมุ่งมั่นมากยิ่งขึ้น ลองมาพิจารณาดูว่าแนวทางไหนบ้างที่จำเป็นสำหรับองค์กรของคุณ

1. ให้ฟีดแบ็กที่ตรงจุดอย่างสม่ำเสมอ

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการสร้างความมีส่วนร่วมของทีมคือ การให้ฟีดแบ็กกับคนในทีมอย่างตรงไปตรงมาและสม่ำเสมอ ไม่ใช่แค่การประเมินประจำปี แต่การหาโอกาสในการพูดคุยสนทนาแบบตัวต่อตัวจะนำไปสู่การพัฒนาและความเข้าใจกันได้มากขึ้น 

การให้ฟีดแบ็กเกี่ยวกับความก้าวหน้าในการทำงาน ความท้าทาย และเป้าหมายส่วนบุคคล แสดงให้เห็นถึงการใส่ใจต่อการเติบโตของพนักงานและความมุ่งมั่นที่จะช่วยให้พวกเขาประสบความสำเร็จ เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและได้รับการรับฟังจะเกิดความกระตือรือร้น และทุ่มเทอย่างเต็มที่ เต็มใจ ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ดีขึ้น

2. มอบอำนาจและให้อิสระในการทำงาน

Gen Z ชอบการทำงานที่มีอิสระและตัดสินใจได้ด้วยตัวเอง เมื่อพนักงานรุ่นใหม่ๆ มีอิสระในการตัดสินใจ รู้สึกได้รับความไว้วางใจ พนักงานมักจะกล้าคิดสร้างสรรค์ กล้าเสนอไอเดีย มีความมุ่งมั่นในการทำงานและพัฒนาผลงานหรือโปรเจกต์ที่รับผิดชอบให้ดีมากขึ้น 

สิ่งสำคัญคือ ผู้นำองค์กรหรือหัวหน้าจะต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกมั่นใจ ปลอดภัย และได้รับการสนับสนุนในสิ่งที่ทำ

3. ยอมรับและฉลองความสำเร็จ

หัวหน้างานสามารถเฉลิมฉลองผลงานที่โดดเด่น พฤติกรรมที่อยากสนับสนุน และชัยชนะเล็กๆ ที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะผ่านรางวัล ใบประกาศเกียรติคุณ หรือแม้แต่แสดงความชื่นชมในที่ประชุม ก็สามารถยกระดับจิตใจของทีมงานได้ 

เป็นการขอบคุณที่แต่ละคนสามารถฝ่าฟันอุปสรรคมากมายมาได้ และสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการพัฒนาด้านอื่นๆ ต่อไป ทำให้ทีมงานรู้สึกมีคุณค่าและสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมให้ทุกคนมุ่งมั่นทำผลงานที่ดีที่สุดของตนเอง

4. สร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน

ความยืดหยุ่นเป็นสิ่งที่ Gen Z ให้ความสำคัญ การทำงานระยะไกล เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น หรือการให้พนักงานจัดการเวลาของตัวเอง ช่วยสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว เมื่อพนักงานมีอิสระในการจัดการเวลาของตัวเองจะทำให้รู้สึกมีความสุขและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งส่งผลให้การทำงานในทีมดีขึ้นตามไปด้วย

5. หมั่นพัฒนาพนักงานด้วยการจัดอบรมหรือเวิร์กช็อป

เมื่อผู้นำองค์กรหรือหัวหน้างานสนับสนุนความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ทำให้คน Gen Z รู้สึกมีส่วนร่วม เพราะเป็นกลุ่มที่กระตือรือร้นในการพัฒนาตนเอง องค์กรสามารถสนับสนุนการเรียนรู้และเปิดโอกาสให้คนกลุ่มนี้เติบโตขึ้นได้ เช่น การกำหนดเป้าหมายอาชีพ ระบุโอกาสในการฝึกอบรม หาเครื่องมือที่ช่วยนำสิ่งที่เรียนไปปรับใช้จริงให้ได้ และติดตามความคืบหน้าอย่างต่อเนื่อง 

ถือเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างหัวหน้างานและคนในทีม ที่ช่วยให้แต่ละคนเห็นชัดถึงเส้นทางที่จะก้าวไปข้างหน้าพร้อมกับองค์กร มีแนวโน้มที่จะอยู่และเติบโตไปกับองค์กรมากขึ้น

6. ส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี (Well-being)

การให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีเป็นหนทางสร้างสุขให้กับพนักงานที่แต่ละองค์กรควรมีเอาไว้ เพราะสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีคือพื้นที่ที่ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี เช่น การจัดโปรแกรมสุขภาวะ การดูแลด้านสุขภาพจิต หรือแม้แต่การวางแผนกิจกรรมสนุกๆ สามารถเพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ลดความเครียดและการลางาน เพิ่มความพร้อมในการทำงาน และส่งเสริมผลการทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น 

7. สื่อสารอย่างเปิดกว้างและโปร่งใส

สุดท้ายนี้ Gen Z ต้องการการสื่อสารที่ชัดเจนและเปิดกว้าง การให้ข้อมูลเกี่ยวกับการอัปเดตของบริษัท เป้าหมาย และความท้าทายต่างๆ จะสร้างความรู้สึกไว้วางใจ การพูดคุยกันอย่างเปิดกว้าง ตรงไปตรงมา จะช่วยให้ทุกคนรู้สึกเห็นเป้าหมายเดียวกัน เชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรมากขึ้นและทำงานเพื่อความสำเร็จขององค์กรไปด้วยกัน

จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า การสร้างแรงจูงใจให้กับ Gen Z ไม่ได้ยากอย่างที่คิด การให้ความใส่ใจคนในองค์กรเป็นเรื่องสำคัญ ไม่ว่าจะพูดคุยสื่อสารกับพนักงานให้ชัดเจน รวมไปถึงการจัดอบรมพัฒนาทักษะอย่างสม่ำเสมอ 

ทุกสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งที่องค์กรควรให้ความสำคัญเป็นอันดับต้นๆ เพื่อสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการทำงานให้กับพนักงาน กระตุ้นให้แต่ละคนมีใจรักในการทำงาน และให้ความร่วมมือในการผลักดันองค์กรให้ก้าวหน้าต่อไปอย่างยั่งยืนในที่สุดด้วย

The post อย่าปล่อยให้ Gen Z หมดไฟ! 7 เคล็ดลับ HR ดึงคนรุ่นใหม่กลับมาทุ่มเทให้งาน และอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ appeared first on THE STANDARD.

ในโลกธุรกิจที่แข่งขันสูง ‘Talent’ หรือ ‘พรสวรรค์และความสามารถ’ เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรแสวงหา ไม่ว่าจะเป็นบริษัทเล็กหรือใหญ่ ต่างก็ต้องการบุคคลที่มี Talent เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในองค์กรกันทั้งนั้น

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ BTS Thailand ภายใต้กลุ่มบริษัท BTS Group AB กล่าวว่า “เพราะ Talent เป็นกลุ่มที่มีความสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จ องค์กรที่สามารถพัฒนากลยุทธ์รองรับคนเก่งที่มีประสิทธิภาพจะสามารถดึงดูด รักษา และพัฒนาคนเก่งที่มีทักษะสูง ซึ่งจะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในยุคดิจิทัลได้” 

และจุดนี้เองที่ทำให้เกิดการแข่งขันเพื่อแย่งชิงกลุ่มคนที่มีความสามารถมากขึ้น และทำให้ HR องค์กรต่างๆ เกิดความกังวลว่าจะไม่สามารถดึงดูดและดูแลกลุ่มคนที่มีศักยภาพในองค์กรได้

แล้วถ้าองค์กรต่างๆ ไม่สามารถคว้า Talent เข้ามาสู่องค์กรได้จะส่งผลอย่างไรบ้าง แน่นอนว่าผลกระทบที่อาจต้องเจอ คือประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กร รวมถึงศักยภาพทางการแข่งขันในตลาดอาจลดลง และมีแนวโน้มที่จะถูกองค์กรอื่นๆ เติบโตแซงไปได้ คำถามสำคัญคือ องค์กรควรตั้งต้นในการดึงดูดและดูแลรักษา Talent อย่างไร

โดยสิ่งสำคัญที่สุดคือ องค์กรต้อง ‘Reframe Talent’ หรือปรับมุมมองใหม่ในการดูแลและพัฒนาพนักงานยุคใหม่ โดยมุ่งเน้น 6 เรื่องสำคัญต่อไปนี้

1. รักษาพนักงานที่มีความสามารถ (Talent Retention) เมื่อผู้บริหาร ผู้นำ และ HR ในองค์กรมีความเข้าอกเข้าใจพนักงาน จะทำให้พนักงานเกิดความผูกพัน อยากอยู่คู่กับองค์กร และทุ่มเทเพื่อความสำเร็จร่วมกัน 

2. ลดช่องว่างทางทักษะ (Skill Gap) วางแผนหาวิธีพัฒนาทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจ เพื่อลดช่องว่างของทักษะจากในอดีต ปัจจุบัน และทักษะอนาคต

3. สร้างความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) คิดค้นวิธีใหม่ในการสร้างแรงจูงใจและประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน 

4. พัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) ไม่เพียงแต่พัฒนาพนักงาน ผู้บริหารและผู้นำเองก็ต้องเรียนรู้และปรับตัวอยู่เสมอ อย่าหวังพึ่งเพียงแค่ฝ่าย HR เท่านั้น แต่ผู้นำทีมและ HR ต้องทำงานร่วมกัน เพราะผู้นำคือคนที่ใกล้ชิดกับพนักงานที่สุด รู้ดีที่สุดว่าจะพัฒนาพนักงานอย่างไรจึงจะเข้าเป้า

5. ผสานการทำงานทางไกล (Remote Work Integration) คนทำงานยุคปัจจุบัน โดยเฉพาะ Gen Z ไม่ได้ต้องการเข้าออฟฟิศ 5 วันต่อสัปดาห์อีกต่อไป องค์กรจำเป็นต้องปรับตัวรองรับการทำงานที่ยืดหยุ่น พนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนเมื่อไรก็ได้ โดยยังคงรักษาประสิทธิภาพการทำงานที่ดีอยู่

6. ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity and Inclusion) สร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง ให้โอกาสทุกคนอย่างเท่าเทียม เมื่อนโยบายจูงใจพนักงานยุคใหม่ได้ จะช่วยดึงดูดคนที่ใช่เข้ามาร่วมพัฒนาองค์กรจนสุดทาง อีกทั้งหมดเวลาของการใช้นโยบาย One Size Fits All กับทุกคนแล้ว องค์กรต้องแยกให้ออกว่าคนที่ทำงานได้ คนที่ทำงานเป็น ไม่ได้หมายความว่าจะเป็น Talent เสมอไป

องค์กรต้องส่งเสริมคนที่มีความสามารถ แล้วหาทางพัฒนาพวกเขาเหล่านั้นเป็น Talent และต้องวางแผนด้วยว่าคนแบบไหนต้องการการพัฒนาแบบไหน จึงจะเสริมศักยภาพเขาได้ถูกต้อง โดยการวางกลยุทธ์เพื่อพัฒนา Talent ในองค์กรมีแนวทางที่จำเป็นต้องรู้ ดังนี้

1. วิเคราะห์สถานการณ์องค์กรและทักษะของพนักงานปัจจุบัน เพื่อวางแผนพัฒนาให้สอดคล้องกับทิศทางองค์กร
2. เลือกใช้เครื่องมือและวิธีการพัฒนาที่เหมาะสม เช่น 360 Degree Feedback หรือการจำลองสถานการณ์
3. ส่งเสริม Growth Mindset, Outward Mindset และ Learning Mindset ควบคู่กับการพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับอนาคต
4. แยกแยะพนักงานที่มีศักยภาพ และวางแผนพัฒนารายบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร
5. ออกแบบโครงการพัฒนาที่มีระยะเวลาเหมาะสม วัดผลได้ และปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์

สุดท้ายนี้การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จคือผู้ที่สามารถสร้างสมดุลระหว่างการพัฒนาตนเอง การสร้างทีมที่แข็งแกร่ง และการปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง การลงมือทำและเรียนรู้จากข้อผิดพลาดคือกุญแจสำคัญสู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน 

โดยเฉพาะในยุคที่ AI และเทคโนโลยีดิจิทัลกำลังพลิกโฉมการทำงานอย่างรวดเร็ว การปั้น Talent สู่ดาวเด่นและสร้างทีมที่แกร่งจึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่จะพาองค์กรทะยานไกลสู่ความสำเร็จในอนาคต

The post หมดเวลา One Size Fits All! องค์กรไทยต้องปรับตัว พัฒนา Talent แบบเฉพาะบุคคล เพื่อสร้างทีมแข็งแกร่งในยุคดิจิทัล appeared first on THE STANDARD.

ในปัจจุบัน การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วในโลกการทำงานบีบให้องค์กรและพนักงานต้องปรับตัวอย่างมากเพื่อให้ธุรกิจเติบโต หลายบริษัทเริ่มมอบหมายงานใหม่ๆ ให้พนักงาน โดยหวังว่าจะเปลี่ยนพฤติกรรมและวัฒนธรรมองค์กร แต่เมื่อภาระงานที่มีอยู่แล้วเพิ่มขึ้นและยุ่งเหยิงกว่าเดิม พนักงานหลายคนต้องทำงานล่วงเวลาจนเริ่มตั้งคำถามกับตัวเองว่า “ชีวิตแบบนี้ใช่ที่เราต้องการหรือเปล่า?” สุดท้าย คำว่า ‘ลาออก’ กลายเป็นทางเลือกที่จะปลดปล่อยพวกเขาจากปัญหา และทำให้องค์กรสูญเสียทีมงานที่มีความสามารถไปมากมาย

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC กล่าวว่า ผลสำรวจจากผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับเปลี่ยนองค์กรพบว่า 70% ของการปรับเปลี่ยนองค์กรมักจะล้มเหลว เพราะเน้นการเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานมากกว่าการสนใจกับสิ่งที่ทำให้เกิดพฤติกรรมนั้น ซึ่งก็คือกรอบความคิด (Mindset)

หลายครั้งผู้นำต้องกลับมาพิจารณาสไตล์การเป็นผู้นำของตัวเองและผลกระทบต่อทั้งประสิทธิภาพและความสุขในองค์กร การเป็นผู้นำไม่ได้หมายถึงการคิดเชิงกลยุทธ์และการตัดสินใจเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับการเข้าถึงคนในทีมและเข้าใจความต้องการของพวกเขาอย่างแท้จริง กรอบความคิดนี้เรียกว่า Outward Mindset ซึ่งได้เปลี่ยนแปลงผู้นำหลายคน รวมถึงทีมและองค์กรไปในทางที่ดีขึ้น

เป็นไปได้ว่าในช่วงเวลาที่เราและคนในทีมต้องเผชิญกับแรงกดดันและภาวะหมดไฟในการทำงาน แต่ละคนก็มักจะคิดถึงแต่ความต้องการของตัวเองและให้ความสำคัญกับงานที่เร่งด่วนมากกว่าความสุขของคนรอบข้าง ทุกคนเห็นและทำงานเพื่อเป้าหมายของตนเองเท่านั้น บางครั้งอาจลืมเป้าหมายองค์กรที่มีร่วมกันไป ส่งผลให้เกิดการแบ่งแยกการทำงานและความขัดแย้งตามมา

ด้วยการพัฒนากรอบความคิดแบบ Outward Mindset เราและคนในทีมจะสามารถรู้ทันความคิดของตัวเอง และปรับมุมมองเพื่อใส่ใจความต้องการและความท้าทายของทีมงานมากขึ้น ซึ่งไม่เพียงช่วยให้แต่ละคนมีส่วนร่วมและพึงพอใจในการทำงานมากขึ้น แต่ยังช่วยให้เราค้นพบคุณค่า เป้าหมาย และความสุขในบทบาทของเราเองด้วย

โดยสามารถเริ่มต้นจากการกระทำเล็กๆ ด้วย 4 แนวทางนี้ เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ได้ ไม่เพียงแค่สไตล์การเป็นผู้นำของตัวเราเอง แต่ยังรวมถึงความสำเร็จโดยรวมและความสุขของทีมงานและองค์กรด้วย

1. เปิดใจพูดคุย รับฟังปัญหาของทีม

หัวใจสำคัญของการซื้อใจพนักงานคือความเข้าอกเข้าใจที่องค์กรและผู้นำมีต่อพนักงาน อย่าปล่อยให้พนักงานรู้สึกโดดเดี่ยวราวกับกำลังแบกรับปัญหาอยู่ฝ่ายเดียว เพราะนั่นจะยิ่งบั่นทอนกำลังใจในการทำงาน ผู้นำควรหาโอกาสพูดคุยกับพนักงานหรือทีมงานของตัวเอง เพื่อรับฟังเรื่องราว ความรู้สึก และปัญหาของพวกเขา ที่สำคัญคือต้องฟังอย่างใส่ใจและพยายามคิดในมุมมองและความรู้สึกของพวกเขา การทำเช่นนี้จะช่วยให้องค์กรเข้าใจความต้องการของพนักงานมากขึ้น

2. เปิดทางให้ทีมมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย

การที่ผู้นำหรือองค์กรสั่งงานโดยไม่ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการคิดและตัดสินใจ คือสาเหตุที่ทำให้พนักงานขาดแรงผลักดัน การเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายของงานจึงเป็นเรื่องที่สำคัญ เพราะวิธีนี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งและเป็นเจ้าของงาน ทำให้ทุกคนมองไปที่เป้าหมายของงานมากกว่าเป้าหมายของตัวเอง

3. เปิดโอกาสให้ทีมเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

หากต้องการพัฒนาองค์กรให้เติบโตไปในทางสร้างสรรค์ ควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงศักยภาพของตัวเองในการทำงานอย่างเต็มที่ เพื่อให้พวกเขาได้ฝึกฝน เรียนรู้ และเติบโตไปพร้อมกับองค์กร อย่าปิดกั้นความคิดและวิธีการทำงานแบบใหม่ๆ เพราะนั่นคือกุญแจสำคัญที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ การพัฒนา และทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าต่อองค์กร

4. เปิดกรอบความคิดให้ทีมเห็นคุณค่าของตัวเองและผู้อื่น

กรอบความคิดเป็นกุญแจสำคัญที่จะช่วยให้พนักงานรู้สึกรักงานและรักองค์กร นำไปสู่พฤติกรรมการทำงานที่พร้อมปรับเปลี่ยนและพัฒนาตัวเองด้วยความปรารถนาที่จะเห็นองค์กรเติบโต การสร้าง Outward Mindset ในองค์กรจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้นำไม่ควรมองข้าม เพราะกรอบความคิดนี้จะช่วยผูกใจพนักงานเอาไว้และผลักดันให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานได้อย่างยั่งยืน

ในขณะที่เราบริหารและนำพาองค์กรให้เติบโตในโลกธุรกิจที่ซับซ้อนทุกวันนี้ การเป็นผู้นำที่ดีนั้นต้องไม่มองเพียงแค่ความต้องการ เป้าหมาย และความท้าทายของตัวเองเท่านั้น แต่จะต้องมองให้เห็นความต้องการ เป้าหมาย และความท้าทายของคนอื่นๆ ในทีมด้วย

หรือกล่าวง่ายๆ คือต้องเป็นผู้นำที่มี ‘Outward Mindset’ หรือการปรับมุมคิดด้วยการยึดความต้องการของคนรอบข้างเป็นที่ตั้ง เพื่อช่วยให้สามารถนำทีมไปข้างหน้าได้อย่างแข็งแกร่ง มองเห็นเป้าหมายร่วมกัน แต่ละคนมีความสุขและเห็นคุณค่าในบทบาทการทำงานของตนเอง พร้อมรับมือทุกการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในยุคที่ทุกอย่างถูกดิสรัปต์อยู่ตลอดเวลา

The post หมดไฟเพราะงานล้น! Outward Mindset สร้างแรงจูงใจให้ทีมมี ‘ไฟ’ ทำงาน ก่อนฟางเส้นสุดท้ายที่ชื่อว่า ‘ลาออก’ มาถึง appeared first on THE STANDARD.

การนำองค์กรไปสู่เป้าหมายจำเป็นต้องอาศัยศักยภาพของ ‘คน’ เป็นส่วนสำคัญ เพื่อให้ทีมสามารถผลิตผลงานที่โดดเด่นและมีค่าสูงสุด ด้วยบริบทของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจากดิจิทัล ทำให้กระบวนการทำงานและแนวคิดการใช้ชีวิตเปลี่ยนไป การเพิ่มเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่งอาจไม่ใช่สิ่งที่คนทำงานยุคนี้ต้องการอีกต่อไป

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC (ซีแอค) กล่าวว่า จากการพูดคุยกับเจ้าของกิจการและผู้บริหารระดับสูงของหลายองค์กรชั้นนำในประเทศไทยพบว่า พนักงานหลายคนที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานโดดเด่นปฏิเสธการขึ้นมา ‘นำ’ แผนกหรือองค์กร เมื่ออีกฝ่ายไม่สมัครใจ การหาผู้สืบทอดตำแหน่ง หรือ Successor ใหม่ จึงกลายเป็นอีกปัญหาที่แก้ไม่ตก เพราะไม่ใช่ใครก็ได้จะขึ้นมาเป็น ‘ผู้นำคน’

การที่ผู้นำคนนั้นจะมีครบเครื่องทั้งหมดถือเป็นเรื่องยาก ยิ่งในหลายองค์กรให้คนมาเริ่มฝึกทักษะการเป็นผู้นำ (Leadership Skill) โดยอัดทุกอย่างให้ผู้นำที่ขึ้นมานำองค์กรตอนมีตำแหน่ง จะทำให้องค์กรนั้นมีคนที่อยากเป็น Leader น้อย เพราะไม่ได้รับการฝึกอบรมที่เหมาะสม อาจพูดได้ว่า คนที่น่าสงสารที่สุดในองค์กรคือคนที่ตำแหน่งสูงขึ้น ซึ่งมาพร้อมกับความคาดหวังที่สูงขึ้น ดังนั้นสิ่งที่ต้องทำคือการเป็นผู้นำในบทบาท People Leader และเน้นการพัฒนาภาวะผู้นำให้กับคนในทุกระดับขององค์กร หรือ Leadership at All Levels

ที่ผ่านมาองค์กรลงทุนสร้างกระบวนการพัฒนาให้กับคนที่กำลังจะขึ้นมาเป็นผู้นำในตำแหน่งต่างๆ น้อยมาก หรือเป็นการลงทุนฝึกอบรมแบบเดิมๆ ที่พัฒนาได้ไม่ตรงจุด แต่กลับคาดหวังผลลัพธ์ทางธุรกิจสูง จึงเป็นสิ่งที่ย้อนแย้งกัน

ทั้งนี้ควรเริ่มปรับภาพความเข้าใจ 3 เรื่องนี้ใหม่ เพื่อช่วยให้ผู้นำใหม่สามารถรับบทบาทได้อย่างเต็มที่ และพร้อมพาคนและองค์กรไปสู่เป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

1. ยอมรับว่าผู้นำต้องมีทั้งความรู้ด้านธุรกิจและทักษะการเป็นผู้นำ

อนาคตผู้นำจำเป็นต้องมีทั้งความเข้าใจธุรกิจและทักษะการเป็นผู้นำ ซึ่งทั้งสองอย่างนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญของการเป็นผู้นำ หากขาดความรู้ด้านธุรกิจ องค์กรอาจไม่ประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย เพราะไม่รู้ว่าจะต้องทำงานอย่างไรให้ตอบโจทย์ ต่อให้เรียนกระบวนการ Design Thinking หรือ Empathy แล้วยังไม่เข้าใจในธุรกิจ ก็จะเสียเงินและเวลาไปเปล่าๆ ส่วนการที่เข้าใจแค่เรื่องธุรกิจ องค์กรอาจได้คนเก่งงาน แต่ขาด People Skill หากมาอุดช่องว่างเรื่องผู้นำทีหลัง จะเป็นเรื่องยากและอาจมีปัญหาตามมาในอนาคต

2. ตั้งเป้าหมายการทำงานให้คนในทุกระดับ

องค์กรต้องตั้งเป้าหมายและผลลัพธ์ที่ต้องการให้ชัดเจนสำหรับพนักงานทุกระดับ เพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจและเห็นภาพรวมของธุรกิจอย่างชัดเจน การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำต้องเกิดขึ้นในทุกระดับ องค์กรต้องจัดให้มีการเรียนรู้ที่ถูกต้อง ทั้งเรื่องธุรกิจและกลยุทธ์ ควบคู่กับทักษะความเป็นผู้นำ ซึ่งจะทำให้องค์กรประสบผลสำเร็จด้านธุรกิจ เกิด Productivity และคนอยากจะทำงานด้วย

3. พิจารณาบริบทและวิธีการทำงานที่สอดคล้องกับคุณค่าหลัก

องค์กรต้องพิจารณาสิ่งต่างๆ ตามบริบท และหาวิธีการทำงานที่เหมาะสมกับบริบทและสอดคล้องกับคุณค่าหลัก (Core Value) ขององค์กร เพื่อดูว่าองค์กรอยู่ในระดับไหน และจะต้องคัดเลือกคนแบบไหนมาทำงาน รวมถึงต้องพัฒนาคนในด้านใดเป็นพิเศษให้เข้ากับบริบทขององค์กร

เมื่อผู้นำองค์กรสามารถปรับกระบวนการเหล่านี้จนเป็นวัฒนธรรมที่ได้รับการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง การมีพนักงานที่มีความเป็นผู้นำในทุกตำแหน่งจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร และดึงดูดคนเก่งมากมายมาร่วมงานด้วย เพราะพวกเขามองข้ามเรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการ ไปถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่พัฒนาทักษะและความสามารถของพวกเขาทุกวัน

การมองใหม่ใน 3 เรื่องนี้จะช่วยให้องค์กรไม่เพียงแค่รักษาคนเก่งได้ แต่ยังสร้างผู้นำในอนาคตที่พร้อมเผชิญกับความท้าทายของโลกธุรกิจสมัยใหม่ได้อย่างมั่นคง

ภาพ: BongkarnGraphic / Shutterstock

The post เงินเดือนไม่ใช่ทุกอย่าง! SEAC เผย คนเก่งยุคใหม่มองหาองค์กรที่ให้โอกาสเติบโต แนะองค์กรเน้นพัฒนาภาวะผู้นำด้วย appeared first on THE STANDARD.

เมื่อ AI หรือปัญญาประดิษฐ์ รุกคืบเข้ามาในพื้นที่ของมนุษย์มากขึ้นทุกวัน ภาคธุรกิจเอกชนรวมถึงภาครัฐในบางประเทศ จึงเร่งศึกษาการใช้งาน ปรับกระบวนการทำงานผสมผสานระหว่างคนกับ AI พร้อมปรับโครงสร้างให้องค์กรพัฒนาและอยู่รอดในยุคดิสรัปชันให้ได้มากที่สุด 

ผู้บริหารในองค์กรชั้นนำระดับโลกหลายแห่งจึงตื่นตัวในเรื่องนี้อย่างแข็งขัน 

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC (ซีแอค) จึงนำเนื้อหาบางส่วนที่มีความสำคัญและน่าสนใจ จากการบรรยายของ Amir Goldberg Associate Professor of Organizational Behavior at Stanford Graduate School of Business มาขยายความเพิ่มสำหรับองค์กรธุรกิจไทยที่กำลังหาแนวทางในการปรับตัว

อริญญาเปิดเผยว่า ในช่วงสิ้นปี 2024 และต้นปีหน้า จะเกิดภาพที่องค์กรท็อประดับโลกจะไม่เป็นท็อปอีกต่อไป เพราะองค์กรในบางอุตสาหกรรมที่กำลังแอบเก็บข้อมูล และใส่ใน Machine Learning อยู่ในวันนี้ จะนำสิ่งที่ซุ่มทำอยู่ออกมาใช้ ทำให้องค์กรที่ยังไม่ขยับตัวก้าวตามไม่ทัน จนกลายเป็น ‘Another Major Wave Disruption’

อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรยังพยายามทำ Transformation โดยโฟกัสในมิติก่อนที่ AI หรือ Machine Learning จะมาใน Stage นี้ การเปลี่ยนแปลงในทางบวกจึงไม่เกิดขึ้น นอกจากนี้ องค์กรในไทยยังไม่ตระหนักถึงจุดนี้ซึ่งเป็นสิ่งที่น่ากลัว เพื่อรับมือกับสิ่งที่จะเกิดขึ้น ผู้นำองค์กรจึงต้องรีบลงมือพลิกโฉมองค์กร โดยมี 3 Key Takeaways ที่ต้องคำนึงถึง ได้แก่ 

ประเด็นที่ 1 Transformation ในยุค AI ไม่เหมือนเดิม

โดยไม่ใช่แค่การนำ AI มาใช้แทนคนเพื่อลดแรงงานมนุษย์อีกต่อไป แต่คือการผสมผสานระหว่าง AI, Machine Learning และคนเข้าด้วยกัน เพื่อพัฒนารูปแบบการทำงานใหม่ๆ ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ตัวอย่างที่ยกมา เช่น Royal Dutch Petroleum Company และท็อป 20 องค์กรในจีนที่ทำรายได้สูงสุด ต่างประกาศไม่ต้องการพนักงานที่ไม่ยอมพัฒนาทักษะใหม่ๆ เพื่อรองรับเทคโนโลยี AI

ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงในยุค AI จึงไม่ใช่เรื่องของการเปลี่ยนกระบวนการ (Process) เพียงอย่างเดียว แต่ต้องมองให้รอบด้านทั้งภายนอกและภายในองค์กร และหากแผนการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันไม่ได้คำนึงถึงมิติของ AI ก็อาจต้องทบทวนใหม่

ประเด็นที่ 2 Managerial Decision (การตัดสินใจของระดับผู้บริหาร) กำลังเปลี่ยนไปในระดับ Organization

Managerial Decision ในปัจจุบันไม่ได้มาจากประสบการณ์หรือข้อมูลจากแหล่งต่างๆ เพียงอย่างเดียว แต่มาจากข้อมูลภายในองค์กรที่ผ่านการประมวลผลโดย AI สำหรับองค์กรที่เก็บข้อมูลมาอย่างต่อเนื่องและนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะสามารถตัดสินใจได้อย่างแม่นยำและทันต่อสถานการณ์ ยกตัวอย่าง บริษัท Walmart ได้นำ AI มาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลภายในองค์กร ส่งผลให้สามารถตัดสินใจได้อย่างแม่นยำและลดต้นทุนได้

ประเด็นที่ 3 Manager ทุกระดับต้องเพิ่มทักษะ Data Driven Manager 

Manager ทุกระดับในองค์กรจำเป็นต้องมีทักษะ Data Driven เพื่อนำข้อมูลมาใช้ในการตัดสินใจและขับเคลื่อนองค์กร เพราะ Data Driven Manager คือคนที่สามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการนำ Data มาใส่ใน Machine Learning และนำมาใช้ได้อย่างถูกต้อง โดยองค์กรที่สามารถสร้าง Data Driven Manager ได้ จะมีความได้เปรียบในการแข่งขัน

ยกตัวอย่าง บริษัท P&G เริ่มสร้างให้ Manager ของตัวเองเป็น Data Driven Manager ซึ่งคนที่ทำได้ดีมากๆ ก็คือคนที่ทำเรื่องของการ Recruit คนเข้าทำงาน ผ่านการเก็บข้อมูลเป็นระยะเวลา 24 เดือน เมื่อนำข้อมูลออกมาใช้ก็ทำให้คนที่เข้ามาทำงานได้ 60 วัน สามารถ Perform ได้เหมือนคนทำงานมาแล้วเฉลี่ย 6-8 ปี ทั้งยังเป็นการลด Cost จากการลาออกได้อีกด้วย 

อีกกรณีหนึ่งคือ เครือบริษัทโตโยต้า เป็นธุรกิจรถยนต์ที่เริ่มนำการเก็บ Data มาใช้ในการเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) และคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งสามารถ Perform ได้มากกว่าคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งด้วยระบบเดิมถึง 5 เท่า โดยโตโยต้าเก็บ Data มานาน เพื่อจะออกแบบ Pattern และดูว่าการย้ายคนขึ้นมานำในเรื่องนี้ต้องเป็นคนอย่างไร หรือเรียกว่าคือการหาคนที่ใช่มานำ ซึ่งช่วยประหยัด Cost เพิ่ม Speed และมีกลยุทธ์ในการขับเคลื่อน

หากองค์กรไทยไม่เร่งปรับตัว อาจตกจากตำแหน่งผู้นำในอุตสาหกรรม ส่วนองค์กรที่ยังไม่นำ AI มาใช้อย่างเต็มรูปแบบ อาจถูกคู่แข่งที่พัฒนานำหน้าแซงหน้าไปในที่สุด

The post AI เขย่าโลกธุรกิจ! 3 คำแนะนำถึงองค์กรไทยที่ต้องเร่งปรับตัวเพื่ออยู่รอดในยุคดิสรัปชัน และไม่โดนคู่แข่งกลืนกิน appeared first on THE STANDARD.

หากพนักงานคนเก่งที่เป็น Talent และทำผลงานชั้นดีให้กับองค์กรมาหลายปี เดินเข้ามาบอกคุณว่าไม่สามารถไปต่อกับองค์กรคุณได้แล้ว ก่อนแจ้งเหตุผลด้วยความจริงใจว่าเบื่อหน่ายที่จะต้องรับฟังเสียงด้านลบจากเพื่อนร่วมงานที่ไม่มาพูดต่อหน้า แต่มักจะพูดลับหลัง ทำให้เขาคนนี้ไม่มีโอกาสสื่อสารทำความเข้าใจ อีกทั้งรู้สึกว่าไม่ค่อยลงรอยกับหัวหน้างาน ประชุมทีไรก็ขัดแย้งเถียงกันทุกเม็ด จนเดาเองว่าเส้นทางการเติบโตในหน้าที่การงานของตัวเองน่าจะจบลงแล้ว 

งานที่ทำอยู่ก็จำเจ ซ้ำซาก ปัญหามีไว้ให้ขัดแย้ง ไม่ได้มีไว้เพื่อเรียนรู้ร่วมกัน สุดท้ายจดจำได้แค่ประสบการณ์แย่ๆ ในที่ทำงาน เมื่อดูแล้วไม่สามารถเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นได้ จึงเลือกที่จะจบเรื่อง ยื่นซองขาว ไปหาน้ำบ่อหน้าที่อย่างน้อยก็ยังมีเปอร์เซ็นต์ที่จะพบสิ่งที่ใช่มากกว่า เชื่อว่าหนังม้วนนี้คงเล่นวนซ้ำกับองค์กรส่วนใหญ่อย่างแน่นอน คือลาออกเพราะ ‘คน’ ไม่ใช่เพราะงาน 

แล้วจะทำอย่างไร เมื่อคนนั้นคือพนักงานที่มีฝีมือ ผลงานโดดเด่น หรือ Talent ที่ทุกองค์กรต่างแสวงหา แต่เมื่อได้ตัวมาแล้วกลับรักษาไว้ไม่ได้ 

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC เปิดเผยว่า กรณีนี้ซีอีโอ ผู้บริหารองค์กร และฝ่าย HR ฟังแล้วอาจต้องกุมขมับ ไม่รู้ว่าจะต้องรับมือกับปัญหานี้อย่างไร แน่นอนว่าอาจจะเปิดรับสมัครคนเข้ามาทำงานใหม่ได้ แต่ก็ไม่รู้ว่าคนใหม่จะเหมาะสมและฟิตกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ท่ามกลางสงครามของการแย่งชิง Talent 

แม้ปัญหาที่เกิดขึ้นจะไม่กระเทือนจนทำให้องค์กรล้มทันทีทันใด แต่จะพัฒนากลายเป็นปัญหาที่ค่อยๆ กัดกินส่วนที่ดีไปเรื่อยๆ จนพนักงานทุกคนชินชากับการทำงานกินเงินเดือนไปวันๆ ทำไปก็เสมอตัว ไม่ก้าวหน้า ไม่พัฒนาตัวเอง หากคุณปล่อยให้ระบบนิเวศนี้เกิดขึ้น ในวันหนึ่งองค์กรของคุณจะจมอยู่กับความสำเร็จในอดีตและถูกทิ้งไว้ข้างหลัง เพราะคู่แข่งที่ยกระดับการพัฒนาคนในองค์กรวิ่งไปสู่เป้าหมายและผลกำไร แต่คุณยังต้องมาปวดหัวหาทางกวาดบ้านถูบ้านตัวเองจนหมดแรงใจที่จะมีความหวังให้พนักงานตัวเอง Upskills หรือ Reskills ยกระดับการทำงานให้เท่าทันโลกปัจจุบัน 

เมื่อ ‘คน’ ไม่ใช่เครื่องจักร ที่จะวางระบบ เขียนคำสั่งทำงานให้เสร็จเป็นจ๊อบๆ ได้ คุณในฐานะผู้บริหารองค์กรจะมีวิธีการแก้ไขปัญหานี้อย่างไร เพราะองค์กรยังต้องรันทุกอย่างด้วยคนอยู่ดี โดยเฉพาะคนเก่งที่แม้จะมีจำนวนน้อย แต่สร้างผลลัพธ์การทำงานได้ในสัดส่วนสูง

ตลอดการทำธุรกิจ การเรียนรู้และให้คำปรึกษากับภาคเอกชนมากว่า 30 ปี พบว่า ปัญหาเรื่องการพัฒนาคนคือประเด็นที่ SEAC รับรู้ผ่านลูกค้ามาอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะในยุคที่ข้อมูลข่าวสารมีอยู่รอบตัว รวมถึงเทคโนโลยีที่ทันสมัยมากมาย ทำให้ความคิดคนเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ที่สำคัญคือคนมีสิ่งที่เรียกว่า ‘Mind’ มีชีวิตจิตใจ สิ่งรอบๆ ตัวบางอย่างจึงมีผลต่อการใช้ชีวิตและการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เมื่อพูดถึงเรื่อง ‘คน’ หรือพนักงาน ผู้ที่เกี่ยวข้องที่สุดที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้คือ ผู้บริหาร เจ้าของกิจการ และท็อป HR ที่ต้องเริ่มเข้าใจปัญหาและปรับเปลี่ยนตัวเองก่อน เพราะต่อให้พนักงานที่รับรู้วิกฤตอยากจะเปลี่ยน แต่หัวยังไม่ขยับ ทุกอย่างก็จะเหมือนเดิม 

อย่างไรก็ตาม เชื่อว่าผู้บริหารองค์กรและท็อป HR มีสิ่งที่ทำอยู่แล้ว แต่โลกวันนี้ที่เปลี่ยนแปลงแทบทุกวินาที การใช้เครื่องมือและวิธีการเดิมๆ จะไม่สามารถพาองค์กรไปได้ไกล ดังนั้น ต้องรีเฟรมอยู่เสมอ และตั้งเป้าหมายให้ชัด โดยสรุป 4 เป้าหมายที่ผู้บริหารองค์กรจะทำสำเร็จได้ หากใส่ใจและปรับการบริหารดูแลคนสู่ภาพใหม่ ดังนี้ 

ขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรให้ดีขึ้น (Drive Better Organizational Performance)

ทุกองค์กรมีเป้าหมายที่ท้าทายขึ้นทุกปี มี Stretch Goals ที่ต้องทำให้สำเร็จ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้เกิดเพอร์ฟอร์แมนซ์ที่สูงขึ้น ทั้งเป้าหมายและผลลัพธ์ที่สำคัญ (Objective and Key Result: OKR), ดัชนีชี้วัดความสำเร็จของผลงาน (Key Performance Indicator: KPI) และตัวชี้วัดที่ใช้ในการประเมินถึงประสิทธิภาพของการทำงาน (Metric) ที่ยากขึ้น

ในสนามแข่งขันที่ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป องค์กรที่ยังใช้รูปแบบการบริหารดูแลคน หรือ HR Practice แบบเดิม การขับเคลื่อนเพอร์ฟอร์แมนซ์จะยากขึ้น ดังนั้น การสร้างและรักษาคนเก่ง ระบบการสรรหาและดูแล Gigs เข้ามาทำงานในองค์กร จึงต้องนำกลับมาทบทวนและมองหาแนวทางการปรับเปลี่ยน HR Practice สู่ภาพใหม่ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายที่ท้าทายขึ้นได้สำเร็จ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการปรับปรุงโครงสร้างในภาพใหญ่ หรือ Reframe การดูแลคนแบบใหม่ให้เข้ากับองค์กร

เสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน และรักษาคนเก่งไว้กับองค์กรได้ดียิ่งขึ้น (Enhance Employee Engagement and Talent Retention)

การสร้างความรู้สึกผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และการรักษาคนเก่ง หรือ Talent ให้อยู่กับองค์กร ยังคงท้าทายการทำงานของ HR ในยุคปัจจุบัน และเป็นสิ่งที่ผู้บริหารของทุกองค์กรมิอาจละเลย เพราะแต่ละคนมีความต้องการแตกต่างกัน คนที่ทำงานมานานก็แบบหนึ่ง คนที่เพิ่งมาทำงานก็แบบหนึ่ง รวมถึงความต้องการของคนหลากเจเนอเรชันในที่ทำงาน

ผู้บริหาร ผู้นำที่เริ่มปรับบทบาทจาก People Manager ที่ชี้นิ้วสั่งการ เป็น People Leader ที่ชี้ชวนคนในองค์กรไปข้างหน้าพร้อมกัน ทั้งชวนกันคุย ชวนกันคิด ชวนกันทำ และชวนกันใส่พลังลงไป จะสามารถสร้างความรู้สึกผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรได้ เพราะมนุษย์มีขึ้นมีลง วันหนึ่งรู้สึกดี วันหนึ่งรู้สึกห่อเหี่ยวไปตามสถานการณ์ การเติมพลังใจ เช่น การพูดคุยอย่างใกล้ชิด การชมเชย การให้คำแนะนำเวลาที่ทำผิดพลาด และการใส่ใจรับฟังไอเดียใหม่ๆ 

ฟังดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กๆ น้อยๆ แต่นี่คือการเติมประสบการณ์ในทุกโมเมนต์ให้กับพนักงาน

เมื่อจิตใจรู้สึกว่าได้รับการปลอบประโลม รู้สึกว่าตัวเองไม่ได้เผชิญกับงานเพียงลำพัง สายสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานหรือเจ้านายก็จะค่อยๆ ดีขึ้น และทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น ดังนั้น ผู้บริหารองค์กรและท็อป HR ต้องคอยอัปเดตแนวทางใหม่ๆ ในการพัฒนาประสบการณ์และความเป็นอยู่ของพนักงานทั้งองค์กร ช่วยเติมพลังใจ เติมไฟให้กับคนทำงาน โดยเฉพาะปัจจัยที่จะดึงดูดและรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กรได้ยาวนานที่สุด

ส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวก เกิดความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน (Foster a Positive and Inclusive Work Culture)

การทำให้คนยังเชื่อในตัวองค์กร ยังคิดว่าตำแหน่งที่ทำอยู่ตอบโจทย์คุณค่าของตัวเอง ยังเชื่อมั่นในเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพของตัวเอง ถือเป็นการสร้างสภาพแวดล้อมให้พนักงานคิดบวกอยู่เสมอ ถ้าองค์กรยังใช้เครื่องมือดูแลบริหารคนแบบเดิมในวันที่โลกการทำงานไม่เหมือนเดิม ก็จะสร้างพลังการทำงานเชิงบวกไม่สำเร็จ เพราะวันนี้โซเชียลมีเดียครองโลกจนเราหนีไปไหนไม่ได้ ข้อมูลข่าวสารที่เข้ามาถึงพนักงานก็มีมากมาย ซึ่งข้อมูลบางอย่างอาจทำให้เสียสมาธิในการทำงาน บ้างได้ยินคนนั้นโพสต์ถึงคนนี้ว่าเป็นคนแบบนั้นแบบนี้ จนเสียความรู้สึกหรือเกิดความระแวงกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้า จึงมีโอกาสยากมากๆ ที่จะมีเพียง Positive Culture 

อีกทั้งภาระหน้าที่ที่ยากกว่าเดิมทั้งหมดจึงตกอยู่ที่ผู้บริหารองค์กร เจ้าของกิจการ และท็อป HR ที่ต้องคอยรักษาสภาพแวดล้อมที่ดี และจากข้อมูลวิจัยที่ SEAC รวบรวมเกี่ยวกับ Multi-Generational Workforce พบว่า 35% ของพนักงาน 1,000 คนในองค์กร รู้สึกว่าวัฒนธรรมองค์กรและกระบวนการทำงานยังเอื้อต่อคนบางกลุ่ม บางเจเนอเรชัน และ 45% กลับรู้สึกว่าหัวหน้างานมีอคติต่อพนักงานกลุ่ม Gen Y ดังนั้น ผู้บริหารยุคนี้ยังต้องบริหาร Multi-Generational Workforce ที่มีมุมมอง ทัศนคติ และความต้องการที่หลากหลาย ซึ่งนำมาสู่ความเข้าใจผิดในบางครั้งอีกด้วย

ขับเคลื่อนธุรกิจโดยใช้เทคโนโลยีและข้อมูล Data Driven (Embrace Technology and Data-Driven Insights)

องค์กรยุคนี้ต้องใช้เครื่องมือใหม่คอยหาแนวทางการทำงานคู่กับเทคโนโลยี เพื่อการทำงานที่รวดเร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ส่งเสริมให้พนักงานใช้ AI มาเป็นเพื่อนคู่คิด ใช้ข้อมูลมหาศาลมาช่วยตัดสินใจในเรื่องซับซ้อน และการพัฒนาให้คนเก่งขึ้นจากเทคโนโลยี องค์กรที่ยังไม่เริ่มใช้เทคโนโลยีและนำข้อมูล Data Driven มาใช้ขับเคลื่อนธุรกิจ องค์กรจะถอยหลังและวิ่งไม่ทัน เพราะยุคนี้คือการทำงานคู่กับ AI 

ทั้งนี้ ประเทศไหนหรือองค์กรไหนที่นำ AI มาคู่กับการทำงานในทุกงานจะทำให้องค์กรและประเทศนั้นเกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่าการไม่ใช้ AI ทั้งความเร็ว ประสิทธิผล และประสิทธิภาพ โดย SEAC รวบรวม 12 เครื่องมือ AI ที่จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้กับงาน HR ที่องค์กรสากลชั้นนำใช้ เช่น เครื่องมือช่วยสกรีนคัดกรองคนอย่าง Hiretual และ Ideal เป็นต้น และยังมีเครื่องมือ AI รวมถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ มากมายที่ผู้บริหารระดับสูงและท็อป HR ในองค์กรต้องหมั่นอัปเดตให้เท่าทัน และสรรหาแนวทางที่เหมาะสมกับบริบทขององค์กรมาปรับใช้อย่างรวดเร็วและให้เกิดประสิทธิผลมากที่สุด

สุดท้าย หากจะพาองค์กรพิชิต 4 เป้าหมายสำคัญนี้ได้สำเร็จในปีหน้า ก็คงต้องเริ่มต้นจากผู้บริหารที่ต้องให้ความสำคัญและกลับมาทบทวนว่า กระบวนการบริหารคนที่ทำอยู่จะคือสิ่งที่ ‘ใช่’ และเพียงพอที่จะพาคน พาองค์กรไปข้างหน้าได้ถูกทาง

องค์กรที่กำลังมองหาแนวทางและเครื่องมือให้กับผู้บริหารระดับสูง ซีอีโอ เจ้าของกิจการ และท็อป HR นำไปรีเฟรมการบริหารและดูแลคน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้สำเร็จ เรียนรู้เพิ่มเติมด้วยตนเองได้ที่ https://bit.ly/46tkp61

The post 4 เป้าหมายสำคัญขององค์กรที่ ‘ซีอีโอ’ ฝันเห็น อาจสะดุดหากไม่เริ่มรีเฟรมการบริหารดูแล ‘คน’ ปี 2024 appeared first on THE STANDARD.

การเกิดขึ้นของ AI (Artificial Intelligence) หรือปัญญาประดิษฐ์ ไม่ได้อยู่ๆ ก็เป็นแรงกระเพื่อมแบบฉับพลันทันด่วนในช่วง 1-2 ปีมานี้ตามความรู้สึกของใครหลายคนในสังคม แต่ค่อยๆ ก่อตัวเป็นคลื่นใต้น้ำมาพักใหญ่ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา บางคนได้ยินคำว่า ‘AI’ ก็ไม่ได้คิดว่าสิ่งนี้จะเข้ามาส่งผลกับตัวเองมากเท่าไร ไม่ว่าจะเรื่องชีวิตส่วนตัวหรือชีวิตการทำงาน 

จนชั่วพริบตาก็ได้ยินคำนี้กันทุกวงสนทนาตั้งแต่ตื่นจนหัวถึงหมอน เพราะ AI ได้เข้าไปมีอิทธิพลกับทุกสิ่งในโลกยุคดิจิทัล ต่อให้ไม่อยากทำความรู้จักก็ถูกบังคับให้รู้จักอยู่ดี ไม่ว่าคุณจะอยู่มุมไหนของโลก ไม่ว่าคุณจะทำอาชีพอะไร ก็ไม่มีวันหนีพ้น 

จนปฏิเสธไม่ได้ว่าวันนี้เราต้องปรับตัว ขยับลู่ทางไม่ให้ถูกกลืนกิน โดยต้องสามารถทำงานคู่กับ AI ให้ได้ 

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• การมาถึงของ Generative AI อาจแตะเบรกเม็ดเงินโฆษณาในไทย แนะนักการตลาดต้องรู้เท่าทัน และพัฒนาทักษะที่ AI ยังไม่สามารถทำได้
• AI จะเป็น Game Changer ของวงการแพทย์ไทยหรือไม่ คุยกับ นพ.ปิยะฤทธิ์ อิทธิชัยวงศ์ หมอผู้คิดค้น AI เครื่องมือแพทย์เพื่อคนไทย
• ผู้เชี่ยวชาญคาดกระแส Generative AI จะเริ่มแผ่วในปีหน้า เหตุต้นทุนดำเนินงานสูง-รัฐบาลเตรียมออกกฎคุม

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC อธิบายว่า จากข้อมูลของ 2023 Work Trend Index: Annual Report พบว่า ผู้นำองค์กร 82% คาดหวังให้พนักงานมีทักษะใหม่ๆ สำหรับตั้งรับการเติบโตขึ้นของ AI แต่สิ่งสำคัญคือ ผู้นำองค์กรเองจำเป็นต้องเป็นผู้ที่กระตุ้นให้บุคลากรตระหนักและเปิดรับประโยชน์จากการใช้ AI ให้ได้ เพื่อรักษาศักยภาพในการแข่งขัน 

ยกตัวอย่างงานสายการตลาด หลายบริษัทชั้นนำในต่างประเทศเลือกที่จะทำโฆษณาเองแล้วค่อยส่งให้บริษัทเอเจนซีนำไปเผยแพร่ เพราะ AI ทำได้เก่งและเจ๋งกว่า ส่วนสายงานด้านการขายเองก็ต้องรีบปรับตัว เพราะ AI สามารถวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำกว่าพนักงานขายที่มีประสบการณ์เป็นสิบปี

เมื่อไม่นานมานี้ลูกน้องของอริญญาที่ทำงานฝ่ายไอทีเดินมาบอกตรงๆ ว่า เขากับทีมคุยกันว่า หากวันนี้เด็กจบใหม่นำ AI มาเขียน Coding ก็จะมีคุณสมบัติเท่ากับตัวเขาที่ทำงานด้านนี้มา 12 ปี หลังได้ฟังก็รู้สึกดีที่เขากล้ามาพูดแบบนี้ หมายความว่าเขาเริ่มรู้แล้วว่าเขาใช้ AI ไม่เก่ง และเกิดมายด์เซ็ตว่าการเขียน Coding ไม่จำเป็นต้องเอาคนมีประสบการณ์มากก็ได้ แต่จ้างเด็กที่เพิ่งจบจากมหาวิทยาลัยที่ใช้ AI เป็นเข้ามาทำงานก็ได้ 

ตอกย้ำข้อดีของ AI ด้วยงานวิจัยของ McKinsey Global Institute ที่ระบุว่า องค์กรที่นำ AI มาใช้ในการทำงานจะสามารถเพิ่มผลผลิตได้ถึง 20%, งานวิจัยของ IBM ระบุว่า องค์กรที่นำ AI มาใช้ในการทำงานจะสามารถลดค่าใช้จ่ายได้ถึง 30% และงานวิจัยของ Gartner ระบุว่า องค์กรที่นำ AI มาใช้ในการทำงานจะสามารถเพิ่มรายได้ได้ถึง 25% 

นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างขององค์กรที่ประสบความสำเร็จจากการให้พนักงานทำงานคู่กับ AI เช่น บริษัท Amazon ได้นำ AI มาใช้ในกระบวนการจัดส่งสินค้า ทำให้สามารถจัดส่งสินค้าได้รวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น, บริษัท Netflix ได้นำ AI มาใช้ในระบบแนะนำภาพยนตร์และรายการโทรทัศน์ ทำให้สามารถแนะนำภาพยนตร์และรายการโทรทัศน์ที่ตรงกับความสนใจของผู้ใช้มากขึ้น และบริษัท Tesla ได้นำ AI มาใช้ในระบบขับเคลื่อนอัตโนมัติ ทำให้รถยนต์สามารถขับขี่ได้อย่างปลอดภัยและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

จากสถิติและงานวิจัยข้างต้นแสดงให้เห็นว่า องค์กรที่ให้พนักงานทำงานคู่กับ AI จะสามารถเกิดผลลัพธ์ที่ดีทั้งด้านประสิทธิภาพในการทำงาน ค่าใช้จ่าย และรายได้

นอกจากผลลัพธ์ด้านประสิทธิภาพในการทำงาน ค่าใช้จ่าย และรายได้แล้ว องค์กรที่ให้พนักงานทำงานคู่กับ AI ยังสามารถเกิดผลลัพธ์ที่ดีในด้านอื่นๆ เช่น พนักงานมีทักษะและความรู้ที่เพิ่มขึ้น พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น และองค์กรมีวัฒนธรรมการทำงานที่ดีขึ้น

จากประสบการณ์ของอริญญาและองค์กรชั้นนำ สามารถสรุปแนวทางในการพาองค์กรปรับตัวทำงานร่วมกับ AI ได้ 5 ข้อ ดังนี้

1. ตั้งกติกาแรกเริ่ม พร้อมให้ตัวอย่างเครื่องมือและคำแนะนำ: เริ่มต้นจากการให้คำแนะนำกับพนักงานว่าเครื่องมือชนิดใดที่ควรลองนำไปใช้ ควรใช้กับเรื่องใด และไม่ควรใช้กับเรื่องใด ทั้งนี้ ต้องยกตัวอย่างประกอบเพื่อให้เห็นภาพจากการที่มีผู้ใช้ AI ชนิดนั้นแล้วประสบความสำเร็จ 
2. สร้างพื้นที่การทดลองใช้และช่องทางแลกเปลี่ยนประสบการณ์กัน: ไม่มีองค์กรใดที่จะผันเปลี่ยนตัวเองให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในงานใดงานหนึ่งได้ภายในข้ามคืน หมายความว่าความสำเร็จไม่ได้เกิดขึ้นจากการลงมือทำเพียงครั้งเดียว ผู้นำองค์กรจำเป็นต้องสร้างโอกาสการเรียนรู้และการแบ่งปันลงในกระบวนการทำงาน สร้างสภาพแวดล้อมให้คนอยากทำสิ่งที่สนใจที่สุดคู่กับ AI เพื่อนำไปแบ่งปันเส้นทางการลองผิดลองถูกกับคนอื่นต่อ และส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกสะดวกใจที่จะแสวงหาเครื่องมือจากกันและกัน
3. กำหนดแผนหลวมๆ แต่มีเป้าหมายที่ชัดเจน: เราทุกคนเริ่มต้นจับพลัดจับผลู งมหาเครื่องมือต่างๆ เพื่อเรียนรู้ว่าอะไรเป็นไปได้ และสิ่งไหนคือโอกาสที่ควรรีบคว้าเอาไว้ ผ่านการเริ่มใช้เครื่องมือฟรีก่อนที่จะเลือกตัดสินใจลงทุนใช้งบประมาณซื้อเครื่องมือที่เข้ากับการทำงานนั้นๆ สิ่งสำคัญคือ ผู้นำต้องมีความตั้งใจที่แน่วแน่ในการเลือกสิ่งที่ดีที่สุด หรือการทำโครงการนำร่องเพื่อให้วิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้บรรลุผลได้ 
4. สื่อสารความคาดหวังและประโยชน์ที่จะได้: ผู้นำองค์กรต้องอธิบายประโยชน์และผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นต่อการทำงานรายบุคคลและทั้งองค์กรจากการใช้ AI เน้นย้ำว่า AI สามารถยกระดับผลิตผลของงานได้อย่างไร ทั้งยังต้องให้พนักงานฝึกฝนซ้ำๆ ป้อนข้อมูลเชิงลึก และสร้างโอกาสใหม่ๆ อยู่เสมอ
5. ใช้ตัวอย่างกรณีศึกษาเป็นตัวนำ: ผู้นำจำเป็นต้องแบ่งปันประสบการณ์ และระบุถึงคุณค่าของการใช้ AI อย่างไร พร้อมอธิบายถึงการผนวกเอาเครื่องมือ AI มาใช้ในกระบวนการทำงานของตัวเอง แบ่งปันเรื่องราวที่ทำสำเร็จ และเน้นย้ำถึงผลลัพธ์เชิงบวกที่ได้รับ 

ช่วงเริ่มต้นของการใช้เครื่องมือ AI อาจจะเป็นไปด้วยความทุลักทุเล หรือยังจับต้นชนปลายไม่ถูก แต่เชื่อว่าหากลองเปิดใจและลองสร้างความคุ้นเคยกับมันไปเรื่อยๆ ในจุดหนึ่งจะเกิดความสมดุลในการทำงานได้เองอย่างเป็นธรรมชาติ เหมือนกับการที่ต้องปรับตัวรับเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมที่เกิดมาก่อนหน้านี้หลายระลอก เพราะองค์กรที่จะก้าวไกลคือองค์กรที่สามารถทำงานร่วมกับ AI ได้ ส่วนองค์กรที่ใช้ AI ในการทำงานไม่เป็นก็จะหายสาบสูญไป

The post ผู้นำองค์กรต้องนำร่องชวนพนักงานทำงานคู่ AI หากปรับตัวไม่ได้เตรียมตัว ‘สาบสูญ’ appeared first on THE STANDARD.

เมื่อ ‘ผู้นำ’ มีผลต่อทิศทางการก้าวเดินขององค์กร จะ ‘ล้ม’ หรือ ‘รอด’ หรือจะ ‘พัฒนา’ ก็มาจากวิธีคิดและการตัดสินใจของ ‘ผู้นำ’ ที่จะใช้ยึดถือเป็นแนวทางการทำงานเพื่อไปถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้ร่วมกัน

คำถามคือผู้นำแบบไหน หรือผู้นำนั้นต้องมี Mindset อย่างไร มีคุณสมบัติพิเศษด้านไหนถึงจะเพียงพอและตอบโจทย์พาทั้งองค์กรให้เท่าทันยุคเทคโนโลยีดิจิทัลที่เต็มไปด้วยความผันผวนและยากจะคาดเดา ซึ่งกำลังสร้างแรงกระเพื่อมต่อทุกองค์กรและผู้คนในสังคมต่างๆ จนโซเซและหลงทางไปมากมาย นอกจากนี้ข้อมูลความรู้และทักษะความสามารถ ก็เป็นเพียงองค์ประกอบชิ้นเล็กๆ ในการสร้างตัวตนของผู้นำ

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC (ซีแอค) อธิบายว่า เริ่มแรกเราต้องเข้าใจคำว่า Leadership Mindset อย่างชัดเจนก่อนว่าเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติ ความเชื่อ และความคาดหวัง หมายความว่าคนที่เป็นผู้นำในองค์กรต้องมีทัศนคติอย่างไรที่จะพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ ต้องมีความเชื่อในเรื่องอะไร และต้องมีความคาดหวังอย่างไร

เมื่อเห็นทั้ง 3 ภาพนี้แล้ว เราจึงสามารถตอบได้ว่าเราจะนำองค์กรอย่างไร นำคนของเราอย่างไร แล้วจะนำกันและกันอย่างไร

ต่อมาเราต้องเข้าใจถึงแต่ละ Stage ของแต่ละองค์กร แต่ละอุตสาหกรรม และแต่ละการแข่งขัน ต้องรู้ก่อนว่าคุณอยู่ใน Stage แบบไหน ไม่ใช่ Leadership Mindset จะเหมาได้หมดว่าทุกองค์กรจะมีทัศนคติ ความเชื่อ และความคาดหวังเดียวกัน แต่ก็มีสิ่งที่เป็นคุณลักษณะที่ผู้นำทุกองค์กรควรมีร่วมกัน 3 อย่าง คือ

1. Growth Mindset (กรอบความคิดแบบเติบโต) ผู้นำที่ประสบความสำเร็จมากจะมีความเชื่อในสิ่งที่เคยทำมาในอดีต หรือมีความเชื่อในตัวตนของตัวเองสูง จนทำให้เกิด Fixed Mindset ที่คิดว่าเคยทำสิ่งนั้นมาแล้วสำเร็จ หรือทำแล้วได้รับคำชม ก็จะทำอย่างนั้นต่อไป เป็นการติดกับดักความสำเร็จของตัวเองในอดีต ผู้นำที่มี Fixed Mindset ซึ่งอยู่ตรงข้ามกับ Growth Mindset นั้นจะเป็นคนที่เลือกอยู่ในพื้นที่ที่รู้สึกคุ้นเคย หรืออยู่ในพื้นที่ที่จะไม่เสียหน้า ทำให้ไม่กล้า Explore อะไรใหม่ๆ

ผู้นำที่ไม่มี Growth Mindset มักจะทำทุกอย่างแบบเดิม และจะไม่เป็น Explorer คือจะไม่สงสัยใคร่รู้ในเรื่องต่างๆ เช่น การลองวิธีการบริหารองค์กรแบบใหม่ หรือการให้โอกาสพนักงานลองเสนอไอเดียใหม่ๆ ถ้าองค์กรมีผู้นำที่ไม่ยอมเอาตัวเองไปพบอะไรใหม่ๆ เขาก็จะอยู่กับสิ่งที่ถูก Fixed ยกตัวอย่างเช่น การรับประทานอาหารชนิดเดิม ขับรถเส้นทางเดิม หรือพูดถึงสิ่งที่เคยทำสำเร็จซ้ำๆ สุดท้ายองค์กรนั้นก็จะเป็นองค์กรที่ไม่กล้าเสี่ยงทำสิ่งใหม่ๆ

ส่วนผู้นำที่มี Growth Mindset จะมีความกล้าทดลอง แม้จะไม่เคยทำในสิ่งนั้นมาก่อน หากทำแล้วไม่สำเร็จก็จะหาเหตุผลว่าไม่สำเร็จเพราะอะไร และลองใหม่เรื่อยๆ จึงเกิดกระบวนการ Test, Try, Learn และ Repeat

เราจึงต้องถามตัวเองว่าเราเป็นผู้นำที่มี Growth Mindset หรือไม่ ถ้าเราไม่มี Growth Mindset หมายความว่าเราไม่ได้พาคนในองค์กรไป Explore สิ่งใหม่ๆ ท่ามกลางโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

2. Agile Mindset (กรอบแนวคิดที่ปราดเปรียว) ผู้นำที่มี Agile Mindset ยกตัวอย่างเช่น เมื่อทำความเข้าใจในบางเรื่องมากขึ้น ก็อาจจะทำให้ตระหนักว่าสิ่งที่เคยเชื่อไม่ได้เป็นแบบนั้นแล้ว จึงต้องเริ่มต้นลงไปเข้าใจลูกน้อง เข้าใจตลาด และเข้าใจลูกค้ามากขึ้น โดยคนที่จะมี Agile Mindset ได้จะต้องมี

• การเอาตัวเราเข้าไปทำความเข้าใจในสิ่งหรือวิธีที่ไม่คุ้นเคย หากผู้นำไม่มี Agile Mindset ก็จะทำงานด้วยวิธีของตัวเอง เพราะจะไม่เข้าใจว่าตัวเองจะต้องไปเข้าใจคนอื่นๆ และต้องมีการปรับเปลี่ยน ที่ผ่านมาอาจจะมีการบอกว่าเด็ก Gen Y และเด็ก Gen Z มีปัญหา ทั้งที่ความจริงบางครั้งผู้นำเองต่างหากที่เป็นปัญหา
• การทำงานร่วมกับผู้อื่น (Collaboration) เพราะหากเลือกอยู่กับตัวเอง และเลือกอยู่กับคนระดับ Senior เท่านั้น โดยไม่ยอมทำงานกับคนที่ไม่เหมือนตัวเองหรือคนละสไตล์ ก็จะเข้าใจโลกได้เท่านั้น การอยู่กับคนแบบเดิมๆ ชอบลูกน้องแบบไหนก็เอาแบบนั้น เพราะรู้สึกว่าการ Collaborate กับคนต่างสไตล์นั้นยาก ก็จะไม่อยากเข้าไปทำความเข้าใจและพาตัวเองไปทำในสิ่งที่ตัวเองไม่คุ้นเคย

3. Outward Mindset (กรอบความคิดแบบมองออก) ผู้นำที่มองเห็นเป้าหมาย ปัญหาและความต้องการของคนอื่นสำคัญไม่แพ้เป้าหมายและความต้องการของตัวเอง แต่ถ้าผู้นำไม่มี Outward Mindset ก็จะขาด Empathy จนไม่เข้าไปเข้าอกเข้าใจคนอื่น ซึ่งจะไปลดทอนความน่ารักของผู้นำ แต่ถ้าผู้นำเริ่มเข้าใจความต้องการ มุมมอง และวิธีคิดของคนอื่นมากขึ้น หรือเรียกอีกอย่างว่า ผู้นำเห็นแก่ตัวและมองแต่ความต้องการของตัวเองน้อยลง ก็จะสามารถปรับตัวเองเข้าใจคนอื่นและเอาตัวเองไปอยู่ในรองเท้าของคนอื่นได้

ถ้ามองภาพทั้ง 3 อย่างเป็นภาพกว้าง จะพบว่า Growth Mindset จะเชื่อมโยงกับการ Explore สิ่งใหม่ๆ ที่ตัวเองไม่เคยทำ ส่วน Agile Mindset จะเชื่อมโยงกับการเปิดกว้างให้ตัวเองไปอยู่ในสิ่งที่ตัวเองไม่ชอบและไม่คุ้นเคย ขณะที่ Outward Mindset จะเชื่อมโยงกับความรู้สึกของคน

ในโลกวันนี้ แน่นอนว่ามีหลาย Mindset ที่ผู้นำองค์กรต้องมี แต่ไม่ว่าองค์กรคุณจะอยู่ Stage ไหน การเป็นผู้นำที่ดีควรจะมีทั้ง 3 อย่างนี้ หากไม่มี Growth Mindset ก็จะจมอยู่กับความสำเร็จในอดีต ที่อาจจะไม่พาคุณไปต่อยอดถึงอนาคต หากไม่มี Agile Mindset ก็จะคิดแบบเดิมๆ และอยู่กับคนเดิมๆ ทำให้ไม่เห็นผลลัพธ์แบบใหม่ หรือมิติใหม่ๆ ที่ไม่เคยสัมผัส และหากไม่มี Outward Mindset ก็จะเป็นผู้นำที่ไม่น่ารัก

The post ยุคที่ความเก่งไม่ใช่ตัวชี้วัด! เปิด 3 นิสัย ‘ผู้นำ’ ที่ต้องไม่ติดกับดักความสำเร็จ-ไม่เลือกอยู่กับคนตรงใจ-ลดความเห็นแก่ตัว appeared first on THE STANDARD.

จะเกิดอะไรขึ้นหากทักษะเดิมที่มีกำลังจะไร้ความหมาย และชุดทักษะใหม่ที่จำเป็นต้องมีในโลกยุคใหม่ก็เพิ่มมากขึ้น

ช่วงปีที่ผ่านมา องค์กรมากมายรวมถึงกลุ่มคนที่มองเห็นทิศทางการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคใหม่ ให้ความสำคัญกับการ Upskill-Reskill อย่างมาก ส่งผลให้องค์กรที่ดำเนินการเกี่ยวกับการพัฒนาทักษะต่างๆ ได้รับความนิยมเช่นกัน 

SEAC (ซีแอค) หนึ่งในองค์กรที่ยกระดับชีวิตคนไทยผ่านการเรียนรู้ตลอด 30 ปี ช่วยสร้างโอกาสให้กับผู้คนไปแล้วกว่า 1.5 ล้านคน ทั้งภาครัฐและเอกชน ผ่านการเรียนรู้รูปแบบต่างๆ ประกาศเป้าหมายใหญ่ที่จะอัปสกิลคนไทยมากกว่า 1 ล้านคน ภายใน 3 ปี พร้อมกางแผนยุทธศาสตร์ติดอาวุธด้วยชุดทักษะใหม่ให้คน 8 กลุ่ม ภายใต้พันธกิจ EMPOWER LIVES THROUGH LEARNING 

ด้วยความเชื่อที่ว่า ‘ด้วยการเรียนรู้ คนจะเลือกใช้ชีวิตได้ดีขึ้น เดินต่อไปได้ไกลขึ้น และมีอนาคตที่สดใสมากขึ้น’ เป้าประสงค์ของการเติมทักษะให้กับคนไทยของซีแอค ใช่เพียงเพื่อสร้างคนที่พร้อมรบในสนามการทำงานเท่านั้น แต่มุ่งหวังให้ทุกคนนำทักษะต่างๆ ไปปรับใช้ในชีวิต เพื่อเติมเต็มทุกเป้าหมายและยกระดับคุณภาพชีวิตให้ดีขึ้น

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ SEAC ย้ำถึงเจตนารมณ์ของซีแอคที่ต้องการมีส่วนสร้างสังคมดีๆ ให้กับประเทศ โดยเฉพาะช่วงสองปีที่ผ่านมา คนไทยต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก ในฐานะองค์กรที่ผลักดันและช่วยเหลือให้เกิดการพัฒนาศักยภาพและเปลี่ยนแปลงองค์กรและคน ตั้งแต่ระดับปฐมภูมิ จนถึงองค์กรชั้นนำขนาดใหญ่ จึงไม่หยุดส่งต่อ ‘โอกาส’ ให้กับผู้คนอีกมากมาย

ด้วยวิสัยทัศน์ ความเชี่ยวชาญ นวัตกรรม และเครื่องมือที่ได้รับการพิสูจน์มาแล้วว่าสร้างผลลัพธ์ได้จริง ตลอดจนผสานการเรียนรู้เข้ากับเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่เรียกว่า Truly-EdTech เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในหลายมิติ รวมถึงการที่ซีแอคมีพันธมิตรที่เป็นสถาบันการศึกษาชื่อดังระดับโลก กลายเป็นองค์ประกอบชั้นเลิศที่ช่วยเสริมศักยภาพคนไทยในการพัฒนาทุกทักษะที่ต้องการ

การเรียนรู้สามารถ ‘Empower’ ชีวิตผู้คนได้อย่างไร

การมอบโอกาสให้กับผู้คนด้วยทักษะการเรียนรู้ จะสามารถยกระดับชีวิตคนไทยได้อย่างไร ซีแอคจึงนำตัวอย่างความสำเร็จมาให้ทุกคนได้เห็นภาพ อาทิ การเข้าไปมีส่วนเสริมทักษะให้กับกลุ่มนักศึกษาพิการกว่า 50 คน ร่วมกับมูลนิธินวัตกรรมทางสังคม จนสร้าง Growth Mindset ให้พวกเขาเชื่อมั่นในตัวเองและสามารถสื่อสารกับผู้อื่นได้ จนสามารถก้าวข้ามความท้าทายและความเชื่อเดิมๆ สู่การได้รับโอกาสจ้างงานในตลาดแรงงาน

ช่วงปีที่ผ่านมา การเรียนออนไลน์เป็นความท้าทายของผู้สอนไม่ต่างจากผู้เรียน ซีแอคมีโอกาสเข้าไปทำงานร่วมกับมหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี โดยจัดอบรมทักษะที่จำเป็นให้กับอาจารย์ในมหาวิทยาลัยฯ จนสามารถพลิกโฉมการสอนของอาจารย์ ตั้งแต่การเตรียมการสอน รูปแบบการสอน และวิธีติดตาม วัดผล และเปิดมิติใหม่ให้กับห้องเรียนออนไลน์แบบสอนสดได้ กลายเป็นการเรียนที่สนุกและชวนติดตาม 

อีกทั้ง ซีแอคได้นำ Outward Mindset ไปช่วยพัฒนาแนวคิดและองค์ความรู้ให้กับข้าราชการจังหวัดสระบุรีกว่า 50 คน ผ่านโครงการ Hi-Pro Saraburi 4.0 เน้นทักษะการสื่อสารที่นำไปสู่การแก้ปัญหาอย่างตรงจุด จนนำไปสู่การสร้างโมเดลจังหวัดต้นแบบ 4.0 และคว้ารางวัลคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ 4.0 ประจำปี พ.ศ. 2564 ได้สำเร็จ

นอกจากนี้ ซีแอคยังได้มีโอกาสเข้าไปช่วยสร้างมุมมองการทำงานใหม่ให้กับผู้นำบริหารในองค์กรต่างๆ ด้วยแนวคิด Outward Mindset จนสามารถทำให้ผู้บริหารเปลี่ยนมุมจาก ‘ให้ได้งาน…ต้องบี้คน’ สู่ ‘งานกับคน ต้องหมุนไปด้วยกัน’ นำพาความสำเร็จให้หลากหลายองค์กร และยังมีอีกหลายองค์กรชั้นนำที่เปิดโอกาสให้ซีแอคมีส่วนช่วยติดอาวุธทักษะที่จำเป็นในการวางกลยุทธ์ในเกมที่ยังมองไม่เห็นทิศทางที่ชัดเจน รวมถึงการกำหนดรูปแบบการทำงานใหม่ๆ ให้กับคนในองค์กร จนทำให้ทีมสามารถปรับใช้วางแผนกลยุทธ์ได้สำเร็จ

ทิศทางต่อไปของ SEAC ปี 2565

อริญญายังแสดงวิสัยทัศน์พร้อมประกาศเป้าหมายใหม่ ยกระดับศักยภาพคนและองค์กรผ่านการเรียนรู้ และการสร้างอิมแพ็กให้เกิดขึ้นจริง ทั้งในระดับสังคมและระดับประเทศ “ซีแอคพยายามเข้าถึงคนทุกกลุ่มเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ ผ่านการออกแบบหลักสูตร โดยมีเป้าหมายเพิ่มอีก 1 ล้านชีวิต ภายในปี 2025 และให้เกิดอีก 1 แสนเรื่องราวดีๆ จากการเรียนรู้ ทั้งในกลุ่มนักเรียน นักศึกษา ผู้สูงอายุ อาจารย์ พนักงานภาครัฐ พนักงานเอกชน เจ้าของกิจการ หัวหน้างาน ผู้จัดการ ผู้บริหารงาน ซึ่งการเรียนรู้ต้องสนุก ผ่านการถ่ายทอดจากผู้เชี่ยวชาญไปสู่ผู้เรียน และสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้จากหลักสูตรคุณภาพที่ได้มาตรฐานชั้นนำระดับโลก”

แต่การขยายผลให้เกิดขึ้นจริง อริญญายังบอกด้วยว่า จำเป็นต้องต่อสู้กับความเชื่อที่ว่า ‘การเรียนรู้เป็นเรื่องน่าเบื่อ’ ซีแอคจึงออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ด้วยส่วนผสมการเรียนรู้ที่เหมาะกับคนในยุคนี้ ทำให้ผู้เรียนอยากเรียนและเรียนอย่างต่อเนื่อง โดยมีส่วนผสม 5 องค์ประกอบ คือ

• Design การออกแบบประสบการณ์และหลักสูตรที่เหมาะสมที่สุดให้กับผู้เรียนและองค์กรธุรกิจบนบริบทของสังคมไทย
• Technology เทคโนโลยีที่ทำให้การมีส่วนร่วมในหลักสูตรเป็นเรื่องง่าย ทำให้ผู้เรียนสนุก อยากเรียน และเรียนได้อย่างต่อเนื่อง
• Experienced Trainers ผู้สอนที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านและรู้วิธีการถ่ายทอดความรู้อย่างมีพลัง
• Learning Community สร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ที่มีคนหลากหลายความเชี่ยวชาญ ต่างอาชีพ ต่างวัย
• Global Content นำเนื้อหาคุณภาพ หลักสูตรจากสถาบันชั้นนำระดับโลกมาใช้ 

นอกจากนั้นยังวางแผนจะนำ 5 ประสบการณ์การเรียนรู้และหลักสูตรคุณภาพ ไปช่วยสร้างโอกาสกับคน 8 กลุ่ม นิภัทรา ตั้งพจน์ทวีผล Product Director, YourNextU by SEAC กล่าวว่า “ปัจจุบันรูปแบบการทำธุรกิจและทักษะที่จำเป็นในการทำงานในปัจจุบันเปลี่ยนไปเร็วมาก การใช้ชุดความรู้เดิมและแนวทางการทำงานแบบเดิมอาจไม่ได้ผลเหมือนเดิมอีกต่อไป เรามองเห็นช่องว่างและความท้าทายของการพัฒนาชุดทักษะใหม่ๆ ของคนหลายกลุ่ม ซึ่งล้วนเป็นกลุ่มที่มีความสำคัญต่อความสามารถในการแข่งขันของประเทศ เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง”

4 กลุ่มที่ต้องรีบ ‘Reskill-Upskill’ ให้ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง

กลุ่มเยาวชนที่เป็นอนาคตของชาติ (Young Generation Students) การพึ่งพาระบบการศึกษาหลักเพียงอย่างเดียวอาจจะไม่ทันการณ์ ซีแอคจึงนำ ‘ชุดทักษะวิชาชีวิต’ ที่จำเป็นและไม่มีสอนในรั้วโรงเรียน ซึ่งเป็นทักษะสำคัญในการใช้ชีวิตและวิธีคิดที่จำเป็น ประกอบไปด้วย Life Skills และ Future Work Skill หลักสูตรจากมหาวิทยาลัยและพันธมิตรชั้นนำจากต่างประเทศ อาทิ ฟินแลนด์ สหรัฐอเมริกา เพื่อสร้างเด็กไทยและประเทศให้พร้อมแข่งขันในโลกอนาคต

กลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเข้ามาในตลาดแรงงาน (New Generation Workforce) โดยเฉพาะกลุ่มคนที่จบการศึกษาในจังหวะที่โลกประสบปัญหาวิกฤตโควิด-19 เมื่อความรู้ที่ได้เรียนในเชิงวิชาการจากสถาบันการศึกษาไม่พอสำหรับโลกการทำงานในยุคปัจจุบัน ซีแอคจึงเน้นเรื่อง ‘ชุดทักษะจำเป็นในโลกการทำงานสมัยใหม่’ คัดมาแล้วทั้ง Certificate จากต่างประเทศแบบเข้มข้น และ Short-Course เพื่อสร้างโอกาสทางอาชีพ และช่วยผลักดันองค์กรให้เป็น High Performance Organization ในอนาคต

กลุ่มเจ้าของกิจการขนาดกลางและขนาดย่อม (Entrepreneurs & SMEs) เป็นฟันเฟืองสำคัญของเศรษฐกิจและยังเป็นกลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดในช่วงวิกฤตโควิด-19 ซีแอคจะเข้ามามีส่วนช่วยให้เจ้าของธุรกิจขนาดกลางและย่อมสามารถปรับตัวได้เร็ว ลุกได้เร็ว ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของผู้บริโภคและรูปแบบธุรกิจสมัยใหม่ ด้วยหลักสูตรระดับโลกที่ทำการย่อยมาแล้วให้เข้าใจง่าย สั้น กระชับ และได้มาตรฐานสากลระดับโลก อีกทั้งยังสร้างคอมมูนิตี้เพื่อให้ SMEs มีเวทีในการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ มีทักษะการบริหารคนและธุรกิจให้เติบโตแบบก้าวกระโดด

กลุ่มคนที่กำลังมองหาการเติบโตในสายอาชีพที่มั่นคง (Career Transitioning Employees) คนวัยทำงานไม่น้อยที่กำลังเตรียมตัวเองให้พร้อมกับบทบาทใหม่ในชีวิต ทั้งอาชีพใหม่หรือการก้าวหน้าในตำแหน่งที่สูงขึ้น เมื่ออิงข้อมูลจาก World Economic Forum คาดการณ์ว่า 2-3 ปีข้างหน้า ทุกสาขาอาชีพจะมีชุดทักษะประมาณ 40% ที่จำเป็นต้องอัปเกรด การอัปสกิลรีสกิลจึงเป็นโจทย์รวมของคนวัยทำงานในปีนี้ ซีแอคจึงนำ ‘ชุดทักษะสำหรับกลุ่มงานสมัยใหม่’ โดยคัดสรรหลักสูตรและร่วมออกแบบกับผู้เชี่ยวชาญและพันธมิตรทั้งในและต่างประเทศ อาทิ SimpliLearn ในการออกแบบทักษะงานที่เหมาะกับโลกการทำงานในยุคนี้ได้อย่างตรงจุด

ด้าน บุญชัย พงศ์รุ่งทรัพย์ Product Director, SEAC อธิบายเพิ่มเติมถึง 4 กลุ่มคนในองค์กรที่ต้องปรับเพื่อเปลี่ยนให้ทันการเปลี่ยนแปลง พร้อมชี้ให้เห็นว่า “ต่อจากนี้ องค์กรทุกขนาดกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงที่มากกว่าการทรานฟอร์มองค์กร แต่จะเป็นการทรานฟอร์มในวิธีคิด ทักษะและรูปแบบการทำงานของบุคลากรทุกระดับในองค์กร เพื่อยกระดับความสุขและประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น ให้สามารถเดินหน้าสร้างผลลัพธ์แห่งความสำเร็จขององค์กร”

4 กลุ่มคนในองค์กรที่ต้องปรับเพื่อเปลี่ยนให้ทันความเปลี่ยนแปลง

ผู้นำทุกระดับขององค์กร (Leaders at All Levels) ผลสำรวจเผยว่า 54% ของผู้นำทั่วโลก ใช้รูปแบบเดียวในการนำทีม แม้จะต่างคน ต่างสถานการณ์ และ 50% ของผู้นำ ใช้รูปแบบการนำทีมที่ไม่ตรงกับความต้องการของลูกน้อง ซีแอคจึงสรรหา ‘ชุดพัฒนาภาวะผู้นำ’ สำหรับผู้นำทุกคนที่มีลูกน้อง ซึ่งพิสูจน์มาแล้วกว่า 30 ปี จากสถาบันที่เชี่ยวชาญการพัฒนาภาวะผู้นำระดับโลกอย่าง The Ken Blanchard Companies โดยซีแอคเป็นตัวแทนเจ้าแรกและเจ้าเดียวในประเทศไทย

กลุ่มคนที่มีความสามารถและมีความสำคัญขององค์กร (Talent) ปกติแล้วนั้นในหนึ่งองค์กรจะมี Talent เพียง 10-15% แต่กลับสร้างผลลัพธ์ให้กับองค์กรมากถึง 80% เท่ากับว่า หากองค์กรเร่งพัฒนาทักษะได้อย่างตรงจุดและรวดเร็ว จะช่วยให้องค์กรปรับตัวตามกระแสการเปลี่ยนแปลงได้ทัน และผลักดันธุรกิจไทยให้ได้มาตรฐานระดับโลก ซีแอคนำ ‘ชุดพัฒนาทักษะสำหรับ Talent’ ซึ่งได้รับการออกแบบเฉพาะด้วยวิธีการที่หลากหลายตามระดับมาตรฐานสากล 

กลุ่มผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์กร (Changemaker) การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วทำให้องค์กรต้องเร่งหานวัตกรรมเพื่อตอบโจทย์ผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไว สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรและประเทศ ซีแอคเลือก ‘ชุดหลักสูตรสำหรับการพลิกโฉมองค์กร’ โดยผนึกพันธมิตรกับองค์กรชั้นนำของโลกอย่าง J2N Global ออกแบบทักษะที่ได้ทำการพิสูจน์แล้วว่าสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้จริง ไปจนถึงวิธีคิดของคน ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงในทุกๆ เรื่อง 

ผู้บริหารองค์กรทั้งในส่วนภาครัฐและเอกชน (Top Executives) พายุ Disruption ถาโถมใส่ทุกองค์กร จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงต้องหาวิธีตั้งรับด้วยเครื่องมือใหม่ๆ ซีแอคสรรหา ‘หลักสูตรสำหรับผู้บริหารองค์กร’ ผ่านการคัดกรองและออกแบบร่วมกับสถาบันชั้นนำระดับโลก อาทิ Michigan’s Ross School of Business, Stanford Center for Professional Development และ IMD เป็นต้น เพื่อให้ได้มาซึ่งเครื่องมือบริหารองค์กรและบริหารคนที่เฉียบคม เป็นอีกหนึ่งกลไกขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยได้อย่างรวดเร็วและยั่งยืน

ชุดทักษะที่คนวัยทำงานต้องรู้ในปี 2565 

ส่วนประเด็นที่หลายคนอยากรู้คือ ชุดทักษะที่คนวัยทำงานต้องรู้ในปี 2565 คืออะไร? นิภัทราแบ่งเป็น 2 หมวดหลัก ได้แก่ หมวดทักษะ Digital Skill หรือชุดทักษะที่เกี่ยวข้องกับการทำ Digital Commerce ต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น Digital Marketing การทำ E-Commerce และ หมวดกลุ่มทักษะ Soft Skills โดยเฉพาะทักษะการแก้ปัญหาในลักษณะ Complex Problem Solving และทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล โดยเน้นไปที่การสื่อสารให้เกิดการมีส่วนร่วมและการเปลี่ยนแปลง สุดท้ายคือทักษะภาวะผู้นำในตัวเอง (Self-Leadership) เพื่อนำตัวเองไปสู่โอกาสใหม่ได้ทันที

อริญญายังกล่าวทิ้งท้ายว่า “นอกเหนือจากหลักสูตรมากมายที่มีเครื่องมือสำคัญที่จะทำให้คนไทยอัปสกิลได้อย่างทั่วถึงแล้ว ซีแอคมีห้องเรียนเสมือนจริงบนออนไลน์ ทำให้ทุกคนไม่ว่าจะอยู่ที่ไหนก็สามารถเข้าถึงการเรียนรู้ได้ รวมถึงมีพันธมิตรที่ครอบคลุมหลายจังหวัด ในหลากหลายประเทศ และการมองหาเทคโนโลยีที่หลากหลายเพื่อส่งต่อโอกาสให้กับคนทุกกลุ่ม เพราะเราต้องการเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาและยกระดับความรู้ความสามารถคนไทย สร้าง ‘โอกาส’ ให้คนไทยสามารถเลือกใช้ชีวิตได้ดีขึ้น เดินต่อไปได้ไกลขึ้น มีอนาคตที่สดใสและสมบูรณ์แบบมากที่สุด ไม่ว่าจะอยู่ในสถานการณ์ไหนก็ตาม ภายใต้วิสัยทัศน์ Empower Lives Through Learning”

The post SEAC ย้ำวิสัยทัศน์ Empower Lives Through Learning ตั้งเป้ายกระดับชีวิตคนไทยนับล้านผ่านการเรียนรู้ [ADVERTORIAL] appeared first on THE STANDARD.

โลกยุคปัจจุบันเข้าสู่ยุค Disruption การเรียนรู้และการทำงานในรูปแบบที่คุ้นเคยในช่วงตลอดหลายสิบปีที่ผ่านมากำลังเปลี่ยนแปลงไปอย่างที่ใครหลายคนอาจจะกำลังสับสน จับต้นชนปลายไม่ถูก แต่สำหรับคนที่พอจะตั้งหลักได้ สิ่งสำคัญที่จะต้องทำคือ การเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง เพราะความสามารถ และทักษะใหม่ๆ สำหรับโลกยุคนี้ คือสิ่งที่จะทำให้คุณสามารถอยู่รอด และไปต่อได้ในอนาคต ไม่ว่าจะเป็นเด็ก ผู้ใหญ่วัยทำงาน หรือผู้สูงอายุที่ยังอยากเรียนรู้ก็สามารถเข้าถึงความรู้ใหม่ๆ ได้ เพราะในโลกยุคนี้ความรู้ไม่ได้ถูกจำกัดแค่ในห้องเรียน หรือแค่ในตำราอีกต่อไปแล้ว แต่เป็นรูปแบบการเรียนรู้ใหม่ ที่คุณสามารถเลือกหลักสูตร และวิธีการเรียนที่เหมาะกับตัวเองได้

4Line Learning

คือรูปแบบการเรียนรู้แบบใหม่ ที่คิดค้นและพัฒนาขึ้นโดย SEAC (South East Asia Center) ศูนย์พัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแห่งภูมิภาคอาเซียน ทั้งหมดประกอบไปด้วยวิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย ที่เหมาะกับการเรียนรู้ของแต่ละคน รวมถึงคอยกระตุ้นให้ผู้ใช้เกิดความอยากเรียนรู้ และนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้จริง แบ่งเป็น

1. วิธีการเรียนรู้แบบ Online – เน้นการเรียนรู้ผ่านหลักสูตร ด้วยวิดีโอคลิป หรือ Visual ต่างๆ

2. วิธีการเรียนรู้แบบ Inline – เน้นการเข้าคลาสเพื่ออบรมในหลักสูตรต่างๆ หรือ Subscription โดยคำนึงถึงระยะเวลาการเรียนที่เหมาะสม จัดเป็นคอร์สสั้นๆ ครั้งละไม่เกินครึ่งวัน

3. วิธีการเรียนรู้แบบ Beeline – เน้นการเรียนรู้ในรูปแบบการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ข้อมูล หรือเรื่องราวจากผู้ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน วิทยากร นักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จด้านต่างๆ ผู้นำทางความคิด หรือกิจกรรมพิเศษในหลากหลายรูปแบบที่เหมาะสมกับหัวข้อการเรียนรู้แต่ละครั้ง

4. วิธีการเรียนรู้แบบ Frontline – คลังการเรียนรู้ที่สามารถเข้าถึงได้ทุกที่ทุกเวลา รวมถึงดาวน์โหลดออกมาเก็บไว้ ซึ่งทั้งหมดจะเป็นหลักสูตรที่ได้มาตรฐานโลกจากสถาบันที่มีชื่อเสียง

YourNextU

คือโมเดลที่ใช้รูปแบบการเรียนรู้ 4Line Learning ซึ่งประกอบไปด้วยหลักสูตร Online กว่า 100 หลักสูตร หลักสูตร Inline กว่า 40 หลักสูตร หลักสูตร Beeline กว่า 40 โปรแกรม และคลังข้อมูล Frontline ที่สามารถดาวน์โหลดได้ไม่จำกัด โดยผู้บริหารและทีมงานของ SEAC ใช้เวลาเตรียมงานกันมากว่า 2 ปี และทุ่มเงินประมาณกว่า 600 ล้านบาท เพื่อทำระบบรองรับการเรียนรู้ของทั้งกลุ่มคนไทย และขยายไปยังประเทศต่างๆ ทั่วอาเซียน โดยแต่ละหลักสูตรที่นำมา จะมีการแปลซับไตเติลเป็นภาษาไทย และภาษาอื่นๆ ในประเทศอาเซียน เช่น เวียดนาม พม่า อินโดนีเซีย

ผู้เรียนสามารถ Subscription และจ่ายเพียงคนละ 10,000 บาท ต่อปี แต่สามารถเข้าถึงหลักสูตร ความรู้ต่างๆ ในระดับเวิร์ลคลาส ซึ่งปกติต้องเสียค่าเรียนไม่ต่ำกว่าหลักแสน ที่สำคัญ สำหรับคนที่เรียนจนจบคอร์สและผ่านเกณฑ์ จะได้รับประกาศนียบัตรจากหลักสูตรโดยตรง โดยบริการนี้เหมาะสำหรับผู้ที่อยากพัฒนาตัวเอง ไม่ว่าจะอยู่ในวัยไหน เพราะทาง SEAC จะเลือกหลักสูตรมาให้กับกลุ่มผู้เรียนหลายๆ กลุ่ม ตั้งแต่ 11 ปี ไปจนถึงผู้ใหญ่วัย 65 ปี

หลักสูตรที่น่าสนใจมีมากมาย ยกตัวอย่างเช่น Design Thinking: Empathizing to Discover Opportunities, Creative Connection: 7 Creative Problem Solving Strategies, Business Management 4.0, Data Analysis และ Cloud Computing and Web Service

SEAC: South East Asia Center

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ SEAC เปิดบ้านต้อนรับสื่อมวลชน และเล่าถึงวิสัยทัศน์ขององค์กรที่เธอคิดใหญ่ อยากให้สังคมไทยและอาเซียนตระหนักได้ว่า คนเราสามารถที่จะเรียนรู้ได้เสมอไม่ว่าจะอายุเท่าไร สิ่งที่ SEAC ทำก็คือการสร้างระบบการเรียนรู้ใหม่ของประเทศไทยและภูมิภาคอาเซียน ที่จะพาผู้เรียนหลุดพ้นจากกรอบการเรียนรู้แบบเดิมที่เน้นการท่องจำ ด้วยประสบการณ์ของ SEAC ที่ใช้เวลากว่า 27 ปีในการศึกษาจนพบว่า ไม่ใช่คนไม่พร้อมที่จะเรียนรู้ แต่เป็นเพราะวิธีการเรียนรู้ที่ไม่เหมาะสม ทำให้ผู้เรียนไม่อยากเรียน หรือเรียนแล้วนำไปใช้งานไม่ได้ จึงเป็นความมุ่งมั่นของ SEAC ที่จะยกระดับระบบการเรียนรู้ของประเทศไทย ให้คนไทยได้เข้าถึงหลักสูตรคุณภาพ ในราคาที่เข้าถึงได้ โดยมี SEAC ทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการศึกษาหาทางเลือกในการเรียนรู้ที่เหมาะสมมาให้คนไทย และคนในภูมิภาคอาเซียนกว่า 650 ล้านคน หากผู้คนทั่วอาเซียนสามารถเข้าถึงแพลตฟอร์มนี้ได้ ย่อมเป็นการช่วยภาครัฐในการผลักดันสังคมให้พัฒนาไปสู่ยุค 4.0 ได้มากขึ้น รวมถึงช่วยลดช่องว่างในการเข้าถึงการเรียนรู้ของคนทุกระดับ เพราะไม่ว่าคุณจะอยู่ที่ไหน หากสามารถเข้าถึงอินเทอร์เน็ตได้ ก็สามารถเข้าถึงหลักสูตรของ YourNextU ได้เช่นกัน

YourNextU จะเริ่มเปิดให้ผู้เรียนในระดับองค์กรใช้งานได้ตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2562 และเปิดให้ผู้เรียนทั่วไปใช้บริการตั้งแต่เดือนพฤษภาคม 2562

สามารถเข้าไป Subscription เพื่อรับข่าวสารได้ที่ www.yournextu.com

พิสูจน์อักษร: ลักษณ์นารา พักตร์เพียงจันทร์

The post SEAC ทุ่มทุนกว่า 600 ล้านบาท ชวนคนไทยทุกวัยเรียนรู้ตลอดชีวิต ผ่านแพลตฟอร์มใหม่ YourNextU [Advertorial] appeared first on THE STANDARD.