หลายบริษัทกำลังกังวลว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานใช้ AI มากขึ้น เพราะคำสัญญาที่ว่าเทคโนโลยีนี้จะช่วยลดภาระงานรูทีน เช่น การร่างเอกสาร, การสรุปข้อมูล หรือการแก้โค้ด เพื่อช่วยให้พนักงานมีเวลาไปทำ ‘งานที่มีมูลค่าสูง’ มากขึ้นนั้นเป็นสิ่งที่น่าดึงดูดใจอย่างยิ่ง

แต่เหล่าผู้นำองค์กรพร้อมรับมือกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงแล้วหรือไม่ ในขณะที่ผู้บริหารมุ่งหวังเรื่อง Productivity ที่เพิ่มขึ้น พวกเขาอาจต้องประหลาดใจกับความจริงที่ซับซ้อน และอาจมองไม่เห็นว่าสิ่งที่ได้มานั้นต้องแลกด้วยต้นทุนอะไรจนกว่าจะสายเกินไปเสียแล้ว

จากงานวิจัยที่กำลังดำเนินอยู่ ซึ่งเผยแพร่ผ่าน Harvard Business Review ผ่านการศึกษาพฤติกรรมการทำงานในบริษัทเทคโนโลยีของสหรัฐฯ ที่มีพนักงานประมาณ 200 คน เป็นเวลา 8 เดือน พบความจริงที่น่ากังวลว่าเครื่องมือ AI ไม่ได้ช่วยลดปริมาณงานลง แต่กลับทำให้งาน ‘หนักหน่วง’ มากขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้ บริษัทดังกล่าวไม่ได้บังคับให้พนักงานใช้ AI แต่จัดหาบัญชีใช้งานให้

พนักงานทำงานด้วยความเร็วที่สูงขึ้น รับผิดชอบงานในขอบเขตที่กว้างขึ้น และขยายเวลาทำงานออกไปนานขึ้นในแต่ละวันโดยที่บริษัทไม่ได้ร้องขอ สิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะ AI ทำให้การทำสิ่งต่างๆ รู้สึกเป็นไปได้, เข้าถึงง่าย และให้ความรู้สึกคุ้มค่าในตัวของมันเอง

แม้สิ่งนี้จะฟังดูเหมือนความฝันของผู้บริหาร แต่การนำ AI มาใช้อย่างกระตือรือร้นอาจส่งผลเสียในระยะยาว เมื่อความตื่นเต้นในการทดลองเริ่มจางหายไป พนักงานจะพบว่าปริมาณงานของพวกเขาค่อยๆ เพิ่มขึ้นอย่างเงียบเชียบจนเริ่มรู้สึกตึงมือ

ภาระงานที่พอกพูนขึ้นอาจนำไปสู่ความเหนื่อยล้าทางความคิด การหมดไฟ และประสิทธิภาพในการตัดสินใจที่ลดลง Productivity ที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วงแรกอาจถูกแทนที่ด้วยงานที่มีคุณภาพต่ำลง และการลาออกของพนักงาน

3 มิติที่ทำให้งานหนักหน่วงและรุกล้ำชีวิต

งานวิจัยระบุถึงรูปแบบความรุนแรงของงานในสามมิติหลัก มิติแรกคือ ‘การขยายขอบเขตงาน’ เนื่องจาก AI ช่วยเติมเต็มช่องว่างความรู้ พนักงานหลายคนจึงเริ่มข้ามไปรับผิดชอบงานส่วนของผู้อื่น เช่น ดีไซเนอร์เริ่มเขียนโค้ด หรือนักวิจัยหันมาทำงานด้านวิศวกรรม

การที่พนักงานหันมาทดลองทำทุกอย่างเองทำให้ขอบเขตงานกว้างขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ จนบางครั้งงานเหล่านี้ดูเหมือนจะทดแทนการจ้างคนเพิ่มได้ แต่ผลกระทบที่ตามมาคือวิศวกรต้องใช้เวลามากขึ้นในการตรวจสอบและแก้ไขงานที่ AI ช่วยสร้างขึ้นมาให้เพื่อนร่วมงาน รวมถึงต้องคอยสอนเพื่อนร่วมงานที่ ‘vibe-coding’ หรือเขียนโค้ดแบบลองผิดลองถูกกับ AI

มิติที่สองคือ ‘เส้นแบ่งที่พร่าเลือน’ ระหว่างงานและเวลาส่วนตัว AI ทำให้การเริ่มงานง่ายจนพนักงานแอบแทรกงานเล็กๆ น้อยๆ เข้าไปในเวลาพัก เช่น ระหว่างมื้อเที่ยงหรือช่วงรอโหลดไฟล์ บางคนส่ง prompt สุดท้ายก่อนลุกจากโต๊ะเพื่อให้ AI ทำงานระหว่างที่ตัวเองไม่อยู่ การพิมพ์โต้ตอบกับ AI ให้ความรู้สึกเหมือนการแชทคุยมากกว่าการทำงานอย่างเป็นทางการ

พฤติกรรมนี้ทำให้วันทำงานไม่มีช่วงพักตามธรรมชาติและทำให้งานกลายเป็นสิ่งที่อยู่รอบตัวเราตลอดเวลา พนักงานเริ่มตระหนักในภายหลังว่าช่วงเวลาที่ควรจะเป็นการพักผ่อนเพื่อฟื้นฟูร่างกายกลับถูกแทนที่ด้วยการทำงานที่ค่อยๆ รุกล้ำเข้ามาในยามค่ำคืนหรือเช้ามืด

มิติสุดท้ายคือการทำงานหลายอย่างพร้อมกันด้วยความเร็วที่สูงขึ้น พนักงานจัดการหลายโปรเจกต์พร้อมกันเพราะรู้สึกว่ามี ‘คู่หู’ คอยช่วย แต่ในความเป็นจริงสมองต้องสลับการจดจ่ออยู่ตลอดเวลา และต้องคอยตรวจสอบผลลัพธ์จาก AI อย่างต่อเนื่อง

สิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดวงจรที่เสริมกำลังตัวเอง คือ AI เร่งงาน ทำให้คาดหวังความเร็วสูงขึ้น ยิ่งพึ่งพา AI มากขึ้น ขอบเขตงานก็ยิ่งกว้างขึ้น แม้พนักงานจะรู้สึกว่าทำอะไรได้มากขึ้น แต่พวกเขาก็ไม่ได้รู้สึกยุ่งน้อยลงเลย

วิศวกรคนหนึ่งสรุปว่า “คุณเคยคิดว่าการใช้ AI จะช่วยประหยัดเวลาได้ แต่ในความจริงคุณแค่ทำงานเท่าเดิมหรือมากกว่าเดิมด้วยซ้ำ”

ความเสี่ยงของ Productivity ที่แลกมาด้วยความเหนื่อยล้า

องค์กรอาจมองว่าการที่พนักงานขยันเองเป็นเรื่องดี แต่ความจริงคือ Productivity ระยะสั้นกำลังบดบังภาระงานที่ค่อยๆ สะสมอย่างเงียบๆ และความเครียดสะสม

หากผู้นำองค์กรมองข้ามภาระที่พนักงานแบกรับอยู่ อาจทำให้การแยกแยะระหว่าง Productivity ที่แท้จริงกับแรงกดดันที่สุดท้ายแล้วจะรับไม่ไหวนั้นยากขึ้น

เพื่อแก้ปัญหานี้ บริษัทจำเป็นต้องสร้าง ‘แนวทางปฏิบัติ AI’ ที่เป็นระบบและยั่งยืนแทนการปล่อยให้เทคโนโลยีชี้นำวัฒนธรรมการทำงาน เริ่มจากการสร้าง ‘จุดพักที่ตั้งใจ’ เป็นช่วงเวลาสั้นๆ เพื่อหยุดประเมินเป้าหมายและทบทวนสมมติฐานก่อนจะเดินหน้าต่อด้วยความเร็ว

การมีจุดพักเช่นนี้จะช่วยป้องกันการสะสมของภาระงานที่ล้นเกินโดยไม่ทำให้งานโดยรวมช้าลง เช่น การกำหนดให้ต้องมีข้อโต้แย้งหนึ่งข้อและการเชื่อมโยงกับเป้าหมายหลักขององค์กรก่อนจะตัดสินใจครั้งสำคัญ เพื่อช่วยป้องกันไม่ให้งานไหลไปตามกระแสโดยขาดการยั้งคิด

ถัดมาคือการจัดลำดับขั้นตอนการทำงาน กำหนดจังหวะที่ชัดเจนว่างานควรจะเดินหน้าเมื่อไหร่ ไม่ใช่แค่เน้นความเร็ว เช่น การรวบรวมแจ้งเตือนที่ไม่เร่งด่วนไว้ส่งทีเดียว เพื่อลดความสับสนและการสลับบริบทที่ต้องใช้พลังงานสมองสูง

สุดท้ายคือการยึดโยงกับความเป็นมนุษย์ ในยุคที่ AI ทำให้เราทำงานคนเดียวได้มากขึ้น องค์กรต้องปกป้องพื้นที่สำหรับการฟังและการเชื่อมโยงกันระหว่างคน เพราะความคิดสร้างสรรค์ที่แท้จริงต้องการมุมมองที่หลากหลายของมนุษย์ ไม่ใช่แค่การสังเคราะห์ข้อมูลจาก AI เพียงอย่างเดียว

ความหวังของ AI ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่ามันทำอะไรได้บ้าง แต่ขึ้นอยู่กับการบูรณาการเข้ากับจังหวะชีวิตประจำวันอย่างรอบคอบ หากขาดการวางแผน AI จะทำให้เราทำอะไรได้มากขึ้น แต่จะทำให้เราหยุดได้ยากขึ้นเช่นกัน

คำถามสำคัญที่องค์กรต้องตอบในตอนนี้ไม่ใช่แค่ว่า AI จะเข้ามาเปลี่ยนการทำงานหรือไม่ แต่คือเราจะยอมเป็นฝ่ายที่ถูกเทคโนโลยีเปลี่ยนไปอย่างเงียบๆ หรือจะเป็นคนกำหนดทิศทางความเปลี่ยนแปลงนั้นด้วยตัวเราเอง

ภาพ : treety / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://hbr.org/2026/02/ai-doesnt-reduce-work-it-intensifies-it

The post AI ไม่ได้ช่วยลดภาระงานเสมอไป แต่กำลังทำให้คนทำหนักหน่วงกว่าเดิม เมื่อความสะดวกกลายเป็นดาบสองคมที่กัดกินเวลาส่วนตัว appeared first on THE STANDARD.

สถานการณ์ ‘การจ้างงาน’ ในสหราชอาณาจักรเริ่มส่งสัญญาณอันตราย เมื่ออัตราการว่างงานพุ่งสูงขึ้นสู่ระดับสูงสุดในรอบเกือบ 5 ปีในช่วงปลายปี 2025 โดยข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ (ONS) ระบุว่าอัตราว่างงานขยับขึ้นมาอยู่ที่ 5.2 % ในไตรมาสสุดท้ายของปี (ซึ่งสูงกว่าที่เหล่านักเศรษฐศาสตร์คาดการณ์ไว้ที่ 5.1 %)

ขณะที่การเติบโตของค่าจ้างเริ่มชะลอตัวลงแตะระดับต่ำสุดในรอบเกือบ 4 ปี ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจที่อ่อนแอลงจากการที่ภาคธุรกิจลดการรับคนใหม่เพื่อรับมือกับต้นทุนที่พุ่งสูงขึ้น รายงานของ BBC ระบุว่า ปัจจัยสำคัญที่ฉุดรั้งตลาดแรงงานคือ นโยบายงบประมาณปี 2024 ที่แถลงโดย ราเชล รีฟส์ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง ซึ่งมีการปรับเพิ่มเงินสมทบประกันสังคมในส่วนของนายจ้างและขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ

ส่งผลให้ผู้ประกอบการหลายรายเลือกที่จะชะลอการจ้างงานหรือหยุดรับคนเข้ามาทดแทนตำแหน่งเดิมที่ว่างลง โดยฝั่งพรรคอนุรักษนิยมออกมาวิจารณ์ว่ารัฐบาลพรรคแรงงานกำลังทำให้เกิด “ตัวเลขคนว่างงานที่พุ่งสูงเป็นประวัติการณ์อย่างต่อเนื่องรายเดือน” ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่คาดเดาได้จากการตัดสินใจที่ผิดพลาดและความไร้ความสามารถด้าน ‘เศรษฐกิจ’

กลุ่มเยาวชนคือผู้ที่แบกรับภาระหนักที่สุดใน ‘วิกฤตการจ้างงาน’ ครั้งนี้ โดยอัตราว่างงานในกลุ่มอายุ 18 ถึง 24 ปี พุ่งสูงถึง 14% ซึ่งถือเป็นระดับสูงสุดนับตั้งแต่ปี 2015 เฮเลน วอทลีย์ รัฐมนตรีเงาด้านการทำงานและบำนาญ เตือนว่า “งานระดับเริ่มต้นคือตำแหน่งแรกๆ ที่หายไปเพราะมาตรการภาษีของพรรคแรงงาน”

การทำให้ต้นทุนการจ้างงานเพิ่มขึ้นและมีความเสี่ยงมากขึ้น ส่งผลให้เด็กจบใหม่แทบไม่มีโอกาสได้ก้าวเท้าเข้าสู่โลกการทำงานเลย กรณีของ ลูซี แกบบ์ เป็นตัวอย่างที่สะท้อนปัญหานี้ได้ดีที่สุด เธอจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ในเดือนกรกฎาคม 2025 ด้วยปริญญาด้านภาษาฝรั่งเศส และตั้งแต่นั้นมาก็มองหางานโดยต้องการทำงานในวงการสิ่งพิมพ์

แกบบ์ส่งใบสมัครไปมากกว่า 50 แห่ง แต่กลับได้รับการเรียกสัมภาษณ์เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ปัจจุบันแกบบ์ต้องทำงานในร้านกาแฟในลอนดอนเพื่อประทังชีวิตพร้อมกับหางานไปด้วย เธอเล่าว่าเพื่อนๆ ของเธอก็ตกอยู่ในสถานการณ์เดียวกัน และความล้มเหลวครั้งแล้วครั้งเล่านี้มันเป็นเรื่องที่ ‘บั่นทอนจิตใจ’ อย่างมากเมื่อการทุ่มเทเรียนมาอย่างยาวนานกลับไม่ช่วยให้ก้าวหน้าไปไหนได้เลย

นอกจากปัญหาเรื่อง ‘ภาษี’ และค่าแรงแล้ว การเข้ามาของ ‘ปัญญาประดิษฐ์’ (AI) ก็กลายเป็นอีกหนึ่งความเสี่ยงที่น่ากังวล โซฟี ฮวีน จาก BNP Paribas Asset Management ให้ความเห็นไว้ว่า แม้ AI จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและส่งผลดีต่อผลกำไรของบริษัทในระยะสั้น แต่อาจส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานในระยะยาว

เนื่องจากบริษัทต่างๆ จะหันไปลงทุนกับเทคโนโลยีและโครงสร้างพื้นฐานแทนการลงทุนในทรัพยากรบุคคล ด้าน ดานนี ฮิวสัน จาก AJ Bell เสริมว่าสำหรับคนรุ่นใหม่ที่กำลังดิ้นรนเพื่อเริ่มต้นชีวิตการทำงาน AI อาจทำให้ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้นยิ่งขาดแคลนเข้าไปอีก

ในแง่ของนโยบายการเงิน ข้อมูลแรงงานที่อ่อนแอนี้ส่งผลให้ค่าเงินปอนด์อ่อนค่าลงเมื่อเทียบกับดอลลาร์สหรัฐ โดยร่วงลง 0.5% มาอยู่ที่ 1.3564 ดอลลาร์สหรัฐ ขณะที่นักลงทุนเริ่มเดิมพันว่า ธนาคารกลางอังกฤษ (BOE) อาจต้องตัดสินใจลดอัตราดอกเบี้ยลงเร็วกว่าที่คิดเพื่อพยุงเศรษฐกิจ

โดยปัจจุบันอัตราเงินเฟ้ออยู่ที่ 3.4% ขณะที่จำนวนตำแหน่งงานว่างคงที่อยู่ที่ประมาณ 7.26 แสนตำแหน่ง ซึ่งเมื่อเทียบกับจำนวนคนว่างงานที่เพิ่มขึ้นทำให้ตัวเลขการแข่งขันต่อหนึ่งตำแหน่งงานว่างพุ่งสูงที่สุดนับตั้งแต่ช่วงหลังการแพร่ระบาด

สถานการณ์นี้นับเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญและเป็นบททดสอบที่ยากลำบากของรัฐบาลภายใต้การนำของ เคียร์ สตาร์เมอร์ ที่กำลังคะแนนนิยมตกต่ำลงก่อนการเลือกตั้งซ่อมและการเลือกตั้งท้องถิ่นที่กำลังจะมาถึง ท่ามกลางการคาดการณ์ว่าอัตรา ‘ว่างงาน’ อาจแตะระดับ 5.3% ในช่วงฤดูใบไม้ผลิปี 2026 ขณะที่ตัวเลขการเลิกจ้างงานในเดือนมกราคมพุ่งสูงถึง 2.7 หมื่นคน ซึ่งถือเป็นระดับสูงสุดในรอบหลายปีที่ผ่านมา

ภาพ: Richard Baker / In Pictures via Getty Images

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2026-02-17/uk-unemployment-rate-climbs-to-5-year-high-wages-cool
• https://www.bbc.com/news/articles/c1l7pedyzjeo

The post อัตราว่างงานอังกฤษพุ่ง 5.2% สูงสุดในรอบ 5 ปี หลังนโยบายขึ้นภาษีนายจ้างพ่นพิษจนบริษัทหยุดรับคน เด็กจบใหม่เคว้งหลังตำแหน่งงานหายวูบ appeared first on THE STANDARD.

ตลาดแรงงานของบัณฑิตจบใหม่ในฮ่องกงกำลังถึงเข้าสู่สภาวะฝืดเคืองถึงขีดสุดนับตั้งแต่ปี 2021 โดยจำนวนตำแหน่งงานว่างลดลงกว่าครึ่ง ซึ่งผู้เชี่ยวชาญมองว่าเป็นผลกระทบโดยตรงจากการก้าวเข้ามาของปัญญาประดิษฐ์ (AI) และทิศทางเศรษฐกิจที่ยังมีความไม่แน่นอนสูง

ข้อมูลจากระบบข้อมูลงานสถาบันร่วม (JIJIS) ซึ่งบริหารจัดการโดยมหาวิทยาลัยรัฐทั้ง 8 แห่งของฮ่องกง ระบุว่าในปี 2025 จำนวนตำแหน่งงานว่างสำหรับเด็กจบใหม่มีเพียง 30,798 ตำแหน่ง ซึ่งลดลงถึง 55% เมื่อเทียบกับปีที่แล้วที่มีสูงถึง 68,728 ตำแหน่ง ตัวเลขดังกล่าวนับเป็นสถิติที่ต่ำที่สุดในรอบ 5 ปี ซึ่งยังต่ำกว่าช่วงปี 2021 ที่ฮ่องกงกำลังเผชิญกับวิกฤตโควิดเสียด้วยซ้ำ

แนวโน้มการลดลงเริ่มเห็นชัดมาตั้งแต่ปี 2024 ที่ยอดงานลดลง 22% จากปี 2023 ที่เคยมีตำแหน่งงานว่างสูงกว่า 87,600 อัตรา โดยนอกจากจำนวนงานจะน้อยลงแล้ว อัตราการเติบโตของเงินเดือนต่อปีก็กำลังลดน้อยถอยลงเช่นกัน ด้านรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของบัณฑิตจบใหม่ในปี 2025 อยู่ที่ 20,961 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 8.3 หมื่นบาท)

รายได้ดังกล่าวเพิ่มขึ้นจากปีก่อนเพียง 112 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 443 บาท) หรือคิดเป็น 0.5% เท่านั้น การขยับขึ้นที่น้อยนิดนี้แตกต่างอย่างสิ้นเชิงเมื่อเทียบกับช่วงปี 2022 ถึง 2024 ซึ่งเคยมีอัตราเติบโตของค่าจ้างพุ่งสูงถึง 4 ถึง 8% ต่อปี

แม้แต่ตำแหน่งงานระดับพรีเมียมอย่าง Management Trainee (MT) ที่บัณฑิตระดับ ‘หัวกะทิ’ ใฝ่ฝันก็ยังได้รับผลกระทบ โดยในปี 2025 มีตำแหน่งงานว่างเพียง 2,818 อัตรา ซึ่งเป็นระดับที่ต่ำที่สุดในรอบ 5 ปี และลดลงจากปีก่อนถึง 25% โดยมีรายได้เฉลี่ยลดลง 1% มาอยู่ที่ 22,909 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 9.07 หมื่นบาท)

ข้อมูลจากกรมสำมะโนประชากรและสถิติยังชี้ให้เห็นว่า อัตราการว่างงานของกลุ่มคนอายุ 20 ถึง 24 ปี พุ่งสูงถึง 12.3% ในช่วงปลายปี 2025 โดยมีผู้ว่างงานรวม 17,500 คน ซึ่งเป็นสถิติที่สูงเป็นอันดับสองนับตั้งแต่มีการเก็บข้อมูลในปี 1985 เป็นต้นมา โดยสถิติสูงสุดที่เคยบันทึกไว้คือช่วงปี 2020 ที่ 17.8%

บนแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียอย่าง Threads มีบัณฑิตจบใหม่มากมายออกมาตัดพ้อถึงความยากลำบาก เช่น bilibalgo ที่ระบุว่าเพื่อนรอบตัวของเขาครึ่งหนึ่งยังว่างงานอยู่ แม้จะเป็นศิษย์เก่าที่จบด้วยเกียรตินิยมอันดับหนึ่งจากมหาวิทยาลัยชื่อดัง หรือจบด้านอักษรศาสตร์แต่ก็ยังหางานที่ให้เงินเดือน 15,000 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 5.94 หมื่นบาท) ได้ยาก

“ผมเองก็เรียนจบในสาขาที่เป็นวิชาชีพเฉพาะทางมาโดยตรง และเริ่มหางานมาตั้งแต่เดือนพฤษภาคม แต่จนถึงตอนนี้ก็ยังไม่มีที่ไหนตอบรับเข้าทำงานเลย” bilibalgo กล่าว ซึ่งโพสต์ของเขามีผู้เข้ามาแสดงความเห็นถึง 400 ข้อความ และมียอดไลก์สูงถึง 5,000 ครั้ง สะท้อนถึงความอัดอั้นของคนรุ่นใหม่ในปัจจุบัน

นอกจากนี้ยังมีผู้ใช้อย่าง who_am_i0609 ที่ระบุว่าเธอรู้สึกเครียดและวิตกกังวลจนเริ่มควบคุมอารมณ์ได้ยาก เพราะยังหางานที่เหมาะสมไม่ได้เสียที ขณะที่ chest.nu1 ก็ยอมรับว่าเธอรู้สึกเหนื่อยล้าหลังจากใช้เวลาหางานมาอย่างยาวนานและพบว่าบางงานให้เงินเดือนที่ต่ำจนน่าตกใจ

อเล็กซา เชา อี้ผิง (Alexa Chow Yee-ping) ที่ปรึกษาอาวุโสด้านทรัพยากรบุคคล ให้ความเห็นกับ South China Morning Post ว่าการก้าวเข้ามาอย่างรวดเร็วของ AI ทำให้งานระดับเริ่มต้นที่เน้นการทำซ้ำๆ เช่น งานบริการลูกค้าทั่วไปหรืองานแปล ถูกแทนที่ได้โดยง่าย ส่งผลให้บริษัทปรับลดการรับคนจากเดิม 5 ตำแหน่งเหลือเพียง 3 หรือ 4 ตำแหน่งเท่านั้น

เชามองว่าความซบเซาของการจับจ่ายใช้สอยภายในฮ่องกงเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญ เนื่องจากธุรกิจร้านอาหาร ค้าปลีก และความบันเทิงได้รับผลกระทบจากการที่คนฮ่องกงเลือกไปใช้จ่ายในจีนแผ่นดินใหญ่มากขึ้น ทำให้บริษัทต่างๆ ลังเลที่จะจ้างบัณฑิตจบใหม่เพราะต้องใช้เงินลงทุนและกำลังคนในการฝึกสอนสูง

ทางด้าน บิล ลี เฉินซิง (Bill Lee Chern-hsing) กรรมการผู้จัดการของ Jobsdb Hong Kong มองว่านายจ้างในปัจจุบันมีความเข้มงวดในการคัดเลือกคนมากขึ้น โดยจะให้ความสำคัญกับผู้ที่มีประสบการณ์ตรงและสามารถเริ่มงานได้ทันที บัณฑิตจึงควรสะสมประสบการณ์ผ่านการฝึกงานหรือโปรเจกต์ต่างๆ เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในยุคที่ตลาดแรงงานฝืดเคืองเช่นนี้

หมายเหตุ: ใช้อัตราแลกเปลี่ยน 1 ดอลลาร์ฮ่องกง เท่ากับ 3.96 บาท ณ วันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2569

ภาพ : Bruno M Photographie / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.scmp.com/news/hong-kong/education/article/3341998/55-plunge-new-hires-hong-kong-graduates-face-gloomiest-job-outlook-5-years

The post เด็กจบใหม่ฮ่องกงหางานยากสุดในรอบ 5 ปี ตำแหน่งว่างหดตัว 55% เหตุ AI แย่งงาน-เศรษฐกิจซึม จบเกียรตินิยมก็ยังเคว้ง appeared first on THE STANDARD.

ซีอีโอแบงก์สหรัฐฯ ได้รับค่าตอบแทนไม่ต่ำกว่า 40 ล้านดอลลาร์ หรือราว 1.4 พันล้านบาท เมื่อปีก่อน ทำลายสถิติเดิมที่เคยทำไว้ปี 2006 และ 2021

สำนักข่าว Bloomberg รายงานว่า ปีที่ผ่านมาซีอีโอของธนาคารชั้นนำในสหรัฐฯ ต่างได้รับค่าตอบแทนรายปีไม่ต่ำกว่า 40 ล้านดอลลาร์ ซึ่งตัวเลขรวมนี้ทำลายสถิติเดิมที่เคยทำไว้ในปี 2006 และ 2021

โดย Brian Moynihan จาก Bank of America Corp. เป็นซีอีโอรายล่าสุดที่มีการเปิดเผยรายได้ โดยค่าตอบแทนของเขาในปีที่ผ่านมาเพิ่มขึ้น 17% เป็น 41 ล้านดอลลาร์ ขณะที่ Citigroup Inc. ระบุในสัปดาห์นี้ว่าได้เพิ่มค่าตอบแทนให้แก่ Jane Fraser ซีอีโอของบริษัทขึ้น 22% เป็น 42 ล้านดอลลาร์สำหรับปี 2025 ซึ่งถือเป็นสัญญาณความเชื่อมั่นจากบอร์ดบริหารที่มีต่อความสามารถของเธอในการพลิกฟื้นบริษัท

การจ่ายเงินก้อนโตนี้สะท้อนถึงปีทองของอุตสาหกรรมธนาคาร โดยสถาบันการเงินชั้นนำของประเทศต่างทำกำไรรายปีสูงสุดนับตั้งแต่ปี 2021 ส่งผลให้ธนาคารใหญ่อย่าง JPMorgan Chase & Co., Goldman Sachs Group Inc. และ Bank of America เพิ่มวงเงินโบนัสรวม (Bonus Pools) ให้กับนายธนาคารและเทรดเดอร์อย่างน้อย 10% เพื่อตอบแทนความสำเร็จจากกิจกรรมการซื้อขายและการทำข้อตกลงทางธุรกิจที่เฟื่องฟู

Alan Johnson กรรมการผู้จัดการบริษัทที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน Johnson Associates Inc. กล่าวว่า “ในแง่ค่าตอบแทน ปีนี้ถือเป็นปีที่ยอดเยี่ยมสำหรับซีอีโอ ธนาคารต่างๆ มีผลประกอบการที่ดีมาก ขาดทุนน้อยและกำไรงาม ผมคิดว่าพวกเขาบริหารจัดการตัวเองได้ดีเยี่ยม”

ค่าตอบแทนมหาศาลระดับนี้ไม่เคยปรากฏให้เห็นเลยนับตั้งแต่ก่อนเกิดวิกฤตการเงิน โดยในปี 2007 Lloyd Blankfein อดีตซีอีโอของ Goldman Sachs เคยได้รับค่าจ้างสูงถึง 68.5 ล้านดอลลาร์ ซึ่งเป็นสถิติสูงสุดของหัวเรือใหญ่วอลล์สตรีทในขณะนั้น ขณะที่ Lehman Brothers Holdings Inc. จ่ายเงินให้ Richard Fuld ซีอีโอของบริษัท 40 ล้านดอลลาร์ในปี 2007 ก่อนที่บริษัทจะยื่นล้มละลายในปีถัดมา

อย่างไรก็ตาม อุตสาหกรรมในปัจจุบันแตกต่างจากในอดีตมาก ด้วยกฎระเบียบ Dodd-Frank ปี 2010 ที่เข้ามาลดความเสี่ยงของธนาคารใหญ่เพื่อเพิ่มเสถียรภาพ

สำหรับผลงานปี 2025 David Solomon ซีอีโอของ Goldman Sachs ได้รับค่าตอบแทนสูงสุดในกลุ่มที่ 47 ล้านดอลลาร์ เพิ่มขึ้น 21% จากปีก่อนหน้า แต่ยังถือว่าน้อยกว่าค่าตอบแทนของ Blankfein ผู้ดำรงตำแหน่งก่อนหน้าเขาเมื่อเกือบสองทศวรรษที่แล้ว

Mike Mayo หัวหน้าฝ่ายวิจัยธนาคารขนาดใหญ่ของสหรัฐฯ จาก Wells Fargo & Co. ให้ความเห็นว่า “มีความเชื่อมโยงระหว่างค่าตอบแทนกับผลการดำเนินงาน เมื่อผลงานดีขึ้นก็มีแนวโน้มที่จะดีต่อเนื่อง พวกเขาได้รับค่าตอบแทนเป็นหุ้นจำนวนมาก ซึ่งช่วยให้ผลประโยชน์ของพวกเขาสอดคล้องกับของผู้ถือหุ้น”

การขึ้นค่าตอบแทนให้ Solomon และคู่แข่งเกิดขึ้นท่ามกลางการจับตามองเรื่องค่าใช้จ่ายและการลงทุนในปัญญาประดิษฐ์ (AI) แม้แพ็คเกจค่าตอบแทนผู้บริหารจะถูกผู้ถือหุ้นตั้งคำถามบ้าง แต่โดยทั่วไปก็ผ่านการโหวตรับรองโดยไม่มีการคัดค้านรุนแรง ดังเช่นกรณีของ Goldman Sachs ในปีที่แล้วที่ได้รับเสียงสนับสนุนส่วนใหญ่ แม้จะมีเสียงวิจารณ์เรื่องโบนัสพิเศษเพื่อรักษาพนักงาน (Retention bonuses) ก็ตาม

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2026-02-14/wall-street-banks-are-paying-their-ceos-like-it-s-2006-again

The post แบงก์ชั้นนำในสหรัฐฯ จ่ายค่าตอบแทนรายปีซีอีโอ ไม่ต่ำกว่าคนละ 1.4 พันล้านบาท appeared first on THE STANDARD.

ส.อ.ท. เผยปี 2569 ตั้งเป้ายอดผลิตยานยนต์เพิ่ม 1.5 ล้านคัน จากแรงหนุนอัตราดอกเบี้ยลง OPEC ลดราคาน้ำมันดิบ ผู้ผลิต EV ส่งออกเพิ่ม หลังสรุปยอดผลิต ปี 2568 ปิดที่ 1.4 ล้านคัน

สุรพงษ์ ไพสิฐพัฒนพงษ์ ที่ปรึกษาประธานกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ และโฆษกกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย (ส.อ.ท.) เปิดเผยว่า จำนวนรถยนต์ที่ผลิตได้ในเดือนมกราคม-ธันวาคม 2568 หรือทั้งปี 2568 อยู่ที่ 1,455,569 คัน ลดลงเพียง 0.91% แต่มากกว่าเป้าที่ตั้งไว้ที่ 1,450,000 คัน

โดยยอดผลิตเพิ่มมาจากเดือนสุดท้ายที่ต้องจดทะเบียนรถยนต์ไฟฟ้าในโครงการ EV 3.0 รถยนต์นั่งจึงเพิ่มขึ้น 21.4% และรถยนต์ SUV เพิ่มขึ้น 106.3% รถ PPV ยังคงขายเพิ่มขึ้น 21.5% เพราะปีนี้มีผู้ผลิตรายใหม่เพิ่มขึ้นมา

ทั้งนี้ รถกระบะยังคงมียอดขายทรงตัวที่ระดับต่ำที่ 14,965 คัน เพิ่มขึ้นเพียง 3.9% จากการเข้มงวดปล่อยสินเชื่อของสถาบันการเงินจากหนี้ครัวเรือนที่ยังสูงและเศรษฐกิจในประเทศเติบโตในอัตราต่ำ การลงทุนโดยตรงจากต่างประเทศ (FDI) ยังคงต่ำ

บวกกับดัชนีผลผลิตอุตสาหกรรมเดือนพฤศจิกายน 2568 ยังคงลดลง 4.24% กำลังการผลิตอยู่ที่ 55.49 แสดงถึงการจ้างงานยังคงชะลอตัว นักท่องเที่ยวต่างประเทศเข้ามาประเทศไทย 32,974,321 คน ลดลง 7.23% ปัจจัยทั้งหมดนี้ส่งผลให้กำลังซื้ออ่อนแอ

โดยภาพรวมการผลิตรถยนต์ของไทยลดลงต่อเนื่อง 4 ปี

• ปี 2565 ผลิตรวม 1.88 ล้านคัน
• ปี 2566 ผลิตรวม 1.83 ล้านคัน
• ปี 2567 ผลิตรวม 1.46 ล้านคัน
• ปี 2568 ผลิตรวม 1.45 ล้านคัน

สำหรับปี 2569 กลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์คาดการณ์ว่า การผลิตรถยนต์จะเพิ่มขึ้นเป็น 1,500,000 คัน เติบโต 3.05% แบ่งเป็นการผลิตเพื่อส่งออกประมาณ 950,000 คัน และเพื่อจำหน่ายในประเทศ 550,000 คัน ซึ่งเพิ่มขึ้นจากเป้าหมายปีก่อนที่ตั้งไว้ 500,000 คัน หรือขยายตัวเพิ่มขึ้น 4% จากยอดผลิตจริง

แม้ว่าหลายสำนักจะคาดการณ์ว่าเศรษฐกิจไทย (GDP) ปีนี้จะเติบโตเพียง 1.2-2.2% แต่น่าจะมีแรงสนับสนุนจากปัจจัยบวก

• ศาลสูงสหรัฐอเมริกาตัดสินว่าภาษีศุลกากรประธานาธิบดีโดนัลด์ทรัมป์ ขัดรัฐธรรมนูญ
• ธนาคารกลางสหรัฐลดอัตราดอกเบี้ยลง OPEC ลดราคาน้ำมันดิบลง
• บริษัทผู้ผลิตรถยนต์ไฟฟ้าในประเทศไทยส่งออกรถยนต์ไฟฟ้ามากขึ้น เพราะรอคำวินิจฉัยของศาลสูงของสหรัฐอเมริกาเรื่องภาษีศุลกากร ภาวะเศรษฐกิจการค้าโลกจึงยังไม่ชัดเจน

ส่วนปัจจัยลบ คือมาตรการการเข้มงวดการปล่อยคาร์บอนของประเทศคู่ค้า มาตรการ Euro 6 และมาตรการ ADAS รถยนต์ไฟฟ้าราคาถูกจากประเทศจีนเข้ามาแข่งขันในประเทศคู่ค้าความขัดแย้งระหว่างประเทศในภูมิภาคต่าง ๆ รวมทั้งชายแดนประเทศไทย ความแปรปรวนสภาพอากาศ สงครามการค้า และการขาดแคลนชิ้นส่วนจากความเข้มงวดส่งออกแร่หายาก

ทั้งนี้ ผลิตเพื่อจำหน่ายในประเทศ มีจำนวน 550,000 คัน ปีที่แล้วที่ผลิตได้ 499,339 คัน จะเพิ่มขึ้น 10.15%

“ปัจจัยบวกมีการเลือกตั้งได้รัฐบาลใหม่ มีการลงทุนจากต่างประเทศโดยตรง (FDI) มากขึ้นจากผู้ได้รับการอนุมัตส่งเสริมการลงทุนกว่าหนึ่งล้านล้านบาท รัฐบาลใหม่ต้องเร่งกระตุ้นเศรษฐกิจในช่วงฮันนีมูน ลดภาระค่าครองชีพ เพิ่มอำนาจซื้อประชาชน ธนาคารแห่งประเทศไทยลดอัตราดอก เบี้ยนโยบายลงการขัดแย้งชายแดนกัมพูชาสงบลง เปิดชายแดนค้าขายได้”

ปัจจัยลบ คือการตั้งรัฐบาลช้า การใช้จ่ายเงินงบประมาณรายจ่ายประจำปี 2570 ไม่ทันใช้ในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 การส่งออกชะลอตัวลงจากภาษีนำเข้าสินค้าของประธานาธิบดีโดนัลด์ ทรัมป์ เงินบาทแข็งค่ากระทบรายได้ผู้ส่งออกโดยเฉพาะผู้ส่งออกสินค้าเกษตร การท่องเที่ยวจากต่างประเทศที่ต้องจ่ายเพิ่มขึ้น สภาพภูมิอากาศที่แปรปรวนอัตราการเกิดอยู่ในอัตราต่ำ จำนวนประชากรลดลง ส่งผลให้รายได้ที่เกี่ยวกับเด็กลดลง เช่น โรงเรียนอนุบาล และประถมศึกษา อาหาร ฯลฯ

ภาพ: vcg / Getty Image

The post ยานยนต์ไทยปี 2569 มีลุ้นฟื้น ตั้งเป้าผลิตเพิ่ม 1.5 ล้านคัน หวังรัฐบาลใหม่เร่งกระตุ้นเศรษฐกิจช่วงฮันนีมูน appeared first on THE STANDARD.

เวียดนามกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงเชิงอำนาจครั้งสำคัญ ภายใต้การนำของ โต เลิม ผู้นำพรรคคอมมิวนิสต์คนปัจจุบัน โดยรัฐบาลเดินหน้าปฏิรูประบบรัฐ อย่างจริงจังและรวดเร็วในระดับที่แทบไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนในการเมืองยุคใหม่

ภายในเวลาเพียง 17 เดือน หลังเข้ารับตำแหน่ง โต เลิม สามารถจัดระเบียบอำนาจภายในพรรค ลดแรงต้านจากกลุ่มคู่แข่ง พร้อมเร่งรวมศูนย์การตัดสินใจไว้ที่ศูนย์กลางอำนาจ

ใต้นโยบายสำคัญคือการเปลี่ยนแปลง ปรับ “รื้อโครงสร้างรัฐ” ที่มุ่งลดระบบราชการ ผ่านการยุบและควบรวมหน่วยงาน การปรับกระบวนการกำหนดนโยบาย และการปลดข้าราชการจำนวนมากถึง 150,000 คน

ล่าสุด โต เลิม ผู้นำวัย 68 ปี ซึ่งครองตำแหน่งที่ทรงอำนาจที่สุดในระบบการเมืองแบบพรรคเดียวของเวียดนาม ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้า พรรคคอมมิวนิสต์อีกครั้ง เป็นเวลา 5 ปี ด้วยคะแนนเสียงเป็นเอกฉันท์จากสมาชิกคณะกรรมการกลางพรรคทั้ง 180 คน ในการประชุมใหญ่เมื่อวันศุกร์ที่ผ่านมา พร้อมประกาศเดินหน้าการปฏิรูปเพื่อ เร่งการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศ

เขาให้คำมั่นว่าจะผลักดันการปฏิรูปเพิ่มเติม โดยปีที่ผ่านมา ได้วางแผนปฏิรูประบบราชการครั้งใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์ พร้อมย้ำว่า หลังจากนี้จะปฏิรูปภายในพรรค เพื่อสร้างระบบการบริหารที่ยึดหลักความซื่อสัตย์ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญ

โดยตั้งเป้าหมายการเติบโตทางเศรษฐกิจ (GDP) เฉลี่ยมากกว่า 10% ต่อปีตลอดทศวรรษหน้า หรือภายในปี 2030

แม้เป้าหมายดังกล่าวถูกมองว่า “ค่อนข้างทะเยอทะยาน” เมื่อเทียบกับการคาดการณ์ของธนาคารโลกที่ประเมินการขยายตัวทางเศรษฐกิจของเวียดนามไว้เฉลี่ยราว 6.5% ในปีนี้และปีหน้า

อย่างไรก็ดี นักลงทุนบางกลุ่ม เชื่อมั่นในแนวทางที่เป็นมิตรต่อนโยบายเปิดรับภาคธุรกิจของเขา ซึ่งสะท้อนจากตลาดหุ้นเวียดนามที่ปรับตัวเพิ่มขึ้นอย่างแข็งแกร่งในช่วงปีที่ผ่านมา

ทั้งนี้ นับตั้งแต่เข้ารับตำแหน่งเมื่อกลางปี 2024 ลัมได้ผลักดันการปฏิรูปครั้งใหญ่และลดขนาดระบบราชการ ส่งผลให้เศรษฐกิจเติบโตเร็วขึ้น แต่ก็สร้างเสียงวิพากษ์วิจารณ์จากการปลดข้าราชการจำนวนมาก ท่ามกลางความกังวลเกี่ยวกับการเพิ่มบทบาทภาคเอกชน เขาย้ำจุดยืนว่ารัฐวิสาหกิจยังคงมีบทบาทนำ โดยเฉพาะในภาคยุทธศาสตร์สำคัญ

ในอีกด้านนักวิเคราะห์มองว่า โต เลิม เป็นผู้นำที่วางแผนทางการเมืองอย่างรอบคอบ และสามารถรวบรวมการสนับสนุนจากกลุ่มอำนาจต่าง ๆ ภายในพรรคได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ มีรายงานว่าเขายังมุ่งหวังที่จะก้าว ขึ้นสู่ตำแหน่งประธานาธิบดีของรัฐในอนาคตอีกด้วย

หลิว อานห์ นักวิจัยจากสถาบันวิจัยการเงินฉงหยาง มหาวิทยาลัยเหรินหมิน ประเทศจีน มองว่า เป้าหมายการพัฒนาเศรษฐกิจที่ กำหนดไว้ในการประชุมสมัชชาแห่งชาติครั้งที่ 14 ของพรรคคอมมิวนิสต์เวียดนาม นั้นจะเน้นพัฒนาอุตสาหกรรมทุกด้านและการปรับปรุงให้ทันสมัย เพิ่มการลงทุนด้านโครงสร้างพื้นฐาน และขจัดอุปสรรคด้านต้นทุนโลจิสติกส์

สร้างระบบคมนาคมทั้งทางบก เรือ อากาศ ราง เชื่อมการค้าเหนือจดใต้

ปัจจุบัน ต้นทุนด้านโลจิสติกส์ในเวียดนามคิดเป็นประมาณ 16-18% ของ GDP ในขณะที่ค่าเฉลี่ย ทั่วโลก อยู่ที่เพียง 10.7% และสูงกว่าหลายประเทศในกลุ่มอาเซียน

เธอระบุว่า เพื่อสนับสนุนการผลิตและขยายการส่งออก เวียดนามจำเป็นต้องเร่งดำเนินการตามแผนแม่บท ทั้งการให้ความสำคัญกับระบบทางหลวง ทางรถไฟความเร็วสูง และการขนส่งแบบผสมผสานระหว่างทางรถไฟและทางทะเล

ในขณะเดียวกัน จำเป็นต้องปรับปรุงกลไกการระดมทุนเพื่อโครงสร้างพื้นฐาน รวมถึงการขยายรูปแบบความร่วมมือระหว่างภาครัฐและเอกชน (PPP) และพิจารณาจัดตั้งกองทุนโครงสร้างพื้นฐานแห่งชาติพิเศษเพื่อดึงดูดกองทุนความมั่งคั่งแห่งชาติและเงินทุนระยะยาว

พื้นที่การลงทุนที่สำคัญ

ได้แก่ การยกระดับเส้นทางคมนาคมหลักที่เชื่อมต่อระเบียงอุตสาหกรรมภาคเหนือ (ฮานอย-ไฮฟอง) กับเขตเศรษฐกิจภาคใต้ (โฮจิมินห์ซิตี้-ด่งนาย-บิ่ญเดือง) เพื่อลดระยะเวลาการเดินทาง ลดต้นทุนการขนส่ง และเพิ่มประสิทธิภาพของห่วงโซ่อุปทาน

นอกจากโครงสร้างพื้นฐานแล้ว ยังเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการปฏิรูปเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง นอกจากการยกระดับตลาดทุนแล้ว เวียดนามยังจำเป็นต้องขยายมาตรการจูงใจด้านการเงินสีเขียว ขยายขอบเขตของนโยบายเงินอุดหนุนอัตราดอกเบี้ย 2% จัดตั้งแพลตฟอร์มการซื้อขายเครดิตคาร์บอน

“อีกความพยายามของเวียดนามที่พยายามจัดตั้งศูนย์กลางทางการเงินระหว่างประเทศ (IFC) คือข้อดี เมื่อเวียดนามมี IFC ในนครโฮจิมินห์และดานัง ต้องจัดตั้งหน่วยงานจัดอันดับเครดิตระหว่างประเทศ ระบบการชำระเงินข้ามพรมแดน และกลไกการออกใบอนุญาตทางการเงินต่างประเทศ นี่จะเป็นอนาคตศูนย์กลางการระดมทุนระดับภูมิภาค”

ภาพ : cotuvokne / Getty images

อ้างอิง:

• https://www.aljazeera.com/news/2026/1/23/vietnams-to-lam-wins-second-term-extends-top-position-for-5-more-years
• https://www.vietnam.vn/th/chuyen-gia-trung-quoc-danh-gia-muc-tieu-tang-truong-cua-viet-nam

The post รัฐบาลเวียดนามเดินหน้ารื้อโครงสร้างรัฐ หลัง ‘โต เลิม’ คว้าชัยอีกสมัย ฝันใหญ่ดันเป้า GDP โต 10% appeared first on THE STANDARD.

แม้การทำงานยุคนี้ ไม่ง่าย! การแข่งขันสูง แต่คนที่ประสบความสำเร็จมักใช้ทักษะ 5 วลีนี้ เมื่อพูดคุยกับเจ้านาย ให้ดูสง่างามและทรงพลัง ซึ่งผู้เชี่ยวชาญองค์กรระดับโลกแนะว่านอกจากจะช่วย “สร้างความแตกต่าง” และจุดแข็งตัวเองได้ ในองค์กร ยังมีโอกาสเลื่อนตำแหน่งเร็วขึ้น

การประชุมแบบตัวต่อตัว (One-on-ones) กับหัวหน้า ถือเป็นช่วงเวลาที่มีคุณค่ามากที่สุดช่วงหนึ่งในชีวิตการทำงาน ทว่าในความเป็นจริง พนักงานจำนวนไม่น้อยกลับมองว่าเป็นเพียงการประชุมธรรมดาที่ไม่สำคัญ จึงไม่เตรียมตัวให้พร้อม และใช้เวลาอย่างเร่งรีบ เพียงรายงานว่างานไหนบ้างที่เสร็จแล้ว ก่อนจะจบการสนทนาไปอย่างรวดเร็ว

CNBC จึงหยิบยกงานผู้เขียน ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญ (Coaching leaders) มากประสบการณ์กว่า 15 ปี ในการให้คำปรึกษาผู้นำในบริษัทระดับโลก เช่น Google, Amazon และ Apple โดยเขียนไว้ในหนังสือ “Managing Up: How to Get What You Need From the People in Charge” ว่า บุคลากรที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเร็วที่สุด ไม่ได้มองการประชุมแบบตัวต่อตัวเป็นแค่ ‘เวทีรายงานสถานะงาน’ แต่ใช้โอกาสนี้ในการ ‘เชื่อมโยงผลงาน’ ของตนกับผลกระทบทางธุรกิจ รวมถึงมองหาโครงการใหม่ ๆ ที่ท้าทาย ซึ่งอาจไม่เคยรับรู้มาก่อน หากไม่ได้พูดคุยโดยตรงกับหัวหน้า

โดยทั่วไป ผู้นำมักเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานที่ไม่จำเป็นต้องได้รับการดูแลใกล้ชิด และสามารถพิสูจน์ได้ว่าทำงานได้ในระดับที่สูงขึ้น ผู้เขียนจึงแนะนำ 5 วลีสำคัญ ที่ควรใช้ในการประชุมแบบตัวต่อตัว ซึ่งสามารถเปลี่ยนมุมมองที่หัวหน้ามีต่อคุณ และเปิดประตูสู่โอกาสใหม่ ๆ ในสายอาชีพ

1. “ก่อนอื่นเลย ขออนุญาตแชร์ความคืบหน้างานที่เราคุยกันครั้งล่าสุด”

การเริ่มต้นด้วยการสรุปผลงานที่ทำสำเร็จตั้งแต่การประชุมครั้งก่อน พร้อมอธิบายว่าทำไมจึงมีความสำคัญ จะช่วยเน้นย้ำคุณค่าของงานที่คุณทำ และป้องกันไม่ให้การสนทนาออกนอกประเด็น สิ่งที่คุณเล่าอาจถูกส่งต่อไปถึงผู้บริหารระดับสูง ซึ่งช่วยเพิ่มโอกาสให้คุณเป็นที่จดจำของผู้มีอำนาจตัดสินใจ

ผู้เขียนแนะนำให้หลีกเลี่ยง ‘การอัปเดตงานแบบกว้างๆ’ และควรเชื่อมโยงผลงานกับผลลัพธ์ทางธุรกิจให้ชัดเจน เช่น แทนที่จะพูดว่า “เรากำลังติดต่อลูกค้าใหม่” ควรอธิบายว่า “เราได้ติดต่อลูกค้าเป้าหมาย 8 รายในสัปดาห์ที่ผ่านมา และมีการนัดสาธิตสินค้า 3 ครั้ง ซึ่งทำให้เรา ‘มาถูกทาง’ สำหรับเป้าหมายไตรมาสที่ 2”

2. “มีเรื่องหนึ่งที่อยากขอความคิดเห็นของคุณ (หัวหน้า) คือ…”

แม้การประชุมแบบตัวต่อตัวจะมีเวลาเพียง 30 นาที แต่ก็สามารถใช้เป็นช่วงเวลาแก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ วลีนี้ช่วยเปลี่ยนภาพลักษณ์ของคุณจาก ‘ผู้รอคำสั่ง เป็นผู้ร่วมคิดร่วมตัดสินใจ’ แสดงให้เห็นถึงการคิดอย่างมีเหตุผลและความริเริ่มสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ผู้บริหารให้ความสำคัญ

ผู้เขียนแนะนำว่า ไม่ควรหยิบยกปัญหาขึ้นมาโดยไม่แสดงให้เห็นว่าคุณได้พยายามแก้ไขแล้วอย่างไร เช่น แทนที่จะพูดว่า “ผมไม่รู้จะจัดการกับความขัดแย้งในทีมนี้อย่างไร” ควรพูดว่า “มีการสื่อสารผิดพลาดกับทีมการตลาด ผมได้ลองทำ [X] แล้ว และกำลังพิจารณา [Y] ต่อไป แต่อยากขอความคิดเห็นของคุณก่อนตัดสินใจ”

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ตอนอายุ 20 ต้นๆ ผมไม่เชื่อในวันหยุดและพักร้อน แต่ ‘วอร์เรน บัฟเฟตต์’ เตือนเสมอ มีเงินก็ซื้อเวลาไม่ได้ ‘บิล เกตส์’ เผย อยากมีแรงทำงานไปอีกสัก 20-30 ปี
• 10 อาชีพแห่งอนาคตที่เป็นม้ามืด แต่เติบโตเร็ว รายได้สูง 6 หลักต่อเดือน แบบไม่ต้องรอเกษียณ
• คอนเนกชัน ความสดใส และเวลา’ อ่าน 7 เรื่องราวผ่านตัวตนที่ซ่อนอยู่ใน Taylor Swift ที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จระดับโลก
• ทำไม ‘Gen Z’ ทุ่มไปกับการซื้อของแบรนด์เนม มองการซื้อบ้านสักหลังและออมเกษียณเป็นเรื่องยากและไกลเกินฝัน?

3. “คุณได้ยินมุมมองอะไรจากผู้บริหารมาบ้าง?”

แทนที่จะพูดถึงแต่งานของตัวเอง การถามถึงมุมมองระดับผู้บริหารจะช่วยให้คุณเข้าใจ ‘ทิศทางองค์กร’ ลำดับความสำคัญ และแรงกดดันที่อาจส่งผลต่องานของคุณในอนาคต ก่อนที่การเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นจะเกิดขึ้นโดยไม่ทันตั้งตัว

นอกจากนี้ คุณยังสามารถเสนอตัวช่วยแบ่งเบาภาระงานของหัวหน้า เช่น อาสาเข้าร่วมโครงการหรือประชุมแทน ซึ่งเป็นประโยชน์ทั้งสองฝ่าย เพราะคุณได้แสดงศักยภาพ ขณะที่หัวหน้าก็ได้รับการสนับสนุนอย่างเป็นรูปธรรม

4. “เรื่องนี้…ฉันอยากมีส่วนร่วมด้วย”

การเลื่อนตำแหน่งไม่ได้ตัดสินกันในวันประเมินผลงานเพียงวันเดียว แต่เกิดจากการสังเกตอย่างต่อเนื่องหลายเดือน วลีนี้เป็นการแสดงความสนใจและความพร้อมรับผิดชอบเพิ่มเติมอย่างสุภาพ แต่ทรงพลัง

ตัวอย่างเช่น หากหัวหน้าพูดถึงทิศทางใหม่ของบริษัท คุณอาจแสดงความสนใจพร้อมตั้งคำถามเชิงลึก หรือใช้วลีนี้หลังได้รับคำชม เพื่อสื่อว่าคุณต้องการ ‘ต่อยอด’ ความสามารถและเติบโตไปอีกขั้น

5. “สรุปแล้ว ฉันจะทำ [A] และ [B] และฉันจะรอ [X] และ [Y] จากคุณ”

การจบการประชุมด้วยถ้อยคำกว้าง ๆ เช่น “โอเค เดี๋ยวคุยกันสัปดาห์หน้า” มักนำไปสู่ความไม่ชัดเจนและความผิดหวังในภายหลัง ผู้เขียนแนะนำให้สรุปสิ่งที่แต่ละฝ่ายต้องรับผิดชอบอย่างชัดเจน พร้อมกำหนดกรอบเวลาให้แน่นอน

หากหัวหน้าตกลงจะดำเนินการบางอย่าง ควรถามต่อให้ชัดเจน เช่น “วันพุธสะดวกไหม” หรือ “ผมสามารถได้รับข้อมูลภายในวันศุกร์ได้หรือไม่” เพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจตรงกัน และผลักดันงานให้เดินหน้าได้จริง เป็นรูปธรรม

ภาพ: nd3000/Getty Images

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2026/01/21/ive-coached-leaders-at-google-and-amazon-use-these-phrases-with-your-boss-to-get-promoted-faster.html

The post 5 วลีทรงพลังที่ผู้บริหารอยากได้ยิน ผู้เชี่ยวชาญชี้ คนก้าวหน้าเร็ว ไม่ได้เก่งกว่าเสมอไป แต่ ‘พูดกับเจ้านายเป็น’ appeared first on THE STANDARD.

เพียงแค่คิดจะเริ่ม ‘หางานใหม่’ ก็ทำให้วัยทำงานจำนวนมากรู้สึกหมดแรงตั้งแต่ยังไม่ก้าวออกจากจุดเดิม ท่ามกลางตลาดแรงงานสหรัฐฯ ที่ยังซบเซา และ ไร้สัญญาณฟื้นตัวชัดเจน ซึ่งมีส่วนให้กระบวนการสมัครงานยืดเยื้อ บวกกับการแข่งขันสูง และ ความไม่แน่นอนของโอกาสจ้างงาน กลายเป็นแรงกดดันที่ค่อยๆ บั่นทอนกำลังใจของผู้สมัคร จนทำให้วัยทำงานจำนวนไม่น้อยตัดสินใจพักแผนการหางานใหม่อย่างไม่มีกำหนด แม้จะยังเผชิญความกังวลด้านรายได้ และ ค่าครองชีพที่เพิ่มสูงขึ้นก็ตาม

สะท้อนจากผลสำรวจของ Monster แพลตฟอร์มหางานรายใหญ่ของสหรัฐฯ ได้สำรวจแรงงาน 1,504 คน โดยมีเพียง 43% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่ามีแผนจะหางานใหม่ในปี 2026 ถือว่าลดลงอย่างมีนัยสำคัญจาก 93% ที่เคยสำรวจเอาไว้ในปีก่อนหน้า โดยตัวเลขดังกล่าวสะท้อนการเปลี่ยนแปลงเชิงจิตวิทยาของแรงงาน จากเดิมที่เคยเปิดรับโอกาสใหม่ กลับกลายเป็นความระมัดระวัง และ ถอยกลับมาให้ความสำคัญกับความมั่นคงมากขึ้น

วิกกี ซาเลมี ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Monster กล่าวว่า ในปี 2025 ที่ผ่านมา แนวโน้มการเปลี่ยนงาน ยังอยู่ในระดับที่ค่อนข้างสดใส และ ใกล้เคียงกับช่วง Great Resignation หรือยุคลาออกครั้งใหญ่ โดยวัยทำงานจำนวนมากมองว่าค่าครองชีพที่ปรับตัวสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องเป็นแรงผลักดันให้ต้องมองหางานใหม่ที่ให้ค่าตอบแทนดีกว่า

อย่างไรก็ตาม ภาพในปี 2026 กลับเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง แม้แรงงานยังต้องเผชิญแรงกดดันด้านค่าครองชีพและภาวะเงินเฟ้อเช่นเดิม แต่ความเชื่อมั่นในการหางานใหม่กลับลดลงอย่างมาก หลายคนไม่มั่นใจว่าจะสามารถหางานใหม่ได้และไม่มั่นใจว่างานที่ใหม่จะให้รายได้สูงกว่าเดิม

นักเศรษฐศาสตร์บางรายประเมินว่า สหรัฐฯ กำลังเข้าสู่ภาวะ Hiring Recession หรือภาวะถดถอยด้านการจ้างงาน โดยข้อมูลระบุว่าปี 2025 เป็นปีที่มีการเพิ่มขึ้นของตำแหน่งงานใหม่ต่ำที่สุด นับตั้งแต่ปี 2003 หากไม่นับรวมช่วงเศรษฐกิจถดถอย ในภาวะดังกล่าวได้ซ้ำเติมความกังวลของแรงงาน และทำให้บรรยากาศในตลาดงานเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน

โดยผลพวงจากสถานการณ์นี้ ทำให้คนในวัยทำงานจำนวนมากเลือกกอดงานไว้แน่น หรือที่เรียกว่า Job Hugging คือการยึดติดกับงานปัจจุบัน แม้จะไม่พึงพอใจมากนัก แต่ก็ไม่กล้าเสี่ยงออกไปเผชิญความไม่แน่นอนในตลาดแรงงาน ซึ่งสอดคล้องกับผลสำรวจของ Monster รายงานว่า 52% ของผู้ตอบแบบสอบถามคาดว่าการเลิกจ้างทั่วประเทศจะเพิ่มขึ้นในปี 2026 ขณะที่ 40% มองว่าตลาดแรงงานจะย่ำแย่ลง และอีก 40% เชื่อว่าสถานการณ์จะไม่ดีขึ้นเลย

ในทิศทางเดียวกัน รายงานอีกฉบับของ Monster เมื่อเดือนตุลาคม 2025 พบว่า พนักงานถึง 75% วางแผนจะอยู่กับงานปัจจุบันอย่างน้อยจนถึงปี 2027 สะท้อนการตัดสินใจเชิงป้องกันความเสี่ยง และการให้ความสำคัญกับเสถียรภาพมากกว่าการเติบโตแบบก้าวกระโดด และเมื่อโอกาสงานใหม่มีจำกัด คนทำงานจำนวนไม่น้อยหันไปมองหาอาชีพเสริม เพื่อเพิ่มรายได้และลดความเสี่ยงทางการเงิน

ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Monster มองว่า พฤติกรรมดังกล่าวสะท้อนการเปลี่ยนลำดับความสำคัญของแรงงาน จากการไล่ล่าความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ไปสู่การปกป้องรายได้และความมั่นคงในระยะยาว ที่สำคัญคนในวัยทำงานเลือกค่อยๆ สร้างอาชีพเสริม เรียนรู้ทักษะใหม่ และมองหาโอกาสอย่างรอบคอบมากขึ้น และเพื่อรองรับอนาคต หากตลาดแรงงานกลับมาฟื้นตัว การเติบโตของอาชีพเสริมอาจกลายเป็นแรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนงานอีกครั้ง เนื่องจากช่วยเปิดโอกาสให้แรงงานได้ทดลองเข้าสู่อุตสาหกรรมใหม่ สร้างเครือข่าย และอาจพัฒนาเป็นงานประจำในระยะยาว

พร้อมย้ำว่า แม้ภาพรวมจะดูซบเซา แต่คนในวัยทำงานไม่ได้หมดใจหรือเลิกสนใจเส้นทางอาชีพของตนเอง หากแต่กำลังวางแผนระยะยาวมากขึ้น โดยแนะนำให้ใช้โอกาสจากงานปัจจุบันให้เกิดประโยชน์ สูงสุด ไม่ว่าจะเป็นการอาสาทำ โปรเจกต์ ใหม่ การพัฒนาทักษะเพิ่มเติม การสร้างเครือข่ายทั้งภายในองค์กรและในอุตสาหกรรมเดียวกัน รวมถึงการพูดคุยกับหัวหน้าอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับเส้นทางการเติบโต การขึ้นเงินเดือน หรือการเลื่อนตำแหน่ง

ส่วนคนที่ตั้งใจจะหางานใหม่ในปีนี้ แนะนำให้ปรับเรซูเม่ให้ตรงกับแต่ละตำแหน่ง ใช้คีย์เวิร์ดให้สอดคล้องกับประกาศงาน เน้นทักษะที่สามารถถ่ายโอนได้ และมองหาโอกาสในอุตสาหกรรมที่ยังขาดแคลนแรงงาน เช่น ภาคสาธารณสุข เป็นต้น

ภาพ: eamesBot/shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2026/01/14/workers-are-officially-burned-out-by-the-thought-of-getting-a-new-job.html

The post แค่คิดจะ ‘หางานใหม่’ ก็หมดแรง ผลสำรวจชี้วัยทำงานใน สหรัฐฯ เลือกกอดงานแน่น หลังตลาดจ้างงานซบเซา appeared first on THE STANDARD.

ช่วงเวลานี้ ไม่ว่าจะพูดคุยกับ CEO หรือหัวหน้าฝ่าย HR ขององค์กรไหน คำถามหนึ่งที่ได้ยินซ้ำแล้วซ้ำเล่าคือ

“เราจะเตรียมคนของเราให้พร้อมสำหรับอนาคตได้อย่างไร?”

โลกทำงานกำลังเปลี่ยนด้วยความเร็วที่หลายองค์กรยังตามไม่ทัน ทั้ง AI ที่เข้ามาอยู่ในงานประจำวัน ทีมงานหลากหลายเจเนอเรชันที่มีมุมมองแตกต่างกัน และรูปแบบการทำงานก็ผสมผสานทั้งออนไลน์, ออฟไลน์ และไฮบริดมากกว่าที่เคย

ด้วยเหตุนี้ อริญญา เถลิงศรี Senior Vice President, Local Partner, Managing Director at BTS Thailand Consulting จึงบอกกับ THE STANDARD WEALTH ว่า Learning & Development ในปี 2026 จึงไม่ใช่แค่ส่วนสนับสนุน แต่จะกลายเป็น เครื่องยนต์สำคัญของการทรานส์ฟอร์มองค์กร ทำหน้าที่เตรียมความพร้อมให้ทีมงานอยู่รอดและเติบโตในโลกที่เปลี่ยนไว

รายงานของ World Economic Forum ระบุว่า ทักษะสำคัญจำนวนมากจะเปลี่ยนไปอย่างมหาศาลภายในปี 2030 ขณะเดียวกัน Hybrid Work จะกลายเป็นรูปแบบการทำงานที่พนักงานทั่วโลกต้องการและคาดหวังมากที่สุด องค์กรที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ต่อเนื่อง จะได้เปรียบทั้งด้านนวัตกรรม, ประสิทธิภาพ และความสามารถในการรักษาคนเก่ง

4 เทรนด์กำหนดทิศ Learning & Development ปี 2026

จากประสบการณ์ของ อริญญา ในฐานะ Executive Coach พบว่า มี 4 เทรนด์การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ (Major Shifts) ที่กำลังจะกำหนดทิศทาง L&D ในปี 2026

1.บทบาทใหม่ของ AI ที่ทำให้การเรียนรู้เร็วขึ้น และมนุษย์ที่ทำให้การเรียนรู้มีความหมาย

วันนี้ AI ไม่ได้เป็นเพียงเทคโนโลยีที่พูดถึงในอนาคตอีกต่อไป แต่เป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่คนทำงานเรียนรู้ในทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นการสรุปข้อมูลยาก ๆ ให้เข้าใจง่าย การแนะนำคอนเทนต์ที่เหมาะกับสถานการณ์งานจริง หรือให้แนวทางการทำงานแบบเรียลไทม์ ทั้งหมดนี้ช่วยให้พนักงานเรียนรู้ได้ตรงจุดและทันเวลาในแบบที่ระบบเดิมไม่เคยทำได้มาก่อน

แต่ในขณะเดียวกัน มนุษย์ก็ยังคงมีบทบาทสำคัญที่ AI ไม่สามารถแทนที่ได้ ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจ การให้กำลังใจ หรือการโค้ชที่ช่วยเปิดมุมมองใหม่ให้พนักงาน การเรียนรู้ที่มีความหมายจึงเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเทคโนโลยีและมนุษย์ทำงานร่วมกันอย่างสมดุล

องค์กรจึงจำเป็นต้องทำ คือ

• ยกระดับความรู้พื้นฐานด้าน AI ให้ทุกคนพร้อมใช้งาน
• ฝึกผู้จัดการให้ใช้ AI เป็นผู้ช่วย
• ทำให้การโค้ชและการเมนทอร์ (mentor) เป็นหัวใจของการเรียนรู้

2.เมื่อ ‘ทักษะ’ กลายเป็นภาษาหลักของการทำงาน

เทรนด์ใหญ่ที่เห็นชัดทั่วโลกคือการเปลี่ยนจากการจัดการคนตามตำแหน่งงาน ไปสู่การจัดการตามทักษะที่บุคคลนั้นมี คำถามสำคัญขององค์กรสมัยใหม่ คือ “คุณมีทักษะอะไร และคุณพร้อมจะพัฒนาทักษะใดต่อ” มากกว่า “คุณอยู่ตำแหน่งอะไร”

องค์กรที่ขับเคลื่อนการพัฒนาคนโดยการยึดทักษะจะมีอัตราการเติบโตภายในสูงกว่า สร้างและรักษากลุ่มบุคลากรคุณภาพที่มีศักยภาพสูง (Talent Pipeline) ที่มีประสิทธิภาพและรักษาคนเก่งไว้ได้ดีขึ้น

สำหรับองค์กรไทย เรื่องนี้ยิ่งท้าทาย เพราะตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง หากไม่รู้ว่าคนของเรามีศักยภาพอะไร ก็มีโอกาสสูงที่จะสูญเสียคนกลุ่มนี้ไปให้กับคู่แข่ง

สิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องทำคือ

• การระบุทักษะสำคัญในอนาคตให้ชัดเจนที่สุดในช่วง 3 ปีข้างหน้า
• สร้างเส้นทางการเรียนรู้ที่เอื้อให้แต่ละคนสามารถพัฒนาทักษะเหล่านั้น
• เปิดโอกาสให้พนักงานได้ ฝึกใช้ทักษะเหล่านั้นในงานจริง เพราะการเรียนรู้ที่ดีที่สุดเกิดจากการลงมือทำ ไม่ใช่แค่การฟังในห้องอบรม

3.การเรียนรู้ที่ต้องสอดคล้องกับชีวิตการทำงานจริง

รูปแบบการเรียนรู้เองก็ต้องสอดคล้องกับจังหวะชีวิตการทำงานของคนในยุคนี้ หลายคนไม่ได้ต้องการอบรมยาวทั้งวันเหมือนเดิม แต่ต้องการการเรียนรู้ที่เข้ามาในเวลาที่ใช่ ในรูปแบบที่เข้าใจง่าย และสามารถนำไปใช้ได้ทันที งานวิจัยทั่วโลกยืนยันว่า การเรียนรู้สั้น ๆ แบบ Micro-Learning, Virtual Short Session และการฝึกปฏิบัติระหว่างทำงานจริง ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่าการจัดคอร์สอบรมยาว ๆ แบบเดิม

การเรียนรู้จึงควร

• เปลี่ยนคอร์สใหญ่ให้กลายเป็น Learning Journey ที่ต่อเนื่อง
• ผสานบทเรียนสั้น ๆ ลงในเครื่องมือที่ใช้ในชีวิตงานจริง
• กำหนดเวลาการเรียนรู้ประจำสัปดาห์ให้ชัดเจน แม้จะเป็น Hybrid
• อยู่ในรูปแบบที่เข้าถึงง่าย เช่น วิดีโอสั้น บทเรียนแบบ bite-size หรือการสนทนาฝึกปฏิบัติสั้น ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างงาน
• เมื่อเป็นเช่นนี้ การเรียนรู้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของงาน ไม่ใช่กิจกรรมแยกออกมา และช่วยให้เกิดผลลัพธ์ได้จริงและต่อเนื่องกว่าเดิม

4.การดูแลคนหลายเจเนอเรชัน ต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกัน

วันนี้การทำงานประกอบด้วยหลายเจเนอเรชันมากกว่าที่เคย แต่ละช่วงวัยมีความคาดหวังและความต้องการที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน คนรุ่นใหม่อยากเติบโตเร็ว ต้องการคำแนะนำที่ตรงประเด็นและทันยุค คนวัยกลางอยากเห็นเส้นทางชัดเจนและรักษาสมดุลชีวิต ผู้นำระดับสูงมองหาความหมาย การต่อยอดจากประสบการณ์ และการนำทีมด้วยแนวทางที่เหมาะกับโลกยุคใหม่

และยังมีอีกกลุ่มที่หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้น นั่นคือ กลุ่มพนักงานใกล้เกษียณ ซึ่งกำลังเพิ่มจำนวนขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในไทยและทั่วโลก รายงานจาก AARP และ World Bank ชี้ว่าอายุเกษียณกำลังขยับสูงขึ้น และกลุ่มแรงงานอายุ 55+ มีบทบาทสำคัญขึ้นมากในหลายประเทศ

รวมถึงประเทศไทยที่หลายองค์กรกำลังเผชิญ ซึ่งอาจทำให้สูญเสียองค์ความรู้และประสบการณ์ที่สั่งสมมายาวนาน ในเวลาเดียวกัน พนักงานกลุ่มนี้ก็ต้องการความหมายใหม่ในชีวิตการทำงาน ต้องการบทบาทที่ยังมีความสำคัญ และต้องการเครื่องมือใหม่ในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีและทีมรุ่นใหม่

องค์กรที่ดูแลความหลากหลายนี้ได้ดี คือองค์กรที่ยืดหยุ่นพอจะออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ให้เหมาะกับแต่ละช่วงวัย ทั้งรูปแบบการเรียนรู้ร่วมกัน การเปิดพื้นที่ให้รุ่นพี่ถ่ายทอดประสบการณ์ให้รุ่นใหม่ผ่าน Knowledge Transfer และการให้รุ่นใหม่ช่วยเติมทักษะดิจิทัลให้รุ่นพี่ในเวลาเดียวกัน

การสนทนาเรื่องเส้นทางอาชีพ Career Conversation จึงต้องเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของงานในทุกระดับ ไม่ใช่แค่ปีละครั้ง เพื่อให้คนทุกช่วงวัยรู้ว่าตนเองกำลังก้าวหน้าไปในทิศทางใด และมีบทบาทอย่างไรในอนาคตขององค์กร

5 แนวทางเชิงปฏิบัติที่องค์กรควรเริ่มทันที เพื่อให้ Learning & Development กลายเป็นเครื่องยนต์ทรานส์ฟอร์มจริง

เมื่อเราเข้าใจการเปลี่ยนแปลงทั้ง 4 ด้านแล้ว สิ่งสำคัญต่อมาคือองค์กรต้องลงมือทำอย่างไร เพื่อให้ Learning & Development สามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้จริง ต่อไปนี้คือ 5 แนวทางที่อริญญาระบุว่าอยากแนะนำให้ผู้นำองค์กรเริ่มใช้ทันที

1.วาง Learning & Development ให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจขององค์กร

ต้องรู้ว่าทิศทางธุรกิจกำลังจะไปทางไหน ทักษะความสามารถใดสำคัญที่สุด และต้องการทักษะอะไรที่จะสร้างความได้เปรียบเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายนั้น เมื่อ Learning & Development เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ ธุรกิจจะมองเห็นความสำคัญได้ชัดเจนขึ้น และองค์กรจะจัดสรรงบประมาณและทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

2.ระบุทักษะที่จำเป็นในอนาคต

ไม่จำเป็นต้องมีรายการทักษะมากมาย แต่ควรเลือกทักษะสำคัญจริง ๆ เช่น การใช้ข้อมูล (Data Literacy), การทำงานร่วมกับ AI (Artificial Intelligence Fluency), การแก้ปัญหาโดยยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centered Problem Solving), ภาวะผู้นำแบบร่วมแรงร่วมใจ (Collaborative Leadership), การสื่อสารเชิงกลยุทธ์ (Strategic Communication) และความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (Resilient) เมื่อการระบุทักษะสำคัญชัดเจน การออกแบบการเรียนรู้ก็จะแม่นยำขึ้น

3.เปลี่ยนผู้จัดการให้เป็น Growth Coach

เพราะการเติบโตของคนไม่ได้ไม่เกิดขึ้นจากระบบ แต่เกิดขึ้นเพราะมีคนที่เชื่อในศักยภาพของเขา องค์กรต้องส่งเสริมให้ผู้จัดการมีเครื่องมือ เกิดความมั่นใจในการโค้ช และเข้าใจวิธีสนทนาเรื่องการพัฒนา (Development Conversation) และสามารถแนะนำแผนการเรียนรู้ให้กับแต่ละบทบาท ผู้จัดการจะเป็นสะพานเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้ให้เข้ากับผลการทำงานจริง และช่วยให้ทีมเติบโตได้อย่างแท้จริง

4.ประเมินความสำเร็จจากผลลัพธ์ ไม่ใช่จากจำนวนกิจกรรม

องค์กรยังต้องปรับวิธีวัดผลการพัฒนา จากการนับชั่วโมงอบรม ไปสู่การวัดผลลัพธ์จริง เช่น ความเร็วที่พนักงานใหม่พร้อมลงมือทำงาน, คุณภาพงานที่ดีขึ้น, ความเร็วในการเติบโตของพนักงานใหม่, การเติบโตของ Talent ภายใน หรือความสามารถในการรักษาตำแหน่งสำคัญไว้ได้ หาก Learning & Development แสดงผลลัพธ์ทางธุรกิจที่จับต้องได้ ผู้นำจะเห็นคุณค่าและสนับสนุนอย่างเห็นได้ชัด

5. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่เป็น ‘ตัวของตัวเอง’ แบบไทย ๆ

ท้ายที่สุด วัฒนธรรมการเรียนรู้ต้องเข้ากับลักษณะของคนไทย เช่น ความอบอุ่น, ความร่วมมือ, การแลกเปลี่ยนกันแบบไม่เป็นทางการ, การเรียนรู้ร่วมกันเป็นกลุ่ม (Peer Learning), การผสมผสานตัวอย่างระดับโลกกับบริบทไทย, การออกแบบโปรแกรมและทำคอนเทนต์ให้เข้าถึงได้ทั้งภาษาไทยและอังกฤษ

และการสร้างพื้นที่ที่ทุกคนรู้สึกว่า ความเห็นของตัวเองมีความหมาย จะช่วยให้องค์กรสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ยั่งยืนและมีพลังมากขึ้น เมื่อการเรียนรู้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรจริง จะฝังรากลึกและเติบโตได้ยั่งยืนกว่า

บทสรุป L&D 2026 อนาคตเป็นของคนที่เรียนรู้ไวกว่า

องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในปี 2026 ไม่ใช่องค์กรที่มีงบอบรมมากที่สุด แต่คือองค์กรที่ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นทุกวัน ในงานจริง ในฐานะ Executive Coach ผู้นำที่ประสบความสำเร็จที่สุดในวันนี้มีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันเสมอ พวกเขาไม่รอให้อนาคตมาถึง แต่เรียนรู้เพื่อก้าวเข้าไปหาอนาคตนั้นด้วยตัวเอง

และหากองค์กรสามารถสนับสนุนให้คนของเราทำแบบเดียวกันได้ เราจะไม่ได้แค่เตรียมเขาให้พร้อม แต่เราจะเปิดประตูสู่อนาคตที่พวกเขาก้าวเดินไปได้อย่างมั่นใจ และนี่คือความหมายที่แท้จริงของ Learning and Development

ภาพปก : d3sign / Getty Images

The post หมดยุคดูที่ ‘ตำแหน่ง’ ถึงเวลาวัดกันที่ ‘ทักษะ’! เจาะ 4 เทรนด์ Learning & Development ปี 2026 เมื่อองค์กรต้องรู้ว่า ‘คนของเราเก่งอะไร’ ก่อนสายเกินไป appeared first on THE STANDARD.

ช่วงส่งท้ายปีแบบนี้ หลายคนคงกำลังตั้งเป้าหมายใหม่ๆ ที่ดูยิ่งใหญ่และท้าทาย ไม่ว่าจะเป็นการลดเวลาเล่นมือถือลงครึ่งหนึ่ง หรือจะลุกขึ้นมาวิ่งให้ได้ 3 ไมล์ทุกเช้า แต่ในความเป็นจริง ดร. แอนน์-ลอรี เลอ คันฟ์ เชี่ยวชาญด้านประสาทวิทยาเตือนว่า ความตั้งใจเหล่านั้นมักจะลงเอยด้วยความล้มเหลวเสมอ

เลอ คันฟ์ ผู้เขียนหนังสือ Tiny Experiments (How to Live Freely in a Goal-Obsessed World) อธิบายว่า สาเหตุที่เราชอบตั้งเป้าหมายแบบตายตัว เพราะมันทำให้เรารู้สึกอุ่นใจเหมือนกำลังกุมบังเหียนชีวิตตัวเองได้ เรามักหลงเชื่อว่าถ้ามีภาพฝันที่ชัดเจนบวกกับแผนการที่รัดกุม ความสำเร็จก็คงอยู่ไม่ไกลเกินเอื้อม

แต่ชีวิตจริงไม่เคยเป็นไปตามแผน 100% ความไม่แน่นอนนี่แหละที่ทำให้หลายคนวนเวียนอยู่กับการตั้งปณิธานเรื่องเดิม ‘ซ้ำแล้วซ้ำเล่าทุกปี’ โดยที่ไม่ไปถึงไหนเสียที แทนที่จะกดดันตัวเองด้วยเป้าหมายที่สูงส่งแต่ไกลเกินจริง ลองเปลี่ยนวิธีคิดมาเป็น ‘นักทดลอง’ ดูบ้างจะดีกว่าไหม

ลองสวมบทบาทนักวิทยาศาสตร์ที่เน้นเก็บข้อมูลแล้วเรียนรู้จากผลลัพธ์จริงๆ วิธีนี้ใช้ได้กับทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว โดยเริ่มจาก ‘การทดลองเล็กๆ’ กับนิสัยที่อยากเปลี่ยน ด้วยสูตรง่ายๆ คือ “ฉันจะ (ทำกิจกรรม X) เป็นเวลา (ระยะเวลา Y)”

ตัวอย่างเช่น “ฉันจะเขียนงานวันละ 250 คำเป็นเวลา 2 สัปดาห์” หรือ “ฉันจะเดินเล่นช่วงพักเที่ยงทุกวันเป็นเวลา 1 เดือน” หรือแม้แต่ตัวอย่างที่ เลอ คันฟ์ ชอบมากอย่าง “ฉันจะไม่เอามือถือเข้าห้องนอนเป็นเวลา 1 สัปดาห์”

การทดลองที่ดีต้องมีองค์ประกอบ 4 อย่าง คือ มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน ทำได้ทันที ทำต่อเนื่อง และวัดผลได้ ที่สำคัญต้องเป็นเรื่องที่คุณอยากรู้จริงๆ และสามารถเริ่มทำได้เดี๋ยวนี้ด้วยของที่มีอยู่ ไม่ต้องรอให้พร้อมทุกอย่าง

กุญแจสำคัญคือ ‘อย่าเพิ่งด่วนตัดสิน’ จนกว่าจะครบกำหนดเวลา ช่วงแรกอาจจะรู้สึกฝืนๆ บ้างก็เป็นเรื่องปกติ พอจบการทดลองค่อยมาดูว่าผลลัพธ์เป็นอย่างไร ถ้ามันเวิร์กค่อยทำต่อให้เป็นนิสัยถาวร ถือซะว่าการทดลองนี้เป็นประตูสู่การค้นพบนิสัยใหม่ๆ ที่เหมาะกับตัวเรา

ทำไมวิธีนี้ถึงได้ผลกว่า นั่นเป็นเพราะคนเราชอบตั้งเป้าหมายให้ดูอลังการไว้ก่อน เช่น “ฉันจะอ่านหนังสืออาทิตย์ละเล่ม” ซึ่งมักจะสร้างความกดดันจนเกินไป อีกทั้งการป่าวประกาศเป้าหมายใหญ่ๆ ให้คนอื่นรู้จะทำให้สมองหลั่งสารแห่งความสุขออกมาทันที ทำให้เรารู้สึกฟินเหมือนทำสำเร็จไปแล้วทั้งที่ยังไม่ได้เริ่ม

“เราได้รับรางวัลจากการที่มีคนบอกเราว่า ‘โอ้โห คุณเข้มแข็งมาก คุณมีความทะเยอทะยานจัง’ ไปเรียบร้อยแล้ว” เลอ คันฟ์ กล่าว ซึ่งนั่นทำให้ไฟในการลงมือทำมอดลง

ในทางกลับกัน การบอกคนอื่นแค่ว่า ‘ฉันจะวิ่งจ็อกกิ้งอาทิตย์ละ 2 วันเป็นเวลา 1 เดือน’ อาจดูธรรมดาเมื่อเทียบกับการประกาศว่าจะวิ่งมาราธอน แต่เราจะมีความสุขจริงๆ เมื่อทำได้สำเร็จ วิธีนี้จะช่วยเปลี่ยนมุมมองให้เราเลิกยึดติดกับผลลัพธ์ แล้วหันมาสนุกกับการเรียนรู้สิ่งใหม่แทน

“ความสำเร็จไม่ใช่การไปถึงหมุดหมายที่คุณกำหนดไว้ล่วงหน้า แต่ความสำเร็จคือการเรียนรู้สิ่งใหม่” เธอกล่าวทิ้งท้าย

ภาพ : paper cut design / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2026/01/01/new-years-resolutions-rarely-work-neuroscientist-says-try-this-smarter-method.html

The post เลิกตั้งเป้าใหญ่แล้วจะรอด! นักประสาทวิทยาเตือน New Year’s resolutions มักพังเพราะกดดันเกินไป แนะใช้สูตรเริ่ม ‘การทดลองเล็กๆ’ แทน appeared first on THE STANDARD.

ย้อนกลับไปในเดือนมกราคมปี 2012 นิตยสาร Forbes ได้เปิดตัวรายชื่อ ‘30 Under 30’ เป็นครั้งแรก เพื่อเชิดชูเหล่าผู้ก่อตั้งและผู้นำรุ่นใหม่ที่มีอายุต่ำกว่า 30 ปี ผู้กำลังสร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่ในโลกธุรกิจ นับตั้งแต่นั้นมา 30 Under 30 ได้กลายเป็นสัญลักษณ์แห่งความสำเร็จของคนรุ่นใหม่ในหลากหลายวงการ

ตลอด 15 ปีที่ผ่านมา มีศิษย์เก่าจากทำเนียบ 30 Under 30 จำนวนมากที่ประสบความสำเร็จ แต่มีเพียง 46 คน เท่านั้นที่สามารถก้าวกระโดดจาก ‘ดาวรุ่ง’ สู่การเป็น ‘มหาเศรษฐีระดับโลก’ ที่มีความมั่งคั่งแตะระดับ 1 พันล้านดอลลาร์สหรัฐฯ หรือราว 3.2 หมื่นล้านบาท ได้สำเร็จ

แม้ความมั่งคั่งเหล่านี้จะมาจากหลากหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่โซเชียลมีเดีย ฟินเทค ไปจนถึงวงการบันเทิงระดับโลกอย่าง Taylor Swift แต่ปฏิเสธไม่ได้ว่า ‘กระแสความร้อนแรงของ AI’ คือตัวเร่งปฏิกิริยาที่สำคัญที่สุดในเวลานี้ โดยในปีนี้ปีเดียว มีศิษย์เก่าถึง 19 คนที่ก้าวเข้าสู่สถานะมหาเศรษฐีระดับหลายหมื่นล้านบาท

The post Top 10 ศิษย์เก่า ‘Forbes 30 Under 30’ ที่กลายเป็นมหาเศรษฐีหมื่นล้าน appeared first on THE STANDARD.

CNBC รายงาน 10 อาชีพแห่งอนาคต ที่เติบโตเร็วที่สุดในทศวรรษหน้า อ้างอิงจากสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ Bureau of Labor Statistics (BLS) พบหลายตำแหน่งมีรายได้แตะระดับ 6-7 หลัก

แม้ว่าการเติบโตของตลาดงานสหรัฐฯ จะชะลอลงเมื่อเทียบกับทศวรรษที่ผ่านมา แต่ BLS คาดว่าเศรษฐกิจยังคงสร้างงานเพิ่มอีกกว่า 5.2 ล้านตำแหน่ง ระหว่างปี 2567–2577 ส่งผลให้การจ้างงานโดยรวมขยับขึ้นราว 3.1%

รายงานคาดการณ์ว่าในอีก 10 ปีข้างหน้าหรือราวปี 2577 อุตสาหกรรมดูแลสุขภาพและสวัสดิการสังคม จะยังคงเป็นผู้นำด้านการเติบโต ด้วยอัตรา 8.4% ขณะที่ บริการวิชาชีพ วิทยาศาสตร์ และเทคนิค จะเติบโตตามมาติด ๆ ที่ 7.5%

ภายในกลุ่มอุตสาหกรรมเหล่านี้ อาชีพที่คาดว่าจะเติบโตเร็วที่สุดได้แก่

• กลุ่มสนับสนุนการดูแลสุขภาพ อาทิ ผู้ช่วยพยาบาล ผู้ช่วยแพทย์ คาดว่าจะเติบโตสูงถึง 12.4%
• สายคอมพิวเตอร์และคณิตศาสตร์ เช่น นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientist) และนักวิเคราะห์ความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศ (Cybersecurity Analyst) ซึ่งจะเติบโตประมาณ 10.1%

เอมิลี่ ครุตช์ ผู้อำนวยการฝ่ายของ BLS อธิบายว่าการขยายตัวของอุตสาหกรรมดูแลสุขภาพส่วนใหญ่เกิดจาก “การเพิ่มขึ้นของประชากรผู้สูงอายุ ซึ่งต้องการบริการดูแลสุขภาพมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง”

ด้านอาชีพในสายเทคโนโลยี ครุตช์ ระบุว่าความสำคัญของบทบาทด้านคอมพิวเตอร์และคณิตศาสตร์จะเพิ่มขึ้นควบคู่กับการเติบโตของเทคโนโลยี AI รวมถึงความต้องการด้านความมั่นคงปลอดภัยข้อมูล ที่พุ่งสูงขึ้น ซึ่งทำให้ตำแหน่งนักวิเคราะห์ความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศเป็นที่ต้องการมากเป็นพิเศษ

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ‘วอร์เรน บัฟเฟตต์’ เตือนเสมอ มีเงินก็ซื้อเวลาไม่ได้ ‘บิล เกตส์’ เผย อยากมีแรงทำงานไปอีกสัก 20-30 ปี
• คอนเนกชัน ความสดใส และเวลา’ อ่าน 7 เรื่องราวผ่านตัวตนที่ซ่อนอยู่ใน Taylor Swift…
• ทำไม ‘Gen Z’ ทุ่มไปกับการซื้อของแบรนด์เนม มองการซื้อบ้านสักหลังเป็นเรื่องยากและไกลเกินฝัน?
• 7 อาชีพเสริมสุดปัง ไม่ต้องใช้วุฒิการศึกษา อยู่มุมไหนของโลกก็สามารถทำได้

โดย 10 อาชีพที่เติบโตเร็วที่สุดแห่งทศวรรษหน้า มีทั้งจากเทรนด์พลังงานสะอาด การเติบโตของเทคโนโลยี และความต้องการด้านการดูแลสุขภาพที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ดังนี้

1. ช่างเทคนิคบริการกังหันลม (Wind Turbine Technician)

อัตราการเติบโต : 50%

เงินเดือนเฉลี่ย : 62,580 ดอลลาร์สหรัฐ

อาชีพพลังงานสะอาดมาแรง ตอบโจทย์การเปลี่ยนผ่านสู่พลังงานทดแทน

2. ช่างติดตั้งแผงโซลาร์เซลล์ (Solar Photovoltaic Installer)

อัตราการเติบโต : 42%

เงินเดือนเฉลี่ย : 51,860 ดอลลาร์สหรัฐ

อีกหนึ่งอาชีพในภาคพลังงานหมุนเวียนที่ดีมานด์พุ่งทั่วโลก

3. พยาบาลวิชาชีพ (Nurse Practitioner)

อัตราการเติบโต : 40%

เงินเดือนเฉลี่ย : 129,210 ดอลลาร์สหรัฐ

อาชีพดูแลสุขภาพรายได้สูง สอดรับสังคมผู้สูงอายุและบริการสุขภาพที่ซับซ้อนขึ้น

4. นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientist)

อัตราการเติบโต : 34%

เงินเดือนเฉลี่ย : 112,590 ดอลลาร์สหรัฐ

หนึ่งในอาชีพดาวรุ่งที่สุดของยุคดิจิทัล ความต้องการเพิ่มขึ้นทุกปีจากการเติบโตของ AI และ Big Data

5. นักวิเคราะห์ความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศ (Information Security Analyst)

อัตราการเติบโต : 29%

เงินเดือนเฉลี่ย : 124,910 ดอลลาร์สหรัฐ

ดีมานด์แรงต่อเนื่องจากความจำเป็นในการปกป้องข้อมูลและภัยคุกคามทางไซเบอร์ที่เพิ่มขึ้น

6. ผู้จัดการด้านการแพทย์และบริการสุขภาพ (Medical and Health Services Manager)

อัตราการเติบโต : 23%

เงินเดือนเฉลี่ย : 117,960 ดอลลาร์สหรัฐ

บทบาทสำคัญด้านการบริหารระบบสุขภาพที่ขยายตัวอย่างรวดเร็ว

7. ผู้ช่วยนักกายภาพบำบัด (Physical Therapist Assistant)

อัตราการเติบโต : 22%

เงินเดือนเฉลี่ย : 65,510 ดอลลาร์สหรัฐ

อาชีพสายสุขภาพที่เติบโตตามการฟื้นฟูร่างกายและการดูแลผู้สูงอายุ

8. นักคณิตศาสตร์ประกันภัย (Actuaries)

อัตราการเติบโต : 22%

เงินเดือนเฉลี่ย : 125,770 ดอลลาร์สหรัฐ

งานรายได้สูงที่ต้องใช้ทักษะด้านวิเคราะห์ความเสี่ยงและตัวเลขขั้นสูง

9. นักวิเคราะห์วิจัยปฏิบัติการ (Operations Research Analyst)

อัตราการเติบโต : 21%

เงินเดือนเฉลี่ย : 91,290 ดอลลาร์สหรัฐ

อาชีพด้านการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร เหมาะกับองค์กรทุกอุตสาหกรรม

10. ผู้ช่วยแพทย์ (Physician Assistant)

อัตราการเติบโต : 20%

เงินเดือนเฉลี่ย : 133,260 ดอลลาร์สหรัฐ

อาชีพทางการแพทย์ที่ความต้องการเพิ่มสูงต่อเนื่อง และมีรายได้เฉลี่ยสูงกว่า 7 หลัก

ภาพ: Pekic / Getty images

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2025/11/30/the-10-fastest-growing-jobs-of-the-next-decade-according-to-blsmany-can-pay-6-figures.html

The post 10 อาชีพแห่งอนาคตที่เป็นม้ามืด แต่เติบโตเร็ว รายได้สูง 6 หลักต่อเดือน แบบไม่ต้องรอเกษียณ appeared first on THE STANDARD.

การได้งานใหม่นับเป็นข่าวดี แต่อีกด่านสำคัญก็คือ ‘การเจรจาต่อรองเงินเดือน’ ความกลัวที่ว่าหากเรียกเงินเดือนสูงเกินไปอาจทำให้พลาดงาน หรือถ้ายอมรับข้อเสนอทันทีอาจทำให้เสียดายทีหลัง เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอ

แต่อย่าปล่อยให้ความกลัวมาปิดกั้นโอกาสของเรา การเจรจาเงินเดือนไม่ใช่เรื่องน่าอาย แต่เป็น ‘สิทธิ’ ที่เราควรทำความเข้าใจและเตรียมตัวให้พร้อม

เพราะฐานเงินเดือนปัจจุบัน คือบันไดขั้นแรกที่จะส่งผลต่ออนาคตการเงินของเราไปอีกนาน ไม่ว่าจะเป็นการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี, การคำนวณโบนัส หรือแม้แต่ตอนที่เราย้ายงานในอนาคต บริษัทใหม่ก็มักจะใช้ฐานเงินเดือนเดิมของเราเป็นจุดอ้างอิง

และนี่คือ 7 เทคนิคที่จะช่วยให้เจรจาต่อรองเงินเดือนได้อย่างมั่นใจ เพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลกับคุณค่าและความสามารถของเรา

1. อ่านสถานการณ์ให้ออก เริ่มเจรจาเมื่อได้เปรียบ

จังหวะที่ดีที่สุดในการเริ่มเจรจา คือ หลังจากที่เราได้รับข้อเสนองานอย่างเป็นทางการแล้ว

ณ จุดนี้ คือจุดที่นายจ้างแสดงความสนใจอย่างชัดเจนว่า ‘อยากได้เรา’ มาร่วมทีม บริษัทได้ลงทุนทั้งเวลาและทรัพยากรในการสัมภาษณ์ไปแล้ว การต่อรองของเราจึงมีน้ำหนักมากขึ้น

นอกจากนี้ สังเกตด้วยว่าเรากำลังคุยกับใคร คนนั้นมีอำนาจตัดสินใจหรือไม่? (เช่น หัวหน้าแผนกโดยตรง หรือ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล) หากเป็น HR ที่ไม่มีอำนาจตัดสินใจ ให้พยายามพูดคุยกับคนที่มีอำนาจสูงกว่า การคุยกับคนที่ใช่จะช่วยให้การเจรจาจบเร็วและมีประสิทธิภาพ

2. ทำการบ้าน ข้อมูลคืออาวุธสำคัญ

อย่าต่อรองด้วยความรู้สึก แต่จงต่อรองด้วย ‘ข้อมูล’ การมีข้อมูลสนับสนุนจะทำให้ข้อเรียกร้องของเราน่าเชื่อถือ

จงรวบรวมข้อมูลเงินเดือน ค้นหาว่าตำแหน่งงานของเรา ในอุตสาหกรรมเดียวกัน มีอัตราเงินเดือนในตลาดอยู่ที่เท่าไหร่ เว็บไซต์หางาน หรือแพลตฟอร์มอย่าง LinkedIn, JobsDB สามารถช่วยได้

ให้ประเมินตัวเองว่า ทักษะ, ความเชี่ยวชาญ และ ประสบการณ์ ของเรา เป็นที่ต้องการของตลาดหรือไม่? ประสบการณ์ 3 ปี กับ 10 ปี ย่อมได้เรทไม่เท่ากัน

จากนั้น ควรกำหนด ‘ช่วงเงินเดือน’ ในใจไว้ 3 ตัวเลข คือ ตัวเลขขั้นต่ำที่รับได้ (ห้ามต่ำกว่านี้), ตัวเลขที่คาดหวัง และ ตัวเลขในฝัน (เผื่อต่อรอง)

3. เตรียมกลยุทธ์ว่า ทำไมต้องจ้างราคานี้

การต่อรองไม่ใช่การขอเงินเพิ่ม แต่คือการนำเสนอว่า ‘คุณค่า’ ที่เราจะมอบให้บริษัทนั้น คุ้มค่ากับตัวเลขที่ร้องขอ ควรเตรียมชุดข้อมูลที่เป็นจุดแข็งของเราและตอบโจทย์บริษัท

• ความสำเร็จ: เราเคยทำโปรเจกต์อะไรสำเร็จบ้าง? ช่วยลดต้นทุน หรือเพิ่มยอดขายให้ที่เก่าได้เท่าไหร่? ประสบการณ์ หรือทักษะเฉพาะทางที่โดดเด่น
• ใบรับรอง (Certificates): การมีใบรับรองเฉพาะทางช่วยเพิ่มแต้มต่อได้
• กรณีเปลี่ยนสายงาน: ถ้าสมัครงานไม่ตรงสาย ให้เน้นว่าเราจะ ‘ประยุกต์’ ความเชี่ยวชาญเดิมมาสร้างประโยชน์ให้งานใหม่ได้อย่างไร

4. ไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่มองผลตอบแทนทั้งหมด

หากบริษัทไม่สามารถให้ตัวเลขเงินเดือนที่เราพอใจได้ 100% อย่าเพิ่งปิดดีล ลองพิจารณา ‘ผลประโยชน์และสวัสดิการอื่น’

• โบนัส (การันตีหรือไม่)
• กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
• ชั่วโมงการทำงาน (เช่น ทำงานแบบ Hybrid, เวลาเข้าออกงานที่ยืดหยุ่น)
• วันลาพักร้อน
• สวัสดิการอื่นๆ (ค่ารักษาพยาบาล, ฟิตเนส, ค่าเดินทาง)
• งบประมาณในการอบรมพัฒนาตนเอง (Training Budget)

บางครั้ง สวัสดิการเหล่านี้อาจมีมูลค่ามากกว่าตัวเลขเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเล็กน้อย

5. อย่าต่อรองยืดเยื้อ ปิดเกมให้ไวและมีหลักฐาน

การเจรจาที่ดีควรจบภายในไม่กี่ครั้ง (เช่น การคุยโทรศัพท์ 1 ครั้ง และอีเมลยืนยัน 1-2 ฉบับ) การต่อรองที่ยืดเยื้อเกินไปอาจสร้างความรู้สึกไม่ดีต่อกันก่อนที่จะเริ่มงานด้วยซ้ำ จงเตรียมพร้อมข้อมูลและข้อเสนอของเราให้ชัดเจนตั้งแต่แรก

สิ่งสำคัญคือ เมื่อตกลงเรทค่าตอบแทนกันได้แล้ว ต้องเก็บหลักฐานข้อตกลงเงินเดือนเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ไม่ว่าจะเป็นอีเมลยืนยัน หรือการระบุในสัญญาจ้างงาน ห้ามตกลงด้วยปากเปล่าเด็ดขาด

6. เตรียมตัวสำหรับคำถาม (ที่อาจอึดอัด)

ในระหว่างการเจรจา นายจ้างหรือผู้สัมภาษณ์อาจซักถามเพื่อประเมินสถานการณ์ของเราเพื่อการตัดสินใจ เช่น

• “พร้อมเริ่มงานเมื่อไหร่?” : ตอบตามจริง และเผื่อเวลาสำหรับการลาออกตามกฎหมาย (ปกติ 30 วัน)
• “มีข้อเสนอจากบริษัทอื่นหรือไม่?” : หากมี ไม่จำเป็นต้องโกหก การที่บอกว่ามีที่อื่นสนใจเราอยู่ อาจช่วยเพิ่มน้ำหนักต่อรองให้เราได้
• “เงินเดือนที่คาดหวังมาจากฐานคิดอะไร?” : นี่เป็นโอกาสดีที่จะได้ขายความสามารถของตัวเอง

คำแนะนำที่ดีที่สุดคือ ความซื่อสัตย์ การโกหกเรื่องความสำเร็จหรือข้อเสนอจากที่อื่น (ทั้งที่ไม่มีจริง) อาจทำลายความน่าเชื่อถือของเราทันทีหากถูกจับได้

7. จบการเจรจาด้วยความเป็นมืออาชีพ

ไม่ว่าผลลัพธ์การเจรจาจะออกมาเป็นอย่างไร สิ่งสำคัญคือการรักษาความเป็นมืออาชีพไว้จนถึงที่สุด วงการไอที, การตลาด, หรืองานสายอื่น ๆ นั้น ‘เล็กกว่าที่คิด’ อย่าเผาอนาคตตัวเองด้วยการแสดงอารมณ์ไม่พอใจ

• หากสมหวัง: ขอบคุณอย่างจริงใจ และแสดงความกระตือรือร้นที่จะได้เริ่มงาน
• หากถูกปฏิเสธ (หรือไม่สามารถตกลงกันได้): อย่าแสดงอารมณ์ไม่พอใจ ให้ปฏิเสธอย่างสุภาพ และขอบคุณสำหรับเวลาและโอกาสที่มอบให้ เพราะโลกการทำงานนั้นกลม ไม่แน่ว่าในอนาคตอาจมีตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมกว่าเปิดรับ และเขาก็อาจนึกถึงเราเป็นคนแรก

การหางานใหม่เป็นเรื่องที่ท้าทาย และการเจรจาเงินเดือนก็เช่นกัน แต่อย่าท้อถอยที่จะเรียกร้องในสิ่งที่เราคู่ควร และที่สำคัญที่สุด อย่าประเมินคุณค่าและความสามารถของตัวเองต่ำเกินไป การเตรียมตัวที่ดีจะช่วยให้เราได้งานที่ใช่ ในผลตอบแทนที่เราคู่ควร

ภาพ: Peter Cade/Getty Images

อ้างอิง:

• https://www.michaelpage.com.au/advice/career-advice/salary-negotiation/how-negotiate-higher-salary
• https://www.roberthalf.com/us/en/insights/career-development/when-should-you-start-discussing-salary-in-an-interview
• https://www.investopedia.com/how-and-why-to-negotiate-a-job-offer-8603892

The post 7 เทคนิคต่อรองเงินเดือน คุยยังไงให้ได้งาน และได้เงินที่คู่ควร appeared first on THE STANDARD.

ท่ามกลางกระแสความกังวลที่ว่าปัญญาประดิษฐ์จะเข้ามาแย่งงานมนุษย์ ผลสำรวจล่าสุดจาก JobThai กลับชี้ให้เห็นมุมมองที่น่าสนใจและแตกต่างออกไป โดยพบว่าองค์กรไทยส่วนใหญ่ไม่ได้มองเทคโนโลยีนี้เป็นภัยคุกคาม แต่มองเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยยกระดับศักยภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้น

ข้อมูลจากการสำรวจระบุว่า 64.89% ขององค์กรไทย มองว่า AI ควรถูกใช้เป็น ‘ผู้ช่วยเสริมประสิทธิภาพ’ มากกว่าจะเข้ามาแทนที่คนทำงาน โดยมีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่มองว่าเทคโนโลยีนี้จะเข้ามาแทนตำแหน่งงานซ้ำซากหรืองานที่ใช้ทักษะต่ำอย่างสมบูรณ์

ในฝั่งของคนทำงานเองก็มีการปรับตัวและเปิดรับเทคโนโลยีนี้อย่างมีนัยสำคัญ ผลสำรวจชี้ว่าคนทำงานกว่า 74.29% มีทัศนคติเชิงบวกต่อการใช้ AI โดยเห็นว่าเทคโนโลยีนี้ช่วยให้การทำงานง่ายขึ้น รวดเร็วขึ้น และเปิดโอกาสให้ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

อย่างไรก็ตาม ความกังวลเรื่องความมั่นคงในอาชีพยังคงมีอยู่ โดย 69.71% ของคนทำงานมองว่า AI มีส่วนทำให้คนตกงานบ้างในบางสายงาน แต่แทนที่จะตื่นตระหนกกลับมองวิกฤตนี้เป็นโอกาสและเป็นแรงกระตุ้นสำคัญที่ทำให้ต้องเร่งพัฒนา ‘ทักษะใหม่’ เพื่อยกระดับตนเองแทนที่จะพยายามหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลง

สอดคล้องกับข้อมูลการใช้งานจริงที่พบว่า 49.42% ขององค์กรไทยได้นำ AI เข้ามาใช้ในงานบางส่วนแล้ว ขณะที่ฝั่งคนทำงานมีการปรับตัวที่รวดเร็ว โดย 63.93% เคยใช้ AI เพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในงานต่างๆ เช่น การค้นคว้าข้อมูล การเขียนสรุป และการสร้างคอนเทนต์ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z ที่มีการใช้งานสูงสุดถึง 67.5%

ในมิติของทักษะการทำงาน องค์กรต่าง ๆ กำลังมีความต้องการบุคลากรที่มีทักษะความรู้และความสามารถในการใช้เครื่องมือ AI สูงขึ้นอย่างชัดเจน โดยเฉพาะในสายงานคอมพิวเตอร์และไอที ที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทางด้าน ChatGPT, Machine Learning, TensorFlow, PyTorch รวมถึงเทคโนโลยีขั้นสูงอย่าง Natural Language Processing (NLP) และ Large Language Models (LLM)

ขณะเดียวกัน สายงานด้านความคิดสร้างสรรค์และการจัดการก็ต้องการทักษะ AI เช่นกัน โดยงานการตลาดและงานออกแบบกราฟิก เน้นการใช้งานเครื่องมืออย่าง ChatGPT, Gemini, Claude และ Midjourney เพื่อช่วยในการสร้างสรรค์ผลงาน ส่วนงานวิศวกรรมต้องการทักษะด้าน Computer Vision และ Deep Learning ในขณะที่งานทรัพยากรบุคคลเริ่มมีการนำ ChatGPT และ Gemini เข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการคน

ในมิติของความต้องการตลาดแรงงานปี 2568 คำว่า ‘ไลฟ์สด / TikTok’ ได้กลายเป็นคีย์เวิร์ดที่มาแรงติดอันดับคำค้นหายอดนิยมขององค์กร ซึ่งสะท้อนเทรนด์ธุรกิจออนไลน์ที่ต้องการบุคลากรด้านคอนเทนต์ไลฟ์สดและสตรีมเมอร์เชิงพาณิชย์มากขึ้น เพื่อตอบโจทย์พฤติกรรมผู้บริโภคยุคใหม่

ในทางตรงกันข้าม คำค้นหายอดนิยมจากฝั่งผู้สมัครงานกลับสะท้อนอีกมุมหนึ่งของความต้องการที่เปลี่ยนไป นั่นคือการมองหาความสมดุลในชีวิตและโอกาสสำหรับคนรุ่นใหม่ โดยคำค้นหายอดฮิตได้แก่ หยุดเสาร์–อาทิตย์, นักศึกษาจบใหม่, ไม่มีประสบการณ์ และ ฝึกงาน

แสงเดือน ตั้งธรรมสถิตย์ ผู้ร่วมก่อตั้ง และหัวหน้าผู้บริหารด้านปฏิบัติการจ๊อบไทย กล่าวสรุปถึงทิศทางในอนาคตว่า เทคโนโลยีจะเข้ามาเปลี่ยนแปลงโลกของการทำงานในทางที่ดีและท้าทาย ซึ่งในอนาคตเทคโนโลยีต่างๆ จะมีบทบาทเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน สิ่งสำคัญคือคนทำงานต้องเรียนรู้และปรับตัวตลอดเวลา

ขณะเดียวกันได้เน้นย้ำว่า การปรับตัวต้องทำทั้งในด้านทักษะดิจิทัลและ Soft Skills เช่น การสื่อสาร การคิดวิเคราะห์ และความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นสิ่งที่ AI ยังไม่สามารถทดแทนได้สมบูรณ์ พร้อมกันนี้ยังได้ให้คำแนะนำเชิงกลยุทธ์แก่ภาคธุรกิจในการปรับแนวทางการทำงานให้สอดคล้องกับยุคสมัย

โดยเฉพาะอย่างยิ่งการส่งเสริมการทำงานแบบ ‘Hybrid Work’ การพัฒนาทักษะการใช้ AI เชิงลึก การลงทุนในเทคโนโลยี และการปรับระบบสวัสดิการให้เหมาะสม เพื่อรักษาและจูงใจบุคลากรที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว ท่ามกลางการแข่งขันแย่งชิงคนเก่งที่รุนแรงขึ้น

สำหรับภาพรวมตลาดแรงงานไทยในช่วง 3 ไตรมาสแรกของปี 2568 (มกราคม-กันยายน) แม้เศรษฐกิจจะชะลอตัว แต่ตลาดยังคงเติบโตต่อเนื่อง โดยมีการเปิดรับสมัครงานรวมกว่า 1,758,029 อัตรา เพิ่มขึ้น 2.18% จากช่วงเดียวกันของปีก่อน

อุตสาหกรรมที่มีความต้องการแรงงานสูงสุด 5 อันดับแรก ได้แก่ ธุรกิจอาหารและเครื่องดื่ม (168,556 อัตรา) ธุรกิจค้าปลีก (148,706 อัตรา) ธุรกิจยานยนต์ (118,150 อัตรา) ธุรกิจบริการ (116,222 อัตรา) และธุรกิจก่อสร้าง (96,980 อัตรา)

โดยธุรกิจที่น่าจับตามองเป็นพิเศษคือ ‘อิเล็กทรอนิกส์’ ที่กลายเป็นดาวรุ่งด้วยยอดการเปิดรับงานเพิ่มขึ้นถึง 30% สะท้อนบทบาทของไทยในฐานะฐานการผลิตชิ้นส่วนสำคัญของโลก

ภาพ : eamesBot / Shutterstock

The post เจาะเทรนด์งานปี 2568 ‘ไลฟ์สด-TikTok’ คีย์เวิร์ดมาแรง องค์กรไทยเฟ้นหาคนเก่ง AI เข้าทีม ย้ำต้องเร่ง ‘Upskill’ ทั้งทักษะดิจิทัลและ Soft Skills หนีการถูกแทนที่ appeared first on THE STANDARD.

Glassdoor เผยแนวโน้มของเทรนด์การทำงานในปี 2026 ว่า ยังไม่หมดยุคการเลิกจ้างในหลายองค์กร แม้ตลอดหลายสัปดาห์ที่ผ่านมา บริษัทขนาดใหญ่ในสหรัฐฯ ได้ทยอยประกาศปลดพนักงานในระดับหลักร้อยถึงหลายพันคนอยู่หลายระลอกไปแล้วก็ตาม

จากข้อมูลชี้ให้เห็นว่า การเลิกจ้างพนักงานในอัตราต่ำกว่า 50 คน กำลังกลายเป็นรูปแบบที่พบมากที่สุด โดยคิดเป็น 51% ในปี 2025 ซึ่งเพิ่มขึ้นจาก 38% ในปี 2015 สะท้อนให้เห็นว่าเทรนด์ใหม่ขององค์กรเริ่มหันมาใช้แนวทางปลดพนักงานทีละน้อยแต่ถี่ขึ้น ซึ่งคาดว่าจะส่งผลให้ความกังวลของตลาดแรงงานทวีความรุนแรงขึ้นไปอีกในปี 2026

ขณะเดียวกัน แม้การเลิกจ้างงานทีละน้อย อาจช่วยให้องค์กรหลีกเลี่ยงการถูกจับตาจากสื่อ แต่กลับสร้างให้บรรยากาศการทำงานในองค์กรตึงเครียดขึ้น เนื่องจากพนักงานจะรู้สึกกังวล ไม่มั่นคง และไม่ไว้วางใจต่อบริษัท ซึ่งสอดรับกับผลวิจัยที่พบว่า หลังการปลดพนักงานหนึ่งครั้ง ความรู้สึกด้านลบของพนักงานที่ยังคงอยู่ในบริษัทต้องใช้เวลากว่า 2 ปี จึงจะปรับตัวกลับสู่ระดับเดิมได้

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• บริษัทเทคโนโลยี 218 แห่ง ปลดพนักงานรวม 1.12 แสนตำแหน่ง ในปีนี้ นักวิชาการตั้งคำถาม เป็นเพราะ AI หรือเศรษฐกิจ
• คลื่นการปลดคนกำลังมา? ผลสำรวจชี้ 25% ขององค์กรไทยจ่อลดพนักงาน ‘สภาพัฒน์’ เผยอัตราว่างงานเพิ่ม-ค่าจ้างลดใน 2Q68 หลังโมเมนตัมเศรษฐกิจชะลอ
• ‘ใหญ่เทอะทะ-แข่งกันเอง’ Meta ปลดพนักงาน AI 600 คน หวังลดขนาด-เสริมอำนาจ อเล็กซานเดอร์ หวัง

ที่สำคัญ หากมีการปลดซ้ำรอบสอง ผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงานจะเพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่าตัว โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานคนที่มีสกิลสูง ตามด้วยผู้จัดการ และพนักงานใหม่ จะมีแนวโน้มสูญเสียความเชื่อมั่นในองค์กรมากที่สุด

นอกจากนี้ ยังพบว่า ตั้งแต่ครึ่งหลังของปี 2023 พนักงานส่วนใหญ่ให้คะแนนความพึงพอใจต่อผู้บริหารระดับสูงลดลงอย่างต่อเนื่อง และต่ำกว่าช่วงพีคในยุคโควิดระบาดอย่างมาก โดยอุตสาหกรรมที่เจอผลกระทบหนักสุด ได้แก่ การสื่อสาร ที่ปรึกษาและการบริหารจัดการ และเทคโนโลยี ซึ่งล้วนได้รับแรงสั่นสะเทือนจากปัจจัยต่างๆ เริ่มตั้งแต่ การรุกเข้ามา AI รวมถึงการควบรวมกิจการ และค่านิยมที่ให้ทำงานหนักแบบสุดโต่งในบริษัทเทคโนโลยี

ในรีวิวของ Glassdoor ระบุว่า ตั้งแต่ปี 2024 พนักงานกล่าวถึงประเด็นเชิงลบ เช่น ความไม่ไว้วางใจ การสื่อสารผิดพลาด และความหน้าซื่อใจคดของผู้บริหาร บ่อยครั้งขึ้น สะท้อนถึงปัญหาความไม่พอใจที่สะสมในหลายองค์กร

แม้ภาพรวมตลาดแรงงานจะถูกกดดันจากกระแสเลิกจ้างงาน แต่รายงานยังชี้ว่า ค่าจ้างสำหรับเด็กจบใหม่ หรือพนักงานผู้มีประสบการณ์ทำงานไม่เกิน 4 ปี กำลังเติบโตขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งคาดว่าจะทำให้แรงงานกลุ่มนี้มีกำลังซื้อมากขึ้นในปี 2026 หลังจากในช่วงปีที่ผ่านมา เด็กจบใหม่เผชิญกับการหางานยากขึ้น เนื่องจากหลายๆ องค์กรปรับลดตำแหน่งงานลง และใช้ AI เข้ามาทำงานแทน

Glassdoor ยังชี้ว่า เมืองดาวรุ่งในสหรัฐฯที่มีอัตราค่าจ้างสูงสุดตั้งแต่ปี 2020 ได้แก่ ยูทาห์, ไอดาโฮ, ฟลอริดา, เซาท์แคโรไลนา และ เทกซัส ซึ่งกลายเป็นจุดหมายสำคัญของเด็กจบใหม่ ที่ต้องการเข้ามาสร้างโอกาสเติบโต แม้ค่าเฉลี่ยของเงินเดือนในเมืองเหล่านี้อาจไม่สูงเท่าเมืองใหญ่ก็ตาม

“อย่างไรก็ตาม เมืองเหล่านี้เป็นโอกาสที่ดีของเด็กจบใหม่ที่เพิ่งเริ่มทำงาน และต้องการพัฒนาศักยภาพและหารายได้เพื่อดูแลตัวเอง แม้จะไม่ใช่ตลาดที่ให้เงินเดือนสูงที่สุด แต่ก็เป็นเมืองที่มีค่าจ้างเติบโตเร็วกว่าค่าเฉลี่ย”

ภาพ: CandyRetriever / shutterstock

อ้างอิง:

• • https://www.cnbc.com/2025/11/12/glassdoor-report-in-2026-forever-layoffs-for-some-pay-bumps-for-others.html

The post เตือนปี 2026 ไม่ใช่จุดจบของการปลดคน Glassdoor ชี้เทรนด์‘ปลดทีละน้อยแต่ถี่ขึ้น’ แทนปลดครั้งใหญ่ appeared first on THE STANDARD.

ในอดีตที่ผ่านมารปริญญาตรีมักถูกมองว่าเป็น ‘ตั๋ว’ สู่การมีอาชีพที่มั่นคงและได้รับค่าตอบแทนสูง และในทุกๆ ปี บัณฑิตจบใหม่กว่า 3 ล้านคนต่างเข้าสู่ตลาดแรงงานโดยคาดหวังถึงตำแหน่งงานต่างๆ แต่ในปีนี้ ผู้ที่เพิ่งได้รับปริญญามาหมาดๆ กลับต้องเผชิญหน้ากับหนึ่งในตลาดงานที่ ‘ยากลำบากที่สุดในรอบทศวรรษ’ และปีหน้าอาจจะย่ำแย่ไม่ต่างกันหรือเลวร้ายยิ่งกว่า

ในขณะที่กระแส AI Boom กำลังเข้ามาปรับเปลี่ยนภูมิทัศน์ของแรงงานในอัตราเร็วที่ไม่เคยปรากฏมาก่อน บริษัทนายจ้างขนาดใหญ่หลายแห่งได้ออกมาประกาศว่ากำลัง ‘แทนที่พนักงานด้วย AI’ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานและลดต้นทุน ประกอบกับความกังวลเรื่องเศรษฐกิจ, ภาวะเงินเฟ้อที่ยังคงอยู่ และการชะลอตัวของการใช้จ่ายผู้บริโภค ล้วนเป็นปัจจัยที่ซ้ำเติมแนวโน้มการจ้างงานให้ลดลง

CNBC เปิดเผยว่า รายงานฉบับใหม่จาก National Association of Colleges and Employers (NACE) ระบุว่า นายจ้างมองตลาดงานสำหรับบัณฑิตจบใหม่ในแง่ลบน้อยลงกว่าช่วงหลายปีที่ผ่านมา โดยเกือบครึ่งหนึ่ง (51%) ประเมินว่าตลาดงานสำหรับนักศึกษาปีสุดท้ายในปีนี้อยู่ในระดับ “แย่” หรือ “พอใช้” ซึ่งเป็นสัดส่วนที่สูงที่สุดนับตั้งแต่ช่วงปี 2020-2021

AI ทลาย ‘บันไดขั้นแรก’ ของอาชีพ

โจเซฟ ฟูลเลอร์ ศาสตราจารย์ด้านการจัดการจาก Harvard Business School กล่าวว่า การเข้ามาของ AI ได้ “ทำให้ทักษะบางประเภทที่เคยมีค่าในตลาดแรงงานกลายเป็นสิ่งไร้ความหมาย และงานระดับเริ่มต้นจำนวนมากจะยังคงถูกบีบอัดต่อไปเป็นอย่างน้อย”

“นั่นสร้างแรงกดดันโดยตรงไปยังมหาวิทยาลัยและแผนกบริการจัดหางาน” เขากล่าว “เส้นทางที่จะก้าวเข้าสู่อาชีพบางอย่างกำลังจะแคบลง และภาระในการพิสูจน์คุณสมบัติจะสูงชันยิ่งขึ้น”

ข้อมูลดูเหมือนจะยืนยันแนวโน้มนี้ Revelio Labs บริษัทวิจัยด้านแรงงาน เปิดเผยว่า ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น (Entry-Level) ในสหรัฐฯ ลดลงถึง 35% นับตั้งแต่เดือนมกราคม 2023 โดยมี AI เป็นปัจจัยหลัก ส่งผลให้ตำแหน่งงาน ‘พนักงานออฟฟิศ’ สำหรับผู้ถือปริญญาตรีที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพมีจำนวนน้อยลงอย่างฉับพลัน

ข้อมูลจากบริษัทจัดหางาน Challenger, Gray & Christmas ระบุว่า นายจ้างได้ประกาศ เลิกจ้างงานไปแล้ว 1.1 ล้านตำแหน่ง ในปีนี้ เพิ่มขึ้น 65% จากปีก่อนหน้า และเป็นระดับสูงสุดนับตั้งแต่ปีแห่งการระบาดของโควิด-19 ในปี 2020 โดยการเลิกจ้างในระดับสูงสุดมาจากภาคเทคโนโลยี ท่ามกลางการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อผนวกรวม AI

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญบางส่วนเริ่มตั้งคำถามว่า AI เป็น ‘แพะรับบาป’ สำหรับการเลิกจ้างที่เกิดขึ้นจากปัจจัยทางเศรษฐกิจมหภาคหรือไม่

มาร์ธา กิมเบล ผู้อำนวยการบริหารของ Budget Lab แห่งมหาวิทยาลัยเยล เตือนว่า การด่วนสรุปจากคำพูดของผู้บริหารในขณะประกาศเลิกจ้าง “อาจเป็นวิธีที่เลวร้ายที่สุด” ในการประเมินผลกระทบของ AI เธอกล่าวว่า “มีความโน้มเอียงอย่างมาก ที่จะมีการตอบสนองที่เกินจริงต่อการประกาศของแต่ละบริษัท เพราะทุกคนต่างตื่นตระหนกเกี่ยวกับผลกระทบของ AI ต่อตลาดแรงงาน”

ผู้เชี่ยวชาญชี้ว่าบริษัทเทคโนโลยีหลายแห่ง รวมถึง Amazon ได้จ้างงานอย่างบ้าคลั่งในช่วงที่เฟดลดอัตราดอกเบี้ยลงใกล้ศูนย์ในยุคโควิด-19 ซึ่งการจ้างงานที่มากเกินไปนี้ ทำให้บริษัทต้องเผชิญกับการปรับลดพนักงานในท้ายที่สุด ซึ่งเป็นพลวัตที่แยกต่างหากจากกระแส Generative AI

“จนถึงตอนนี้ ฉันยังไม่เห็นอะไรที่แตกต่างไปจากรูปแบบปกติของการที่บริษัทจ้างงานและเลิกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในจุดนี้ของวัฏจักรเศรษฐกิจ” กิมเบลกล่าว

มหาวิทยาลัยเผชิญวิกฤตศรัทธา เมื่อผู้ปกครองถามหา ‘ROI’

ไม่ว่าสาเหตุที่แท้จริงจะเป็น AI หรือวัฏจักรเศรษฐกิจ ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือการที่ ‘บันไดขั้นแรก’ ของการจ้างงานกำลังหายไป ซึ่งสร้างแรงกดดันมหาศาลกลับไปยังสถาบันอุดมศึกษา ที่กำลังเผชิญกับ ‘วิกฤตศรัทธา’ อยู่แล้ว

ท่ามกลางค่าเล่าเรียนที่พุ่งสูงและหนี้สินนักศึกษาที่บานปลาย นักศึกษาจำนวนมากกำลังตั้งคำถามถึง ‘ผลตอบแทนจากการลงทุน’ (Return on Investment – ROI) ของปริญญา

ผลสำรวจล่าสุดจาก EdAssist by Bright Horizons พบว่า 77% ของผู้ที่มีหนี้นักศึกษา เรียกมันว่า “ภาระอันใหญ่หลวง” และ 63% กล่าวว่าการศึกษาที่พวกเขาได้รับ ไม่คุ้มค่ากับผลกระทบที่หนี้มีต่อชีวิตความเป็นอยู่โดยรวม

เจมส์ ดัฟฟี จาก Gettysburg College ยอมรับว่า ผู้ปกครองของทั้งนักศึกษาปัจจุบันและผู้ที่กำลังจะเข้าศึกษา ต่างกังวลเกี่ยวกับโอกาสในการได้งานทำหลังจบการศึกษามากขึ้นกว่าเดิม “ผู้ปกครองต้องการรู้ข้อมูลและรายละเอียดว่านักศึกษาจบไปแล้วไปทำงานที่ไหน พวกเขาอยากรู้ว่า ถ้าฉันจะจ่ายเงินขนาดนี้ ลูกฉันจะไปอยู่ที่ไหนในอีก 4 ปีข้างหน้า?”

เพื่อตอบสนองต่อแรงกดดันนี้ มหาวิทยาลัยต่างๆ จำเป็นต้องปรับเทียบกลยุทธ์ใหม่ ดัฟฟีกล่าวว่าการให้ประสบการณ์ที่พร้อมสำหรับการทำงานแก่นักศึกษา เช่น การฝึกงานและการทำงานจริง มีความสำคัญเพิ่มขึ้นอย่างยิ่ง

ในเดือนกรกฎาคม City University of New York (CUNY) ได้ริเริ่มความพยายามครั้งใหญ่ในการปรับปรุงผลลัพธ์ทางอาชีพสำหรับนักศึกษากว่า 180,000 คน โดยการบูรณาการการให้คำปรึกษาที่เชื่อมโยงกับอาชีพ, การฝึกงานแบบได้รับค่าจ้าง และการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมในทุกหลักสูตร

“มันไม่เพียงพอแล้วที่นักศึกษาจะจบไปพร้อมกับปริญญา” เฟลิกซ์ มาตอส โรดริเกซ อธิการบดีของ CUNY กล่าว “พวกเขาต้องจากไปพร้อมกับทิศทาง, การเตรียมตัว, ประสบการณ์ และคอนเน็กชัน”

อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่ใช่เรื่องง่าย โจเซฟ ฟูลเลอร์ จากฮาร์วาร์ด ได้ทิ้งท้ายไว้ว่า “สถาบันอุดมศึกษาเป็นองค์กรที่ป่วยโดยธรรมชาติในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว”

ถึงกระนั้น มหาวิทยาลัยต่างๆ ก็จำเป็นต้อง “สร้างโครงสร้างที่อนุญาตให้เราปรับเปลี่ยนทิศทางได้” มาตอส โรดริเกซ กล่าว ซึ่งหมายถึงการชี้นำนักศึกษาไปสู่เส้นทางอาชีพที่เป็นที่ต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อ AI กำลังสร้างโอกาสใหม่ๆ ในอุตสาหกรรมต่างๆ

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2025/11/15/ai-puts-the-squeeze-on-new-grads-looking-for-work.html

The post เด็กจบใหม่กำลังเผชิญกับการหางานที่ ‘ยากลำบากที่สุดในรอบทศวรรษ’ บริษัทเลิกจ้างงานไปแล้ว 1.1 ล้านตำแหน่ง appeared first on THE STANDARD.

ในช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมา ในงานประกาศรางวัล CFDA ดีไซเนอร์ระดับตำนาน Ralph Lauren รับรางวัล American Womenswear Designer of the Year ชี้ให้เห็นว่าแม้จะเข้าวัย 86 ปีแล้วก็ตาม แต่ Ralph ยังคงเก๋าเกมในวงการแฟชั่นและเป็นที่ยอมรับมาตลอดในสายงานอาชีพของเขา และในสัปดาห์นี้ เหล่าคอแฟชั่นชาวไทยคงได้ข่าวคราวการเปิด The World of Ralph Lauren คอนเซ็ปต์สโตร์ครั้งแรกในประเทศไทยอย่างเป็นทางการ ที่รวมเอาหลากหลายแบรนด์ภายใต้ Ralph Lauren มาไว้ในแห่งเดียว เพื่อถ่ายทอดโลกทัศน์แห่งแฟชั่น ไลฟ์สไตล์ และกลิ่นอายความหรูหราแบบอเมริกันในรูปแบบที่จับต้องได้มากขึ้น

และในโอกาสนี้ คงเป็นช่วงเวลาที่ดีไม่น้อยที่ THE STANDARD POP จะชวนทุกคนย้อนกลับไปเจาะลึกเส้นทางของแบรนด์ที่เริ่มต้นจากความฝันของชายคนหนึ่งในนิวยอร์ก สำรวจทุกแง่มุมแนวคิด จนถึงวันที่เขาสามารถสร้างความสำเร็จระดับสากล ด้วยอาณาจักรแฟชั่นที่เข้ามาเปลี่ยนความหมายของคำว่า American Style ไปตลอดกาล

EARLY YEARS

ย้อนกลับไปในวันที่ 14 ตุลาคม ค.ศ.1939 ชีวิตของ Ralph Lifshitz (ชื่อเดิมของ Ralph Lauren) ถือกำเนิดขึ้น ณ​ ย่าน Bronx กรุงนิวยอร์ก ในครอบครัวชนชั้นแรงงานที่ต้องต่อสู้ดิ้นรนเพื่อความอยู่รอด อย่างไรก็ตาม แทนที่ Ralph จะออกไปเล่นกีฬาหรือเล่นเกมเหมือนเด็กคนอื่น ๆ เขากลับใช้เวลาศึกษาวิธีที่ผู้คนแต่งตัวและอ่านนิตยสารแฟชั่น รวมถึงมีความชื่นชอบในภาพยนตร์ฮอลลีวูดและชีวิตของคนดัง ซึ่งส่งผลให้ Ralph มีสไตล์ที่แตกต่างจากเพื่อน และพยายามแต่งตัวให้ดูดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ แม้ว่าครอบครัวจะไม่มีเงินมากนัก ด้วยความเชื่ออย่างหนักแน่นว่าการแต่งตัวดีจะสามารถเปลี่ยนแปลงวิธีที่ผู้คนมองเขา และช่วยให้เขาก้าวข้ามพื้นฐานทางสังคมของตัวเอง ซึ่งความหลงใหลนี้ชัดเจนขึ้นทุกวันจนถึงวัยมัธยมปลายที่เขาเริ่มฝันอยากสร้างเสื้อผ้าที่สื่อถึง ‘ชีวิตในฝันแบบอเมริกัน’ ด้วยตัวเอง

จุดเปลี่ยนสำคัญเกิดขึ้นในวัย 25 ปี เมื่อเขาได้งานเป็นพนักงานขายที่ Brooks Brothers แบรนด์สูทเก่าแก่ของอเมริกา ซึ่งทำให้เขาได้เรียนรู้ทั้งศิลปะของการขายและความสำคัญของการสร้างเอกลักษณ์ให้แบรนด์ หลังจากนั้นไม่นาน Ralph ได้ย้ายไปทำงานที่แบรนด์เนกไทชื่อดังอย่าง Beau Brummell ซึ่งเปิดโอกาสให้เขาโชว์ฝีมือการออกแบบเนกไทในสไตล์ที่แตกต่างจากแฟชั่นยุค 1960s ให้กลายเป็นดีไซน์ที่กว้างขึ้น ใส่ลวดลายที่ให้ความหรูหรากว่าเดิมเพื่อตั้งใจให้สื่อถึงความมั่นใจของผู้ชายยุคใหม่ กระทั่งสามารถเปิดแบรนด์เนกไทเล็ก ๆ ภายใต้ชื่อ Polo by Ralph Lauren ในปี 1967 โดยความกล้าหาญในการออกแบบนี้ได้ดึงดูดความสนใจจากร้านค้าชั้นนำอย่าง Bloomingdale’s ซึ่งตัดสินใจนำเนกไทนี้เข้ามาขายในร้านและได้กระแสตอบรับอย่างน่าประทับใจ

BREAKTHROUGH MOMENT

ด้วยความสำเร็จของเนกไท Ralph Lauren ตัดสินใจเดินหน้าธุรกิจ Polo by Ralph Lauren เข้าวงการแฟชั่นเต็มรูปแบบในปี 1968 ด้วยการเปิดตัวคอลเลกชันเสื้อผ้าผู้ชายเป็นครั้งแรก ซึ่งเสื้อผ้าของเขามีกลิ่นอายของ heritage แบบอังกฤษ แต่สวมใส่ง่ายและมีเสน่ห์แบบอเมริกัน ต่างจากแฟชั่นในยุคนั้นที่นิยมความเรียบง่ายแนวโมเดิร์นของอิตาลีและฝรั่งเศส และต่อยอดมาสู่คอลเลกชันเสื้อผ้าผู้หญิงที่เผยโฉมในปี 1971 เป็นการหยิบยกแรงบันดาลใจจากสไตล์เสื้อผ้าผู้ชาย และมีการปักโลโก้ Polo Pony อันเป็นเอกลักษณ์ไว้ที่แขนเสื้อเป็นครั้งแรก พร้อมกับการเปิดบูติกสแตนด์อะโลนบนถนน Rodeo Drive ใน Beverly Hills

ถัดมาเพียง 1 ปี ทางแบรนด์ได้เป็นที่จดจำด้วยการออกแบบเสื้อเชิ้ตปักโลโก้ Polo บนปกเสื้อ ซึ่งวางจำหน่ายพร้อมกันถึง 17 สี จนกลายเป็นไอเท็มซิกเนเจอร์ ที่ถือเป็นไอคอนของสไตล์อเมริกันคลาสสิกอย่างแท้จริง โดยในระหว่างนั้น ความพีคของเส้นทางอาชีพของเขายังสามารถเห็นได้จากคอสทูมในภาพยนตร์ชื่อดังอย่าง The Great Gatsby (1974) และ Annie Hall (1977) อีกทั้งยังก้าวข้ามขีดจำกัดครั้งใหญ่ในปี 1983 เมื่อ Ralph Lauren เลือกเปิดตัวไลน์สินค้าตกแต่งบ้านภายใต้ชื่อ Ralph Lauren Home เพื่อขยายวิสัยทัศน์ให้กลายเป็นแบรนด์ที่ผู้บริโภคสามารถใช้ชีวิตอยู่ในโลกของ Ralph Lauren ได้อย่างสมบูรณ์แบบ และตอกย้ำภาพลักษณ์ในฐานะดีไซเนอร์ที่ไม่ได้เพียงออกแบบเสื้อผ้า แต่สร้างวิถีชีวิตที่ผู้คนอยากมีส่วนร่วมด้วย

DESIGN AESTHETIC

จากความเชื่อมั่นของดีไซเนอร์มือทองที่ว่าแฟชั่นไม่ใช่แค่เรื่องเสื้อผ้า แต่คือวิถีชีวิตที่บ่งบอกตัวตน ทำให้สิ่งที่เด่นชัดตลอดมาเมื่อเอ่ยถึงแบรนด์ Ralph Lauren คือกลิ่นอายของความคลาสสิกเหนือกาลเวลา โดยหนึ่งในคำกล่าวอันเป็นตำนานของเขาที่ว่า “I don’t Design clothes, I Design dreams. ” ได้ปรากฏอย่างชัดเจนในทุกคอลเล็กชันแบรนด์ที่เต็มไปด้วยอารมณ์และบรรยากาศ ตั้งแต่เสื้อโปโลผ้าฝ้ายปักโลโก้นักขี่ม้าสุดไอคอนิก ซึ่งกลายเป็นสัญลักษณ์ของความเรียบง่ายที่สง่างาม สะท้อนจิตวิญญาณของความมั่นใจและเสรีภาพแบบอเมริกัน, บรรยากาศของผู้ดีอังกฤษที่แฝงความผ่อนคลายแบบนิวยอร์กในสูทผ้าวูลตัดเย็บประณีตและเสื้อเชิ้ต oxford, ภาพของชนบทอเมริกันที่อบอุ่น ซึ่งสื่อผ่านกระโปรงยาวที่เล่นกับลวดลายและแจ็กเก็ตทรงซาฟารี หรือโลกของคาวบอยอเมริกันที่เปี่ยมเสน่ห์แบบวินเทจในงานเดนิม แฟชั่นของแบรนด์จึงกลายเป็นเครื่องมือเล่าเรื่องของชีวิตในฝัน ทำให้ผู้สวมใส่รู้สึกดี สื่อถึงความสุข ความมั่นใจ และรสนิยมที่แท้จริง

LINES & CATEGORIES

Ralph Lauren ได้พัฒนาแบรนด์ของตนอย่างต่อเนื่องให้กลายเป็นจักรวรรดิแฟชั่นที่ครอบคลุมทุกด้านของไลฟ์สไตล์ ด้วยการสร้างสินค้าหลากไลน์ที่ตอบสนองกลุ่มลูกค้าที่แตกต่างกัน อาทิ Polo by Ralph Lauren ที่ทุกคนน่าจะคุ้นหูกันดี, RLX ที่โฟกัสกลุ่มกีฬากลางแจ้ง, Purple Label และ Ralph Lauren Collection ไลน์สุดลักชัวรีสำหรับลูกค้าสุภาพบุรุษและสุภาพสตรี, RRL ที่โดดเด่นด้วยเสื้อผ้าสไตล์เวสต์อเมริกัน หรือ Ralph Lauren Home ไลน์สินค้าของตกแต่งบ้าน โดยกลยุทธ์นี้จะทำให้แต่ละแบรนด์ย่อยทำหน้าที่เป็นประตูสู่ผู้บริโภคจำนวนมากขึ้น แต่ยังคงเอกลักษณ์ในแกนเรื่องเล่าเดียวกันคือไลฟ์สไตล์อเมริกันแบบคลาสสิก ซึ่งช่วยให้กลุ่มลูกค้าสามารถเข้าถึงโลกของ Ralph Lauren ตามเวอร์ชันที่เหมาะสมกับตัวเองได้

RALPH’S COFFEE

อีกหนึ่งด้านที่มาเติมเต็มประสบการณ์ของแบรนด์ให้น่าสนใจยิ่งขึ้นมากกว่าเป็นเพียงสินค้าวางขายคือ Ralph’s Coffee ร้านกาแฟที่ถูกออกแบบให้ลูกค้าได้สัมผัสบรรยากาศของโลก Ralph Lauren ผ่านการตกแต่งภายในด้วยโทนสีสันที่เป็นเอกลักษณ์ บรรยากาศที่อบอุ่นและสง่างาม ตลอดจนกาแฟคุณภาพสูงที่คั่วพิเศษโดยร่วมมือกับ La Colombe หนึ่งในโรงคั่วกาแฟที่มีชื่อเสียงในสหรัฐอเมริกา และการเลือกวางสินค้าในร้าน ซึ่งทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสร้างการเชื่อมโยงทางอารมณ์ระหว่างผู้บริโภคกับแบรนด์ นอกจากนี้ในปี 2018 แบรนด์ได้เปิดตัว Ralph’s Coffee Truck ซึ่งเป็นรถขายกาแฟเคลื่อนที่ที่มีการออกแบบสไตล์วินเทจสีเขียวสะดุดตา เดินทางไปขายกาแฟในงานอีเวนต์พิเศษและสถานที่ ต่างๆ ในนิวยอร์กซิตี้ ซึ่งได้การตอบรับที่ดีเช่นกัน

โดยนับตั้งแต่ร้านกาแฟนี้เปิดทำการครั้งแรกในย่าน Madison Avenue กรุงนิวยอร์กเมื่อปี 2014 ก็ประสบความสำเร็จจนสามารถขยายสาขาไปยังหลายเมืองทั่วโลก ซึ่งแต่ละสาขาจะมีการออกแบบที่สอดคล้องกับสถานที่ตั้งและวัฒนธรรมท้องถิ่น แต่ยังคงรักษาเอกลักษณ์ของแบรนด์ Ralph Lauren ไว้ และสำหรับในประเทศไทยนั้น ร้าน Ralph’s Coffee ตั้งอยู่ที่ศูนย์การค้าเซนทรัลเวิลด์ และ The World of Ralph Lauren เซ็นทรัล เอ็มบาสซีนั่นเอง

CHARITY WORK

ส่วนสำคัญที่ทำให้แบรนด์ Ralph Lauren เป็นที่ชื่นชมในหมู่คนรักแฟชั่นไม่ได้อยู่ที่ตัวสินค้าเพียงอย่างเดียว แต่ยังมาจากความมุ่งมั่นในการตอบแทนสังคม ด้วยแนวคิดที่มองว่าความหรูหราที่แท้จริง ต้องมาพร้อมความรับผิดชอบต่อผู้คนและชุมชน ซึ่งพิสูจน์ได้จากการตั้งมูลนิธิและโครงการเฉพาะกิจ เช่น The Ralph Lauren Corporate Foundation และโครงการ Pink Pony ที่มุ่งเน้นด้านการต่อสู้กับมะเร็ง อีกทั้งยังมีบทบาทด้านการอนุรักษ์มรดกทางวัฒนธรรมและการศึกษา เช่น การบริจาคเงินสนับสนุน Smithsonian Institution รวมถึงทุนการศึกษาและโครงการพัฒนาเยาวชนในสหรัฐฯ และประเทศอื่น ๆ ผ่าน Ralph Lauren Corporate Foundation ซึ่งทั้งหมดนี้ สามารถสะท้อนความตั้งใจของ Ralph Lauren ที่ต้องการให้แบรนด์ของตนเป็นส่วนหนึ่งของการยกระดับคุณภาพชีวิตในระดับสังคม

AWARDS & RECOGNITION

ตลอดเวลากว่าครึ่งศตวรรษ ผลงานของ Ralph Lauren ไม่เพียงเปลี่ยนโฉมวงการเสื้อผ้า แต่ยังสร้างวัฒนธรรมแห่งความหรูหราที่ผสานกับความอบอุ่นและความจริงใจแบบอเมริกันสู่สายตาชาวโลก ซึ่งทำให้เขากวาดรางวัลสำคัญทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง เช่น การเป็นดีไซเนอร์เพียงคนเดียวที่ได้รับรางวัลเกียรติยศสูงสุดทั้งหมดจาก Council of Fashion Designers of America (CFDA) ซึ่งรวมถึง Lifetime Achievement Award (ค ศ. 1992) และรางวัล Womenswear Designer of the Year (ค. ศ. 1995 และ 2025) ที่มอบให้เพื่อยกย่องความเป็นเลิศในการออกแบบและกำหนดทิศทางแฟชั่นอเมริกัน อีกทั้งในปี 2025 นี้ เขายังได้รับรางวัลพลเรือนสูงสุดของสหรัฐอเมริกา (Presidential Medal of Freedom) ซึ่งถือเป็นแฟชั่นดีไซเนอร์คนแรกที่ได้รับรางวัลนี้

ส่วนในระดับนานาชาติ Ralph Lauren นับเป็นดีไซเนอร์ชาวอเมริกันคนแรกที่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็น Honorary Knight Commander of the Order of the British Empire (KBE) โดยสมเด็จพระราชินีนาถเอลิซาเบธที่ 2 แห่งสหราชอาณาจักร ในปี 2019 เพื่อยกย่องบทบาทของเขาในการส่งเสริมแฟชั่นและวัฒนธรรมสากล รวมถึงได้รับเครื่องอิสริยาภรณ์ Chevalier de la Légion d’Honneur จากรัฐบาลฝรั่งเศส ในปี 2010 ที่สะท้อนอิทธิพลทางวัฒนธรรมและอุตสาหกรรมแฟชั่นได้อย่างน่าทึ่ง

The post 7 THINGS WE LOVE ABOUT RALPH LAUREN appeared first on THE STANDARD.

Klook แพลตฟอร์มด้านการท่องเที่ยว ได้เปิดเผยข้อมูลเชิงลึกที่ชี้ให้เห็นว่าคนไทยกำลังเผชิญกับภาวะหมดไฟ (burnout) อย่างแพร่หลาย แต่กลับมีความลังเลที่จะใช้สิทธิ์ลาหยุดพักผ่อน อันเนื่องมาจากวัฒนธรรมองค์กรและความรู้สึกผิดหากต้องหยุดงาน

ข้อมูลนี้สอดคล้องกับรายงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ที่ระบุว่า ประเทศไทยติดอันดับ 3 ของโลกด้านจำนวนชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานที่สุด โดย 46.7% ของคนไทยทำงานเกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของโลกที่อยู่ที่ประมาณ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์อย่างมีนัยสำคัญ

ไม่เพียงเท่านั้น วัฒนธรรมที่เรียกว่า ‘Presenteeism’ หรือ ‘การต้องมาให้เห็นหน้า’ ยังคงฝังรากลึกในสังคมการทำงาน โดยพนักงานไทยประมาณ 35–48% ระบุว่ายังคงมาทำงานแม้ในขณะที่ป่วย

เหตุผลหลักคือความกังวลว่าจะสร้างภาระให้เพื่อนร่วมงาน หรือกลัวถูกมองไม่ดีจากหัวหน้า ซึ่งพฤติกรรมนี้ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลงและเพิ่มความเสี่ยงของภาวะหมดไฟ

แม้จะเผชิญกับความเครียดสูง แต่การลาพักร้อนกลับเป็นเรื่องที่ทำได้ยากสำหรับคนไทย เนื่องจากวัฒนธรรม ‘ความเกรงใจ’ ประกอบกับความกังวลเรื่องงานที่คั่งค้าง และความเชื่อเดิมๆ ว่าการลาหยุดควรเป็นทริปใหญ่ที่เกิดขึ้นเพียงปีละครั้ง

ผลสำรวจยังชี้ให้เห็นถึงความย้อนแย้งในความรู้สึก โดย 80% ของพนักงานรู้สึกว่าควรได้รับวันลามากกว่าที่มี แต่กลับไม่กล้าใช้สิทธิ์เพราะกลัวสร้างภาระให้ทีม ขณะที่ 74% ของพนักงานยอมยกเลิกวันลาที่วางแผนไว้เพราะภาระงาน และ 24% ยังคงตรวจสอบอีเมลงานระหว่างอยู่ในช่วงวันหยุด

เคนนี่ แชม ผู้จัดการทั่วไป ประจำคลูกประเทศไทย ฮ่องกง และมาเก๊า กล่าวว่า “จากผลสำรวจที่พบทำให้เราเห็นว่า ที่จริงแล้วคนไทยต้องการเดินทางท่องเที่ยวเพื่อผ่อนคลาย ความเครียดจากการทำงาน ภาวะ Burnout และเป็นการชาร์ตพลังให้ตัวเอง แต่หลายคนยังติดกับดักทางความคิดและความเชื่อที่ทำให้ไม่กล้าออกไปใช้วันลาทั้งที่เป็นสิทธิ์ของตนเอง”

อย่างไรก็ตาม Klook ได้เปิดเผยข้อมูลพฤติกรรมการจองของนักเดินทางรุ่นใหม่ในปี 2568 ที่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงแนวคิดเดิม จากที่เคยวางแผนทริปใหญ่ปีละครั้ง กำลังเปลี่ยนไปสู่การเที่ยวแบบ ‘ทริปสั้น’ แต่มีความถี่สูงขึ้น

ข้อมูลระบุว่า เกือบ 50% ของนักเดินทาง Gen Z ชาวไทย นิยมวางแผนและจองกิจกรรมล่วงหน้าน้อยกว่าสองเดือน โดย 18% จองล่วงหน้าเพียง 4-7 วันก่อนออกเดินทาง พฤติกรรมนี้สะท้อนถึงการเปิดรับความยืดหยุ่น การตัดสินใจแบบฉับพลัน และความนิยมในการจองแบบนาทีสุดท้ายที่เพิ่มมากขึ้น

“เทรนด์ที่เกิดขึ้นทำให้เราเห็นว่า นักเดินทางรุ่นใหม่มองการเดินทางไปต่างประเทศเป็นกิจกรรมไลฟ์สไตล์ที่เข้าถึงได้ง่ายขึ้นและเกิดขึ้นได้บ่อยครั้งโดยไม่ต้องใช้ระยะเวลานานเกินไป”

ดังนั้นโปรแกรมการเดินทางไม่จำเป็นต้องยาวนานเป็น 10 วัน แต่เป็นทริปสั้นเพียง 4 วัน 3 คืนก็เพียงพอ แต่กระจายความถี่ให้มีทริปสั้นๆ แบบนี้ตลอดทั้งปี เป็นการแบ่งเวลาไปชาร์ตพลังที่อาจจะตอบโจทย์วัฒนธรรมการทำงานสมัยใหม่มากกว่าการลางานยาว ๆ ครั้งเดียวต่อปี

สำหรับจุดหมายปลายทางยอดนิยม ญี่ปุ่นยังคงครองตำแหน่งอันดับหนึ่งที่นักท่องเที่ยวชาวไทยให้ความสนใจ โดยมีโตเกียวและโอซาก้าเป็นเมืองที่มียอดจองกิจกรรมสูงที่สุด

ในขณะเดียวกัน ประเทศจีนถือเป็นจุดหมายปลายทางที่มีการเติบโตอย่างน่าสนใจ โดยในปี 2568 Klook พบว่ายอดการใช้จ่ายของนักท่องเที่ยวไทยในจีนเติบโตเพิ่มขึ้นในระดับเลขสามหลัก และความต้องการเดินทางไปจีนของคนรุ่นใหม่เพิ่มขึ้นถึง 7 เท่าเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า

ภาพ: Yellow_man / Shutterstock

The post แม้ Burnout ก็ไม่หยุด! Klook เผยคนไทยทำงานหนักติดท็อป 3 โลก แต่ติดกับดัก ‘ความเกรงใจ’ ไม่กล้าลาหยุด appeared first on THE STANDARD.

ในยุคที่โลกของการทำงานหมุนเร็วและเหนื่อยกว่าที่เคย ‘การเกษียณไว’ กลายเป็นความฝันใหม่ของคนวัยทำงานจำนวนมาก ก่อนหน้านี้อาจจะเป็นความคิดของคนวัย 40–50 ปี แต่ปัจจุบัน จากคำสนทนาบทโซเชียลมีเดีย ทำให้เรารู้ว่ากลุ่มคนที่พูดคุยเรื่องนี้ เริ่มวางแผนตั้งแต่อายุน้อยลงเรื่อยๆ และเริ่มตั้งคำถามกับชีวิตว่า “จะต้องทำงานหนักไปถึงเมื่อไรถึงจะได้ใช้ชีวิตในแบบที่อยากเป็น”

เพื่อสำรวจปรากฏการณ์นี้ ทีม Wisesight Research ได้วิเคราะห์ข้อมูล Social Listening ระหว่างเดือนมกราคม–กันยายน 2025 พบว่ามีการพูดถึงการเกษียณไว และ FIRE (Financial Independence, Retire Early) รวมกันกว่า 23,024 ข้อความ เพิ่มขึ้นประมาณ 14% จากปีก่อน โดยจำนวนการพูดถึงเกิดขึ้นสม่ำเสมอทุกเดือน และจะเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในช่วงที่มีคนดังประกาศเกษียณ หรือมีคอนเทนต์เกี่ยวกับอิสรภาพในการใช้ชีวิต

ความฝัน ‘เกษียณตอนอายุ 45’ ไม่ได้เกิดจากความขี้เกียจ แต่เกิดจากความต้องการอิสระและความยั่งยืนในชีวิต เสียงของผู้คนในโลกออนไลน์สะท้อนถึงความเหนื่อยล้าทางใจ และความไม่มั่นคงของรายได้ทางเดียวจากการทำงานในระบบ การเกษียณที่คนรุ่นใหม่พูดถึงจึงหมายถึงการเลิกทำงานประจำ หรือเลิกทำงานที่ทำอยู่เพื่อไปทำอย่างอื่นที่มีอิสระมากขึ้น

เมื่อเจาะลึกถึงเหตุผลที่อยากเกษียณไวมากที่สุด พบว่าคือการอยากมีอิสระทางการเงิน (53%) ตามมาด้วยอยากมีอิสระทางเวลา ได้ทำในสิ่งที่รัก ไม่ผูกติดกับระบบออฟฟิศ (26%) นอกจากนี้ยังอยากใช้ชีวิตแบบสมดุล ได้กลับมาดูแลสุขภาพกายและใจ (11%) และความเหนื่อยล้าจากงานประจำ (10%) โพสต์ส่วนใหญ่ที่ลงรายละเอียดการวางแผนนั้นเป็นไปในโทนบวก สะท้อนถึงแรงบันดาลใจในการสร้างอนาคตที่ดีขึ้น

กลุ่มคนที่พูดถึงเรื่องนี้มากที่สุดคือวัยทำงาน ช่วงอายุ 25–34 ปี (49%) รองลงมาคือกลุ่ม First jobber ช่วงอายุ 18-24 ปี (24%) และช่วงอายุ 35–44 ปี (18%) เมื่อจำแนกตามอาชีพ พบว่าส่วนใหญ่คือ พนักงานออฟฟิศ บริษัทเอกชน หรือข้าราชการ ที่ทำงานประจำ (85%) ตามมาด้วยฟรีแลนซ์ หรือครีเอเตอร์ (12%) และเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก (3%)

คนกลุ่มนี้มีแนวโน้มที่จะชื่นชอบเพจหรืออินฟลูเอนเซอร์ด้านการเงินส่วนบุคคล การลงทุน และแรงบันดาลใจในการใช้ชีวิต พวกเขายังมีการตั้ง Community ใน X (Twitter) เพื่อพูดคุยกันเรื่อง FIRE หรือการวางแผนทางการเงินเพื่อเกษียณไวโดยเฉพาะ ซึ่งแสดงให้เห็นว่านี่คือความเคลื่อนไหวที่จริงจัง ไม่ใช่แค่การบ่นลอยๆ

เสียงในโลกโซเชียลยังชี้ให้เห็นว่า คนจำนวนมากเริ่ม ‘ลงมือวางแผนเกษียณ’ อย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้น รูปแบบที่ถูกพูดถึงมากที่สุดคือ การออมอัตโนมัติ (45%) เช่น บัญชีเงินฝากดอกเบี้ยสูง หรือออมกับกองทุนรวม ตามมาด้วย การซื้อประกัน (23%) การลงทุนในหุ้นและคริปโตฯ (20%) และการมีอาชีพเสริม (10%) เช่น ขายของออนไลน์ หรือสร้างคอนเทนต์

อย่างไรก็ตาม แม้หลายคนจะพูดถึงการเกษียณไวอย่างมีแรงบันดาลใจ แต่อีกด้านในโซเชียลยังเต็มไปด้วยเสียงของความกังวล โดยความรู้สึกเชิงลบที่พบมากที่สุดคือ กลัวเงินไม่พอใช้ (71%) เนื่องจากยังมีภาระหนี้สิน มีครอบครัวที่ต้องดูแล และปัญหาเงินเฟ้อที่บั่นทอนเงินเก็บ

ความกังวลรองลงมาคือ กลัวไม่มีงานรองรับหลังเกษียณ (23%) เพราะกังวลว่าบริษัทส่วนใหญ่ไม่รับคนอายุ 35 ขึ้นไปเข้าทำงาน ประกอบกับสภาวะเศรษฐกิจไม่ดี มีข่าวการ Layoff บ่อยครั้ง และการที่ AI อาจเข้ามาทำงานแทนคนได้ นอกจากนี้ ยังมีความกังวลเรื่องกลัวค่ารักษาแพงตอนแก่ (6%)

กระแส ‘เกษียณไว’ นี้ กำลังเปิดโอกาสใหม่ให้กับหลายธุรกิจและอุตสาหกรรม โดยเฉพาะธุรกิจที่เกี่ยวกับ การเงิน, สุขภาพ, และไลฟ์สไตล์หลังเกษียณ หมวดธุรกิจที่ถูกพูดถึงควบคู่กับการวางแผนเกษียณมากที่สุด ได้แก่ บริษัทประกันชีวิตและประกันสุขภาพ (48%) ตามด้วย ธนาคารและสถาบันการเงิน (24%)

นอกจากกลุ่มการเงินแล้ว ธุรกิจบริการสุขภาพและฟิตเนส (13%) และ การท่องเที่ยว หรือ Wellness Retreat (9%) ก็ถูกพูดถึงด้วยเช่นกัน สะท้อนว่าคนกลุ่มนี้ไม่ได้วางแผนแค่เรื่องเงิน แต่ยังวางแผนเรื่องสุขภาพและการใช้ชีวิตไปพร้อมกันด้วย

คีย์เวิร์ดใหม่ที่เริ่มปรากฏบ่อยขึ้น เช่น Wellness Living, Health is the new Wealth, Passive Health Plan, และ ‘Luxury ไม่ใช่ของแพง แต่คือ อิสระในการใช้ชีวิต’ สะท้อนแนวโน้มว่า การเกษียณจะกลายเป็น lifestyle choice มากกว่าช่วงเวลาบั้นปลายชีวิตแบบเดิม

สรุปได้ว่า การเกษียณไวไม่ใช่แค่ความฝัน แต่คือ การนิยามแบบชีวิตใหม่ เสียงในโลกโซเชียลกำลังบอกเราว่า คนรุ่นใหม่ไม่ได้หนีงาน แต่กำลังหาชีวิตที่สมดุล พวกเขาอยากใช้เวลาในวัยกลางคนอย่างมีคุณค่า และพร้อมจะลงทุนทั้งเงินและเวลาเพื่อไปถึงจุดนั้น การเกษียณไว คือการเกษียณจากความเหนื่อย เพื่อเริ่มต้นใช้ชีวิตในแบบที่เลือกเอง

ภาพ: aslysun / Shutterstock

The post Wisesight เผยคนรุ่นใหม่วัย 25-34 ปี เร่งวางแผนเกษียณไว หนีความเหนื่อยล้า เปิดโอกาสทองให้ธุรกิจประกันชีวิตและสถาบันการเงิน ชี้คนกลัวเงินเฟ้อและค่ารักษาตอนแก่ appeared first on THE STANDARD.

ผู้บริหารส่วนใหญ่เห็นตรงกันว่า กลยุทธ์ที่ดีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถขับเคลื่อนองค์กรได้ไกล หากขาดบุคลากรที่มีศักยภาพ แต่ความท้าทายที่แท้จริงซึ่งถูกถกเถียงมาตลอดในแวดวงธุรกิจคือ เราจะ ‘วัดผล’ การลงทุนในคนอย่างไรให้จับต้องได้ และเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจจริงๆ

ประเด็นนี้คือสิ่งที่ อริญญา เถลิงศรี Senior Vice President, Local Partner, Managing Director, BTS Thailand ให้ความสำคัญมาตลอด โดยมองว่าแก่นแท้ของความสำเร็จที่ยั่งยืนไม่ได้อยู่ที่กลยุทธ์ แต่อยู่ที่การดำเนินการผ่าน ‘คน’

“แค่กลยุทธ์ที่ดีอย่างเดียว คงไม่สามารถพาองค์กรไปสู่จุดสูงสุดได้ อาจชนะได้ในบางช่วงเวลา แต่สิ่งที่สำคัญที่สุด คือ มีคนที่ไปกับเราได้ไกลแค่ไหน นี่เป็นคำถามที่ถูกถามมาตลอด 30 ปีก็คือ แล้วจะวัดอย่างไร วัดเรื่องคนว่าจะมาช่วยกับธุรกิจได้จริง ๆ มีวิธีวัดแบบไหน นั่นคือเป็นคำถามที่ถูกถามมาตลอด”

ในอดีต การลงทุนกับ ‘คน’ มักถูกมองว่าเป็น ‘ต้นทุน’ ที่วัดผลเป็นรูปธรรมได้ยาก แต่ในปัจจุบัน กระบวนทัศน์นั้นกำลังเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง เพราะทั่วโลกเริ่มมองการบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ในมุมใหม่ ไม่ใช่แค่การจัดอบรมตามวาระ แต่ต้องสร้างผลกระทบที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์องค์กรอย่างแท้จริง

ในบริบทนี้ รางวัล Brandon Hall Group Excellence Awards ซึ่งพิจารณาโดยซีอีโอและบอร์ดบริหารจากบริษัทชั้นนำทั่วโลก ได้กลายเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่น่าสนใจ โดยกรรมการจะพิจารณากรณีศึกษากว่าพันกรณี แต่มีเพียง 20% เท่านั้นที่ผ่านเกณฑ์ สะท้อนให้เห็นว่าการสร้างระบบบริหารคนที่มีประสิทธิภาพจริงนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย

การเปลี่ยนแปลงนี้ชัดเจนขึ้น เมื่อนักลงทุนเริ่มใช้ข้อมูลด้าน ‘คน’ มาเป็นส่วนหนึ่งในการประเมินมูลค่าและความยั่งยืนของธุรกิจ

“ตอนนี้ถ้าเราเข้าไปดูองค์กรชั้นนำ ไม่ว่าจะเป็นอย่าง SAP, PepsiCo, IBM จะมีเรื่องของรางวัลระดับสากลจาก Brandon Hall Group อยู่ใน Investor Deck สิ่งเหล่านี้กำลังเกิดขึ้นทั่วโลก ที่นักลงทุนกำลังเริ่มมองขึ้นมาว่า ในยุคของความไม่แน่นอน กลยุทธ์อย่างเดียว หรือเงินทุนที่แข็งแรงเท่านั้นจะเพียงพอไหม ถ้าเราไม่มีทีมงานที่แข็งแรง”

สำหรับประเทศไทย อริญญาเน้นย้ำว่า องค์กรจำเป็นต้องเริ่มมองการลงทุนในคนด้วยมุมนี้เช่นกัน คือ ‘เรากำลังลงทุนกับการสร้างองค์กร แล้วมีอิมแพ็กหรือเปล่า’ กรณีศึกษาของ 3 องค์กรไทยในครั้งนี้ จึงเป็น Playbook ที่แสดงให้เห็นถึงกระบวนการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญด้าน ‘คน’ ที่แตกต่างกัน แต่มีเป้าหมายร่วมกันคือการสร้างการเติบโตที่ยั่งยืน

Playbook 1: Bound & Beyond ปรับกระบวนทัศน์การบริหารผลงาน

บริษัท เบาด์ แอนด์ บียอนด์ จำกัด (มหาชน) เผชิญความท้าทายหลังการทรานส์ฟอร์มธุรกิจถึง 3 ครั้ง จากอุตสาหกรรมหนัก สู่พลังงานหมุนเวียน และล่าสุดคือธุรกิจ Hospitality เต็มตัว การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้องค์กรต้องหลอมรวมพนักงาน 3 กลุ่มที่แตกต่างกัน ทั้งพนักงานเดิม พนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์ตรง และพนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ตรง

ภาวะการเติบโตอย่างรวดเร็วนี้ ก่อให้เกิดความกังวลภายในองค์กรเรื่องความโปร่งใสในการวัดผล ความยุติธรรม และความไม่ชัดเจนในเส้นทางอาชีพ โจทย์ขององค์กรจึงเป็นการสร้างระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ขึ้นใหม่ทั้งหมด

ทางออกคือการออกแบบ Performance Trio Program ที่พัฒนาร่วมกับ BTS Thailand โดยมีหัวใจคือการเปลี่ยนจากการ ‘ประเมินอดีต’ ไปสู่การ ‘บริหารเพื่ออนาคต’ ระบบใหม่นี้ให้ความสำคัญกับการที่พนักงานได้เชื่อมโยงตัวเองเข้ากับเป้าหมายอนาคตขององค์กร

และกระตุ้นให้เกิดการพูดคุยต่อเนื่อง (Ongoing Dialogue) ระหว่างหัวหน้ากับทีมงานตลอดทั้งปี ผลลัพธ์คือการสร้างความไว้วางใจแบบเปิด (Open Trust) และเปลี่ยนบทบาทหัวหน้าให้เป็น ‘โค้ช’ ที่ช่วยให้ทีมเป็นเจ้าของอนาคตตัวเอง

กมลวรรณ วิปุลากร กรรมการผู้จัดการ กล่าวว่า “สรุป การบริหารผลงานที่ทำ ไม่ใช่แค่เรื่องของระบบแต่เป็นเรื่องของ ‘กรอบคิด’ (Mindset) เป็นเรื่องของ ‘ความเป็นเจ้าของ’ (Ownership) และ ‘การพูดคุย’ (Dialogue) มากกว่า ที่ทำให้เราคุยกันง่าย เปิดใจกันง่าย ทำให้คนรู้สึกควบคุมชีวิตตัวเองได้”

Playbook 2: ธนชาตประกันภัย สร้างผู้นำจากภายในด้วย Learning Ability

สำหรับธนชาตประกันภัย โจทย์ที่ได้รับมีความชัดเจนและท้าทายอย่างยิ่ง คือการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง CEO (CEO Succession) ภายในระยะเวลา 1 ปี โดยมีเงื่อนไขสำคัญว่าต้องมาจากคนในองค์กร และกระบวนการคัดเลือกต้อง ‘ยุติธรรมและโปร่งใส’ ห้ามใช้ความรู้สึกส่วนตัวมาตัดสิน

กระบวนการทำงานร่วมกับ BTS Thailand และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย จึงเริ่มจากการตกผลึกโจทย์ที่สำคัญที่สุดว่า ‘หน้าตาของ CEO ในอีก 3-5 ปีข้างหน้า’ ควรเป็นอย่างไร จนได้ข้อสรุปว่า คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดไม่ใช่แค่ทักษะการบริหารในปัจจุบัน แต่คือ ‘Learning Ability’ หรือความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ได้อย่างรวดเร็ว และนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดอิมแพ็กกับองค์กรได้จริง

ผู้บริหารที่เข้าร่วมโครงการได้ผ่านกระบวนการที่เข้มข้นตลอด 6 เดือน ที่ไม่ได้เน้นแค่การอบรม แต่เน้นการทำงานจริงในโครงการเชิงกลยุทธ์ วิชินี โอรพันธ์ (CEO คนปัจจุบัน) ผู้ผ่านกระบวนการนี้เล่าว่า ความสำเร็จเกิดจากการ ‘เปิดใจ’ และ ‘ฟังกันด้วยความจริงใจ’ ทั้ง 3 ส่วน คือ ผู้บริหารดูแลโครงการ, BTS Thailand, และผู้เข้าร่วม ทำให้สามารถปรับจูนกระบวนการและก้าวข้ามอุปสรรคไปด้วยกันได้

พีระพัฒน์ เมฆสิงห์วี กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ทุนธนชาต จำกัด (มหาชน) สะท้อนผลลัพธ์ว่า “วันที่ผลลัพธ์ออกมาสบายใจสุด เราได้ New CEO ราบรื่น แต่ที่ภูมิใจสุดคือ เรามีทีมผู้บริหารที่ผ่านกระบวนการมาพร้อมๆ กัน ได้ติดอาวุธ มาอาวุธพร้อมขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนมากที่สุด”

Playbook 3: KBank ขับเคลื่อนองค์กรขนาดใหญ่ด้วย ‘Purpose’ ผู้นำ

ความท้าทายของ KBank คือ ‘สเกล’ ขององค์กรที่ต้องขับเคลื่อนพนักงานกว่า 3 หมื่นคน ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและพฤติกรรมผู้บริโภค ธนาคารจึงเลือกกลับไปตั้งหลักที่ ‘จุดมุ่งหมาย’ (Purpose) ขององค์กร และตระหนักว่า ‘คน’ คือหัวใจสำคัญของการทรานส์ฟอร์มตามกลยุทธ์ 3 (Core Business) +1 (Innovation) +P (Productivity)

โดย KBank อ้างอิงข้อมูลจาก McKinsey ที่ชี้ว่า องค์กรที่มุ่งเน้นเรื่องคน จะมีผลงานที่ดีกว่าองค์กรที่ไม่มุ่งเน้นเรื่องคน 5.2 เท่า นี่ย้ำว่าเรื่องคนเป็นเรื่องสำคัญ กลยุทธ์จึงเป็นการเริ่มทรานส์ฟอร์มจากผู้นำระดับกลางขึ้นไปจำนวน 1,200 คนก่อน เพื่อให้คนกลุ่มนี้เห็นภาพและมีจุดมุ่งหมายที่สอดคล้องกับองค์กร (Purpose Alignment) ก่อนจะถ่ายทอดลงไปสู่พนักงานระดับต่อไป

กระบวนการที่ออกแบบร่วมกับ BTS Thailand จึงเริ่มจาก What to What คือการระบุ ‘ทรานส์ฟอร์เมชันที่อยากเห็น’ ให้ชัดเจน จากนั้นจึงออกแบบกระบวนการปรับกรอบคิด (Shift Mindset) ที่ไม่ได้เน้นการสอน แต่เน้นการเรียนรู้ผ่านสถานการณ์จำลอง (Simulation-based Learning) เพื่อให้ผู้นำได้ฝึก ‘ตัดสินใจ’ ในสถานการณ์สำคัญที่ซับซ้อนด้วยตัวเอง เมื่อกรอบคิดเปลี่ยนแล้ว จึงค่อยติดอาวุธหรือเครื่องมือที่จำเป็น เช่น FFI (Fact Feeling Impact) เพื่อใช้ในการสื่อสาร

หทัยพร เจียมประเสริฐ รองผู้จัดการใหญ่ สายงานทรัพยากรบุคคล ธนาคารกสิกรไทย กล่าวว่า “เราเชื่อว่าถ้าผู้นำชัดเจนเรื่องจุดมุ่งหมาย เขาตื่นขึ้นมาเขาจะมีความหมาย รู้ว่าต้องทำอะไร เปลี่ยนแปลงอะไร การจะสร้างองค์กรที่ยั่งยืน เมื่อเขารู้ว่าเขามีคุณค่า เขาช่วยสร้างอิมแพ็ก และไม่ใช่แค่องค์กรที่ได้ แต่การที่เราสร้างคนเหล่านี้ ไม่ว่าเขาจะไปไหน เขาก็จะไปสร้างสิ่งดีๆ”

แนวทางของทั้ง 3 องค์กร สะท้อนกระบวนการเปลี่ยนแปลงองค์กรครั้งสำคัญผ่านคนที่แตกต่างกัน ตั้งแต่การวางระบบบริหารผลงาน การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ไปจนถึงการทรานส์ฟอร์มผู้นำในองค์กรขนาดใหญ่ โดยมีจุดร่วมคือการมอง ‘คน’ เป็นศูนย์กลางของกลยุทธ์องค์กร

The post วัดผล ‘การลงทุนในคน’ อย่างไรให้จับต้องได้? ถอดบทเรียน Bound & Beyond, ธนชาตประกันภัย และ KBank จากเวที Brandon Hall Awards appeared first on THE STANDARD.