การได้งานใหม่นับเป็นข่าวดี แต่อีกด่านสำคัญก็คือ ‘การเจรจาต่อรองเงินเดือน’ ความกลัวที่ว่าหากเรียกเงินเดือนสูงเกินไปอาจทำให้พลาดงาน หรือถ้ายอมรับข้อเสนอทันทีอาจทำให้เสียดายทีหลัง เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอ

แต่อย่าปล่อยให้ความกลัวมาปิดกั้นโอกาสของเรา การเจรจาเงินเดือนไม่ใช่เรื่องน่าอาย แต่เป็น ‘สิทธิ’ ที่เราควรทำความเข้าใจและเตรียมตัวให้พร้อม

เพราะฐานเงินเดือนปัจจุบัน คือบันไดขั้นแรกที่จะส่งผลต่ออนาคตการเงินของเราไปอีกนาน ไม่ว่าจะเป็นการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี, การคำนวณโบนัส หรือแม้แต่ตอนที่เราย้ายงานในอนาคต บริษัทใหม่ก็มักจะใช้ฐานเงินเดือนเดิมของเราเป็นจุดอ้างอิง

และนี่คือ 7 เทคนิคที่จะช่วยให้เจรจาต่อรองเงินเดือนได้อย่างมั่นใจ เพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลกับคุณค่าและความสามารถของเรา

1. อ่านสถานการณ์ให้ออก เริ่มเจรจาเมื่อได้เปรียบ

จังหวะที่ดีที่สุดในการเริ่มเจรจา คือ หลังจากที่เราได้รับข้อเสนองานอย่างเป็นทางการแล้ว

ณ จุดนี้ คือจุดที่นายจ้างแสดงความสนใจอย่างชัดเจนว่า ‘อยากได้เรา’ มาร่วมทีม บริษัทได้ลงทุนทั้งเวลาและทรัพยากรในการสัมภาษณ์ไปแล้ว การต่อรองของเราจึงมีน้ำหนักมากขึ้น

นอกจากนี้ สังเกตด้วยว่าเรากำลังคุยกับใคร คนนั้นมีอำนาจตัดสินใจหรือไม่? (เช่น หัวหน้าแผนกโดยตรง หรือ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล) หากเป็น HR ที่ไม่มีอำนาจตัดสินใจ ให้พยายามพูดคุยกับคนที่มีอำนาจสูงกว่า การคุยกับคนที่ใช่จะช่วยให้การเจรจาจบเร็วและมีประสิทธิภาพ

2. ทำการบ้าน ข้อมูลคืออาวุธสำคัญ

อย่าต่อรองด้วยความรู้สึก แต่จงต่อรองด้วย ‘ข้อมูล’ การมีข้อมูลสนับสนุนจะทำให้ข้อเรียกร้องของเราน่าเชื่อถือ

จงรวบรวมข้อมูลเงินเดือน ค้นหาว่าตำแหน่งงานของเรา ในอุตสาหกรรมเดียวกัน มีอัตราเงินเดือนในตลาดอยู่ที่เท่าไหร่ เว็บไซต์หางาน หรือแพลตฟอร์มอย่าง LinkedIn, JobsDB สามารถช่วยได้

ให้ประเมินตัวเองว่า ทักษะ, ความเชี่ยวชาญ และ ประสบการณ์ ของเรา เป็นที่ต้องการของตลาดหรือไม่? ประสบการณ์ 3 ปี กับ 10 ปี ย่อมได้เรทไม่เท่ากัน

จากนั้น ควรกำหนด ‘ช่วงเงินเดือน’ ในใจไว้ 3 ตัวเลข คือ ตัวเลขขั้นต่ำที่รับได้ (ห้ามต่ำกว่านี้), ตัวเลขที่คาดหวัง และ ตัวเลขในฝัน (เผื่อต่อรอง)

3. เตรียมกลยุทธ์ว่า ทำไมต้องจ้างราคานี้

การต่อรองไม่ใช่การขอเงินเพิ่ม แต่คือการนำเสนอว่า ‘คุณค่า’ ที่เราจะมอบให้บริษัทนั้น คุ้มค่ากับตัวเลขที่ร้องขอ ควรเตรียมชุดข้อมูลที่เป็นจุดแข็งของเราและตอบโจทย์บริษัท

• ความสำเร็จ: เราเคยทำโปรเจกต์อะไรสำเร็จบ้าง? ช่วยลดต้นทุน หรือเพิ่มยอดขายให้ที่เก่าได้เท่าไหร่? ประสบการณ์ หรือทักษะเฉพาะทางที่โดดเด่น
• ใบรับรอง (Certificates): การมีใบรับรองเฉพาะทางช่วยเพิ่มแต้มต่อได้
• กรณีเปลี่ยนสายงาน: ถ้าสมัครงานไม่ตรงสาย ให้เน้นว่าเราจะ ‘ประยุกต์’ ความเชี่ยวชาญเดิมมาสร้างประโยชน์ให้งานใหม่ได้อย่างไร

4. ไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่มองผลตอบแทนทั้งหมด

หากบริษัทไม่สามารถให้ตัวเลขเงินเดือนที่เราพอใจได้ 100% อย่าเพิ่งปิดดีล ลองพิจารณา ‘ผลประโยชน์และสวัสดิการอื่น’

• โบนัส (การันตีหรือไม่)
• กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
• ชั่วโมงการทำงาน (เช่น ทำงานแบบ Hybrid, เวลาเข้าออกงานที่ยืดหยุ่น)
• วันลาพักร้อน
• สวัสดิการอื่นๆ (ค่ารักษาพยาบาล, ฟิตเนส, ค่าเดินทาง)
• งบประมาณในการอบรมพัฒนาตนเอง (Training Budget)

บางครั้ง สวัสดิการเหล่านี้อาจมีมูลค่ามากกว่าตัวเลขเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเล็กน้อย

5. อย่าต่อรองยืดเยื้อ ปิดเกมให้ไวและมีหลักฐาน

การเจรจาที่ดีควรจบภายในไม่กี่ครั้ง (เช่น การคุยโทรศัพท์ 1 ครั้ง และอีเมลยืนยัน 1-2 ฉบับ) การต่อรองที่ยืดเยื้อเกินไปอาจสร้างความรู้สึกไม่ดีต่อกันก่อนที่จะเริ่มงานด้วยซ้ำ จงเตรียมพร้อมข้อมูลและข้อเสนอของเราให้ชัดเจนตั้งแต่แรก

สิ่งสำคัญคือ เมื่อตกลงเรทค่าตอบแทนกันได้แล้ว ต้องเก็บหลักฐานข้อตกลงเงินเดือนเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ไม่ว่าจะเป็นอีเมลยืนยัน หรือการระบุในสัญญาจ้างงาน ห้ามตกลงด้วยปากเปล่าเด็ดขาด

6. เตรียมตัวสำหรับคำถาม (ที่อาจอึดอัด)

ในระหว่างการเจรจา นายจ้างหรือผู้สัมภาษณ์อาจซักถามเพื่อประเมินสถานการณ์ของเราเพื่อการตัดสินใจ เช่น

• “พร้อมเริ่มงานเมื่อไหร่?” : ตอบตามจริง และเผื่อเวลาสำหรับการลาออกตามกฎหมาย (ปกติ 30 วัน)
• “มีข้อเสนอจากบริษัทอื่นหรือไม่?” : หากมี ไม่จำเป็นต้องโกหก การที่บอกว่ามีที่อื่นสนใจเราอยู่ อาจช่วยเพิ่มน้ำหนักต่อรองให้เราได้
• “เงินเดือนที่คาดหวังมาจากฐานคิดอะไร?” : นี่เป็นโอกาสดีที่จะได้ขายความสามารถของตัวเอง

คำแนะนำที่ดีที่สุดคือ ความซื่อสัตย์ การโกหกเรื่องความสำเร็จหรือข้อเสนอจากที่อื่น (ทั้งที่ไม่มีจริง) อาจทำลายความน่าเชื่อถือของเราทันทีหากถูกจับได้

7. จบการเจรจาด้วยความเป็นมืออาชีพ

ไม่ว่าผลลัพธ์การเจรจาจะออกมาเป็นอย่างไร สิ่งสำคัญคือการรักษาความเป็นมืออาชีพไว้จนถึงที่สุด วงการไอที, การตลาด, หรืองานสายอื่น ๆ นั้น ‘เล็กกว่าที่คิด’ อย่าเผาอนาคตตัวเองด้วยการแสดงอารมณ์ไม่พอใจ

• หากสมหวัง: ขอบคุณอย่างจริงใจ และแสดงความกระตือรือร้นที่จะได้เริ่มงาน
• หากถูกปฏิเสธ (หรือไม่สามารถตกลงกันได้): อย่าแสดงอารมณ์ไม่พอใจ ให้ปฏิเสธอย่างสุภาพ และขอบคุณสำหรับเวลาและโอกาสที่มอบให้ เพราะโลกการทำงานนั้นกลม ไม่แน่ว่าในอนาคตอาจมีตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมกว่าเปิดรับ และเขาก็อาจนึกถึงเราเป็นคนแรก

การหางานใหม่เป็นเรื่องที่ท้าทาย และการเจรจาเงินเดือนก็เช่นกัน แต่อย่าท้อถอยที่จะเรียกร้องในสิ่งที่เราคู่ควร และที่สำคัญที่สุด อย่าประเมินคุณค่าและความสามารถของตัวเองต่ำเกินไป การเตรียมตัวที่ดีจะช่วยให้เราได้งานที่ใช่ ในผลตอบแทนที่เราคู่ควร

ภาพ: Peter Cade/Getty Images

อ้างอิง:

• https://www.michaelpage.com.au/advice/career-advice/salary-negotiation/how-negotiate-higher-salary
• https://www.roberthalf.com/us/en/insights/career-development/when-should-you-start-discussing-salary-in-an-interview
• https://www.investopedia.com/how-and-why-to-negotiate-a-job-offer-8603892

The post 7 เทคนิคต่อรองเงินเดือน คุยยังไงให้ได้งาน และได้เงินที่คู่ควร appeared first on THE STANDARD.

ท่ามกลางกระแสความกังวลที่ว่าปัญญาประดิษฐ์จะเข้ามาแย่งงานมนุษย์ ผลสำรวจล่าสุดจาก JobThai กลับชี้ให้เห็นมุมมองที่น่าสนใจและแตกต่างออกไป โดยพบว่าองค์กรไทยส่วนใหญ่ไม่ได้มองเทคโนโลยีนี้เป็นภัยคุกคาม แต่มองเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยยกระดับศักยภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้น

ข้อมูลจากการสำรวจระบุว่า 64.89% ขององค์กรไทย มองว่า AI ควรถูกใช้เป็น ‘ผู้ช่วยเสริมประสิทธิภาพ’ มากกว่าจะเข้ามาแทนที่คนทำงาน โดยมีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่มองว่าเทคโนโลยีนี้จะเข้ามาแทนตำแหน่งงานซ้ำซากหรืองานที่ใช้ทักษะต่ำอย่างสมบูรณ์

ในฝั่งของคนทำงานเองก็มีการปรับตัวและเปิดรับเทคโนโลยีนี้อย่างมีนัยสำคัญ ผลสำรวจชี้ว่าคนทำงานกว่า 74.29% มีทัศนคติเชิงบวกต่อการใช้ AI โดยเห็นว่าเทคโนโลยีนี้ช่วยให้การทำงานง่ายขึ้น รวดเร็วขึ้น และเปิดโอกาสให้ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

อย่างไรก็ตาม ความกังวลเรื่องความมั่นคงในอาชีพยังคงมีอยู่ โดย 69.71% ของคนทำงานมองว่า AI มีส่วนทำให้คนตกงานบ้างในบางสายงาน แต่แทนที่จะตื่นตระหนกกลับมองวิกฤตนี้เป็นโอกาสและเป็นแรงกระตุ้นสำคัญที่ทำให้ต้องเร่งพัฒนา ‘ทักษะใหม่’ เพื่อยกระดับตนเองแทนที่จะพยายามหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลง

สอดคล้องกับข้อมูลการใช้งานจริงที่พบว่า 49.42% ขององค์กรไทยได้นำ AI เข้ามาใช้ในงานบางส่วนแล้ว ขณะที่ฝั่งคนทำงานมีการปรับตัวที่รวดเร็ว โดย 63.93% เคยใช้ AI เพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในงานต่างๆ เช่น การค้นคว้าข้อมูล การเขียนสรุป และการสร้างคอนเทนต์ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z ที่มีการใช้งานสูงสุดถึง 67.5%

ในมิติของทักษะการทำงาน องค์กรต่าง ๆ กำลังมีความต้องการบุคลากรที่มีทักษะความรู้และความสามารถในการใช้เครื่องมือ AI สูงขึ้นอย่างชัดเจน โดยเฉพาะในสายงานคอมพิวเตอร์และไอที ที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทางด้าน ChatGPT, Machine Learning, TensorFlow, PyTorch รวมถึงเทคโนโลยีขั้นสูงอย่าง Natural Language Processing (NLP) และ Large Language Models (LLM)

ขณะเดียวกัน สายงานด้านความคิดสร้างสรรค์และการจัดการก็ต้องการทักษะ AI เช่นกัน โดยงานการตลาดและงานออกแบบกราฟิก เน้นการใช้งานเครื่องมืออย่าง ChatGPT, Gemini, Claude และ Midjourney เพื่อช่วยในการสร้างสรรค์ผลงาน ส่วนงานวิศวกรรมต้องการทักษะด้าน Computer Vision และ Deep Learning ในขณะที่งานทรัพยากรบุคคลเริ่มมีการนำ ChatGPT และ Gemini เข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการคน

ในมิติของความต้องการตลาดแรงงานปี 2568 คำว่า ‘ไลฟ์สด / TikTok’ ได้กลายเป็นคีย์เวิร์ดที่มาแรงติดอันดับคำค้นหายอดนิยมขององค์กร ซึ่งสะท้อนเทรนด์ธุรกิจออนไลน์ที่ต้องการบุคลากรด้านคอนเทนต์ไลฟ์สดและสตรีมเมอร์เชิงพาณิชย์มากขึ้น เพื่อตอบโจทย์พฤติกรรมผู้บริโภคยุคใหม่

ในทางตรงกันข้าม คำค้นหายอดนิยมจากฝั่งผู้สมัครงานกลับสะท้อนอีกมุมหนึ่งของความต้องการที่เปลี่ยนไป นั่นคือการมองหาความสมดุลในชีวิตและโอกาสสำหรับคนรุ่นใหม่ โดยคำค้นหายอดฮิตได้แก่ หยุดเสาร์–อาทิตย์, นักศึกษาจบใหม่, ไม่มีประสบการณ์ และ ฝึกงาน

แสงเดือน ตั้งธรรมสถิตย์ ผู้ร่วมก่อตั้ง และหัวหน้าผู้บริหารด้านปฏิบัติการจ๊อบไทย กล่าวสรุปถึงทิศทางในอนาคตว่า เทคโนโลยีจะเข้ามาเปลี่ยนแปลงโลกของการทำงานในทางที่ดีและท้าทาย ซึ่งในอนาคตเทคโนโลยีต่างๆ จะมีบทบาทเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน สิ่งสำคัญคือคนทำงานต้องเรียนรู้และปรับตัวตลอดเวลา

ขณะเดียวกันได้เน้นย้ำว่า การปรับตัวต้องทำทั้งในด้านทักษะดิจิทัลและ Soft Skills เช่น การสื่อสาร การคิดวิเคราะห์ และความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นสิ่งที่ AI ยังไม่สามารถทดแทนได้สมบูรณ์ พร้อมกันนี้ยังได้ให้คำแนะนำเชิงกลยุทธ์แก่ภาคธุรกิจในการปรับแนวทางการทำงานให้สอดคล้องกับยุคสมัย

โดยเฉพาะอย่างยิ่งการส่งเสริมการทำงานแบบ ‘Hybrid Work’ การพัฒนาทักษะการใช้ AI เชิงลึก การลงทุนในเทคโนโลยี และการปรับระบบสวัสดิการให้เหมาะสม เพื่อรักษาและจูงใจบุคลากรที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว ท่ามกลางการแข่งขันแย่งชิงคนเก่งที่รุนแรงขึ้น

สำหรับภาพรวมตลาดแรงงานไทยในช่วง 3 ไตรมาสแรกของปี 2568 (มกราคม-กันยายน) แม้เศรษฐกิจจะชะลอตัว แต่ตลาดยังคงเติบโตต่อเนื่อง โดยมีการเปิดรับสมัครงานรวมกว่า 1,758,029 อัตรา เพิ่มขึ้น 2.18% จากช่วงเดียวกันของปีก่อน

อุตสาหกรรมที่มีความต้องการแรงงานสูงสุด 5 อันดับแรก ได้แก่ ธุรกิจอาหารและเครื่องดื่ม (168,556 อัตรา) ธุรกิจค้าปลีก (148,706 อัตรา) ธุรกิจยานยนต์ (118,150 อัตรา) ธุรกิจบริการ (116,222 อัตรา) และธุรกิจก่อสร้าง (96,980 อัตรา)

โดยธุรกิจที่น่าจับตามองเป็นพิเศษคือ ‘อิเล็กทรอนิกส์’ ที่กลายเป็นดาวรุ่งด้วยยอดการเปิดรับงานเพิ่มขึ้นถึง 30% สะท้อนบทบาทของไทยในฐานะฐานการผลิตชิ้นส่วนสำคัญของโลก

ภาพ : eamesBot / Shutterstock

The post เจาะเทรนด์งานปี 2568 ‘ไลฟ์สด-TikTok’ คีย์เวิร์ดมาแรง องค์กรไทยเฟ้นหาคนเก่ง AI เข้าทีม ย้ำต้องเร่ง ‘Upskill’ ทั้งทักษะดิจิทัลและ Soft Skills หนีการถูกแทนที่ appeared first on THE STANDARD.

Glassdoor เผยแนวโน้มของเทรนด์การทำงานในปี 2026 ว่า ยังไม่หมดยุคการเลิกจ้างในหลายองค์กร แม้ตลอดหลายสัปดาห์ที่ผ่านมา บริษัทขนาดใหญ่ในสหรัฐฯ ได้ทยอยประกาศปลดพนักงานในระดับหลักร้อยถึงหลายพันคนอยู่หลายระลอกไปแล้วก็ตาม

จากข้อมูลชี้ให้เห็นว่า การเลิกจ้างพนักงานในอัตราต่ำกว่า 50 คน กำลังกลายเป็นรูปแบบที่พบมากที่สุด โดยคิดเป็น 51% ในปี 2025 ซึ่งเพิ่มขึ้นจาก 38% ในปี 2015 สะท้อนให้เห็นว่าเทรนด์ใหม่ขององค์กรเริ่มหันมาใช้แนวทางปลดพนักงานทีละน้อยแต่ถี่ขึ้น ซึ่งคาดว่าจะส่งผลให้ความกังวลของตลาดแรงงานทวีความรุนแรงขึ้นไปอีกในปี 2026

ขณะเดียวกัน แม้การเลิกจ้างงานทีละน้อย อาจช่วยให้องค์กรหลีกเลี่ยงการถูกจับตาจากสื่อ แต่กลับสร้างให้บรรยากาศการทำงานในองค์กรตึงเครียดขึ้น เนื่องจากพนักงานจะรู้สึกกังวล ไม่มั่นคง และไม่ไว้วางใจต่อบริษัท ซึ่งสอดรับกับผลวิจัยที่พบว่า หลังการปลดพนักงานหนึ่งครั้ง ความรู้สึกด้านลบของพนักงานที่ยังคงอยู่ในบริษัทต้องใช้เวลากว่า 2 ปี จึงจะปรับตัวกลับสู่ระดับเดิมได้

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• บริษัทเทคโนโลยี 218 แห่ง ปลดพนักงานรวม 1.12 แสนตำแหน่ง ในปีนี้ นักวิชาการตั้งคำถาม เป็นเพราะ AI หรือเศรษฐกิจ
• คลื่นการปลดคนกำลังมา? ผลสำรวจชี้ 25% ขององค์กรไทยจ่อลดพนักงาน ‘สภาพัฒน์’ เผยอัตราว่างงานเพิ่ม-ค่าจ้างลดใน 2Q68 หลังโมเมนตัมเศรษฐกิจชะลอ
• ‘ใหญ่เทอะทะ-แข่งกันเอง’ Meta ปลดพนักงาน AI 600 คน หวังลดขนาด-เสริมอำนาจ อเล็กซานเดอร์ หวัง

ที่สำคัญ หากมีการปลดซ้ำรอบสอง ผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงานจะเพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่าตัว โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานคนที่มีสกิลสูง ตามด้วยผู้จัดการ และพนักงานใหม่ จะมีแนวโน้มสูญเสียความเชื่อมั่นในองค์กรมากที่สุด

นอกจากนี้ ยังพบว่า ตั้งแต่ครึ่งหลังของปี 2023 พนักงานส่วนใหญ่ให้คะแนนความพึงพอใจต่อผู้บริหารระดับสูงลดลงอย่างต่อเนื่อง และต่ำกว่าช่วงพีคในยุคโควิดระบาดอย่างมาก โดยอุตสาหกรรมที่เจอผลกระทบหนักสุด ได้แก่ การสื่อสาร ที่ปรึกษาและการบริหารจัดการ และเทคโนโลยี ซึ่งล้วนได้รับแรงสั่นสะเทือนจากปัจจัยต่างๆ เริ่มตั้งแต่ การรุกเข้ามา AI รวมถึงการควบรวมกิจการ และค่านิยมที่ให้ทำงานหนักแบบสุดโต่งในบริษัทเทคโนโลยี

ในรีวิวของ Glassdoor ระบุว่า ตั้งแต่ปี 2024 พนักงานกล่าวถึงประเด็นเชิงลบ เช่น ความไม่ไว้วางใจ การสื่อสารผิดพลาด และความหน้าซื่อใจคดของผู้บริหาร บ่อยครั้งขึ้น สะท้อนถึงปัญหาความไม่พอใจที่สะสมในหลายองค์กร

แม้ภาพรวมตลาดแรงงานจะถูกกดดันจากกระแสเลิกจ้างงาน แต่รายงานยังชี้ว่า ค่าจ้างสำหรับเด็กจบใหม่ หรือพนักงานผู้มีประสบการณ์ทำงานไม่เกิน 4 ปี กำลังเติบโตขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งคาดว่าจะทำให้แรงงานกลุ่มนี้มีกำลังซื้อมากขึ้นในปี 2026 หลังจากในช่วงปีที่ผ่านมา เด็กจบใหม่เผชิญกับการหางานยากขึ้น เนื่องจากหลายๆ องค์กรปรับลดตำแหน่งงานลง และใช้ AI เข้ามาทำงานแทน

Glassdoor ยังชี้ว่า เมืองดาวรุ่งในสหรัฐฯที่มีอัตราค่าจ้างสูงสุดตั้งแต่ปี 2020 ได้แก่ ยูทาห์, ไอดาโฮ, ฟลอริดา, เซาท์แคโรไลนา และ เทกซัส ซึ่งกลายเป็นจุดหมายสำคัญของเด็กจบใหม่ ที่ต้องการเข้ามาสร้างโอกาสเติบโต แม้ค่าเฉลี่ยของเงินเดือนในเมืองเหล่านี้อาจไม่สูงเท่าเมืองใหญ่ก็ตาม

“อย่างไรก็ตาม เมืองเหล่านี้เป็นโอกาสที่ดีของเด็กจบใหม่ที่เพิ่งเริ่มทำงาน และต้องการพัฒนาศักยภาพและหารายได้เพื่อดูแลตัวเอง แม้จะไม่ใช่ตลาดที่ให้เงินเดือนสูงที่สุด แต่ก็เป็นเมืองที่มีค่าจ้างเติบโตเร็วกว่าค่าเฉลี่ย”

ภาพ: CandyRetriever / shutterstock

อ้างอิง:

• • https://www.cnbc.com/2025/11/12/glassdoor-report-in-2026-forever-layoffs-for-some-pay-bumps-for-others.html

The post เตือนปี 2026 ไม่ใช่จุดจบของการปลดคน Glassdoor ชี้เทรนด์‘ปลดทีละน้อยแต่ถี่ขึ้น’ แทนปลดครั้งใหญ่ appeared first on THE STANDARD.

ในอดีตที่ผ่านมารปริญญาตรีมักถูกมองว่าเป็น ‘ตั๋ว’ สู่การมีอาชีพที่มั่นคงและได้รับค่าตอบแทนสูง และในทุกๆ ปี บัณฑิตจบใหม่กว่า 3 ล้านคนต่างเข้าสู่ตลาดแรงงานโดยคาดหวังถึงตำแหน่งงานต่างๆ แต่ในปีนี้ ผู้ที่เพิ่งได้รับปริญญามาหมาดๆ กลับต้องเผชิญหน้ากับหนึ่งในตลาดงานที่ ‘ยากลำบากที่สุดในรอบทศวรรษ’ และปีหน้าอาจจะย่ำแย่ไม่ต่างกันหรือเลวร้ายยิ่งกว่า

ในขณะที่กระแส AI Boom กำลังเข้ามาปรับเปลี่ยนภูมิทัศน์ของแรงงานในอัตราเร็วที่ไม่เคยปรากฏมาก่อน บริษัทนายจ้างขนาดใหญ่หลายแห่งได้ออกมาประกาศว่ากำลัง ‘แทนที่พนักงานด้วย AI’ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานและลดต้นทุน ประกอบกับความกังวลเรื่องเศรษฐกิจ, ภาวะเงินเฟ้อที่ยังคงอยู่ และการชะลอตัวของการใช้จ่ายผู้บริโภค ล้วนเป็นปัจจัยที่ซ้ำเติมแนวโน้มการจ้างงานให้ลดลง

CNBC เปิดเผยว่า รายงานฉบับใหม่จาก National Association of Colleges and Employers (NACE) ระบุว่า นายจ้างมองตลาดงานสำหรับบัณฑิตจบใหม่ในแง่ลบน้อยลงกว่าช่วงหลายปีที่ผ่านมา โดยเกือบครึ่งหนึ่ง (51%) ประเมินว่าตลาดงานสำหรับนักศึกษาปีสุดท้ายในปีนี้อยู่ในระดับ “แย่” หรือ “พอใช้” ซึ่งเป็นสัดส่วนที่สูงที่สุดนับตั้งแต่ช่วงปี 2020-2021

AI ทลาย ‘บันไดขั้นแรก’ ของอาชีพ

โจเซฟ ฟูลเลอร์ ศาสตราจารย์ด้านการจัดการจาก Harvard Business School กล่าวว่า การเข้ามาของ AI ได้ “ทำให้ทักษะบางประเภทที่เคยมีค่าในตลาดแรงงานกลายเป็นสิ่งไร้ความหมาย และงานระดับเริ่มต้นจำนวนมากจะยังคงถูกบีบอัดต่อไปเป็นอย่างน้อย”

“นั่นสร้างแรงกดดันโดยตรงไปยังมหาวิทยาลัยและแผนกบริการจัดหางาน” เขากล่าว “เส้นทางที่จะก้าวเข้าสู่อาชีพบางอย่างกำลังจะแคบลง และภาระในการพิสูจน์คุณสมบัติจะสูงชันยิ่งขึ้น”

ข้อมูลดูเหมือนจะยืนยันแนวโน้มนี้ Revelio Labs บริษัทวิจัยด้านแรงงาน เปิดเผยว่า ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น (Entry-Level) ในสหรัฐฯ ลดลงถึง 35% นับตั้งแต่เดือนมกราคม 2023 โดยมี AI เป็นปัจจัยหลัก ส่งผลให้ตำแหน่งงาน ‘พนักงานออฟฟิศ’ สำหรับผู้ถือปริญญาตรีที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพมีจำนวนน้อยลงอย่างฉับพลัน

ข้อมูลจากบริษัทจัดหางาน Challenger, Gray & Christmas ระบุว่า นายจ้างได้ประกาศ เลิกจ้างงานไปแล้ว 1.1 ล้านตำแหน่ง ในปีนี้ เพิ่มขึ้น 65% จากปีก่อนหน้า และเป็นระดับสูงสุดนับตั้งแต่ปีแห่งการระบาดของโควิด-19 ในปี 2020 โดยการเลิกจ้างในระดับสูงสุดมาจากภาคเทคโนโลยี ท่ามกลางการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อผนวกรวม AI

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญบางส่วนเริ่มตั้งคำถามว่า AI เป็น ‘แพะรับบาป’ สำหรับการเลิกจ้างที่เกิดขึ้นจากปัจจัยทางเศรษฐกิจมหภาคหรือไม่

มาร์ธา กิมเบล ผู้อำนวยการบริหารของ Budget Lab แห่งมหาวิทยาลัยเยล เตือนว่า การด่วนสรุปจากคำพูดของผู้บริหารในขณะประกาศเลิกจ้าง “อาจเป็นวิธีที่เลวร้ายที่สุด” ในการประเมินผลกระทบของ AI เธอกล่าวว่า “มีความโน้มเอียงอย่างมาก ที่จะมีการตอบสนองที่เกินจริงต่อการประกาศของแต่ละบริษัท เพราะทุกคนต่างตื่นตระหนกเกี่ยวกับผลกระทบของ AI ต่อตลาดแรงงาน”

ผู้เชี่ยวชาญชี้ว่าบริษัทเทคโนโลยีหลายแห่ง รวมถึง Amazon ได้จ้างงานอย่างบ้าคลั่งในช่วงที่เฟดลดอัตราดอกเบี้ยลงใกล้ศูนย์ในยุคโควิด-19 ซึ่งการจ้างงานที่มากเกินไปนี้ ทำให้บริษัทต้องเผชิญกับการปรับลดพนักงานในท้ายที่สุด ซึ่งเป็นพลวัตที่แยกต่างหากจากกระแส Generative AI

“จนถึงตอนนี้ ฉันยังไม่เห็นอะไรที่แตกต่างไปจากรูปแบบปกติของการที่บริษัทจ้างงานและเลิกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในจุดนี้ของวัฏจักรเศรษฐกิจ” กิมเบลกล่าว

มหาวิทยาลัยเผชิญวิกฤตศรัทธา เมื่อผู้ปกครองถามหา ‘ROI’

ไม่ว่าสาเหตุที่แท้จริงจะเป็น AI หรือวัฏจักรเศรษฐกิจ ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือการที่ ‘บันไดขั้นแรก’ ของการจ้างงานกำลังหายไป ซึ่งสร้างแรงกดดันมหาศาลกลับไปยังสถาบันอุดมศึกษา ที่กำลังเผชิญกับ ‘วิกฤตศรัทธา’ อยู่แล้ว

ท่ามกลางค่าเล่าเรียนที่พุ่งสูงและหนี้สินนักศึกษาที่บานปลาย นักศึกษาจำนวนมากกำลังตั้งคำถามถึง ‘ผลตอบแทนจากการลงทุน’ (Return on Investment – ROI) ของปริญญา

ผลสำรวจล่าสุดจาก EdAssist by Bright Horizons พบว่า 77% ของผู้ที่มีหนี้นักศึกษา เรียกมันว่า “ภาระอันใหญ่หลวง” และ 63% กล่าวว่าการศึกษาที่พวกเขาได้รับ ไม่คุ้มค่ากับผลกระทบที่หนี้มีต่อชีวิตความเป็นอยู่โดยรวม

เจมส์ ดัฟฟี จาก Gettysburg College ยอมรับว่า ผู้ปกครองของทั้งนักศึกษาปัจจุบันและผู้ที่กำลังจะเข้าศึกษา ต่างกังวลเกี่ยวกับโอกาสในการได้งานทำหลังจบการศึกษามากขึ้นกว่าเดิม “ผู้ปกครองต้องการรู้ข้อมูลและรายละเอียดว่านักศึกษาจบไปแล้วไปทำงานที่ไหน พวกเขาอยากรู้ว่า ถ้าฉันจะจ่ายเงินขนาดนี้ ลูกฉันจะไปอยู่ที่ไหนในอีก 4 ปีข้างหน้า?”

เพื่อตอบสนองต่อแรงกดดันนี้ มหาวิทยาลัยต่างๆ จำเป็นต้องปรับเทียบกลยุทธ์ใหม่ ดัฟฟีกล่าวว่าการให้ประสบการณ์ที่พร้อมสำหรับการทำงานแก่นักศึกษา เช่น การฝึกงานและการทำงานจริง มีความสำคัญเพิ่มขึ้นอย่างยิ่ง

ในเดือนกรกฎาคม City University of New York (CUNY) ได้ริเริ่มความพยายามครั้งใหญ่ในการปรับปรุงผลลัพธ์ทางอาชีพสำหรับนักศึกษากว่า 180,000 คน โดยการบูรณาการการให้คำปรึกษาที่เชื่อมโยงกับอาชีพ, การฝึกงานแบบได้รับค่าจ้าง และการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมในทุกหลักสูตร

“มันไม่เพียงพอแล้วที่นักศึกษาจะจบไปพร้อมกับปริญญา” เฟลิกซ์ มาตอส โรดริเกซ อธิการบดีของ CUNY กล่าว “พวกเขาต้องจากไปพร้อมกับทิศทาง, การเตรียมตัว, ประสบการณ์ และคอนเน็กชัน”

อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่ใช่เรื่องง่าย โจเซฟ ฟูลเลอร์ จากฮาร์วาร์ด ได้ทิ้งท้ายไว้ว่า “สถาบันอุดมศึกษาเป็นองค์กรที่ป่วยโดยธรรมชาติในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว”

ถึงกระนั้น มหาวิทยาลัยต่างๆ ก็จำเป็นต้อง “สร้างโครงสร้างที่อนุญาตให้เราปรับเปลี่ยนทิศทางได้” มาตอส โรดริเกซ กล่าว ซึ่งหมายถึงการชี้นำนักศึกษาไปสู่เส้นทางอาชีพที่เป็นที่ต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อ AI กำลังสร้างโอกาสใหม่ๆ ในอุตสาหกรรมต่างๆ

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2025/11/15/ai-puts-the-squeeze-on-new-grads-looking-for-work.html

The post เด็กจบใหม่กำลังเผชิญกับการหางานที่ ‘ยากลำบากที่สุดในรอบทศวรรษ’ บริษัทเลิกจ้างงานไปแล้ว 1.1 ล้านตำแหน่ง appeared first on THE STANDARD.

ในช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมา ในงานประกาศรางวัล CFDA ดีไซเนอร์ระดับตำนาน Ralph Lauren รับรางวัล American Womenswear Designer of the Year ชี้ให้เห็นว่าแม้จะเข้าวัย 86 ปีแล้วก็ตาม แต่ Ralph ยังคงเก๋าเกมในวงการแฟชั่นและเป็นที่ยอมรับมาตลอดในสายงานอาชีพของเขา และในสัปดาห์นี้ เหล่าคอแฟชั่นชาวไทยคงได้ข่าวคราวการเปิด The World of Ralph Lauren คอนเซ็ปต์สโตร์ครั้งแรกในประเทศไทยอย่างเป็นทางการ ที่รวมเอาหลากหลายแบรนด์ภายใต้ Ralph Lauren มาไว้ในแห่งเดียว เพื่อถ่ายทอดโลกทัศน์แห่งแฟชั่น ไลฟ์สไตล์ และกลิ่นอายความหรูหราแบบอเมริกันในรูปแบบที่จับต้องได้มากขึ้น

และในโอกาสนี้ คงเป็นช่วงเวลาที่ดีไม่น้อยที่ THE STANDARD POP จะชวนทุกคนย้อนกลับไปเจาะลึกเส้นทางของแบรนด์ที่เริ่มต้นจากความฝันของชายคนหนึ่งในนิวยอร์ก สำรวจทุกแง่มุมแนวคิด จนถึงวันที่เขาสามารถสร้างความสำเร็จระดับสากล ด้วยอาณาจักรแฟชั่นที่เข้ามาเปลี่ยนความหมายของคำว่า American Style ไปตลอดกาล

EARLY YEARS

ย้อนกลับไปในวันที่ 14 ตุลาคม ค.ศ.1939 ชีวิตของ Ralph Lifshitz (ชื่อเดิมของ Ralph Lauren) ถือกำเนิดขึ้น ณ​ ย่าน Bronx กรุงนิวยอร์ก ในครอบครัวชนชั้นแรงงานที่ต้องต่อสู้ดิ้นรนเพื่อความอยู่รอด อย่างไรก็ตาม แทนที่ Ralph จะออกไปเล่นกีฬาหรือเล่นเกมเหมือนเด็กคนอื่น ๆ เขากลับใช้เวลาศึกษาวิธีที่ผู้คนแต่งตัวและอ่านนิตยสารแฟชั่น รวมถึงมีความชื่นชอบในภาพยนตร์ฮอลลีวูดและชีวิตของคนดัง ซึ่งส่งผลให้ Ralph มีสไตล์ที่แตกต่างจากเพื่อน และพยายามแต่งตัวให้ดูดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ แม้ว่าครอบครัวจะไม่มีเงินมากนัก ด้วยความเชื่ออย่างหนักแน่นว่าการแต่งตัวดีจะสามารถเปลี่ยนแปลงวิธีที่ผู้คนมองเขา และช่วยให้เขาก้าวข้ามพื้นฐานทางสังคมของตัวเอง ซึ่งความหลงใหลนี้ชัดเจนขึ้นทุกวันจนถึงวัยมัธยมปลายที่เขาเริ่มฝันอยากสร้างเสื้อผ้าที่สื่อถึง ‘ชีวิตในฝันแบบอเมริกัน’ ด้วยตัวเอง

จุดเปลี่ยนสำคัญเกิดขึ้นในวัย 25 ปี เมื่อเขาได้งานเป็นพนักงานขายที่ Brooks Brothers แบรนด์สูทเก่าแก่ของอเมริกา ซึ่งทำให้เขาได้เรียนรู้ทั้งศิลปะของการขายและความสำคัญของการสร้างเอกลักษณ์ให้แบรนด์ หลังจากนั้นไม่นาน Ralph ได้ย้ายไปทำงานที่แบรนด์เนกไทชื่อดังอย่าง Beau Brummell ซึ่งเปิดโอกาสให้เขาโชว์ฝีมือการออกแบบเนกไทในสไตล์ที่แตกต่างจากแฟชั่นยุค 1960s ให้กลายเป็นดีไซน์ที่กว้างขึ้น ใส่ลวดลายที่ให้ความหรูหรากว่าเดิมเพื่อตั้งใจให้สื่อถึงความมั่นใจของผู้ชายยุคใหม่ กระทั่งสามารถเปิดแบรนด์เนกไทเล็ก ๆ ภายใต้ชื่อ Polo by Ralph Lauren ในปี 1967 โดยความกล้าหาญในการออกแบบนี้ได้ดึงดูดความสนใจจากร้านค้าชั้นนำอย่าง Bloomingdale’s ซึ่งตัดสินใจนำเนกไทนี้เข้ามาขายในร้านและได้กระแสตอบรับอย่างน่าประทับใจ

BREAKTHROUGH MOMENT

ด้วยความสำเร็จของเนกไท Ralph Lauren ตัดสินใจเดินหน้าธุรกิจ Polo by Ralph Lauren เข้าวงการแฟชั่นเต็มรูปแบบในปี 1968 ด้วยการเปิดตัวคอลเลกชันเสื้อผ้าผู้ชายเป็นครั้งแรก ซึ่งเสื้อผ้าของเขามีกลิ่นอายของ heritage แบบอังกฤษ แต่สวมใส่ง่ายและมีเสน่ห์แบบอเมริกัน ต่างจากแฟชั่นในยุคนั้นที่นิยมความเรียบง่ายแนวโมเดิร์นของอิตาลีและฝรั่งเศส และต่อยอดมาสู่คอลเลกชันเสื้อผ้าผู้หญิงที่เผยโฉมในปี 1971 เป็นการหยิบยกแรงบันดาลใจจากสไตล์เสื้อผ้าผู้ชาย และมีการปักโลโก้ Polo Pony อันเป็นเอกลักษณ์ไว้ที่แขนเสื้อเป็นครั้งแรก พร้อมกับการเปิดบูติกสแตนด์อะโลนบนถนน Rodeo Drive ใน Beverly Hills

ถัดมาเพียง 1 ปี ทางแบรนด์ได้เป็นที่จดจำด้วยการออกแบบเสื้อเชิ้ตปักโลโก้ Polo บนปกเสื้อ ซึ่งวางจำหน่ายพร้อมกันถึง 17 สี จนกลายเป็นไอเท็มซิกเนเจอร์ ที่ถือเป็นไอคอนของสไตล์อเมริกันคลาสสิกอย่างแท้จริง โดยในระหว่างนั้น ความพีคของเส้นทางอาชีพของเขายังสามารถเห็นได้จากคอสทูมในภาพยนตร์ชื่อดังอย่าง The Great Gatsby (1974) และ Annie Hall (1977) อีกทั้งยังก้าวข้ามขีดจำกัดครั้งใหญ่ในปี 1983 เมื่อ Ralph Lauren เลือกเปิดตัวไลน์สินค้าตกแต่งบ้านภายใต้ชื่อ Ralph Lauren Home เพื่อขยายวิสัยทัศน์ให้กลายเป็นแบรนด์ที่ผู้บริโภคสามารถใช้ชีวิตอยู่ในโลกของ Ralph Lauren ได้อย่างสมบูรณ์แบบ และตอกย้ำภาพลักษณ์ในฐานะดีไซเนอร์ที่ไม่ได้เพียงออกแบบเสื้อผ้า แต่สร้างวิถีชีวิตที่ผู้คนอยากมีส่วนร่วมด้วย

DESIGN AESTHETIC

จากความเชื่อมั่นของดีไซเนอร์มือทองที่ว่าแฟชั่นไม่ใช่แค่เรื่องเสื้อผ้า แต่คือวิถีชีวิตที่บ่งบอกตัวตน ทำให้สิ่งที่เด่นชัดตลอดมาเมื่อเอ่ยถึงแบรนด์ Ralph Lauren คือกลิ่นอายของความคลาสสิกเหนือกาลเวลา โดยหนึ่งในคำกล่าวอันเป็นตำนานของเขาที่ว่า “I don’t Design clothes, I Design dreams. ” ได้ปรากฏอย่างชัดเจนในทุกคอลเล็กชันแบรนด์ที่เต็มไปด้วยอารมณ์และบรรยากาศ ตั้งแต่เสื้อโปโลผ้าฝ้ายปักโลโก้นักขี่ม้าสุดไอคอนิก ซึ่งกลายเป็นสัญลักษณ์ของความเรียบง่ายที่สง่างาม สะท้อนจิตวิญญาณของความมั่นใจและเสรีภาพแบบอเมริกัน, บรรยากาศของผู้ดีอังกฤษที่แฝงความผ่อนคลายแบบนิวยอร์กในสูทผ้าวูลตัดเย็บประณีตและเสื้อเชิ้ต oxford, ภาพของชนบทอเมริกันที่อบอุ่น ซึ่งสื่อผ่านกระโปรงยาวที่เล่นกับลวดลายและแจ็กเก็ตทรงซาฟารี หรือโลกของคาวบอยอเมริกันที่เปี่ยมเสน่ห์แบบวินเทจในงานเดนิม แฟชั่นของแบรนด์จึงกลายเป็นเครื่องมือเล่าเรื่องของชีวิตในฝัน ทำให้ผู้สวมใส่รู้สึกดี สื่อถึงความสุข ความมั่นใจ และรสนิยมที่แท้จริง

LINES & CATEGORIES

Ralph Lauren ได้พัฒนาแบรนด์ของตนอย่างต่อเนื่องให้กลายเป็นจักรวรรดิแฟชั่นที่ครอบคลุมทุกด้านของไลฟ์สไตล์ ด้วยการสร้างสินค้าหลากไลน์ที่ตอบสนองกลุ่มลูกค้าที่แตกต่างกัน อาทิ Polo by Ralph Lauren ที่ทุกคนน่าจะคุ้นหูกันดี, RLX ที่โฟกัสกลุ่มกีฬากลางแจ้ง, Purple Label และ Ralph Lauren Collection ไลน์สุดลักชัวรีสำหรับลูกค้าสุภาพบุรุษและสุภาพสตรี, RRL ที่โดดเด่นด้วยเสื้อผ้าสไตล์เวสต์อเมริกัน หรือ Ralph Lauren Home ไลน์สินค้าของตกแต่งบ้าน โดยกลยุทธ์นี้จะทำให้แต่ละแบรนด์ย่อยทำหน้าที่เป็นประตูสู่ผู้บริโภคจำนวนมากขึ้น แต่ยังคงเอกลักษณ์ในแกนเรื่องเล่าเดียวกันคือไลฟ์สไตล์อเมริกันแบบคลาสสิก ซึ่งช่วยให้กลุ่มลูกค้าสามารถเข้าถึงโลกของ Ralph Lauren ตามเวอร์ชันที่เหมาะสมกับตัวเองได้

RALPH’S COFFEE

อีกหนึ่งด้านที่มาเติมเต็มประสบการณ์ของแบรนด์ให้น่าสนใจยิ่งขึ้นมากกว่าเป็นเพียงสินค้าวางขายคือ Ralph’s Coffee ร้านกาแฟที่ถูกออกแบบให้ลูกค้าได้สัมผัสบรรยากาศของโลก Ralph Lauren ผ่านการตกแต่งภายในด้วยโทนสีสันที่เป็นเอกลักษณ์ บรรยากาศที่อบอุ่นและสง่างาม ตลอดจนกาแฟคุณภาพสูงที่คั่วพิเศษโดยร่วมมือกับ La Colombe หนึ่งในโรงคั่วกาแฟที่มีชื่อเสียงในสหรัฐอเมริกา และการเลือกวางสินค้าในร้าน ซึ่งทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสร้างการเชื่อมโยงทางอารมณ์ระหว่างผู้บริโภคกับแบรนด์ นอกจากนี้ในปี 2018 แบรนด์ได้เปิดตัว Ralph’s Coffee Truck ซึ่งเป็นรถขายกาแฟเคลื่อนที่ที่มีการออกแบบสไตล์วินเทจสีเขียวสะดุดตา เดินทางไปขายกาแฟในงานอีเวนต์พิเศษและสถานที่ ต่างๆ ในนิวยอร์กซิตี้ ซึ่งได้การตอบรับที่ดีเช่นกัน

โดยนับตั้งแต่ร้านกาแฟนี้เปิดทำการครั้งแรกในย่าน Madison Avenue กรุงนิวยอร์กเมื่อปี 2014 ก็ประสบความสำเร็จจนสามารถขยายสาขาไปยังหลายเมืองทั่วโลก ซึ่งแต่ละสาขาจะมีการออกแบบที่สอดคล้องกับสถานที่ตั้งและวัฒนธรรมท้องถิ่น แต่ยังคงรักษาเอกลักษณ์ของแบรนด์ Ralph Lauren ไว้ และสำหรับในประเทศไทยนั้น ร้าน Ralph’s Coffee ตั้งอยู่ที่ศูนย์การค้าเซนทรัลเวิลด์ และ The World of Ralph Lauren เซ็นทรัล เอ็มบาสซีนั่นเอง

CHARITY WORK

ส่วนสำคัญที่ทำให้แบรนด์ Ralph Lauren เป็นที่ชื่นชมในหมู่คนรักแฟชั่นไม่ได้อยู่ที่ตัวสินค้าเพียงอย่างเดียว แต่ยังมาจากความมุ่งมั่นในการตอบแทนสังคม ด้วยแนวคิดที่มองว่าความหรูหราที่แท้จริง ต้องมาพร้อมความรับผิดชอบต่อผู้คนและชุมชน ซึ่งพิสูจน์ได้จากการตั้งมูลนิธิและโครงการเฉพาะกิจ เช่น The Ralph Lauren Corporate Foundation และโครงการ Pink Pony ที่มุ่งเน้นด้านการต่อสู้กับมะเร็ง อีกทั้งยังมีบทบาทด้านการอนุรักษ์มรดกทางวัฒนธรรมและการศึกษา เช่น การบริจาคเงินสนับสนุน Smithsonian Institution รวมถึงทุนการศึกษาและโครงการพัฒนาเยาวชนในสหรัฐฯ และประเทศอื่น ๆ ผ่าน Ralph Lauren Corporate Foundation ซึ่งทั้งหมดนี้ สามารถสะท้อนความตั้งใจของ Ralph Lauren ที่ต้องการให้แบรนด์ของตนเป็นส่วนหนึ่งของการยกระดับคุณภาพชีวิตในระดับสังคม

AWARDS & RECOGNITION

ตลอดเวลากว่าครึ่งศตวรรษ ผลงานของ Ralph Lauren ไม่เพียงเปลี่ยนโฉมวงการเสื้อผ้า แต่ยังสร้างวัฒนธรรมแห่งความหรูหราที่ผสานกับความอบอุ่นและความจริงใจแบบอเมริกันสู่สายตาชาวโลก ซึ่งทำให้เขากวาดรางวัลสำคัญทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง เช่น การเป็นดีไซเนอร์เพียงคนเดียวที่ได้รับรางวัลเกียรติยศสูงสุดทั้งหมดจาก Council of Fashion Designers of America (CFDA) ซึ่งรวมถึง Lifetime Achievement Award (ค ศ. 1992) และรางวัล Womenswear Designer of the Year (ค. ศ. 1995 และ 2025) ที่มอบให้เพื่อยกย่องความเป็นเลิศในการออกแบบและกำหนดทิศทางแฟชั่นอเมริกัน อีกทั้งในปี 2025 นี้ เขายังได้รับรางวัลพลเรือนสูงสุดของสหรัฐอเมริกา (Presidential Medal of Freedom) ซึ่งถือเป็นแฟชั่นดีไซเนอร์คนแรกที่ได้รับรางวัลนี้

ส่วนในระดับนานาชาติ Ralph Lauren นับเป็นดีไซเนอร์ชาวอเมริกันคนแรกที่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็น Honorary Knight Commander of the Order of the British Empire (KBE) โดยสมเด็จพระราชินีนาถเอลิซาเบธที่ 2 แห่งสหราชอาณาจักร ในปี 2019 เพื่อยกย่องบทบาทของเขาในการส่งเสริมแฟชั่นและวัฒนธรรมสากล รวมถึงได้รับเครื่องอิสริยาภรณ์ Chevalier de la Légion d’Honneur จากรัฐบาลฝรั่งเศส ในปี 2010 ที่สะท้อนอิทธิพลทางวัฒนธรรมและอุตสาหกรรมแฟชั่นได้อย่างน่าทึ่ง

The post 7 THINGS WE LOVE ABOUT RALPH LAUREN appeared first on THE STANDARD.

Klook แพลตฟอร์มด้านการท่องเที่ยว ได้เปิดเผยข้อมูลเชิงลึกที่ชี้ให้เห็นว่าคนไทยกำลังเผชิญกับภาวะหมดไฟ (burnout) อย่างแพร่หลาย แต่กลับมีความลังเลที่จะใช้สิทธิ์ลาหยุดพักผ่อน อันเนื่องมาจากวัฒนธรรมองค์กรและความรู้สึกผิดหากต้องหยุดงาน

ข้อมูลนี้สอดคล้องกับรายงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ที่ระบุว่า ประเทศไทยติดอันดับ 3 ของโลกด้านจำนวนชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานที่สุด โดย 46.7% ของคนไทยทำงานเกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของโลกที่อยู่ที่ประมาณ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์อย่างมีนัยสำคัญ

ไม่เพียงเท่านั้น วัฒนธรรมที่เรียกว่า ‘Presenteeism’ หรือ ‘การต้องมาให้เห็นหน้า’ ยังคงฝังรากลึกในสังคมการทำงาน โดยพนักงานไทยประมาณ 35–48% ระบุว่ายังคงมาทำงานแม้ในขณะที่ป่วย

เหตุผลหลักคือความกังวลว่าจะสร้างภาระให้เพื่อนร่วมงาน หรือกลัวถูกมองไม่ดีจากหัวหน้า ซึ่งพฤติกรรมนี้ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลงและเพิ่มความเสี่ยงของภาวะหมดไฟ

แม้จะเผชิญกับความเครียดสูง แต่การลาพักร้อนกลับเป็นเรื่องที่ทำได้ยากสำหรับคนไทย เนื่องจากวัฒนธรรม ‘ความเกรงใจ’ ประกอบกับความกังวลเรื่องงานที่คั่งค้าง และความเชื่อเดิมๆ ว่าการลาหยุดควรเป็นทริปใหญ่ที่เกิดขึ้นเพียงปีละครั้ง

ผลสำรวจยังชี้ให้เห็นถึงความย้อนแย้งในความรู้สึก โดย 80% ของพนักงานรู้สึกว่าควรได้รับวันลามากกว่าที่มี แต่กลับไม่กล้าใช้สิทธิ์เพราะกลัวสร้างภาระให้ทีม ขณะที่ 74% ของพนักงานยอมยกเลิกวันลาที่วางแผนไว้เพราะภาระงาน และ 24% ยังคงตรวจสอบอีเมลงานระหว่างอยู่ในช่วงวันหยุด

เคนนี่ แชม ผู้จัดการทั่วไป ประจำคลูกประเทศไทย ฮ่องกง และมาเก๊า กล่าวว่า “จากผลสำรวจที่พบทำให้เราเห็นว่า ที่จริงแล้วคนไทยต้องการเดินทางท่องเที่ยวเพื่อผ่อนคลาย ความเครียดจากการทำงาน ภาวะ Burnout และเป็นการชาร์ตพลังให้ตัวเอง แต่หลายคนยังติดกับดักทางความคิดและความเชื่อที่ทำให้ไม่กล้าออกไปใช้วันลาทั้งที่เป็นสิทธิ์ของตนเอง”

อย่างไรก็ตาม Klook ได้เปิดเผยข้อมูลพฤติกรรมการจองของนักเดินทางรุ่นใหม่ในปี 2568 ที่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงแนวคิดเดิม จากที่เคยวางแผนทริปใหญ่ปีละครั้ง กำลังเปลี่ยนไปสู่การเที่ยวแบบ ‘ทริปสั้น’ แต่มีความถี่สูงขึ้น

ข้อมูลระบุว่า เกือบ 50% ของนักเดินทาง Gen Z ชาวไทย นิยมวางแผนและจองกิจกรรมล่วงหน้าน้อยกว่าสองเดือน โดย 18% จองล่วงหน้าเพียง 4-7 วันก่อนออกเดินทาง พฤติกรรมนี้สะท้อนถึงการเปิดรับความยืดหยุ่น การตัดสินใจแบบฉับพลัน และความนิยมในการจองแบบนาทีสุดท้ายที่เพิ่มมากขึ้น

“เทรนด์ที่เกิดขึ้นทำให้เราเห็นว่า นักเดินทางรุ่นใหม่มองการเดินทางไปต่างประเทศเป็นกิจกรรมไลฟ์สไตล์ที่เข้าถึงได้ง่ายขึ้นและเกิดขึ้นได้บ่อยครั้งโดยไม่ต้องใช้ระยะเวลานานเกินไป”

ดังนั้นโปรแกรมการเดินทางไม่จำเป็นต้องยาวนานเป็น 10 วัน แต่เป็นทริปสั้นเพียง 4 วัน 3 คืนก็เพียงพอ แต่กระจายความถี่ให้มีทริปสั้นๆ แบบนี้ตลอดทั้งปี เป็นการแบ่งเวลาไปชาร์ตพลังที่อาจจะตอบโจทย์วัฒนธรรมการทำงานสมัยใหม่มากกว่าการลางานยาว ๆ ครั้งเดียวต่อปี

สำหรับจุดหมายปลายทางยอดนิยม ญี่ปุ่นยังคงครองตำแหน่งอันดับหนึ่งที่นักท่องเที่ยวชาวไทยให้ความสนใจ โดยมีโตเกียวและโอซาก้าเป็นเมืองที่มียอดจองกิจกรรมสูงที่สุด

ในขณะเดียวกัน ประเทศจีนถือเป็นจุดหมายปลายทางที่มีการเติบโตอย่างน่าสนใจ โดยในปี 2568 Klook พบว่ายอดการใช้จ่ายของนักท่องเที่ยวไทยในจีนเติบโตเพิ่มขึ้นในระดับเลขสามหลัก และความต้องการเดินทางไปจีนของคนรุ่นใหม่เพิ่มขึ้นถึง 7 เท่าเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า

ภาพ: Yellow_man / Shutterstock

The post แม้ Burnout ก็ไม่หยุด! Klook เผยคนไทยทำงานหนักติดท็อป 3 โลก แต่ติดกับดัก ‘ความเกรงใจ’ ไม่กล้าลาหยุด appeared first on THE STANDARD.

ในยุคที่โลกของการทำงานหมุนเร็วและเหนื่อยกว่าที่เคย ‘การเกษียณไว’ กลายเป็นความฝันใหม่ของคนวัยทำงานจำนวนมาก ก่อนหน้านี้อาจจะเป็นความคิดของคนวัย 40–50 ปี แต่ปัจจุบัน จากคำสนทนาบทโซเชียลมีเดีย ทำให้เรารู้ว่ากลุ่มคนที่พูดคุยเรื่องนี้ เริ่มวางแผนตั้งแต่อายุน้อยลงเรื่อยๆ และเริ่มตั้งคำถามกับชีวิตว่า “จะต้องทำงานหนักไปถึงเมื่อไรถึงจะได้ใช้ชีวิตในแบบที่อยากเป็น”

เพื่อสำรวจปรากฏการณ์นี้ ทีม Wisesight Research ได้วิเคราะห์ข้อมูล Social Listening ระหว่างเดือนมกราคม–กันยายน 2025 พบว่ามีการพูดถึงการเกษียณไว และ FIRE (Financial Independence, Retire Early) รวมกันกว่า 23,024 ข้อความ เพิ่มขึ้นประมาณ 14% จากปีก่อน โดยจำนวนการพูดถึงเกิดขึ้นสม่ำเสมอทุกเดือน และจะเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในช่วงที่มีคนดังประกาศเกษียณ หรือมีคอนเทนต์เกี่ยวกับอิสรภาพในการใช้ชีวิต

ความฝัน ‘เกษียณตอนอายุ 45’ ไม่ได้เกิดจากความขี้เกียจ แต่เกิดจากความต้องการอิสระและความยั่งยืนในชีวิต เสียงของผู้คนในโลกออนไลน์สะท้อนถึงความเหนื่อยล้าทางใจ และความไม่มั่นคงของรายได้ทางเดียวจากการทำงานในระบบ การเกษียณที่คนรุ่นใหม่พูดถึงจึงหมายถึงการเลิกทำงานประจำ หรือเลิกทำงานที่ทำอยู่เพื่อไปทำอย่างอื่นที่มีอิสระมากขึ้น

เมื่อเจาะลึกถึงเหตุผลที่อยากเกษียณไวมากที่สุด พบว่าคือการอยากมีอิสระทางการเงิน (53%) ตามมาด้วยอยากมีอิสระทางเวลา ได้ทำในสิ่งที่รัก ไม่ผูกติดกับระบบออฟฟิศ (26%) นอกจากนี้ยังอยากใช้ชีวิตแบบสมดุล ได้กลับมาดูแลสุขภาพกายและใจ (11%) และความเหนื่อยล้าจากงานประจำ (10%) โพสต์ส่วนใหญ่ที่ลงรายละเอียดการวางแผนนั้นเป็นไปในโทนบวก สะท้อนถึงแรงบันดาลใจในการสร้างอนาคตที่ดีขึ้น

กลุ่มคนที่พูดถึงเรื่องนี้มากที่สุดคือวัยทำงาน ช่วงอายุ 25–34 ปี (49%) รองลงมาคือกลุ่ม First jobber ช่วงอายุ 18-24 ปี (24%) และช่วงอายุ 35–44 ปี (18%) เมื่อจำแนกตามอาชีพ พบว่าส่วนใหญ่คือ พนักงานออฟฟิศ บริษัทเอกชน หรือข้าราชการ ที่ทำงานประจำ (85%) ตามมาด้วยฟรีแลนซ์ หรือครีเอเตอร์ (12%) และเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก (3%)

คนกลุ่มนี้มีแนวโน้มที่จะชื่นชอบเพจหรืออินฟลูเอนเซอร์ด้านการเงินส่วนบุคคล การลงทุน และแรงบันดาลใจในการใช้ชีวิต พวกเขายังมีการตั้ง Community ใน X (Twitter) เพื่อพูดคุยกันเรื่อง FIRE หรือการวางแผนทางการเงินเพื่อเกษียณไวโดยเฉพาะ ซึ่งแสดงให้เห็นว่านี่คือความเคลื่อนไหวที่จริงจัง ไม่ใช่แค่การบ่นลอยๆ

เสียงในโลกโซเชียลยังชี้ให้เห็นว่า คนจำนวนมากเริ่ม ‘ลงมือวางแผนเกษียณ’ อย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้น รูปแบบที่ถูกพูดถึงมากที่สุดคือ การออมอัตโนมัติ (45%) เช่น บัญชีเงินฝากดอกเบี้ยสูง หรือออมกับกองทุนรวม ตามมาด้วย การซื้อประกัน (23%) การลงทุนในหุ้นและคริปโตฯ (20%) และการมีอาชีพเสริม (10%) เช่น ขายของออนไลน์ หรือสร้างคอนเทนต์

อย่างไรก็ตาม แม้หลายคนจะพูดถึงการเกษียณไวอย่างมีแรงบันดาลใจ แต่อีกด้านในโซเชียลยังเต็มไปด้วยเสียงของความกังวล โดยความรู้สึกเชิงลบที่พบมากที่สุดคือ กลัวเงินไม่พอใช้ (71%) เนื่องจากยังมีภาระหนี้สิน มีครอบครัวที่ต้องดูแล และปัญหาเงินเฟ้อที่บั่นทอนเงินเก็บ

ความกังวลรองลงมาคือ กลัวไม่มีงานรองรับหลังเกษียณ (23%) เพราะกังวลว่าบริษัทส่วนใหญ่ไม่รับคนอายุ 35 ขึ้นไปเข้าทำงาน ประกอบกับสภาวะเศรษฐกิจไม่ดี มีข่าวการ Layoff บ่อยครั้ง และการที่ AI อาจเข้ามาทำงานแทนคนได้ นอกจากนี้ ยังมีความกังวลเรื่องกลัวค่ารักษาแพงตอนแก่ (6%)

กระแส ‘เกษียณไว’ นี้ กำลังเปิดโอกาสใหม่ให้กับหลายธุรกิจและอุตสาหกรรม โดยเฉพาะธุรกิจที่เกี่ยวกับ การเงิน, สุขภาพ, และไลฟ์สไตล์หลังเกษียณ หมวดธุรกิจที่ถูกพูดถึงควบคู่กับการวางแผนเกษียณมากที่สุด ได้แก่ บริษัทประกันชีวิตและประกันสุขภาพ (48%) ตามด้วย ธนาคารและสถาบันการเงิน (24%)

นอกจากกลุ่มการเงินแล้ว ธุรกิจบริการสุขภาพและฟิตเนส (13%) และ การท่องเที่ยว หรือ Wellness Retreat (9%) ก็ถูกพูดถึงด้วยเช่นกัน สะท้อนว่าคนกลุ่มนี้ไม่ได้วางแผนแค่เรื่องเงิน แต่ยังวางแผนเรื่องสุขภาพและการใช้ชีวิตไปพร้อมกันด้วย

คีย์เวิร์ดใหม่ที่เริ่มปรากฏบ่อยขึ้น เช่น Wellness Living, Health is the new Wealth, Passive Health Plan, และ ‘Luxury ไม่ใช่ของแพง แต่คือ อิสระในการใช้ชีวิต’ สะท้อนแนวโน้มว่า การเกษียณจะกลายเป็น lifestyle choice มากกว่าช่วงเวลาบั้นปลายชีวิตแบบเดิม

สรุปได้ว่า การเกษียณไวไม่ใช่แค่ความฝัน แต่คือ การนิยามแบบชีวิตใหม่ เสียงในโลกโซเชียลกำลังบอกเราว่า คนรุ่นใหม่ไม่ได้หนีงาน แต่กำลังหาชีวิตที่สมดุล พวกเขาอยากใช้เวลาในวัยกลางคนอย่างมีคุณค่า และพร้อมจะลงทุนทั้งเงินและเวลาเพื่อไปถึงจุดนั้น การเกษียณไว คือการเกษียณจากความเหนื่อย เพื่อเริ่มต้นใช้ชีวิตในแบบที่เลือกเอง

ภาพ: aslysun / Shutterstock

The post Wisesight เผยคนรุ่นใหม่วัย 25-34 ปี เร่งวางแผนเกษียณไว หนีความเหนื่อยล้า เปิดโอกาสทองให้ธุรกิจประกันชีวิตและสถาบันการเงิน ชี้คนกลัวเงินเฟ้อและค่ารักษาตอนแก่ appeared first on THE STANDARD.

ผู้บริหารส่วนใหญ่เห็นตรงกันว่า กลยุทธ์ที่ดีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถขับเคลื่อนองค์กรได้ไกล หากขาดบุคลากรที่มีศักยภาพ แต่ความท้าทายที่แท้จริงซึ่งถูกถกเถียงมาตลอดในแวดวงธุรกิจคือ เราจะ ‘วัดผล’ การลงทุนในคนอย่างไรให้จับต้องได้ และเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจจริงๆ

ประเด็นนี้คือสิ่งที่ อริญญา เถลิงศรี Senior Vice President, Local Partner, Managing Director, BTS Thailand ให้ความสำคัญมาตลอด โดยมองว่าแก่นแท้ของความสำเร็จที่ยั่งยืนไม่ได้อยู่ที่กลยุทธ์ แต่อยู่ที่การดำเนินการผ่าน ‘คน’

“แค่กลยุทธ์ที่ดีอย่างเดียว คงไม่สามารถพาองค์กรไปสู่จุดสูงสุดได้ อาจชนะได้ในบางช่วงเวลา แต่สิ่งที่สำคัญที่สุด คือ มีคนที่ไปกับเราได้ไกลแค่ไหน นี่เป็นคำถามที่ถูกถามมาตลอด 30 ปีก็คือ แล้วจะวัดอย่างไร วัดเรื่องคนว่าจะมาช่วยกับธุรกิจได้จริง ๆ มีวิธีวัดแบบไหน นั่นคือเป็นคำถามที่ถูกถามมาตลอด”

ในอดีต การลงทุนกับ ‘คน’ มักถูกมองว่าเป็น ‘ต้นทุน’ ที่วัดผลเป็นรูปธรรมได้ยาก แต่ในปัจจุบัน กระบวนทัศน์นั้นกำลังเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง เพราะทั่วโลกเริ่มมองการบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ในมุมใหม่ ไม่ใช่แค่การจัดอบรมตามวาระ แต่ต้องสร้างผลกระทบที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์องค์กรอย่างแท้จริง

ในบริบทนี้ รางวัล Brandon Hall Group Excellence Awards ซึ่งพิจารณาโดยซีอีโอและบอร์ดบริหารจากบริษัทชั้นนำทั่วโลก ได้กลายเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่น่าสนใจ โดยกรรมการจะพิจารณากรณีศึกษากว่าพันกรณี แต่มีเพียง 20% เท่านั้นที่ผ่านเกณฑ์ สะท้อนให้เห็นว่าการสร้างระบบบริหารคนที่มีประสิทธิภาพจริงนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย

การเปลี่ยนแปลงนี้ชัดเจนขึ้น เมื่อนักลงทุนเริ่มใช้ข้อมูลด้าน ‘คน’ มาเป็นส่วนหนึ่งในการประเมินมูลค่าและความยั่งยืนของธุรกิจ

“ตอนนี้ถ้าเราเข้าไปดูองค์กรชั้นนำ ไม่ว่าจะเป็นอย่าง SAP, PepsiCo, IBM จะมีเรื่องของรางวัลระดับสากลจาก Brandon Hall Group อยู่ใน Investor Deck สิ่งเหล่านี้กำลังเกิดขึ้นทั่วโลก ที่นักลงทุนกำลังเริ่มมองขึ้นมาว่า ในยุคของความไม่แน่นอน กลยุทธ์อย่างเดียว หรือเงินทุนที่แข็งแรงเท่านั้นจะเพียงพอไหม ถ้าเราไม่มีทีมงานที่แข็งแรง”

สำหรับประเทศไทย อริญญาเน้นย้ำว่า องค์กรจำเป็นต้องเริ่มมองการลงทุนในคนด้วยมุมนี้เช่นกัน คือ ‘เรากำลังลงทุนกับการสร้างองค์กร แล้วมีอิมแพ็กหรือเปล่า’ กรณีศึกษาของ 3 องค์กรไทยในครั้งนี้ จึงเป็น Playbook ที่แสดงให้เห็นถึงกระบวนการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญด้าน ‘คน’ ที่แตกต่างกัน แต่มีเป้าหมายร่วมกันคือการสร้างการเติบโตที่ยั่งยืน

Playbook 1: Bound & Beyond ปรับกระบวนทัศน์การบริหารผลงาน

บริษัท เบาด์ แอนด์ บียอนด์ จำกัด (มหาชน) เผชิญความท้าทายหลังการทรานส์ฟอร์มธุรกิจถึง 3 ครั้ง จากอุตสาหกรรมหนัก สู่พลังงานหมุนเวียน และล่าสุดคือธุรกิจ Hospitality เต็มตัว การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้องค์กรต้องหลอมรวมพนักงาน 3 กลุ่มที่แตกต่างกัน ทั้งพนักงานเดิม พนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์ตรง และพนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ตรง

ภาวะการเติบโตอย่างรวดเร็วนี้ ก่อให้เกิดความกังวลภายในองค์กรเรื่องความโปร่งใสในการวัดผล ความยุติธรรม และความไม่ชัดเจนในเส้นทางอาชีพ โจทย์ขององค์กรจึงเป็นการสร้างระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ขึ้นใหม่ทั้งหมด

ทางออกคือการออกแบบ Performance Trio Program ที่พัฒนาร่วมกับ BTS Thailand โดยมีหัวใจคือการเปลี่ยนจากการ ‘ประเมินอดีต’ ไปสู่การ ‘บริหารเพื่ออนาคต’ ระบบใหม่นี้ให้ความสำคัญกับการที่พนักงานได้เชื่อมโยงตัวเองเข้ากับเป้าหมายอนาคตขององค์กร

และกระตุ้นให้เกิดการพูดคุยต่อเนื่อง (Ongoing Dialogue) ระหว่างหัวหน้ากับทีมงานตลอดทั้งปี ผลลัพธ์คือการสร้างความไว้วางใจแบบเปิด (Open Trust) และเปลี่ยนบทบาทหัวหน้าให้เป็น ‘โค้ช’ ที่ช่วยให้ทีมเป็นเจ้าของอนาคตตัวเอง

กมลวรรณ วิปุลากร กรรมการผู้จัดการ กล่าวว่า “สรุป การบริหารผลงานที่ทำ ไม่ใช่แค่เรื่องของระบบแต่เป็นเรื่องของ ‘กรอบคิด’ (Mindset) เป็นเรื่องของ ‘ความเป็นเจ้าของ’ (Ownership) และ ‘การพูดคุย’ (Dialogue) มากกว่า ที่ทำให้เราคุยกันง่าย เปิดใจกันง่าย ทำให้คนรู้สึกควบคุมชีวิตตัวเองได้”

Playbook 2: ธนชาตประกันภัย สร้างผู้นำจากภายในด้วย Learning Ability

สำหรับธนชาตประกันภัย โจทย์ที่ได้รับมีความชัดเจนและท้าทายอย่างยิ่ง คือการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง CEO (CEO Succession) ภายในระยะเวลา 1 ปี โดยมีเงื่อนไขสำคัญว่าต้องมาจากคนในองค์กร และกระบวนการคัดเลือกต้อง ‘ยุติธรรมและโปร่งใส’ ห้ามใช้ความรู้สึกส่วนตัวมาตัดสิน

กระบวนการทำงานร่วมกับ BTS Thailand และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย จึงเริ่มจากการตกผลึกโจทย์ที่สำคัญที่สุดว่า ‘หน้าตาของ CEO ในอีก 3-5 ปีข้างหน้า’ ควรเป็นอย่างไร จนได้ข้อสรุปว่า คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดไม่ใช่แค่ทักษะการบริหารในปัจจุบัน แต่คือ ‘Learning Ability’ หรือความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ได้อย่างรวดเร็ว และนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดอิมแพ็กกับองค์กรได้จริง

ผู้บริหารที่เข้าร่วมโครงการได้ผ่านกระบวนการที่เข้มข้นตลอด 6 เดือน ที่ไม่ได้เน้นแค่การอบรม แต่เน้นการทำงานจริงในโครงการเชิงกลยุทธ์ วิชินี โอรพันธ์ (CEO คนปัจจุบัน) ผู้ผ่านกระบวนการนี้เล่าว่า ความสำเร็จเกิดจากการ ‘เปิดใจ’ และ ‘ฟังกันด้วยความจริงใจ’ ทั้ง 3 ส่วน คือ ผู้บริหารดูแลโครงการ, BTS Thailand, และผู้เข้าร่วม ทำให้สามารถปรับจูนกระบวนการและก้าวข้ามอุปสรรคไปด้วยกันได้

พีระพัฒน์ เมฆสิงห์วี กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ทุนธนชาต จำกัด (มหาชน) สะท้อนผลลัพธ์ว่า “วันที่ผลลัพธ์ออกมาสบายใจสุด เราได้ New CEO ราบรื่น แต่ที่ภูมิใจสุดคือ เรามีทีมผู้บริหารที่ผ่านกระบวนการมาพร้อมๆ กัน ได้ติดอาวุธ มาอาวุธพร้อมขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนมากที่สุด”

Playbook 3: KBank ขับเคลื่อนองค์กรขนาดใหญ่ด้วย ‘Purpose’ ผู้นำ

ความท้าทายของ KBank คือ ‘สเกล’ ขององค์กรที่ต้องขับเคลื่อนพนักงานกว่า 3 หมื่นคน ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและพฤติกรรมผู้บริโภค ธนาคารจึงเลือกกลับไปตั้งหลักที่ ‘จุดมุ่งหมาย’ (Purpose) ขององค์กร และตระหนักว่า ‘คน’ คือหัวใจสำคัญของการทรานส์ฟอร์มตามกลยุทธ์ 3 (Core Business) +1 (Innovation) +P (Productivity)

โดย KBank อ้างอิงข้อมูลจาก McKinsey ที่ชี้ว่า องค์กรที่มุ่งเน้นเรื่องคน จะมีผลงานที่ดีกว่าองค์กรที่ไม่มุ่งเน้นเรื่องคน 5.2 เท่า นี่ย้ำว่าเรื่องคนเป็นเรื่องสำคัญ กลยุทธ์จึงเป็นการเริ่มทรานส์ฟอร์มจากผู้นำระดับกลางขึ้นไปจำนวน 1,200 คนก่อน เพื่อให้คนกลุ่มนี้เห็นภาพและมีจุดมุ่งหมายที่สอดคล้องกับองค์กร (Purpose Alignment) ก่อนจะถ่ายทอดลงไปสู่พนักงานระดับต่อไป

กระบวนการที่ออกแบบร่วมกับ BTS Thailand จึงเริ่มจาก What to What คือการระบุ ‘ทรานส์ฟอร์เมชันที่อยากเห็น’ ให้ชัดเจน จากนั้นจึงออกแบบกระบวนการปรับกรอบคิด (Shift Mindset) ที่ไม่ได้เน้นการสอน แต่เน้นการเรียนรู้ผ่านสถานการณ์จำลอง (Simulation-based Learning) เพื่อให้ผู้นำได้ฝึก ‘ตัดสินใจ’ ในสถานการณ์สำคัญที่ซับซ้อนด้วยตัวเอง เมื่อกรอบคิดเปลี่ยนแล้ว จึงค่อยติดอาวุธหรือเครื่องมือที่จำเป็น เช่น FFI (Fact Feeling Impact) เพื่อใช้ในการสื่อสาร

หทัยพร เจียมประเสริฐ รองผู้จัดการใหญ่ สายงานทรัพยากรบุคคล ธนาคารกสิกรไทย กล่าวว่า “เราเชื่อว่าถ้าผู้นำชัดเจนเรื่องจุดมุ่งหมาย เขาตื่นขึ้นมาเขาจะมีความหมาย รู้ว่าต้องทำอะไร เปลี่ยนแปลงอะไร การจะสร้างองค์กรที่ยั่งยืน เมื่อเขารู้ว่าเขามีคุณค่า เขาช่วยสร้างอิมแพ็ก และไม่ใช่แค่องค์กรที่ได้ แต่การที่เราสร้างคนเหล่านี้ ไม่ว่าเขาจะไปไหน เขาก็จะไปสร้างสิ่งดีๆ”

แนวทางของทั้ง 3 องค์กร สะท้อนกระบวนการเปลี่ยนแปลงองค์กรครั้งสำคัญผ่านคนที่แตกต่างกัน ตั้งแต่การวางระบบบริหารผลงาน การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ไปจนถึงการทรานส์ฟอร์มผู้นำในองค์กรขนาดใหญ่ โดยมีจุดร่วมคือการมอง ‘คน’ เป็นศูนย์กลางของกลยุทธ์องค์กร

The post วัดผล ‘การลงทุนในคน’ อย่างไรให้จับต้องได้? ถอดบทเรียน Bound & Beyond, ธนชาตประกันภัย และ KBank จากเวที Brandon Hall Awards appeared first on THE STANDARD.

จากข้อมูลของนิตยสารด้านธุรกิจ Fortune ที่จะมีการจัดอันดับผู้หญิงที่มีอิทธิพลที่สุดในโลกธุรกิจเป็นประจำทุกปี ซึ่งปีนี้ก็ได้จัดมาแล้วเป็นปีที่ 28 โดย Fortune อ้างอิงจากปัจจัยด้านธุรกิจ ผลงาน ชื่อเสียง และผลกระทบที่บุคคลนั้นๆ สร้างต่อธุรกิจและอุตสาหกรรม

จากการจัดอันดับของ Fortune ล่าสุด ผู้หญิงที่ทรงอิทธิพล 10 อันดับแรกมักจะอยู่ในสหรัฐฯ และมักจะอยู่ในแวดวงการเงิน การธนาคาร หรือด้านเทคโนโลยีเป็นส่วนมาก

ในบทความนี้ทางทีมงาน THE STANDARD WEALTH จะพาไปรู้จักกับ 10 อันดับผู้หญิงที่ทรงอิทธิพลที่สุดในโลกธุรกิจ ประจำปี 2025 ว่าเป็นใคร และอยู่ในประเทศใดกันบ้าง

ไม่เพียงเท่านั้นในบทความนี้จะพาไปรู้จักกับผู้หญิงไทยที่ติดอันดับบุคคลผู้ทรงอิทธิพลที่สุดในโลกธุรกิจของเอเชียจากการจัดอันดับของ Fortune ด้วยเช่นกัน

อ้างอิง:

• https://fortune.com/ranking/most-powerful-women/
• https://fortune.com/asia/ranking/most-powerful-women-asia/2025/

The post ผู้หญิงที่ทรงอิทธิพลที่สุดในโลกธุรกิจ ประจำปี 2025 appeared first on THE STANDARD.

สำนักงานสถิติแห่งชาติ (ONS) รายงานว่า ผู้หญิงในอังกฤษต้องเผชิญกับรายได้ที่ลดลงถาวร หลังกลายเป็นแม่ โดยพบว่าภายใน 5 ปีหลัง รายได้ของผู้หญิงโดยเฉลี่ยลดลงรวมกว่า 6.5 หมื่นปอนด์ (ราว 2.9 ล้านบาท)

ยิ่งหลังคลอดลูกคนแรก รายได้ต่อเดือนของผู้หญิงลดลงเฉลี่ย 42% หรือราว 1 พันปอนด์ (ประมาณ 4.7 หมื่นบาท) โดยรวมถึงช่วงที่ต้องลาคลอดและไม่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน ซึ่งถือเป็นผลกระทบระยะยาวต่อภาพรวมทางเศรษฐกิจของผู้หญิงในวัยทำงาน

ขณะเดียวกัน ข้อมูลยังชี้ว่า เมื่อผู้หญิงมีลูกคนที่สอง รายได้เฉลี่ยจะลดลงเพิ่มขึ้นไปอีก 2.6 หมื่นปอนด์ และถ้ามีลูกคนที่สาม จะลดลงอีก 3.2 หมื่นปอนด์ สะท้อนให้เห็นถึงต้นทุนของความเป็นแม่ที่ทวีความรุนแรงขึ้นตามจำนวนลูก และผู้หญิงมีแนวโน้มทำงานในรูปแบบที่ไม่มั่นคงมากกว่าผู้ชาย เช่น สัญญาจ้างรายชั่วโมง หรือการทำงานพาร์ตไทม์ เพื่อให้สามารถดูแลลูกได้มากขึ้น แม้งานเหล่านั้นจะมีรายได้ต่ำและมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพน้อยก็ตาม

สอดรับกับข้อมูลในช่วงปี 2014-2022 พบว่า ภายใน 5 ปีหลังคลอดลูกคนแรก โอกาสที่ผู้หญิงจะยังคงมีงานทำลดลงไปถึง 11% ซึ่งส่วนหนึ่งมาจากการลาออกจากงานเต็มเวลาเพื่อดูแลครอบครัว ขณะที่งานวิจัยของสถาบัน Work Foundation ชี้ว่า ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะอยู่ในงานที่มีค่าจ้างต่ำและไม่มั่นคง เช่น งานดูแลผู้สูงอายุหรือพนักงานในห้างค้าปลีก ซึ่งเป็นสัดส่วนที่มากกว่าผู้ชายถึงสองเท่า

อลิซ มาร์ติน หัวหน้าฝ่ายวิจัยจาก Work Foundation มหาวิทยาลัยแลงคาสเตอร์ กล่าวว่า ข้อมูลข้างต้นสะท้อนถึง ‘ความจริงที่โหดร้ายและไม่ยุติธรรม’ ที่แม่วัยทำงานในสหราชอาณาจักรต้องเผชิญ แม้รัฐบาลจะให้คำมั่นในการแก้ปัญหาค่าจ้างต่ำและความไม่มั่นคงในการทำงานแต่ก็ยังไม่เห็นเป็นรูปธรรม

ก่อนหน้านี้ ภายใต้รัฐบาลพรรคแรงงานที่เพิ่งเข้ามาบริหารประเทศได้ให้คำมั่นว่าจะปฏิรูปนโยบายแรงงาน โดยเฉพาะการส่งเสริมรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น เพื่อให้พนักงานโดยเฉพาะผู้หญิงสามารถรักษาสมดุลระหว่างงานและครอบครัวได้โดยไม่กระทบต่อความมั่นคงในอาชีพ

พร้อมยังได้ขยายสิทธิในการดูแลเด็กที่ได้รับเงินสนับสนุนจากรัฐให้ครอบคลุมเด็กเล็กมากขึ้น และมีแผนทยอยขยายสิทธินี้จนถึงเด็กอายุ 9 เดือน เพื่อลดภาระค่าใช้จ่ายและเพิ่มโอกาสให้แม่กลับเข้าสู่ตลาดแรงงานได้เร็วขึ้น

อย่างไรก็ตาม ข้อมูลล่าสุดยังพบว่า ผู้หญิงวัยทำงานกว่า 26% ระบุว่า สาเหตุที่ไม่ได้ทำงานเพราะต้องดูแลบ้านและครอบครัว ขณะที่สัดส่วนของผู้ชายที่ต้องดูแลบ้านมีไม่ถึง 5% แม้ตัวเลขดังกล่าวจะมีแนวโน้มลดลงหลังปี 2022 แต่ยังสะท้อนช่องว่างทางเพศในตลาดแรงงานอย่างชัดเจน

รัฐบาลอังกฤษระบุว่า ร่างกฎหมาย Employment Rights Bill ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จะช่วยให้แม่ทำงานสามารถต่อรองรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ง่ายขึ้น พร้อมเพิ่มการคุ้มครองกรณีถูกเลิกจ้างให้กับหญิงตั้งครรภ์และคุณแม่หลังคลอด

นอกจากนี้ รัฐบาลยังประกาศเดินหน้าทบทวนระบบการลาคลอดและลาพ่อแม่อย่างครบวงจร คาดว่าจะแล้วเสร็จภายในสิ้นปี 2026 โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ผู้หญิงสามารถพัฒนาอาชีพหลังมีลูกได้ง่ายขึ้น และส่งเสริมให้พ่อมีบทบาทในการเลี้ยงดูลูกมากขึ้น เพื่อลดภาระที่ตกอยู่กับแม่เพียงฝ่ายเดียว

ภาพ: aslysun / shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.ft.com/content/46a17470-c4cf-4638-9aa7-aa86a5543872

The post งานวิจัยชี้ ผู้หญิงในอังกฤษแบกต้นทุน ‘ความเป็นแม่’ เสียรายได้ถาวรเกือบ 3 ล้านบาท หลังคลอดลูกคนแรก appeared first on THE STANDARD.