‘Glion’ (กลิยง) สถาบันการศึกษาด้าน Hospitality ในสวิตเซอร์แลนด์เผยภาพใหม่ของ ‘การเรียนบริการ’ ที่ไม่จำกัดแค่โรงแรม แต่ขยายสู่โลก Luxury Brand และ Experience Economy พร้อมชูจุดแข็ง Soft Skills และความหลากหลายทางวัฒนธรรม ดันอัตรามีงานทำหลังจบสูงถึง 98%

ภาพจำของการเรียนด้าน Hospitality ที่เคยผูกกับอาชีพโรงแรมกำลังเปลี่ยนไปอย่างมีนัยสำคัญ เมื่ออุตสาหกรรม ‘ลักชัวรี’ และ ‘ประสบการณ์’ กลายเป็นแกนกลางของเศรษฐกิจบริการยุคใหม่ สะท้อนผ่านแนวทางการเรียนการสอนของสถาบันชั้นนำในสวิตเซอร์แลนด์ ที่มุ่งสร้าง ‘ผู้นำ’ มากกว่าพนักงานบริการ แต่ปี 2026 อุตสาหกรรมความมั่งคั่งไม่ได้วัดกันที่ตัวผลิตภัณฑ์เพียงอย่างเดียว แต่กำลังเปลี่ยนผ่านเข้าสู่ยุค Experience Economy อย่างเต็มตัว

ข้อมูลจากรายงาน Economic Impact Research (EIR) ปี 2025 ของสภาการเดินทางและการท่องเที่ยวโลก (World Travel & Tourism Council หรือ WTTC) ระบุว่า ในปี 2025 อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวทั่วโลกมีการเติบโตอย่างก้าวกระโดดจนสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจ (Contribution to GDP) สูงสุดเป็นประวัติการณ์ที่ 11.7 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ (คิดเป็น 10.3% ของ GDP โลก) และมีการจ้างงานผู้คนทั่วโลกกว่า 371 ล้านตำแหน่ง หรือคิดเป็น 1 ใน 10 ของงานทั้งหมดบนโลก

ซึ่งอุตสาหกรรมบริการด้านลักซ์ชัวรี (Luxury) มีมูลค่าทางเศรษฐกิจ ราว 1 ใน 4 ของอุตสาหกรรมท่องเที่ยวทั่วโลก หรือประมาณ 2.925 ล้านล้านดอลลาร์

สำหรับปี 2026 มีการประเมินว่าอุตสาหกรรมท่องเที่ยวทั่วโลกยังคงขยายตัวต่อเนื่อง โดยกลุ่มผู้บริโภคยุคใหม่ (Gen Z & Millennials) ซึ่งให้ความสำคัญกับ ‘ความรู้สึก’ และ ‘ความเอ็กซ์คลูซีฟ’ มากกว่าปริมาณ จะเป็นดีมานด์ที่ผลักดันการเติบโต

นี่คือเหตุผลที่ Glion Institute of Higher Education สถาบันการศึกษาด้าน Hospitality และ Luxury เบอร์ต้นของโลก ต้องเร่งปรับกระบวนทัศน์การปั้นคนเพื่อป้อนเข้าสู่ระบบนิเวศนี้ โดยผู้บริหารย้ำว่า “ในยุคที่ AI ทำงานแทนมนุษย์ได้เกือบทุกอย่าง แต่สิ่งที่ AI ทดแทนไม่ได้คือ ‘ความเห็นอกเห็นใจ’ (Empathy) และ ‘ความถ่อมตัวอย่างมีระดับ’ (Genuine Humility)”

จากโรงแรม สู่โลกของ ‘ลักชัวรีและประสบการณ์’

Philippe Vignon กรรมการผู้จัดการ สถาบันกลิยง อธิบายว่า การศึกษาด้าน Hospitality ในปัจจุบันไม่ได้จำกัดอยู่เพียงธุรกิจโรงแรม แต่ได้ขยายไปสู่หลากหลายอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับ ‘ประสบการณ์ลูกค้า’ ไม่ว่าจะเป็นแบรนด์ลักชัวรี การบิน อสังหาริมทรัพย์ หรือธุรกิจบริการระดับพรีเมียม

หัวใจสำคัญของการศึกษาในสถาบันกลิยง จึงเป็นการสร้างบุคลากรที่สามารถออกแบบประสบการณ์เฉพาะบุคคลให้ลูกค้า ซึ่งกลายเป็นความแตกต่างหลักของตลาดลักชัวรีในยุคที่สินค้าเพียงอย่างเดียว ไม่เพียงพออีกต่อไป

จุดเด่นสำคัญของการเรียนรูปแบบกลิยง คือ การผสมผสานระหว่างทฤษฎีและการปฏิบัติจริง (Internship) ควบคู่กับการเรียนรู้จากความหลากหลายทางวัฒนธรรม โดยมีนักศึกษามากกว่า 95 สัญชาติ แต่กลิยงจะจัดสรรให้แต่ละสัญชาติมีสัดส่วนในสถาบันไม่เกิน 20% เนื่องจากสถาบันต้องการรักษาจุดเด่นเรื่องความหลากหลายทางวัฒนธรรมและป้องกันไม่ให้มีนักศึกษาจากชาติใดชาติหนึ่งเข้ามามีสัดส่วนมากเกินไปจนครอบงำ (Dominate) วัฒนธรรมอื่นในสถาบัน

“การอยู่ร่วมกับผู้คนจากหลากหลายภูมิหลัง ทำให้นักศึกษาพัฒนาทักษะการสื่อสาร การเข้าใจความแตกต่าง และความสามารถในการปรับตัว ซึ่งเป็นทักษะที่องค์กรระดับโลกให้ความสำคัญ” Philippe กล่าว

ซึ่งการผสมผสานเช่นนี้มีผลลัพธ์ความสำเร็จที่ชัดเจน สะท้อนผ่านตัวเลขของนักศึกษากว่า 98% มีงานทำทันทีหลังจบ หรือแม้กระทั่งก่อนสำเร็จการศึกษา

สำหรับนักศึกษาชาวไทยนั้น ปัจจุบันมีสัดส่วนปรับเปลี่ยนไปตามแต่ละช่วง โดยอยู่ที่ประมาณ 2% และมีสัดส่วนสูงสุดที่เคยทำไว้ในเทอมที่ผ่านมาคือ 7% ซึ่งยังอยู่ในสัดส่วนที่ต่ำกว่าเพดานที่สถาบันกำหนดไว้

แคมปัสของกลิยง ตั้งอยู่เหนือทะเลสาบเจนีวา ท่ามกลางทิวทัศน์ของเทือกเขาแอลป์

ปั้นศักยภาพรายบุคคล

Philippe กล่าวว่า แนวทางการเรียนการสอนถูกออกแบบในลักษณะ ‘Transformative Approach’ ที่มองนักศึกษาแต่ละคนเป็น ‘ศักยภาพเฉพาะตัว’ มากกว่าผู้เรียนตามกรอบมาตรฐาน

สถาบันจะช่วยค้นหาจุดแข็งของนักศึกษา แล้วพัฒนาให้สอดคล้องกับหลักสูตรและประสบการณ์จริง ผ่านการฝึกงานในองค์กรระดับโลก ทั้งในสวิตเซอร์แลนด์และต่างประเทศ

โมเดลนี้มุ่งสร้างสมดุลระหว่าง ‘ความมั่นใจในตัวเอง’ และ ‘ความอ่อนน้อม’ ซึ่งถือเป็นหัวใจของอุตสาหกรรมบริการระดับลักชัวรี

โอกาสในตลาดแรงงานโลก

อีกหนึ่งปัจจัยสำคัญคือ เครือข่าย (Network) โดยสถาบันมีความร่วมมือกับบริษัทมากกว่า 1,300 แห่ง และมีศิษย์เก่ากว่า 18,000 คนในกว่า 100 ประเทศ

กิจกรรม Career Day ที่มีบริษัทเข้าร่วมกว่า 143 แห่งต่อครั้ง ช่วยให้นักศึกษาเข้าถึงโอกาสงานโดยตรง พร้อมการเตรียมความพร้อมด้านเรซูเม่และการสัมภาษณ์

นอกจากนี้ เส้นทางอาชีพหลังจบไม่ได้จำกัดอยู่แค่โรงแรม แต่ครอบคลุมตั้งแต่แบรนด์ลักชัวรี การพัฒนาแบรนด์ ธุรกิจการบิน ไปจนถึงการเป็นผู้ประกอบการ

ค่าหลักสูตรการศึกษาของ Glion Institute of Higher Education

‘เอเชีย’ ศูนย์กลางใหม่ของอุตสาหกรรมลักชัวรี

กรรมการผู้จัดการ สถาบันกลิยง กล่าวอีกว่า แนวโน้มความต้องการเรียนด้าน Hospitality และ Luxury เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะในเอเชีย ซึ่งเป็นภูมิภาคที่อุตสาหกรรมท่องเที่ยวและบริการเติบโตสูง

อย่างไรก็ตาม แม้สถาบันจะเห็นการเติบโตของนักศึกษาจากเอเชีย แต่สถาบันกลิยงยังคงรักษาสัดส่วนความหลากหลายทางวัฒนธรรม เพื่อให้การเรียนรู้เกิดจาก ‘ความแตกต่าง’ อย่างแท้จริง

โอกาสของไทยในเวทีลักชัวรีโลก

Philippe ให้มุมมองเจาะลึกถึงประเทศไทยว่า ประเทศไทยมีจุดแข็งด้านวัฒนธรรมและหัตถศิลป์ ซึ่งสามารถต่อยอดสู่แบรนด์ลักชัวรีระดับโลกได้ ซึ่งหากไทยมีบุคลากรที่เข้าใจทั้ง ‘มาตรฐานสากล’ และ ‘อัตลักษณ์ท้องถิ่น’ ก็มีศักยภาพในการสร้างแบรนด์จากเอเชียให้เติบโตในตลาดโลกได้

“เห็นโอกาสสำคัญในตลาด Service Ecosystem เนื่องจากไทยมีรากฐานด้านหัตถศิลป์ (Artisanship) และวัฒนธรรมการบริการที่แข็งแกร่ง หากสามารถผสมผสาน Luxury Codes เข้ากับเอกลักษณ์ไทยได้ จะเป็นกุญแจสำคัญในการสร้าง Global Brand ที่ส่งออกไปยังตลาดเอเชียและยุโรปได้สำเร็จ” Philippe กล่าว

โดยสรุป การศึกษาด้าน Hospitality กำลังเปลี่ยนผ่านจากการผลิตแรงงานบริการ ไปสู่การสร้าง ‘ผู้นำด้านประสบการณ์’ ที่สามารถผสานทักษะ เทคโนโลยี และความเข้าใจมนุษย์เข้าด้วยกัน

ท่ามกลางการเติบโตของอุตสาหกรรมลักชัวรี โดยเฉพาะในเอเชีย โมเดลการศึกษาแบบสวิสจึงไม่เพียงตอบโจทย์ตลาดแรงงานโลก แต่ยังสะท้อนโอกาสใหม่ของประเทศอย่างไทย ในการก้าวขึ้นเป็นผู้เล่นในเวทีลักชัวรีระดับสากล

The post ‘Glion’ สถาบันบริหารธุรกิจบริการระดับโลก ปรับนิยาม Hospitality สู่โลก Luxury ปั้น ‘ผู้นำประสบการณ์’ ป้อนเศรษฐกิจใหม่ เผยสถิติสุดแกร่ง เด็กจบใหม่มีงานทำทันที 98% appeared first on THE STANDARD.

ใครจะคิดว่าวันที่ได้งาน จะกลายเป็นวันที่ต้องร้องไห้ด้วยความโล่งใจ ไม่ใช่ด้วยความยินดี

จากบทความของ Business Insider ผู้ชายคนหนึ่งที่ใช้ชื่อว่าสก็อตต์ (Scott) ตกงานมาตั้งแต่ปี 2023 ระหว่างนั้นสมัครงานไปกว่า 1,600 ตำแหน่ง ผ่านสัมภาษณ์ 78 ครั้ง และแทบหมดเงินเก็บ การถูกปฏิเสธซ้ำแล้วซ้ำเล่าหนักหนาจนต้องเริ่มกินยาแก้ซึมเศร้า

จนวันหนึ่งในเดือนธันวาคมที่ผ่านมา มีนายหน้าจัดหางานโทรมาเสนอตำแหน่งให้ สก็อตต์วางสาย เดินขึ้นไปบอกภรรยา แล้วน้ำตาก็ไหล เพราะหลังจากรอมานานกว่าปี สิ่งที่เขาตั้งหน้าตั้งตารอก็มาถึงในที่สุด

แต่ชัยชนะครั้งนี้มีรสขมปนอยู่ไม่น้อย ตำแหน่งที่ได้เป็นสัญญาจ้าง 6 เดือนในระดับช่างเทคนิค ต่ำกว่าตำแหน่งผู้จัดการอาวุโสที่เคยทำถึง 2 ขั้น ไม่มีอะไรรับประกันว่าจะมีงานต่อหลังหมดสัญญา และเงินเดือนเหลือเพียงครึ่งเดียวของที่เคยได้

“การรับข้อเสนอนี้จะทำให้อาชีพผมถอยหลังไป 5 ปี” สก็อตต์บอก “ผมรู้ว่าตัวเองทำได้ดี แค่อยากได้โอกาสพิสูจน์ตัวเอง”

เงินเดือนลดลง แต่ยังต้องรับ

เรื่องของสก็อตต์ไม่ใช่กรณีเฉพาะตัว รายงานจาก Business Insider ระบุว่า Revelio Labs บริษัทวิเคราะห์ข้อมูลตลาดแรงงาน พบว่าในกลุ่มพนักงานออฟฟิศที่เปลี่ยนงานช่วงปลายปีที่แล้ว มีถึง 40% ที่ยอมรับเงินเดือนลดลงมากกว่า 10% ซึ่งเป็นสัดส่วนสูงสุดในรอบอย่างน้อย 10 ปี ขณะที่สัดส่วนคนที่ได้ขึ้นเงินเดือนในระดับเดียวกันก็ต่ำที่สุดเช่นกัน

ตัวเลขนี้บอกอะไร ก็คือตลาดแรงงานอาจอ่อนแอกว่าที่ตัวเลขรวมสะท้อนออกมา อัตราว่างงานของสหรัฐฯ อยู่ที่ 4.4% อาจดูไม่น่ากังวล แต่จำนวนคนว่างงานนานเกิน 6 เดือนกลับเพิ่มขึ้นเกือบเท่าตัวในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา

และเมื่อเดือนธันวาคมที่สก็อตต์ตอบรับงาน มีคนว่างงาน 7.5 ล้านคนแย่งตำแหน่งเปิดใหม่เพียง 6.6 ล้านตำแหน่ง พูดง่ายๆ คือคนหางานมีมากกว่าตำแหน่งงานที่รองรับ

ด้วยจำนวนคนหางานที่ล้นตลาด นายจ้างจึงเลือกได้มากขึ้น ข้อมูลจาก Revelio Labs ยังชี้ว่าบริษัทต่างๆ เรียกร้องประสบการณ์มากขึ้นกว่าเดิม โดยเฉพาะตำแหน่งระดับกลางที่ต้องการประสบการณ์เพิ่ม 10% และตำแหน่งอาวุโสเพิ่ม 11% เมื่อเทียบกับ 3 ปีก่อน

สิ่งที่น่ากังวลคือผลกระทบระยะยาว นักเศรษฐศาสตร์เรียกปรากฏการณ์นี้ว่า ‘wage scarring’ หรือแผลเป็นด้านค่าจ้าง เมื่อยอมรับเงินเดือนที่ต่ำลง การขึ้นเงินเดือนในอนาคตก็จะคำนวณจากฐานที่ต่ำ

และหากไปสมัครงานที่อื่น นายจ้างใหม่ก็มักอิงจากเงินเดือนปัจจุบัน ทำให้รายได้อาจต่ำกว่าที่ควรจะเป็นไปอีกหลายปี แต่สำหรับคนที่ว่างงานมานาน ความเสี่ยงจากการไม่มีงานทำอาจหนักกว่า

เมื่อคนหางานกลายเป็นฝ่ายจ่ายเงิน

ตลาดงานที่ยากลำบากยังเปลี่ยนกลไกการจัดหางานไปด้วย รายงานจาก The Wall Street Journal ระบุว่า ปกติแล้วบริษัทจะเป็นฝ่ายจ่ายค่านายหน้าเพื่อสรรหาคนมาเติมตำแหน่งที่หาคนยาก แต่ตอนนี้กลับกัน คนหางานเป็นฝ่ายควักกระเป๋าจ้างสิ่งที่เรียกว่า ‘reverse recruiter’ เพื่อช่วยหางานให้ตัวเอง

ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ (Bureau of Labor Statistics) ระบุว่า นับตั้งแต่ช่วงโควิด-19 เป็นครั้งแรกที่จำนวนคนว่างงานมีมากกว่าตำแหน่งงานเปิดรับ ณ ช่วงปลายปี 2025 และระยะเวลาหางานโดยเฉลี่ยยืดยาวขึ้นเป็นราว 6 เดือน นั่นหมายความว่านายหน้าจัดหางานที่เคยรับจ้างจากฝั่งบริษัท ตอนนี้อาจมีโอกาสทำเงินได้มากกว่า ถ้าหันมาเสนอบริการให้คนหางานแทน

แดเนียล เบฮาราโน (Daniel Bejarano) วัย 36 ปี เป็นหนึ่งในคนที่ลองใช้บริการนี้ เขาสมัครกับ Refer หลังได้รับอีเมลเสนอขาย ระบบ AI ของ Refer จับคู่เขาเข้ากับผู้บริหารของ Golden บริษัทด้านการจัดการอาสาสมัคร ซึ่งกำลังมองหาวิศวกรแพลตฟอร์มและนักวิทยาศาสตร์ข้อมูล

เบฮาราโนได้งานหลังผ่านสัมภาษณ์หลายรอบ แล้วจ่ายค่าบริการ 20% ของเงินเดือนเดือนแรก เขาบอกว่ารู้สึกดีที่ไม่ต้องส่งใบสมัครเข้าไปแล้วรอลุ้นอยู่ในกองเรซูเมของระบบคัดกรองอัตโนมัติ

อังเดร ฮัมรา (Andre Hamra) ซีอีโอของ Refer อธิบายแนวคิดของโมเดลนี้ว่า “ถ้าคุณไม่ได้จ่ายเงิน คุณก็คือสินค้า โมเดลนี้ทำให้เรามีแรงจูงใจที่จะช่วยคนหางานจริงๆ”

ปัจจุบัน Refer รับคนหางานจาก 20 มหาวิทยาลัยชั้นนำ และกำลังจะขยายไปยังทุกคนที่สนใจสายเทคโนโลยี โดยมีคนสมัครใหม่วันละราว 50 คน เพิ่มจากวันละ 10 คนเมื่อเดือนสิงหาคม และมีบริษัทบนแพลตฟอร์มราว 2,000 แห่ง

แต่ไม่ใช่ทุกคนจะโชคดีเท่าเบฮาราโน ทางด้าน ฌอน โคล (Sean Cole) วัย 42 ปี ถูกเลิกจ้างจาก Netflix หางานมาเกือบปีไม่สำเร็จ จึงลองจ้าง reverse recruiter ผ่าน Fiverr ด้วยค่าบริการราว 400 ดอลลาร์สหรัฐ (ราว 13,100 บาท) เพื่อปรับเรซูเมและส่งสมัคร 50 ตำแหน่งภายใน 2 สัปดาห์ แต่สุดท้ายไม่มีงานไหนได้เรียกสัมภาษณ์เลย

ขณะที่บริการระดับพรีเมียมอย่าง Reverse Recruiting Agency คิดค่าบริการเดือนละ 1,500 ดอลลาร์สหรัฐ (ราว 49,300 บาท) แลกกับการสมัครงานให้สูงสุด 100 ตำแหน่งต่อสัปดาห์พร้อมปรับแต่งเรซูเมเฉพาะทาง และเมื่อได้งาน ลูกค้าต้องจ่ายเพิ่มอีก 10% ของเงินเดือนปีแรกหลังหักค่าบริการรายเดือนที่จ่ายไปแล้ว อเล็กซ์ ชินคารอฟสกี (Alex Shinkarovsky) ผู้ก่อตั้งเล่าว่า จากลูกค้า 44 ราย สามารถช่วยหางานได้สำเร็จ 20 ราย

ทว่านายหน้าสายเดิมบางคนก็ตั้งคำถามกับโมเดลนี้ เคน จอร์แดน (Ken Jordan) ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัทจัดหาผู้บริหาร Purple Gold Partners เตือนว่า “บริษัทพวกนี้เก่งเรื่องการตลาด คนหางานที่กำลังอ่อนแอสามารถถูกโน้มน้าวได้ง่าย” พร้อมแนะนำให้ถามให้ชัดว่าใครจะเข้าถึงข้อมูลส่วนตัว รวมถึงบัญชี LinkedIn และ Workday ของผู้สมัคร

ตลาดงานยังไม่เห็นแสงสว่าง

ความหวังที่ดีที่สุดของคนอย่างสก็อตต์คือตลาดงานออฟฟิศฟื้นตัว แต่รายงานจาก Business Insider ชี้ว่าสถานการณ์กลับมีแนวโน้มแย่ลง บริษัทอย่าง Block และ Atlassian ปลดพนักงานในช่วงไม่กี่สัปดาห์ที่ผ่านมาโดยอ้างเหตุผลจาก AI ขณะที่มีรายงานว่า Meta เตรียมลดพนักงานถึง 20% ซึ่งจะทำให้มีคนตกงานเพิ่มราว 16,000 คน

นอกจากนี้เมื่อเดือนกุมภาพันธ์ เศรษฐกิจสหรัฐฯ ยังสูญเสียตำแหน่งงานอย่างไม่คาดคิดถึง 92,000 ตำแหน่ง ยิ่งตอกย้ำว่าสภาพตลาดแรงงานยังห่างไกลจากคำว่าฟื้นตัว

ส่วนสก็อตต์ตอนนี้กำลังทำผลงานให้ดีที่สุดเพื่อสร้างความประทับใจกับบริษัทใหม่ มีลุ้นเลื่อนตำแหน่งพร้อมเงินเดือนขึ้นเล็กน้อย และกำลังสัมภาษณ์กับอีกสองบริษัทที่ให้ค่าตอบแทนสูงกว่า แม้ไม่มีที่ไหนจะทำให้เงินเดือนกลับไปเท่าก่อนถูกเลิกจ้าง แต่ทุกโอกาสจะพาเขาเข้าใกล้เส้นทางอาชีพที่เคยมีมากขึ้นอีกนิด

แม้จะผ่านการถูกปฏิเสธมานับไม่ถ้วนจนไม่อยากตั้งความหวังมากนัก แต่สก็อตต์ยังเชื่อมั่นในตัวเอง “ผมรู้ว่าถ้าใครสักคนให้โอกาส ผมสามารถทำให้เขาประทับใจได้” สก็อตต์ทิ้งท้าย

ในตลาดงานที่แม้แต่คำว่า ‘ได้งาน’ ก็ไม่ได้หมายความว่าชนะ คำถามที่แท้จริงอาจไม่ใช่ว่าเมื่อไหร่จะหางานได้ แต่คือต้องยอมแลกอะไรไปบ้างเพื่อให้ได้งานนั้นมา

หมายเหตุ : ใช้อัตราแลกเปลี่ยน 1 ดอลลาร์สหรัฐ เท่ากับ 31.87 บาท ณ วันที่ 30 มีนาคม 2569

อ้างอิง:

• https://www.businessinsider.com/employees-taking-pay-cuts-huge-numbers-2026-3
• https://www.wsj.com/lifestyle/careers/job-hunters-are-so-desperate-that-theyre-paying-to-get-recruited-44891ac2

The post บทเรียนรสขมของคนหางาน มนุษย์ออฟฟิศสหรัฐฯ 40% จำใจหั่นเงินเดือนตัวเอง 10% แลกตำแหน่งใหม่หนีตายภาวะตกงานเรื้อรัง appeared first on THE STANDARD.

ประเทศไทยและทั่วโลกกำลังก้าวเข้าสู่วิกฤตแรงงานปี 2026 อย่างเต็มรูปแบบ เมื่อเทคโนโลยีไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือทดลองใช้อีกต่อไป แต่ได้กลายมาเป็น ‘Digital Employee’ หรือพนักงานคนหนึ่งที่เข้ามานั่งทำงานร่วมกับมนุษย์อย่างเต็มตัว

ปรากฏการณ์นี้กำลังเร่งให้เกิดช่องว่างความเหลื่อมล้ำทางทักษะแบบ ‘K-Shape’ ที่แยกคนทำงานออกเป็น 2 กลุ่มอย่างชัดเจน กลุ่มแรกคือผู้ที่สามารถใช้เทคโนโลยีเพื่อขยายขีดความสามารถของตนเอง ซึ่งจะพุ่งทะยานขึ้นสู่จุดสูงสุดของสายอาชีพ

ในขณะที่คนทำงานกลุ่มใหญ่ที่ปรับตัวไม่ทัน หรือขาดความเข้าใจในการใช้งานเทคโนโลยีเหล่านี้ กำลังถูกทิ้งไว้ข้างหลังและเสี่ยงต่อการสูญเสียพื้นที่ในตลาดแรงงานอย่างรวดเร็ว เนื่องจากโลกของการทำงานได้เข้าสู่ยุคของการวัดผลจริงอย่างเด็ดขาด

ข้อมูลจาก LinkedIn ชี้ให้เห็นทิศทางที่น่ากังวลว่า ทักษะงานส่วนใหญ่จะเปลี่ยนแปลงไปสูงถึง 70% ภายในปี 2030 สถานการณ์ในประเทศไทยเองก็มีความเสี่ยงสูง โดยศูนย์วิจัยกสิกรไทยประเมินว่าการเลิกจ้างแรงงานยังมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเฉลี่ย 7% ต่อปี

ตัวเลขดังกล่าวส่งผลให้มีผู้ถูกเลิกจ้างไม่ต่ำกว่า 40,000 คนต่อเดือน ท่ามกลางแรงกดดันจากเศรษฐกิจที่อ่อนแอและการแข่งขันที่รุนแรง องค์กรต่างๆ จึงมุ่งเน้นการควบคุมต้นทุนอย่างเข้มงวด ทำให้โครงสร้างองค์กรมีขนาดเล็กลงแต่กลับมีความคาดหวังต่อพนักงานสูงขึ้น

เพื่อเป็นแนวทางในการรับมือกับคลื่นความเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ 3 องค์กรอย่าง Creative Talk, QGEN Consult และ AME Imaginative จึงร่วมกันจัดงาน People Performance Conference 2026 ขึ้นในวันที่ 1 เมษายน 2569 ณ Bhiraj Hall BITEC บางนา

บริหารจัดการความท้าทายในโลกการทำงานยุคใหม่

โจทย์สำคัญขององค์กรในปีนี้คือการรับมือกับภาวะที่เทคโนโลยีล้ำสมัยแต่พนักงานกลับวิ่งตามไม่ทัน เมื่อระบบอัตโนมัติเข้ามาจัดการเนื้องานส่วนใหญ่ พนักงานจึงต้องเปลี่ยนจากการทำงานแบบเดิมมาเป็นการควบคุมเทคโนโลยีอย่างเข้าใจ

จุดนี้เองที่บีบให้ทุกคนต้องเร่งสร้างทักษะใหม่ เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มในมิติที่ระบบคอมพิวเตอร์ทำแทนไม่ได้ การเป็น ‘Fast Learner’ หรือผู้ที่เรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วจึงกลายเป็นทางรอดเดียวของคนทำงานในยุคนี้ที่จะช่วยป้องกันไม่ให้กลายเป็นส่วนเกินขององค์กร

ขณะเดียวกันองค์กรยังต้องเผชิญกับความย้อนแย้งในการจัดการที่รุนแรงขึ้น เช่นความต้องการเร่งความเร็วแข่งกับตลาดแต่ไม่สามารถแบกรับความเสี่ยงได้ หรือการทำงานกับคนรุ่นใหม่ที่ต้องการอิสระสูงแต่องค์กรต้องการผลงานที่มีคุณภาพในเวลารวดเร็ว

ความกดดันเหล่านี้คือจุดเริ่มต้นของปัญหาสุขภาพจิตที่ทำให้เกิดภาวะหมดไฟ องค์กรยุคใหม่จึงต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งความเชื่อใจ และให้อำนาจพนักงานตัดสินใจ แนวคิดเดิมที่เน้นการหลอมรวมงานและชีวิตเข้าด้วยกันจึงไม่เพียงพอต่อบริบทปัจจุบันอีกต่อไป

นอกจากนี้ องค์กรในอนาคตต้องขับเคลื่อนด้วยแผนการเปลี่ยนผ่านงานที่ชัดเจน โดยหัวใจสำคัญคือการออกแบบความรู้สึกเพื่อเปลี่ยนความอึดอัดเป็นการทำงานร่วมกัน เริ่มจากการให้คนรุ่นอาวุโสทำหน้าที่เป็นผู้ส่งต่อประสบการณ์แก่คนรุ่นใหม่

ส่วนคนทำงานตรงกลางหรือวัย ‘Sandwich Generation’ ที่ต้องรับศึกหนักทั้งภาระครอบครัวและแรงกดดันในงาน ก็จะมีเส้นทางที่ชัดเจนขึ้น เพราะองค์กรที่แข็งแรงไม่ใช่ที่ที่เปลี่ยนคนเร็วที่สุด แต่คือที่ที่สามารถส่งต่อคุณค่าและความรู้ข้ามรุ่นได้อย่างราบรื่นที่สุด

อินไซต์สำคัญที่กำหนดทิศทางอนาคตคนทำงาน

ข้อมูลจาก World Economic Forum ระบุชัดเจนว่าช่องว่างทางทักษะคืออุปสรรคสูงสุดในการขับเคลื่อนธุรกิจ องค์กรกว่า 85% ต้องเร่งแผนพัฒนาพนักงานเดิมขนานใหญ่ 70% เตรียมจ้างบุคลากรใหม่ และ 50% เน้นการโยกย้ายพนักงานจากบทบาทที่กำลังถดถอยไปสู่ตำแหน่งที่เติบโต

สถิติการเลิกจ้างพนักงานสายเทคโนโลยีทั่วโลกพุ่งสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2025 มีการเลิกจ้างถึง 783 ครั้ง กระทบพนักงาน 245,953 คน และต่อเนื่องมาถึงปี 2026 ที่มีการปลดพนักงานแล้วอีก 171 ครั้ง กระทบคนทำงานกว่า 55,911 คน

ตัวเลขเหล่านี้เป็นเครื่องยืนยันว่าโลกของการทำงานไม่ได้แค่เปลี่ยนเร็วขึ้น แต่กำลังคัดคนออกด้วยความรวดเร็วและเด็ดขาดมากขึ้น ทำให้เกิดสงครามแย่งชิงตัว หรือ ‘War for Talent’ ในกลุ่มบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทางที่ธุรกิจต้องการอย่างแท้จริง

ในขณะเดียวกัน ประเทศไทยกำลังก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยระดับสุดยอด โดยจะมีผู้สูงอายุ 60 ปีขึ้นไปมากกว่า 28% ภายในเวลาไม่ถึง 10 ปีข้างหน้า ซึ่งสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล ชี้ว่าไทยกำลังเผชิญภาวะเกิดน้อยและแรงงานหดตัว

สถานการณ์นี้กำลังบอกเราว่า คนวัยทำงานไม่ได้แค่ทำงานหาเลี้ยงตัวเอง แต่ต้องทำหน้าที่เป็นเสาหลักให้ทั้งองค์กรและครอบครัวพร้อมกัน ในวันที่แรงงานลดลงแต่ภาระกลับเพิ่มขึ้น ความมั่นคงทางการเงินจึงกลายเป็นวาระสำคัญระดับประเทศ

สุขภาพใจและทักษะแห่งอนาคตคือรากฐานความยั่งยืน

องค์การอนามัยโลกประเมินว่า สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ดีคือความเสี่ยงโดยตรงต่อสุขภาพจิต ซึ่งในแต่ละปีทั่วโลกต้องสูญเสียวันทำงานไปถึง 12,000 ล้านวัน จากภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวล คิดเป็นมูลค่าความเสียหายทางเศรษฐกิจมหาศาล

ตัวเลขนี้ตอกย้ำว่า ‘Wellbeing’ ไม่ใช่เพียงสวัสดิการเสริมหรือเรื่องส่วนตัวของพนักงานอีกต่อไป แต่เป็นโครงสร้างพื้นฐานที่ช่วยสร้างประสิทธิภาพการทำงานอย่างยั่งยืน และเป็นต้นทุนทางธุรกิจที่องค์กรสามารถจับต้องและบริหารจัดการได้

ในโลกการทำงานยุคใหม่ ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอต่อการอยู่รอดอีกต่อไป 7 ใน 10 ของบริษัทชั้นนำระบุว่าทักษะการคิดวิเคราะห์คือสิ่งที่สำคัญที่สุด ควบคู่ไปกับความยืดหยุ่นและการปรับตัวที่กลายเป็นทักษะแกนหลักที่องค์กรโหยหา

ที่น่ากังวลคือ หากเปรียบเทียบคนทำงาน 100 คน จะมีถึง 59 คนที่จำเป็นต้องได้รับทักษะใหม่ภายในปี 2030 ขณะที่อีก 11 คนกำลังตกอยู่ในความเสี่ยงสูงสุดที่จะเข้าไม่ถึงการพัฒนาทักษะที่จำเป็น ซึ่งเป็นสัญญาณเตือนที่ทุกคนต้องเร่งตระหนัก

โลกวันนี้ไม่ได้ต้องการแค่คนเก่ง แต่ต้องการคนที่ฉลาดจัดการทั้งในแง่การคิด การปรับตัว และการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว เพื่อให้ทุกคนสามารถขับเคลื่อนธุรกิจไปข้างหน้าและใช้ชีวิตได้อย่างมีความสุขท่ามกลางวิกฤตแรงงานที่กำลังเกิดขึ้น

ภาพ : ARMMY PICCA / Shutterstock

The post วิกฤตแรงงานปี 2026 ส่อเค้า K-Shape เทคโนโลยีบีบคนตกงาน 4 หมื่นคนต่อเดือน ชี้ทักษะทำงาน 70% จะเปลี่ยนไปภายในปี 2030 appeared first on THE STANDARD.

หนีค่าน้ำมันแพง มาเจอค่าไฟพุ่ง สรุปแล้ว WFH ประหยัดเงินจริงหรือจกตา?

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าตอนนี้วิกฤตพลังงานทำเอาราคาน้ำมันโลกพุ่งปรี๊ด เป็นโดมิโนมาถึงค่าครองชีพ อาหารการกิน และของใช้ต่างๆ ก็แพงขึ้นเป็นเงาตามตัว จนรัฐบาลและหลายองค์กรเริ่มงัดนโยบาย Work From Home กลับมาใช้อีกรอบเพื่อช่วยชาติประหยัดพลังงานและเซฟค่าเดินทางให้พนักงาน

แต่ชาวออฟฟิศซินโดรมอย่างเราๆ รู้ดีว่า การขลุกตัวทำงานอยู่บ้านทั้งวันในประเทศที่อากาศร้อนเหมือนซ้อมตกนรกแบบนี้ แลกมาด้วยบิลค่าไฟที่เห็นแล้วแทบเป็นลม กลายเป็นว่านโยบายให้ประหยัด แต่เราต้องมารับผิดชอบค่าไฟที่พุ่งกระฉูดเองซะงั้น แล้วแบบนี้เราจะเอาชีวิตรอดในยุคที่ทุกอย่างแพงไปหมดได้ยังไง?

WFH ประหยัดกว่าจริงมั้ย?

ถ้ามองเผินๆ หลายคนอาจจะบอกว่า ‘ประหยัดกว่าสิ’ เพราะเราตัดรายจ่ายรายวันไปได้เพียบ ไม่ว่าจะเป็นค่าน้ำมันรถที่แพงหูฉี่ ค่าทางด่วน ค่าตั๋วรถไฟฟ้า ค่าพี่วินมอเตอร์ไซค์ รวมถึงค่ากาแฟแก้วละร้อยหน้าออฟฟิศ หรือค่าปาร์ตี้หมูกระทะหลังเลิกงานกับแก๊งเพื่อน

ในมุมของการ ‘ตัดรายจ่ายนอกบ้าน’ การ WFH ถือว่าช่วยหั่นรายจ่ายรายวันได้มาก แต่ความจริงก็คือ การทำงานอยู่บ้านไม่ได้แปลว่ารายจ่ายเราจะกลายเป็นศูนย์ แต่มันคือการ ‘ย้ายภาระค่าใช้จ่าย’ จากบริษัทกลับมาโปะอยู่ที่บ้านของเราเองต่างหาก

ลองเปรียบเทียบค่าใช้จ่ายดู จะเห็นว่าเราก็มีค่าใช้จ่ายเหมือนเดิม หรืออาจจะมากกว่าด้วยซ้ำ

• โหมดไปออฟฟิศ: ค่าเดินทาง/รถไฟฟ้า (วันละ 150 บ.) + ค่าอาหารและกาแฟ (วันละ 250 บ.) = เฉลี่ย 8,000 บาท/เดือน
• โหมด WFH: ค่าเดินทาง (0 บ.) + ค่าไฟที่พุ่งขึ้นจากการเปิดแอร์ 8-10 ชั่วโมง (เพิ่มขึ้น 1,500 – 2,000 บ.) + ค่า Food Delivery ที่บวกค่าส่งตามราคาน้ำมัน (วันละ 350 บ.) = เฉลี่ย 8,500 – 9,000 บาท/เดือน

ส่องบิลค่าใช้จ่ายฉบับคน WFH ทำไมอยู่บ้านแต่เงินยังหาย?

ทำไม WFH แล้วกระเป๋าตังค์เราถึงยังแฟบอยู่ดี หลักๆ แล้วมาจากปัจจัย 2 เด้งที่ประสานงากันพอดีในช่วงนี้

• โดนหางเลขจาก ‘น้ำมันแพง’ ทำข้าวของแพงทั้งแผ่นดิน

วิกฤตสงครามในตะวันออกกลางทำให้น้ำมันขาดแคลน พอน้ำมันแพง ต้นทุนโลจิสติกส์และการขนส่งก็พุ่งทะยาน สิ่งที่ตามมาคือพ่อค้าแม่ค้าและผู้ผลิตต้องขอปรับขึ้นราคาสินค้า ไม่ว่าจะเป็นของสดในตลาด ของใช้ในซูเปอร์มาร์เก็ต หรือแม้แต่ค่าส่งอาหารเดลิเวอรี สรุปคือแม้เราจะอยู่ติดบ้าน แต่ต้นทุนการใช้ชีวิตเราดันแพงขึ้นแบบหนีไม่พ้น

• ‘ค่าไฟ’ ตัวมารสามัญประจำบ้าน

คอมพิวเตอร์หรือแล็ปท็อปที่ต้องเสียบปลั๊กชาร์จไฟวันละ 8-10 ชั่วโมง ไหนจะเราเตอร์ Wi-Fi ที่ต้องเปิดทิ้งไว้ พัดลม และตัวการฟาดค่าไฟอันดับหนึ่งอย่าง ‘เครื่องปรับอากาศ’ ยิ่งเดือน มี.ค.-เม.ย. อากาศร้อนจัด แอร์ก็ยิ่งกินไฟดุเดือดขึ้นหลายเท่าตัว เท่ากับว่าค่าไฟในบ้านที่เพิ่มขึ้นกลายเป็นค่าใช้จ่ายก้อนใหม่ที่เราต้องแบกรับเองเต็มจำนวน

แชร์ 4 เทคนิค WFH แบบเซฟเงินรอดตายในยุคของแพง

เมื่อรู้แล้วว่ารูรั่วทางการเงินอยู่ตรงไหน เราก็ต้องมาหาทางอุดรอยรั่วนั้นกัน

1. สู้รบกับ ‘แอร์’ ตัวการใหญ่สูบค่าไฟ

ค่าไฟเกินครึ่งมาจากแอร์แน่นอน แม้ว่าเราจะอยากนั่งทำงานแบบสบายตัว แต่ไม่จำเป็นต้องเปิดแอร์เย็นฉ่ำถึงระดับ 18 องศา ลองปรับอุณหภูมิมาอยู่ที่ 26-27 องศาเซลเซียสดู แล้วเปิดพัดลมส่ายเบาๆ ควบคู่ไปด้วย พัดลมจะช่วยกระจายความเย็นให้เรารู้สึกสบายตัวขึ้น แถมยังประหยัดพลังงานลงได้ถึง 10-20% ที่สำคัญอย่าลืมล้างแอร์เป็นประจำทุกๆ 6 เดือน เพื่อล้างฝุ่นที่อุดตัน แอร์จะเย็นไวและทำงานเบาลงเยอะเลย

2. ลดการสั่ง Food Delivery

พออยู่บ้านนานๆ แอปพลิเคชันสั่งอาหารมักจะกลายเป็นเพื่อนซี้ แต่จำเรื่องราคาน้ำมันแพงได้ไหม เมื่อต้นทุนขนส่งแพง ค่าส่งอาหารและราคาเมนูในแอปฯ ก็มักจะถูกบวกเพิ่มตามไปด้วย การกดสั่งเดลิเวอรีหรือกาแฟแก้วละเกือบร้อยทุกบ่าย คือการรั่วไหลของเงินก้อนเล็กๆ ที่รวมกันเป็นก้อนใหญ่ตอนสิ้นเดือน

วิธีแก้: เปลี่ยนมาใช้เทคนิค Bulk Buying หรือการวางแผนซื้อของสดเข้าตู้เย็นทีเดียวปริมาณมากๆ เพื่อทำอาหารกินเองง่ายๆ และลองลงทุนซื้ออุปกรณ์ดริปกาแฟราคาหลักร้อยมาทำโฮมคาเฟ่ดื่มเองที่บ้าน นอกจากจะช่วยคุมสุขภาพแล้ว ยังเซฟเงินค่าส่งและค่าอาหารไปได้เดือนละหลายพันบาท เอาไปโปะค่าไฟได้สบายๆ

3. ถอดปลั๊กเครื่องใช้ไฟฟ้า

หลายคนไม่รู้ว่า อุปกรณ์เครื่องใช้ไฟฟ้าที่เราปิดสวิตช์หรือ Shut down ไปแล้ว แต่ยังเสียบปลั๊กทิ้งไว้ มันยังคงดึงกระแสไฟไปเลี้ยงระบบอยู่ตลอดเวลา ซึ่งศัพท์เทคนิคเรียกว่า Phantom Load หรือพลังงานแวมไพร์ ไม่ว่าจะเป็นทีวี ไมโครเวฟ เราเตอร์ หรือสายชาร์จแล็ปท็อป

วิธีแก้: สร้างวินัยใหม่ให้ตัวเอง หากไม่ได้ใช้งานให้ ‘ถอดปลั๊ก’ ออกเสมอ หรือเพื่อความสะดวก ลองลงทุนใช้ปลั๊กพ่วงแบบมีสวิตช์แยกแต่ละช่อง เลิกงานปุ๊บกดปิดปั๊บ การจัดการกับ Phantom Load พร้อมๆ กันทั่วบ้าน สามารถหั่นบิลค่าไฟลงได้เกือบ 10% โดยที่เราไม่ต้องเหนื่อยอะไรเลย

4. รีวิวรายรับรายจ่าย & หั่น Subscription ที่ไม่ได้ใช้ทิ้ง

วิกฤตเศรษฐกิจคือช่วงเวลาที่เหมาะเจาะในการมานั่ง ‘รีวิวรายจ่าย’ หรือการกางบัญชีรายจ่ายทั้งหมดออกมาดูใหม่ ลองเช็กประวัติการตัดบัตรเครดิตรายเดือนดู เราอาจพบว่าตัวเองกำลังจ่ายเงินเงียบๆ ให้กับแอปพลิเคชันสตรีมมิ่ง โปรแกรมซอฟต์แวร์ หรือสมาชิกฟิตเนสที่สมัครทิ้งไว้แต่ไม่ได้ใช้งานมาหลายเดือนแล้ว

วิธีแก้: จัดการกดยกเลิกบริการเหล่านี้ซะ มันคือการตัดรายจ่ายคงที่ที่เห็นผลทันที แล้วนำเงินส่วนนี้มาหยอดกระปุกเป็นเงินสำรองฉุกเฉินแทน อย่าลืม จดบันทึกทำบัญชีรายรับ-รายจ่าย เพื่อเบรกอาการช้อปปิ้งออนไลน์แก้เครียดเวลาอยู่บ้านนานๆ ด้วย เท่านี้ก็จะช่วยให้เรามีเงินเหลือเก็บมากขึ้น

สุดท้ายนี้ เราอาจต้องเตรียมรับมือความเป็นไปได้ว่าสงครามนี้อาจจะยืดเยื้อ ถ้าปัญหาน้ำมันขาดแคลนกินเวลานานกว่าที่คิด เราจะต้องเผชิญกับภาวะเงินเฟ้อและของแพงหูฉี่ขึ้นไปอีกอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ดังนั้น การรัดเข็มขัดการเงินให้แน่นตั้งแต่ตอนนี้ สร้างวินัยในการใช้จ่าย และมีสติทุกครั้งที่ต้องควักเงินออกจากกระเป๋า คือทางรอดที่ดีที่สุด เงินหลักสิบหลักร้อยที่เซฟได้จากค่าไฟหรือค่าอาหารในแต่ละวัน เมื่อสะสมรวมกัน มันจะกลายเป็นเบาะนุ่มๆ ที่คอยซัปพอร์ตเราในยามฉุกเฉินแน่นอน เป็นกำลังใจให้ชาว WFH ทุกคนผ่านช่วงเวลานี้ไปด้วยกัน

ภาพ: Sandra Milisavljevic / Getty Images

อ้างอิง:

• https://www.themoneypages.com/household-bills/8-ways-to-cut-your-energy-bill-ahead-of-price-hikes/
• https://www.bloomberg.com/news/features/2026-03-15/fuel-crisis-iran-s-grip-on-strait-of-hormuz-hits-consumers-worldwide?embedded-checkout=true

The post เจาะลึกค่าใช้จ่าย WFH ยุคน้ำมัน-ค่าไฟพุ่ง ประหยัดกว่าไปออฟฟิศจริงไหม? พร้อมแชร์เทคนิคคุมงบไม่ให้บานปลาย appeared first on THE STANDARD.

สื่อทางการอิหร่าน รายงานยืนยันการเสียชีวิตของ อาลี ลาริจานี (Ali Larijani)เลขาธิการสภาความมั่นคงแห่งชาติของ อิหร่าน และโกลามเรซา โซเลมานี (Gholamreza Soleimani) ผู้นำกองกำลังบาซิจ จากการถูกโจมตีทางอากาศโดยกองทัพอิสราเอล

โดยสำนักข่าว Fars รายงานว่า ลาริจานี ถูกสังหารที่บ้านของลูกสาวในเมืองปาร์ดิส ขณะที่สภาความมั่นคงแห่งชาติสูงสุด (SNSC) ของอิหร่าน เปิดเผยว่า ลาริจานี เสียชีวิตพร้อมกับลูกชายและผู้ช่วยคนหนึ่งของเขา พร้อมด้วยบอดี้การ์ดจำนวนหนึ่ง

พลเอก อามีร์ ฮาตามี ผู้บัญชาการกองทัพอิหร่าน ประกาศว่าจะตอบโต้อย่างเด็ดขาดต่อการสังหารลาริจานี และยืนยันว่าการเสียชีวิตของลาริจานีและผู้พลีชีพคนอื่นๆ จะได้รับการแก้แค้น

“ในเวลาและสถานที่ที่เหมาะสม จะมีการตอบโต้ที่เด็ดขาด เป็นการป้องปราม และเป็นการแสดงความเสียใจต่ออเมริกาที่เป็นอาชญากรและระบอบไซออนิสต์ที่กระหายเลือด” ฮาตามีกล่าวในแถลงการณ์

ทั้งนี้ กองกำลังพิทักษ์ปฏิวัติอิสลาม (IRGC) ประกาศว่าได้ยิงขีปนาวุธโจมตีเป้าหมายทางทหารและความมั่นคงมากกว่า 100 แห่ง ทางตอนกลางของอิสราเอล รวมถึงกรุงเทลอาวีฟ เพื่อตอบโต้การสังหารลาริจานี และผู้นำกองกำลังบาซิจ โดยขีปนาวุธที่ถูกใช้ล้วนเป็นขีปนาวุธพิสัยกลาง ได้แก่ ขีปนาวุธ Khorramshahr 4, Qadr, Emad และ Khybershakan ขณะที่ IRGC ยืนยันว่าสามารถโจมตีถูกเป้าหมาย เนื่องจากระบบป้องกันการโจมตีทางอากาศของอิสราเอลนั้น ‘ล่มสลาย’ ลงแล้ว

เบื้องต้น มีรายงานว่าผลจากการโจมตีอิสราเอลระลอกล่าสุด ทำให้มีผู้เสียชีวิตแล้วอย่างน้อย 2 คน ขณะที่ยังคงมีเสียงระเบิดดังขึ้นในหลายพื้นที่ของอิสราเอลจากการโจมตีของอิหร่านอย่างต่อเนื่อง

สังหาร ลาริจานี ไม่เปลี่ยนแปลงอะไร

ด้านอับบาส อะรอกชี รัฐมนตรีต่างประเทศอิหร่าน ให้สัมภาษณ์ Al Jazeera ว่าการลอบสังหารลาริจานี จะ ‘ไม่เปลี่ยนแปลงอะไร’ และจะ ‘ไม่สั่นคลอนต่อระบบการปกครองของอิหร่าน’ เนื่องจากแม้แต่การสังหารบุคคลที่มีบทบาทสำคัญที่สุดอย่างผู้นำสูงสุด ก็ไม่ได้ส่งผลให้ระบบการปกครองของอิหร่านสั่นคลอนแต่อย่างใด เนื่องจากอิหร่านนั้นมีโครงสร้างทางการเมืองที่แข็งแกร่ง

“ผมไม่รู้ว่าทำไมชาวอเมริกันและชาวอิสราเอลยังไม่เข้าใจประเด็นนี้ สาธารณรัฐอิสลามอิหร่านมีโครงสร้างทางการเมืองที่แข็งแกร่ง พร้อมด้วยสถาบันทางการเมือง เศรษฐกิจ และสังคมที่มั่นคง การมีอยู่หรือไม่มีอยู่ของบุคคลเพียงคนเดียวไม่ได้ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างนี้” เขากล่าว

อย่างไรก็ตาม หลายฝ่ายกำลังจับตามองว่าบุคคลใดจะมารับตำแหน่งเลขาธิการสภาความมั่นคงอิหร่านแทนที่ลาริจานี ซึ่งมีบทบาทสำคัญและถูกมองว่าเป็นผู้นำโดยพฤตินัยและผู้กำหนดยุทธศาสตร์ในการสู้รบกับสหรัฐฯ และอิสราเอล

เนทันยาฮู ส่งข้อความถึงชาวอิหร่าน ลั่นกำจัดหัวหน้าผู้ก่อการร้าย

ด้าน เบนจามิน เนทันยาฮู นายกรัฐมนตรีอิสราเอล ได้เผยแพร่คลิปวิดีโอส่งข้อความถึงประชาชนชาวอิหร่าน ท่ามกลางผู้บัญชาการทหารที่ล้อมรอบ โดยกล่าวว่า “ใน 24 ชั่วโมงที่ผ่านมา เราได้กำจัดหัวหน้าผู้ก่อการร้ายสองคน หัวหน้าผู้ก่อการร้ายระดับสูงของระบอบเผด็จการนี้”

“เครื่องบินของเรากำลังโจมตีผู้ก่อการร้ายบนพื้นดิน ในสี่แยก ในจัตุรัสเมือง นี่คือสิ่งที่ตั้งใจไว้เพื่อให้ประชาชนผู้กล้าหาญของอิหร่านได้เฉลิมฉลองเทศกาลแห่งไฟ ดังนั้นจงเฉลิมฉลองและสุขสันต์วันนาวรูซ (วันปีใหม่ของชาวเปอร์เซีย) เรากำลังเฝ้ามองจากเบื้องบน”

บั่นทอนโอกาสทรัมป์ หาทางออกสงคราม

ตริตา ปาร์ซี (Trita Parsi) นักวิเคราะห์จากสถาบันควินซี (Quincy Institute) มองว่า ลาริจานี นั้นมีบทบาท ‘สำคัญอย่างมาก’ ในฐานะเลขาธิการสภาความมั่นคงแห่งชาติ โดยเขา อาจไม่ใช่ผู้ตัดสินใจโดยตรง แต่เป็นผู้สร้างฉันทามติหลักภายในระบบการปกครองของอิหร่าน

ปาร์ซีเสริมว่า ผู้นำอิหร่านได้แต่งตั้งผู้มาแทนที่ในตำแหน่งสำคัญทั้งหมดแล้วตั้งแต่สงคราม 12 วันเมื่อเดือนมิถุนายนปีที่แล้ว เนื่องจากตระหนักดีว่าอิสราเอลจะพยายามทำให้ระบอบการปกครองล่มสลายด้วยการโจมตีแบบเด็ดหัวผู้นำเช่นนี้

เขาเชื่อว่าการสังหารลาริจานีครั้งนี้ จะไม่ส่งผลต่อความสามารถของรัฐบาลอิหร่านในการเดินหน้าทำสงครามต่อไป แต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือ ผลกระทบต่อ ‘ทางออกของทรัมป์’ ในสงครามนี้ หรือความท้าทายในการหาบุคคลที่สามารถเจรจาและหาทางออกร่วมกับเขาได้

แฟ้มภาพ : REUTERS/Omar Sanadiki/File Photo

อ้างอิง:

• https://www.aljazeera.com/news/liveblog/2026/3/18/iran-war-live-tehran-mourns-larijani-soleimani-two-killed-in-israel
• https://www.bbc.com/news/live/cx2lr40g17kt

The post อิหร่าน ยืนยัน อิสราเอล สังหาร อาลี ลาริจานี ผู้นำฝ่ายความมั่นคง พร้อมลูกชาย ประกาศแก้แค้น ตอบโต้ขั้นเด็ดขาด appeared first on THE STANDARD.

ประธานาธิบดีโดนัลด์ ทรัมป์ เปิดเผยวานนี้ (15 มีนาคม) ว่า สหรัฐฯ กำลังเจรจากับ 7 ประเทศ เกี่ยวกับการช่วยรักษาความปลอดภัยและปกป้องเรือต่างๆ ในการเดินเรือผ่านช่องแคบฮอร์มุซ ท่ามกลางสงครามระหว่างสหรัฐฯ และอิสราเอลกับอิหร่าน หลังจากที่อิหร่านเดินหน้าปิดกั้น ไม่ให้เรือบรรทุกน้ำมัน และเรือจากประเทศสหรัฐฯ อิสราเอลและชาติพันธมิตร เดินทางผ่านช่องแคบ ซึ่งสร้างความกังวลต่อผลกระทบที่รุนแรงไปยังทั่วโลก โดยเฉพาะด้านพลังงานเนื่องจากช่องแคบฮอร์มุซ เปรียบเสมือนเส้นเลือดหลักในการขนส่งน้ำมันกว่า 1 ใน 5 ของโลก

ความพยายามของทรัมป์ มีขึ้นท่ามกลางสงครามและความขัดแย้งที่ยังเดินหน้าสร้างความวุ่นวายไปทั่วตะวันออกกลางและเขย่าตลาดพลังงานโลกในสัปดาห์ที่ 3 ซึ่งทรัมป์ยืนยันว่าประเทศที่พึ่งพาน้ำมันจากอ่าวเปอร์เซียอย่างหนัก มีหน้าที่ ‘รับผิดชอบ’ ในการปกป้องช่องแคบนี้

“ผมเรียกร้องให้ประเทศเหล่านี้เข้ามาปกป้องดินแดนของตนเอง เพราะมันเป็นดินแดนของพวกเขา มันเป็นสถานที่ที่พวกเขาได้รับพลังงาน” ทรัมป์กล่าวกับผู้สื่อข่าวบนเครื่องบินแอร์ฟอร์ซวัน ระหว่างเดินทางจากฟลอริดาไปยังวอชิงตัน

โดยการปิดช่องแคบฮอร์มุซ ส่งผลให้ราคาน้ำมันพุ่งสูงขึ้นกว่า 100 ดอลลาร์ต่อบาร์เรล และมีความเป็นไปได้ที่จะพุ่งสูงขึ้นต่อเนื่อง ในขณะที่ โมจตาบา คาเมเนอี ผู้นำสูงสุดคนใหม่ของอิหร่าน ประกาศอย่างแข็งกร้าวว่า จะปิดช่องแคบนี้ต่อไป ท่ามกลางคำเตือนจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงของเตหะรานว่าราคาน้ำมันอาจพุ่งสูงขึ้นเกิน 200 ดอลลาร์ต่อบาร์เรล

ทางออกของทรัมป์ในการดึงเอาชาติต่างๆ เข้าร่วมพิทักษ์เส้นทางเดินเรือสายสำคัญนี้จะใช้ได้ผลหรือไม่ และมีความท้าทายอะไรรออยู่บ้าง?

ทรัมป์พูดอะไรบ้าง?

ณ ตอนนี้ ทรัมป์ กำลังเผชิญกับแรงกดดันภายในเกี่ยวกับการเริ่มต้นก่อสงครามนี้ ร่วมกับอิสราเอลโดยไม่ไร้จุดจบหรือเป้าหมายภารกิจ ที่เป็นทางออกที่ชัดเจน

“ที่ช่องแคบฮอร์มุซ พวกเขาไม่มีแผนอะไรเลย”

คริส เมอร์ฟี วุฒิสมาชิกจากพรรคเดโมแครต โพสต์บน X ชี้ว่าทรัมป์ยัง ‘ไม่มีแผน’ และยัง ‘ไม่รู้วิธี’ ที่จะสามารถเปิดช่องแคบฮอร์มุซได้อย่างปลอดภัย

ทรัมป์ ไม่ได้ระบุชื่อทั้ง 7 ประเทศที่กำลังเจรจาให้เข้าร่วมปกป้องการเดินเรือผ่านช่องแคบฮอร์มุซอย่างชัดเจน แต่ได้โพสต์ข้อความบน Truth Social ว่า “หวังว่าจีน ฝรั่งเศส ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ สหราชอาณาจักร และประเทศอื่นๆ ที่ได้รับผลกระทบจากข้อจำกัดที่สร้างขึ้นนี้ จะส่งเรือไปยังพื้นที่ดังกล่าว เพื่อให้ช่องแคบฮอร์มุซจะไม่เป็นภัยคุกคามจากประเทศที่ถูกตัดหัวอย่างสิ้นเชิงอีกต่อไป”

Financial Times รายงานความเห็นของทรัมป์ ที่เตือนไปยัง NATO ว่าอาจเผชิญกับอนาคตที่ ‘เลวร้ายอย่างมาก’ หากพันธมิตร NATO ไม่ช่วยคุ้มกันเรือและเปิดช่องแคบฮอร์มุซ

ส่วนกรณีของจีน ซึ่งทรัมป์ มีแผนที่จะเดินทางไปเยือนปักกิ่งปลายเดือนนี้ ล่าสุด ทรัมป์ เผยในการให้สัมภาษณ์ Financial Times ว่าเขาคาดหวังว่า จีนจะช่วยในภารกิจเปิดช่องแคบฮอร์มุซ ก่อนที่เขาจะเดินทางไปเยือนและเข้าร่วมการประชุมสุดยอดกับประธานาธิบดีสี จิ้นผิง ซึ่งเดิมกำหนดไว้ระหว่างวันที่ 31 มีนาคมถึง 2 เมษายน แต่หากไม่มีการตอบรับใดๆ เขาอาจเลื่อนการประชุมที่วางแผนไว้ออกไป

“ผมคิดว่าจีนควรช่วยด้วย เพราะจีนได้รับน้ำมัน 90% จากช่องแคบนี้” ทรัมป์กล่าว

ช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมา ทรัมป์อ้างว่า “ศักยภาพทางทหารของอิหร่านนั้นถูกทำลายไปแล้ว 100%” แต่ชี้ว่าอิหร่านยังคงสามารถ ‘ใช้โดรนโจมตี ทุ่นระเบิด หรือยิงขีปนาวุธระยะใกล้ไปยังที่ใดที่หนึ่งตามแนวช่องแคบได้

“ในระหว่างนี้ สหรัฐฯ จะทิ้งระเบิดชายฝั่งอย่างหนัก และยิงเรือของอิหร่านอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าด้วยวิธีใดก็ตาม เราจะทำให้ช่องแคบฮอร์มุซเปิด ปลอดภัย และเป็นอิสระในไม่ช้า!” เขากล่าว ก่อนจะเชิญชวน “ประเทศต่างๆ ทั่วโลกที่รับน้ำมันผ่านช่องแคบฮอร์มุซ” ให้ส่งเรือรบเข้าร่วมด้วย พร้อมเสริมว่าสหรัฐฯ “จะให้การสนับสนุนอย่างมาก” แก่ประเทศที่เข้าร่วม

อย่างไรก็ตาม Wall Street Journal รายงานว่า รัฐบาลทรัมป์วางแผนที่จะประกาศในสัปดาห์นี้เรื่องการจัดตั้งพันธมิตรนานาชาติ เพื่อคุ้มกันเรือผ่านช่องแคบฮอร์มุซ แต่ยังมีการหารือกันอยู่ว่า ภารกิจคุ้มกันดังกล่าวจะเริ่มต้นก่อนหรือหลังสิ้นสุดการโจมตีด้วยขีปนาวุธในอิหร่าน

อิหร่านมีท่าทีอย่างไร?

อาลีเรซา ตังซีรี (Alireza Tangsiri) ผู้บัญชาการกองทัพเรือของกองกำลังพิทักษ์ปฏิวัติอิสลาม (IRGC) กล่าวในแถลงการณ์ว่า ข้อกล่าวอ้างของสหรัฐฯ เกี่ยวกับการทำลายกองทัพเรือของอิหร่านหรือการคุ้มกันเรือบรรทุกน้ำมันให้ปลอดภัยได้นั้นเป็นเท็จ

“ช่องแคบฮอร์มุซไม่ได้ถูกปิดกั้นทางทหาร และอยู่ภายใต้การควบคุมเท่านั้น” เขากล่าว

ขณะที่ อับบาส อะรอกชี (Abbas Araghchi) รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการต่างประเทศอิหร่าน ย้ำว่าช่องแคบฮอร์มุซ ยังคงเปิดให้เรือเดินสมุทรระหว่างประเทศผ่านได้ ยกเว้นเรือบรรทุกน้ำมันและเรือของสหรัฐฯ อิสราเอล และพันธมิตร

“ช่องแคบฮอร์มุซเปิดอยู่ ปิดเฉพาะเรือบรรทุกน้ำมันและเรือของศัตรูของเรา เฉพาะผู้ที่โจมตีเราและพันธมิตรของพวกเขาเท่านั้น เรือลำอื่น ๆ สามารถผ่านไปมาได้อย่างอิสระ”

ท่าทีดังกล่าว สอดคล้องกับโมจตาบา คาเมเนอี ผู้นำสูงสุดคนใหม่ ที่กล่าวในแถลงการณ์แรกของเขาภายหลังได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งต่อจากบิดาว่า “ช่องแคบฮอร์มุซจะยังคงปิดต่อไป” เพื่อใช้เป็นเครื่องมือต่อรองในสงครามนี้ และเตือนว่าเรือที่แล่นผ่านมีความเสี่ยงที่จะถูกโจมตี

ความท้าทายในช่องแคบฮอร์มุซคืออะไร?

ช่องแคบฮอร์มุซ มีความกว้างเพียง 21 ไมล์ทะเล (39 กิโลเมตร) ในจุดที่แคบที่สุด เป็นเส้นทางเดินเรือเพียงแห่งเดียวที่เข้าสู่ทะเลอาหรับ (อ่าวเปอร์เซีย)

ขณะที่น่านน้ำในช่องแคบนี้ ซึ่งแบ่งออกเป็นน่านน้ำฝั่งอิหร่านด้านหนึ่ง และอีกด้านหนึ่งเป็นน่านน้ำโอมานและสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ ทำให้เส้นทางเดินเรือยิ่งแคบและเสี่ยงต่อการโจมตีมากยิ่งขึ้น

ความเห็นจาก อเล็กซานดรู ฮูดิสเตอานู (Alexandru Hudisteanu) ผู้เชี่ยวชาญด้านความมั่นคงทางทะเลซึ่งเคยรับราชการในกองทัพเรือโรมาเนียเป็นเวลา 13 ปี ที่ให้สัมภาษณ์ Al Jazeera มองว่า ความร่วมมือในรูปแบบพันธมิตรเพื่อเปิดช่องแคบฮอร์มุซที่ทรัมป์กำลังพูดถึงนั้น สิ่งที่เป็นอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุด คือ ‘ความสามารถในการทำงานร่วมกัน’

“นั่นคือความสามารถของเรือลาดตระเวนที่จะทำงานร่วมกันหรือกับหน่วยงานต่างๆ และหลักการที่แตกต่างกัน เมื่อการสื่อสารขั้นพื้นฐานจะเป็นปัญหา” เขากล่าว

นอกจากนี้ยังมีปัจจัยทางภูมิศาสตร์ของช่องแคบฮอร์มุซ โดยฮูดิสเตอานู ชี้ว่า “สภาพแวดล้อมของช่องแคบ นั้นไม่เอื้ออำนวยอย่างมากต่อการเดินเรือท่ามกลางภัยคุกคามในภาวะสงครามเช่นนี้ โดยเฉพาะภัยคุกคามจากขีปนาวุธ ทุ่นระเบิดหรือโดรนซึ่งอาจสร้างความเสียหายหรือทำลายเรือได้”

ขณะที่การจัดเรือคุ้มกันให้กับเรือต่างๆ ยังเป็นทางเลือกที่มีค่าใช้จ่ายสูง และจะก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อเรือรบต่างชาติที่เข้าร่วมจากความเป็นไปได้ในการโจมตีของอิหร่าน ซึ่งอาจดึงประเทศอื่นๆ เข้าสู่สงครามที่กำลังดำเนินอยู่มากขึ้น

ความท้าทายสำคัญอีกประการสำหรับชาติพันธมิตรที่พยายามรักษาความปลอดภัยผ่านเส้นทางเดินเรือนี้ คือระยะเวลาของการปฏิบัติการ

“การรักษาความปลอดภัยของช่องแคบสามารถทำได้ เพียงแต่ขึ้นอยู่กับว่าคุณต้องการเวลามากแค่ไหนและทรัพยากรมากแค่ไหน การเร่งรีบอาจส่งผลเสียต่อความปลอดภัยของภารกิจและภูมิภาค”

ประเทศต่างๆ มีท่าทีอย่างไร?

จนถึงขณะนี้ยังไม่มีประเทศใดตอบรับหรือตกลงอย่างเป็นทางการต่อคำเรียกร้องของทรัมป์ ในการส่งเรือรบไปรักษาความปลอดภัยและคุ้มกันเรือผ่านช่องแคบฮอร์มุซ

รัฐบาลสหราชอาณาจักรเผยว่ากำลัง ‘พิจารณาอย่างเข้มข้น’ ว่าจะทำอะไรได้บ้างเพื่อช่วยเปิดเส้นทางเดินเรือได้อีกครั้ง โดยเอ็ด มิลลิแบนด์ รัฐมนตรีกระทรวงพลังงานของสหราชอาณาจักร กล่าวว่า “กำลังพิจารณาอย่างเข้มข้นร่วมกับพันธมิตรถึงสิ่งที่สามารถทำได้” และย้ำว่า “การเปิดช่องแคบอีกครั้งมีความสำคัญอย่างยิ่ง”

ทำเนียบดาวน์นิงสตรีทชี้ว่า นายกรัฐมนตรีเคียร์ สตาร์เมอร์ ได้พูดคุยกับทรัมป์ เกี่ยวกับความสำคัญของการเปิดช่องแคบฮอร์มุซอีกครั้ง เพื่อยุติการหยุดชะงักของการขนส่งน้ำมัน

นอกจากนี้สตาร์เมอร์ ยังได้พูดคุยกับนายกรัฐมนตรีมาร์ค คาร์นีย์ ของแคนาดาทางโทรศัพท์ด้วย ซึ่งพวกเขาเห็นพ้องต้องกันถึงความสำคัญของการยุติการปิดช่องแคบ

ด้านกระทรวงการต่างประเทศของจีนยังคงย้ำจุดยืนในการ “เรียกร้องให้ยุติการสู้รบ” และชี้ว่า “ทุกฝ่ายมีหน้าที่รับผิดชอบในการรับประกันการจัดหาพลังงานที่มั่นคงและไม่ติดขัด”

ขณะที่ญี่ปุ่นมองว่าเกณฑ์ในการส่งเรือรบไปปฏิบัติภารกิจดังกล่าวนั้น “สูงมาก” โดยทาคายูกิ โคบายาชิ หัวหน้าฝ่ายนโยบายของพรรครัฐบาล LDP กล่าวว่า “ในทางกฎหมาย ญี่ปุ่นไม่อาจตัดความเป็นไปได้ออกไป แต่จากสถานการณ์ปัจจุบันที่ความขัดแย้งนี้กำลังดำเนินอยู่ เขาเชื่อว่านี่เป็นสิ่งที่ต้องพิจารณาด้วยความระมัดระวังอย่างยิ่ง”

ด้านฝรั่งเศสก็ยืนยันเช่นกันว่าจะไม่ส่งเรือไปเข้าร่วมภารกิจของทรัมป์ โดยกระทรวงการต่างประเทศและกิจการยุโรปกล่าวในแถลงการณ์เมื่อวันเสาร์ว่า “ท่าทียังไม่เปลี่ยนแปลง ยังคงเป็นการป้องกัน” ซึ่งอ้างถึงคำกล่าวของประธานาธิบดีเอ็มมานูเอล มาครง ที่ว่าฝรั่งเศสจะไม่เข้าร่วมทำสงครามกับอิหร่าน

ส่วนเกาหลีใต้ซึ่งนำเข้าน้ำมัน 70% จากอ่าวเปอร์เซีย เผยว่ากำลัง “ติดตามอย่างใกล้ชิด” ต่อท่าทีของทรัมป์ และ “พิจารณาและสำรวจมาตรการต่างๆ อย่างรอบด้านเพื่อให้มั่นใจในความปลอดภัยของเส้นทางการขนส่งพลังงาน”

ประเทศใดบ้างที่กำลังเจรจากับอิหร่าน?

ช่วงหลายวันที่ผ่านมา มีบางประเทศที่ทำการเจรจากับอิหร่านเพื่อขออนุญาตขนส่งปิโตรเลียม

อินเดีย เป็นหนึ่งในประเทศที่ถูกจับตามอง เนื่องจากพึ่งพาเส้นทางขนส่งนี้ในการนำเข้า LPG มากถึง 80% ซึ่งก่อนหน้านี้เรือบรรทุกน้ำมันติดธงอินเดีย 2 ลำ ได้บรรทุกก๊าซปิโตรเลียมเหลว (LPG) เดินทางผ่านช่องแคบฮอร์มุซ

ขณะที่โมฮัมหมัด ฟาธาลี เอกอัครราชทูตอิหร่านประจำอินเดีย เปิดเผยว่า อิหร่านอนุญาตให้เรืออินเดียบางลำผ่านช่องแคบฮอร์มุซได้ แต่ไม่ได้ยืนยันจำนวนเรือ

นอกจากนี้ พบว่าเรือสัญชาติตุรกีลำหนึ่งก็ได้รับอนุญาตในทำนองเดียวกันเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว หลังจากที่รัฐบาลอังการาเจรจาโดยตรงกับเตหะราน ขณะที่ยังมีเรือตุรกีอีก 14 ลำกำลังรอการอนุมัติ

ขณะเดียวกัน มีรายงานว่าฝรั่งเศสและอิตาลีก็ได้เปิดการเจรจากับอิหร่านเช่นกัน เพื่อขออนุญาตให้เรือของตนผ่านช่องแคบได้ แต่ยังไม่มีการยืนยันอย่างเป็นทางการ

บริษัทน้ำมันกังวลแค่ไหน?

Financial Review รายงานว่า ผู้บริหารของหลายบริษัทน้ำมันของสหรัฐฯ ได้เตือนไปยังประธานาธิบดีโดนัลด์ ทรัมป์ ว่าวิกฤตพลังงานที่เกิดจากสงครามในอิหร่านมีแนวโน้มที่จะเลวร้ายลง

ผู้บริหารได้ส่งข้อความไปยังเจ้าหน้าที่ระดับสูงของทรัมป์ ท่ามกลางสถานการณ์สงครามที่ยังไม่มีวี่แววจะบรรเทาลง ในขณะที่ทรัมป์ ได้กล่าวถึงความเป็นไปได้ของการเจรจากับอิหร่านเพื่อยุติความขัดแย้ง

Wall Street Journal รายงานว่า ช่วงไม่กี่วันที่ผ่านมา ซีอีโอของ ExxonMobil, Chevron และบริษัทอื่นๆ ได้ประชุมหลายครั้งกับรัฐมนตรีมหาดไทย และรัฐมนตรีกระทรวงพลังงานสหรัฐฯ และเตือนว่า สงครามจะยังคงสร้างความผันผวนในตลาดพลังงานโลกต่อไป

คำเตือนดังกล่าวเกิดขึ้นหลังจากที่รัฐมนตรีต่างประเทศอิหร่าน อับบาส อาราคชี ออกมาตอบโต้ทรัมป์ ผ่านโซเชียลมีเดียว่า อิหร่านไม่ได้ต้องการเจรจาหรือหยุดยิงกับสหรัฐฯ และอิสราเอล

ทั้งนี้ เควิน แฮสเซ็ตต์ (Kevin Hassett) หัวหน้าสภาเศรษฐกิจแห่งชาติของทำเนียบขาว กล่าวว่า “เพนตากอนประเมินว่า สงครามซึ่งดำเนินมาเป็นสัปดาห์ที่ 3 แล้ว จะใช้เวลาประมาณ 4 ถึง 6 สัปดาห์”

ท่าทีดังกล่าว มีขึ้นท่ามกลางแรงกดดันภายในประเทศที่มีต่อทรัมป์ ขณะที่แฮสเซ็ตต์ เป็นหนึ่งในเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร ที่ออกมาเรียกร้องให้ชาวอเมริกันอดทน ในขณะที่ราคาน้ำมันโลกพุ่งสูงเกินกว่า 100 ดอลลาร์สหรัฐฯ ต่อบาร์เรล

อ้างอิง:

• https://www.aljazeera.com/news/2026/3/15/trump-calls-for-naval-coalition-to-open-strait-of-hormuz-can-it-work
• https://www.afr.com/world/middle-east/trump-to-announce-military-coalition-for-strait-of-hormuz-20260316-p5oarf
• https://www.cnbc.com/2026/03/16/trump-possible-delay-beijing-summit-china-iran-strait-of-hormuz-.html
• https://www.reuters.com/world/china/trump-warns-nato-faces-very-bad-future-if-allies-fail-help-us-iran-ft-reports-2026-03-16/

The post ทรัมป์ คุย 7 ประเทศ คุ้มกันเรือผ่าน ช่องแคบฮอร์มุซ เป็นไปได้แค่ไหน ใครตอบรับบ้าง? appeared first on THE STANDARD.

บัฟเฟตต์ วัย 95 ปี บอกกับเบ็คกี้ ควิก ผู้สื่อข่าว CNBC ล่าสุด ในรายการ “Warren Buffett : A Life and Legacy” (ชีวิตและมรดก) ว่า การที่เขายังไม่ขยับเงินก้อนนี้ ไม่ใช่เพราะกลัวหรือระมัดระวังตัวเมื่ออายุมากขึ้น แต่เป็นเพราะขนาดของพอร์ต Berkshire นั้นใหญ่เกินกว่าจะลงทุนเล็ก ๆ ที่ไม่สามารถสร้างผลกำไร ซึ่งยังไม่พบการลงทุนที่คุ้มค่ากับเงินสดก้อนใหญ่ที่มี

“แต่เชื่อผมเถอะ ถ้าคุยกันจบแล้วคุณบอกว่า มีไอเดียธุรกิจเด็ดๆ 1 แสนล้านดอลลาร์สหรัฐฯ มาเสนอ ผมจะรีบคุยกับคุณทันทีเลย มาคุยกันเถอะ”

โดยรวมแล้ว Warren Buffett กล่าวว่า เขาอยากนำเงินไปลงทุนเพื่อสร้างเงินเพิ่มขึ้นมากกว่า แม้ว่าเงินสดในบัญชีของบริษัทจะให้ดอกเบี้ยเพียงเล็กน้อย แต่บัฟเฟตต์ชอบการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนสูง เช่น หุ้น ซึ่งสามารถเติบโตในอัตราทบต้นที่สูงกว่าอัตราเงินเฟ้อ

อย่างไรก็ตาม โดยพื้นฐานแล้ว Buffett ชอบเก็บเงินสดไว้ในระดับหนึ่งเพื่อชำระหนี้สินและเป็น “เงินสำรอง” สำหรับการเข้าซื้อกิจการที่น่าสนใจ

นอกจากนี้ ยังเปรียบให้เห็นภาพความสำคัญว่า “แน่นอนเงินสดคือสิ่งที่ขาดไม่ได้ ถ้าคุณขาดออกซิเจนเพียง 4-5 นาที คุณจะรู้ซึ้งถึงความสำคัญของมันทันที ซึ่งเงินสดช่วยให้ธุรกิจอยู่รอดในยามวิกฤต แม้ว่าจะไม่น่าตื่นเต้น แต่คุณจึงต้องมีเงินสดสำรองไว้เสมอ เพราะคุณไม่รู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้น” เขากล่าวเสริม

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ‘วอร์เรน บัฟเฟตต์’ เตือนเสมอ มีเงินก็ซื้อเวลาไม่ได้ ‘บิล เกตส์’ เผย อยากมีแรงทำงานไปอีกสัก 20-30 ปี
• คอนเนกชัน ความสดใส และเวลา’ อ่าน 7 เรื่องราวผ่านตัวตนที่ซ่อนอยู่ใน Taylor Swift 
• ทำไม ‘Gen Z’ มองการซื้อบ้านสักหลังและออมเกษียณเป็นเรื่องยากและไกลเกินฝัน?
• 7 อาชีพเสริมสุดปัง ไม่ต้องใช้วุฒิการศึกษา อยู่มุมไหนของโลกก็สามารถทำได้

วิธีถือเงินสดแบบบัฟเฟตต์ พร้อมเตือนเตรียมเงินสำรองฉุกเฉินอย่างน้อย 6 เดือน หากเกิดเหตุไม่คาดฝัน

ทว่า สิ่งที่น่าสังเกตคือ Warren Buffett ไม่ได้เลือกหนีไปหาความปลอดภัยของเงินสดหรือพันธบัตร แม้ในช่วงที่เขามองว่าตลาดมีมูลค่าสูงเกินจริง หรืออาจกำลังเผชิญความเสี่ยงจากวิกฤตเศรษฐกิจ

แม้สถานะเงินสดของบริษัทจะเพิ่มขึ้นในช่วงที่เขาและ Berkshire รอจังหวะการลงทุนที่เหมาะสม แต่เขาย้ำอยู่เสมอว่าความตั้งใจหลักยังคงเป็น “การลงทุน” มากกว่าการถือเงินสดไว้เฉย ๆ

“ผู้ถือหุ้นของ Berkshire Hathaway สามารถมั่นใจได้ว่า เราจะนำเงินส่วนใหญ่ของพวกเขาไปลงทุนในหุ้นเสมอ โดยส่วนใหญ่เป็นหุ้นอเมริกัน แม้ว่าหลายบริษัทจะมีธุรกิจในต่างประเทศที่สำคัญก็ตาม”

เขาระบุไว้ในจดหมายถึงผู้ถือหุ้นปี 2024 พร้อมย้ำว่า Berkshire Hathaway จะไม่เลือกถือครองสินทรัพย์เทียบเท่าเงินสด มากกว่าการเป็นเจ้าของธุรกิจที่ดี ไม่ว่าจะเป็นการถือหุ้นทั้งหมดหรือเพียงบางส่วน

ในจดหมายฉบับเดียวกัน ยังชี้ว่า ในอดีตช่วงเวลาที่ ‘เงินเฟ้อสูงเกินควบคุม’ มักกัดเซาะมูลค่าของเงินสดและทำให้พันธบัตรเผชิญภาวะตกต่ำอย่างรุนแรง

ตรงกันข้าม ธุรกิจที่มีศักยภาพกลับ มักสามารถปรับตัวรับมือกับความไม่มั่นคงทางการเงินได้ ตราบใดที่สินค้าและบริการของบริษัทเหล่านั้นยังคงเป็นที่ต้องการของผู้บริโภค

โดยเมื่อดูตัวเลขสถิติย้อนหลังตั้งแต่ปี 1975 ยาวมาจนถึงต้นปี 2026 จะเห็นความจริงที่ว่าดัชนี S&P 500 ทะยานขึ้นไปเกือบ 6,700% ตามการวิเคราะห์ของ Charles Schwab

ในขณะที่ดัชนีราคาผู้บริโภคหรือเงินเฟ้อขยับขึ้นเพียง 524% เท่านั้น ตัวเลขนี้คือหลักฐานชั้นดีว่าการครอบครอง ธุรกิจที่ยอดเยี่ยมย่อมให้ผลตอบแทนที่ชนะเงินเฟ้อมากกว่า “การกอดเงินสดไว้เฉย ๆ

โดยทั่วไป เขาจึงมักแนะนำให้นักลงทุนลงทุน อย่างสม่ำเสมอและกระจายความเสี่ยงในระยะยาว “ซื้อกองทุนดัชนี S&P 500 ต้นทุนต่ำอย่างสม่ำเสมอ”

เขาเคยกล่าวไว้ในการให้สัมภาษณ์กับ CNBC เมื่อปี 2017 พร้อมมองว่าแนวทางดังกล่าว “เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลที่สุดในทางปฏิบัติเกือบตลอดเวลา”

อย่างไรก็ตาม การมีเงินสดสำรองในระดับหนึ่งยังคงเป็นสิ่งจำเป็น เพราะไม่มีใครสามารถคาดการณ์อนาคตของตลาดได้อย่างแม่นยำ แม้แต่บัฟเฟตต์เอง

“ผมอาจจะอ่านหนังสือทุกเล่มในห้องสมุดสาธารณะ แต่ผมก็ยังไม่พบคำตอบว่าตลาดหุ้นจะทำอย่างไรในสัปดาห์หน้า เดือนหน้า หรือปีหน้า” เขาเคยกล่าวไว้ในการให้สัมภาษณ์

ด้วยเหตุนี้ ที่ปรึกษาทางการเงินจำนวนมาก จึงมักแนะนำให้นักลงทุนทั่วไปจัดเตรียมเงินสำรองฉุกเฉินไว้ในระดับเทียบเท่าค่าใช้จ่ายประมาณ 3-6 เดือน เพื่อรักษาสภาพคล่องทางการเงิน

หากเกิดเหตุไม่คาดฝัน เช่น การตกงาน หรือค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาลที่เกิดขึ้นกะทันหัน ก็ยังสามารถบริหารการเงินส่วนอื่น ๆ ได้อย่างปลอดภัยและไม่กระทบต่อแผนการลงทุนระยะยาว

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2026/03/12/warren-buffett-cash-not-a-good-asset.htl

The post เงินสดเปรียบเสมือน “ออกซิเจน” แต่ไม่ใช่สินทรัพย์ที่ดี อ่านคำเตือนการเงินจาก Warren Buffett จะเก็บเงินอย่างไร หากเกิดเหตุไม่คาดฝัน appeared first on THE STANDARD.

หลายครั้งที่ AI ถูกมองว่าเป็นเครื่องมือที่จะช่วยลดภาระงานและแบ่งเบาการทำงานของพนักงาน ทำให้มีเวลาไปคิดเชิงกลยุทธ์มากขึ้น และการนำ AI มาใช้ยังถูกคาดหวังว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและทำให้งานเสร็จได้รวดเร็ว แต่งานวิจัยล่าสุดกลับพบว่า ความเป็นจริงอาจไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป

สะท้อนจากการศึกษาของ Boston Consulting Group (BCG) พบว่า พนักงานที่ต้องคอยดูแลหรือจัดการ AI agent หลายตัว ซึ่งเป็นซอฟต์แวร์อัตโนมัติที่ออกแบบมาให้ทำงานแทนมนุษย์ ไม่ได้เป็นเพียงแชตบอตตอบคำถาม มักเกิดอาการทางจิตใจแบบเฉียบพลัน หลังจากผู้เข้าร่วมการทดลองบางรายอธิบายว่ารู้สึกเหมือนมีเสียงฟุ้งในหัว ทำให้เหนื่อยล้าและมีสมาธิลดลง

โดยนักวิจัยเรียกอาการนี้ว่า ‘AI Brain Fry’ หรือความเหนื่อยล้าทางสมองจากการใช้เครื่องมือ AI มากเกินกว่าที่สมองมนุษย์จะรับมือได้

งานวิจัยที่เผยแพร่ใน Harvard Business Review ยังรายงานว่า แทนที่ AI จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น หลายคนกลับต้องใช้เวลาไปกับการจัดการและสลับงานจากระบบ AI หลายตัว ส่งผลให้งานมีความซับซ้อนมากขึ้น นอกจากนี้ ความเครียดทางจิตใจจากการใช้ AI ยังมีต้นทุนแฝง เช่น ความผิดพลาดในการทำงานที่เพิ่มขึ้นจากภาวะความเหนื่อยล้าจากการตัดสินใจ ไปจนถึงความคิดอยากลาออกจากงาน

พนักงานบางคนอธิบายประสบการณ์ดังกล่าวว่าเหมือนมีแท็บในสมองเปิดพร้อมกันหลายแท็บ ยกตัวอย่าง ผู้จัดการฝ่ายวิศวกรรมระดับอาวุโสรายหนึ่งเล่าว่า การต้องดูแลระบบ AI หลายตัวทำให้รู้สึกเหมือนมีแท็บเบราว์เซอร์เปิดอยู่ในหัวเป็นสิบแท็บ เขาเริ่มอ่านข้อความเดิมซ้ำๆ ตั้งคำถามกับตัวเองมากกว่าปกติ และหงุดหงิดง่ายขึ้น ราวกับมีสัญญาณรบกวนอยู่ในความคิดตลอดเวลา

อีกทั้งนักวิจัยยังเปรียบเทียบสถานการณ์นี้กับประสบการณ์ของคนรุ่นมิลเลนเนียลในช่วงปลายทศวรรษ 1990 ที่ต้องคอยดูแล Tamagotchi สัตว์เลี้ยงดิจิทัลยอดนิยมในยุคนั้น ซึ่งต้องคอยตรวจสอบและตอบสนองตลอดเวลา

ขณะเดียวกัน งานวิจัยก่อนหน้าของ Harvard Business Review ยังชี้ให้เห็นอีกปัญหาหนึ่งที่เรียกว่า Workslop หมายถึงเอกสารหรือเนื้อหาที่ AI สร้างขึ้นแต่มีคุณภาพต่ำ เช่น บันทึกภายในองค์กร สไลด์นำเสนอ หรือเอกสารเสนอแผนงาน ส่งผลให้เพื่อนร่วมงานต้องเสียเวลามาแก้ไขข้อผิดพลาดของ AI เพิ่มขึ้น

ด้าน Gabriella Rosen Kellerman จิตแพทย์และผู้ร่วมเขียนรายงาน อธิบายว่า Workslop สะท้อนภาวะที่เรียกว่า cognitive surrender หรือการยอมจำนนทางความคิด ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อพนักงานเริ่มขาดแรงจูงใจและปล่อยให้ AI ทำงานแทนโดยแทบไม่ตรวจสอบผลลัพธ์ ตรงกันข้ามกับภาวะ Brain Fry ที่เกิดจากการพยายามควบคุมหรือแข่งขันกับ AI มากเกินไป

แม้แต่ผู้บริหารในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีเองก็เผชิญปัญหานี้เช่นกัน Francesco Bonacci ซีอีโอของบริษัท Cua AI เรียกอาการเหนื่อยล้าจากการทำงานกับ AI ว่า vibe coding paralysis ซึ่งเกี่ยวข้องกับเทรนด์ในซิลิคอนแวลลีย์ที่นักพัฒนาใช้ AI ช่วยเขียนโค้ดอย่างรวดเร็วแทนการเขียนเอง

พร้อมยังโพสต์บนแพลตฟอร์ม X ว่า ความเหนื่อยล้าไม่ได้มาจากตัวงาน แต่เกิดจากการต้องคอยจัดการงานจำนวนมากพร้อมกัน เช่น โปรเจกต์โค้ดหลายโปรเจกต์ ฟีเจอร์ที่ยังพัฒนาไม่เสร็จ และงานแก้ไขเล็กๆ ที่สะสมจนกลายเป็นปัญหาใหญ่

ด้าน Matthew Kropp ผู้อำนวยการของ Boston Consulting Group และผู้ร่วมเขียนงานวิจัย เปรียบเทียบว่า การจัดการ AI หลายตัวเหมือนคนที่เพิ่งหัดขับรถแต่ถูกให้ขับเฟอรารี่ แม้จะสามารถวิ่งได้เร็ว แต่ก็ยากต่อการควบคุม ซึ่งมองว่าปัญหานี้อาจเป็นเพียงช่วงเปลี่ยนผ่านของเทคโนโลยีใหม่

แม้แต่นักพัฒนา AI เองก็ยังเผชิญความผิดพลาด เช่น กรณีที่ผู้อำนวยการฝ่ายความปลอดภัย AI ของ Meta เปิดเผยว่าเธอต้องรีบวิ่งไปหยุดเครื่อง Mac mini ของตัวเอง หลังบอต AI เกือบลบอีเมลทั้งหมดในกล่องจดหมายโดยไม่ได้รับอนุญาต โดยเปรียบเหตุการณ์ดังกล่าวว่าเหมือนกำลังปลดชนวนระเบิด

อย่างไรก็ตาม นักวิจัยย้ำว่าอาการ Brain Fry แตกต่างจากภาวะ Burnout ซึ่งเป็นความเครียดสะสมระยะยาวจากการทำงาน โดย Brain Fry เป็นอาการเฉียบพลันที่เกิดขึ้นชั่วคราว และจะเริ่มดีขึ้นหลังจากได้พักผ่อน

ภาพ:Roman Samborskyi/shutterstock

อ้างอิง:

• https://edition.cnn.com/2026/03/13/business/ai-brain-fry-nightcap

The post งานวิจัยชี้ ใช้ AI มากเกินไปเสี่ยงทำพนักงาน ‘สมองล้า’ เกิดภาวะ Brain Fry appeared first on THE STANDARD.

วันนี้ (13 มีนาคม) ชัชชาติ สิทธิพันธุ์ ผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร ได้เข้ารับรางวัลเชิดชูเกียรติกิตติมศักดิ์ ‘บุคคลแห่งปี’ (Person of the Year: The Impact Maker for a Better Tomorrow) ภายในงานประกาศรางวัล The 2nd BT Awards: The Impact Makers

รางวัลเชิดชูเกียรติดังกล่าว มอบให้เพื่อยกย่องบุคคลที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกต่อสังคมและการพัฒนาอย่างยั่งยืน โดยผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานครได้รับการประกาศเกียรติคุณในฐานะผู้นำที่ขับเคลื่อนการพัฒนาเมืองหลวงอย่างเป็นรูปธรรม ทั้งในระดับโครงสร้างพื้นฐานหลักที่ส่งผลต่อเศรษฐกิจของประเทศ ควบคู่ไปกับการลงลึกแก้ปัญหาและพัฒนาคุณภาพชีวิตของประชาชนในระดับเส้นเลือดฝอย เพื่อผลักดันให้กรุงเทพมหานครก้าวสู่การเป็นเมืองน่าอยู่สำหรับทุกคนอย่างแท้จริง

ชัชชาติ ได้กล่าวแสดงความขอบคุณบนเวที โดยเน้นย้ำว่า รางวัลที่ได้รับไม่ใช่ความสำเร็จของตนเพียงคนเดียว แต่เป็นรางวัลแห่งความภาคภูมิใจของทีมงาน เจ้าหน้าที่กรุงเทพมหานคร และที่สำคัญที่สุดคือประชาชนทุกคนที่ร่วมมือกัน หากปราศจากพลังของทุกภาคส่วนก็ไม่อาจขับเคลื่อนนโยบายต่างๆ ให้สำเร็จลุล่วงได้

พร้อมกันนี้ ผู้ว่าฯ กทม. ได้ยกตัวอย่างความสำเร็จเชิงประจักษ์ที่เกิดจากการมีส่วนร่วมของประชาชน อาทิ การแก้ไขปัญหาเมืองผ่านแพลตฟอร์ม Traffy Fondue ที่มียอดแจ้งเหตุสูงถึง 1.2 ล้านเรื่อง และสามารถแก้ไขเสร็จสิ้นแล้วกว่า 1 ล้านเรื่อง, ความร่วมมือในการคัดแยกขยะจาก 1.2 ล้านครัวเรือน, โครงการปลูกต้นไม้ที่ทะลุเป้าหมายไปแล้วถึง 2.4 ล้านต้น ตลอดจนสถานการณ์ฝุ่นละอองขนาดเล็ก (PM 2.5) ที่มีแนวโน้มดีขึ้นกว่าปีที่ผ่านมาถึง 45% ซึ่งตัวเลขเหล่านี้ล้วนเป็นข้อพิสูจน์ว่า เมื่อทุกคนร่วมมือกัน สังคมสามารถเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่ดีขึ้นได้จริง

สำหรับงานประกาศรางวัล The 2nd BT Awards: The Impact Makers จัดขึ้นโดย บริษัท โชว์ไร้ขีด จำกัด ผู้ผลิตสื่อเครือข่าย BT beartai นำโดย พงศ์สุข หิรัญพฤกษ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเชิดชูเกียรติบุคคลและองค์กรที่นำนวัตกรรมมาประยุกต์ใช้เพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวก (Impact) ต่อสังคมอย่างยั่งยืน สอดคล้องกับแนวทางเป้าหมายการพัฒนาอย่างยั่งยืน (SDGs) ขององค์การสหประชาชาติ ซึ่งในปีนี้ได้มีการมอบรางวัลรวมทั้งสิ้น 18 สาขา เพื่อเป็นกำลังใจและสนับสนุนทุกภาคส่วนในการร่วมสร้างวันพรุ่งนี้ที่ดีกว่า

The post ผู้ว่าฯ ชัชชาติ รับรางวัลบุคคลแห่งปี เวที BT Awards ชูความสำเร็จ ‘เส้นเลือดฝอย’ จากพลังความร่วมมือของคนกรุง appeared first on THE STANDARD.

ในห้องประชุมระดับภูมิภาคที่สิงคโปร์ ท่ามกลางบรรยากาศการถกเถียงที่ดุดันและรวดเร็วตามวัฒนธรรมองค์กรเทคโนโลยีระดับโลก คุณกบ–สุภาณี อนุวงศ์วรเวทย์ ในฐานะผู้บริหารหญิงไทยเพียงไม่กี่คนในขณะนั้น ค้นพบความจริงที่น่าอึดอัดใจประการหนึ่ง คือการมี ‘ที่นั่ง’ ในฐานะผู้นำ ไม่ได้การันตีว่าคุณจะมี ‘เสียง’ ที่ถูกรับฟัง

ประสบการณ์การถูกทำให้เงียบท่ามกลางเหล่าผู้บริหารชายที่แย่งกันนำเสนอไอเดีย คือจุดเริ่มต้นที่ทำให้เธอมองเห็น ‘เพดานแก้ว’ (Glass Ceiling) ที่ไม่ใช่แค่เรื่องของตำแหน่งงาน แต่เป็นกำแพงทางวัฒนธรรมที่ผู้หญิงในสายงานเทคโนโลยีและการเงินต้องเผชิญมาตลอดหลายทศวรรษ จนนำมาสู่บทบาทปัจจุบันในฐานะ ผู้ร่วมก่อตั้ง และประธานบริหาร The CrestHaus ผู้ขับเคลื่อนโครงการ Empower Her Asia เพื่อสร้างนิเวศแห่งผู้นำหญิงในระดับภูมิภาค

จาก ‘พนักงานตัวเล็กๆ’ สู่ขุนพลระดับภูมิภาค

เส้นทางของคุณสุภาณีในวงการไอทีเริ่มต้นจากการเป็นพนักงานบัญชีที่ต้องพิสูจน์ตัวเองในองค์กรระดับโลกอย่าง SAP และ Microsoft รวมระยะเวลากว่า 20 ปี เธอผ่านการเคี่ยวกรำในตำแหน่ง CFO ของ SAP จนถึงจุดเปลี่ยนสำคัญที่เธอกล้าตัดสินใจลด ‘หัวโขน’ จากระดับบริหารลงมาเป็น Business Controller เพียงเพื่อต้องการเปิดมุมมองใหม่และเรียนรู้ระบบนิเวศของเทคโนโลยีให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นซึ่งต่อมาเธอได้รับความไว้วางใจให้ดูแลฝ่ายบริหารการเงินและกลับมารับตำแหน่ง CFO ของ Microsoft ดูแลตลาดสำคัญทั้งไทย เวียดนาม และฟิลิปปินส์

ความท้าทายที่เธอเผชิญไม่ใช่เพียงตัวเลข แต่คือการบริหาร ‘คน’ ในวัฒนธรรมที่แตกต่าง เธอสะท้อนบทเรียนสำคัญจากการดีลกับผู้คนหลายสัญชาติที่มีสไตล์ดุดันว่า “เราต้องคิดล่วงหน้า ต้องรู้ว่า KPI ของเขาคืออะไร และสิ่งที่เราพูดในที่ประชุมนั้นช่วยขับเคลื่อนงานของเขาได้อย่างไร” ประสบการณ์นี้หล่อหลอมให้เธอเปลี่ยนจากการบริหารงานหลังบ้านสู่การเป็น Trusted Business Partner ในระดับมหภาค ทั้งในตำแหน่ง COO และตำแหน่งสุดท้ายคือ Chief Partner Officer ของ Microsoft ประเทศไทย

ราคาของความสำเร็จ และภาพจำที่ต้องแลก

ทว่าความสำเร็จระดับภูมิภาคมีราคาที่ต้องจ่าย คุณสุภาณีสะท้อนภาพการทำงานหนักจน ‘ลืมมองดวงอาทิตย์ตก’ นานนับสิบปี จนวันหนึ่งเสียงสะท้อนจากคนรุ่นหลังที่ว่า “ต่อให้จ้างสองแสน ก็ไม่ขอทำงานเหนื่อยแบบพี่กบ” กลายเป็นกระจกบานใหญ่ที่ทำให้เธอหยุดคิดว่า ‘เราทุ่มเทไปเพื่ออะไร?’

นั่นคือคำถามถึงภาพจำของความสำเร็จในวงการเทคโนโลยีที่มักถูกผูกติดกับการเสียสละชีวิตส่วนตัว โดยเฉพาะสำหรับผู้หญิงที่ต้องแบกรับบทบาท ‘แม่และภรรยา’ ไปพร้อมกับ ‘ผู้นำ’ ซึ่งกลายเป็นกับดักทางจิตวิทยาที่ทำให้ผู้หญิงหลายคนเลือกหยุดตัวเองไว้เพียงพื้นที่ปลอดภัย แทนที่จะก้าวต่อสู่ระดับบริหาร

“การขึ้นมาเป็นผู้บริหาร จริงๆ แล้วเราไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนตัวเองให้เป็นในแบบที่โลกต้องการ แต่คือการเป็นตัวของตัวเองให้ได้ และแสดงวิสัยทัศน์ที่ทำให้คนเชื่อในสิ่งเดียวกัน”

เธอเปรียบเทียบกับสไตล์ของ Satya Nadella ผู้นำที่พลิกฟื้น Microsoft ด้วยความนุ่มนวลและการรับฟัง ซึ่งพิสูจน์ว่าความเห็นอกเห็นใจ ไม่ใช่จุดอ่อน แต่เป็นเครื่องมือสร้างความเชื่อมั่น ที่ทรงอานุภาพสูงสุดในโลกธุรกิจ

Empower Her Asia: ภารกิจสร้างบันไดที่เหนือกว่า ‘เพดานแก้ว’

ในบทบาทประธานบริหาร The CrestHaus คุณสุภาณีมุ่งหวังที่จะทลายเพดานแก้วทางความคิด เธอเชื่อว่าผู้หญิงหลายคนมีศักยภาพเต็มเปี่ยม แต่อาจขาด ‘แรงบันดาลใจ’ หรือ ‘กลไกสนับสนุน’ ที่เหมาะสมในการก้าวสู่บทบาทเชิงกลยุทธ์

โดยเฉพาะในยุคที่ AI กำลังเข้ามาเปลี่ยนโลก เธอเปรียบ AI เป็น ‘Equalizer’ หรือเครื่องมือลดช่องว่างทางทักษะเทคนิคที่เคยเป็นอุปสรรคสำคัญสำหรับผู้หญิงมาตลอด ‘AI เปิดโอกาสให้เราเข้าถึงเทคโนโลยีได้ง่ายขึ้น ความคิดสร้างสรรค์และกลยุทธ์จะกลายเป็นหัวใจสำคัญมากกว่างานรูทีน’

ภารกิจของคุณสุภาณีในวันนี้จึงไม่ใช่เพียงการรักษาพื้นที่ของตัวเองบนจุดสูงสุด แต่คือการนำประสบการณ์และบทเรียนระดับโลกมาส่งต่อเพื่อสร้าง ‘บันได’ ที่มั่นคง โดยความตั้งใจนี้จะถูกถ่ายทอดอย่างเป็นรูปธรรมในงาน ‘EmpowerHER Asia Leadership Forum 2026: Write Your Next Chapter’ ในวันที่ 5 มีนาคม 2569 ณ โรงแรมอวานี สุขุมวิท กรุงเทพฯ

เวทีนี้ถูกตั้งเป้าให้เป็นศูนย์กลางการพบปะของผู้นำหญิงระดับบริหารจากทั่วเอเชีย เพื่อเชื่อมโยงมิติของธุรกิจ เทคโนโลยี และความเป็นมนุษย์เข้าด้วยกัน เพื่อให้มั่นใจว่าในอนาคตอันใกล้ ในห้องประชุมระดับภูมิภาค จะไม่มีผู้หญิงคนไหนต้องใช้ความพยายามอย่างมหาศาลเพียงเพื่อให้เสียงของเธอ ‘ถูกรับฟัง’ อีกต่อไป

The post ถอดรหัส ‘เพดานแก้ว’ ในโลกบิ๊กเทค: เมื่อ ‘เสียง’ สำคัญกว่าตำแหน่ง บทเรียน 20 ปีจาก ‘สุภาณี อนุวงศ์วรเวทย์’ appeared first on THE STANDARD.

ตลาดแรงงานไทยกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างครั้งสำคัญเมื่อ พนักงาน Gen Z ก้าวเข้ามามีบทบาทมากขึ้น แต่ข้อมูลจากบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กลับชี้ให้เห็นความท้าทายครั้งใหญ่ที่นายจ้างต้องรับมือ เมื่อพนักงานกลุ่มนี้ถึง 56% ระบุชัดเจนว่าคาดหวังจะทำงานกับองค์กรเดิมเพียง 1-2 ปีเท่านั้น ในขณะที่มีเพียง 27% ที่มองโอกาสจะอยู่ต่อในระยะ 3-5 ปี ปัญหาเรื่อง พนักงาน Gen Z ลาออก กลายเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่ต้องจับตาในยุคนี้

ข้อมูลเชิงลึกเปิดเผยว่า ปัจจุบันมีองค์กรถึง 72% ที่เปิดรับการจ้างงานบุคลากร Gen Z โดยมากกว่า 50% มองเห็นศักยภาพด้านดิจิทัลที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท แต่ในมุมมองของพนักงานกลับพบว่า มีเพียง 33% ที่มองว่าองค์กรมีความพร้อมตอบโจทย์พวกเขา ขณะที่อีก 46% เชื่อว่าองค์กรยังแค่ค่อนข้างพร้อมที่จะรับมือกับการทำงานร่วมกันเท่านั้น

ความแตกต่างของมุมมองนี้ส่งผลให้ผู้บริหารกว่า 44% ยอมรับว่าการบริหารจัดการพนักงาน Gen Z ถือเป็นเรื่องที่ท้าทายและยากลำบาก แม้คนกลุ่มนี้จะมาพร้อมกับจุดแข็งด้านความคล่องตัวทางเทคโนโลยีสูงถึง 52%, และมีความคิดสร้างสรรค์อีก 25% แต่การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรในระยะยาวกลับกลายเป็นโจทย์ที่หลายบริษัทต้องเร่งแก้ไข

ปัจจัยที่ Gen Z ให้ความสำคัญสูงสุดในการเลือกสถานที่ทำงานคือรูปแบบการทำงาน โดยพนักงานถึง 54% ต้องการ ‘ความยืดหยุ่น’ รองลงมาคือการทำงานที่มีโครงสร้างชัดเจน 25%, และการทำงานแบบร่วมมือเป็นทีม 17% ซึ่งพวกเขามองว่าสิ่งนี้เป็นมาตรฐานพื้นฐานที่องค์กรควรมี มากกว่าจะเป็นเพียงสวัสดิการเพิ่มเติม

นอกเหนือจากความยืดหยุ่นแล้ว โอกาสในการเติบโตในสายอาชีพยังเป็นปัจจัยหลักถึง 52% ที่รั้งให้พนักงาน Gen Z ตัดสินใจอยู่กับองค์กรต่อไป ตามมาด้วยการมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและเปิดกว้าง 24%, และความยืดหยุ่นด้านชั่วโมงหรือสถานที่ทำงาน 20% ซึ่งสะท้อนการให้ความสำคัญกับสมดุลของชีวิตและการทำงานอย่างแท้จริง

เมื่อพิจารณาถึงการเลือกสถานที่ทำงาน ความมั่นคงของงานและการได้รับการสนับสนุนด้าน ‘สุขภาวะความเป็นอยู่’ กลายเป็นประเด็นสำคัญในสัดส่วนที่เท่ากันคือ 37% สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าแม้ความมั่นคงทางการเงินจะเป็นเรื่องสำคัญ แต่คุณภาพชีวิตและสุขภาพจิตที่ดีก็เป็นสิ่งที่คนรุ่นใหม่ไม่ยอมประนีประนอมเช่นกัน

ในด้านการพัฒนาศักยภาพ Gen Z ไม่ได้ชื่นชอบการนั่งเรียนทฤษฎีในห้องอบรม โดย 50% ให้ความสำคัญสูงสุดกับ ‘การเรียนรู้จากการทำงานจริง’ รองลงมาคือระบบพี่เลี้ยง 25%, และการเข้าร่วมสัมมนา 17% ส่วนการเรียนผ่านคอร์สภายนอกได้รับความสนใจน้อยที่สุดเพียง 1 ใน 10 สะท้อนพฤติกรรมที่ชอบลงมือทำและอยากเห็นผลลัพธ์

ความท้าทายหลักที่องค์กรต้องเผชิญคือช่องว่างด้านการสื่อสาร Gen Z เติบโตมากับช่องทางดิจิทัลที่เน้นความรวดเร็ว ซึ่งในบางครั้งอาจทำให้เกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อน หรือถูกมองว่าขาดทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล องค์กรจึงจำเป็นต้องทบทวนแนวทางการบริหารใหม่ ผ่านการสื่อสารอย่างเปิดเผยและเป็นกันเองมากขึ้น

เพื่ออุดช่องโหว่และป้องกันปัญหาการลาออก องค์กรควรริเริ่มจัดรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดที่เหมาะสม ควบคู่ไปกับการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตและการเงิน พร้อมทั้งจัดเตรียมเครื่องมือเทคโนโลยีที่ทันสมัย การให้คำติชมผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้ Gen Z เห็นจุดแข็งและเกิด ‘ความผูกพัน’ ระยะยาวกับองค์กร

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ได้ให้มุมมองไว้ว่า “พนักงาน Gen Z มีความสามารถในการปรับตัวสูง มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี และมีแนวคิดเชิงนวัตกรรม ซึ่งมีศักยภาพในการยกระดับและเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานในประเทศไทยได้อย่างมาก”

ผู้บริหารโรเบิร์ต วอลเทอร์สยังได้เน้นย้ำเพิ่มเติมว่า “หากองค์กรต้องการดึงศักยภาพนี้ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด จำเป็นต้องปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับความคาดหวังของคนรุ่นนี้ พร้อมทั้งบริหารจัดการความท้าทายด้านการทำงานร่วมกันและการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ โดยการสื่อสารอย่างเปิดเผยและโปร่งใสถือเป็นหัวใจสำคัญ”

ในโลกการทำงานยุคปัจจุบันที่มีบุคลากรหลากหลายเจเนอเรชันอยู่ร่วมกัน การสร้างสภาพแวดล้อมที่ ‘เปิดกว้างและครอบคลุม’ จึงเป็นกุญแจสำคัญที่สุด เพื่อให้พนักงานทุกวัยสามารถสื่อสารความคาดหวังของตนได้อย่างชัดเจน และช่วยลดช่องว่างระหว่างวัยเพื่อผลักดันให้องค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน

ภาพ: fizkes / Shutterstock

The post ผลสำรวจเผย พนักงาน Gen Z กว่า 50% วางแผนลาออกภายใน 1-2 ปี โจทย์ใหญ่องค์กรต้องปรับตัวรักษาคน appeared first on THE STANDARD.

หลายบริษัทกำลังกังวลว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานใช้ AI มากขึ้น เพราะคำสัญญาที่ว่าเทคโนโลยีนี้จะช่วยลดภาระงานรูทีน เช่น การร่างเอกสาร, การสรุปข้อมูล หรือการแก้โค้ด เพื่อช่วยให้พนักงานมีเวลาไปทำ ‘งานที่มีมูลค่าสูง’ มากขึ้นนั้นเป็นสิ่งที่น่าดึงดูดใจอย่างยิ่ง

แต่เหล่าผู้นำองค์กรพร้อมรับมือกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงแล้วหรือไม่ ในขณะที่ผู้บริหารมุ่งหวังเรื่อง Productivity ที่เพิ่มขึ้น พวกเขาอาจต้องประหลาดใจกับความจริงที่ซับซ้อน และอาจมองไม่เห็นว่าสิ่งที่ได้มานั้นต้องแลกด้วยต้นทุนอะไรจนกว่าจะสายเกินไปเสียแล้ว

จากงานวิจัยที่กำลังดำเนินอยู่ ซึ่งเผยแพร่ผ่าน Harvard Business Review ผ่านการศึกษาพฤติกรรมการทำงานในบริษัทเทคโนโลยีของสหรัฐฯ ที่มีพนักงานประมาณ 200 คน เป็นเวลา 8 เดือน พบความจริงที่น่ากังวลว่าเครื่องมือ AI ไม่ได้ช่วยลดปริมาณงานลง แต่กลับทำให้งาน ‘หนักหน่วง’ มากขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้ บริษัทดังกล่าวไม่ได้บังคับให้พนักงานใช้ AI แต่จัดหาบัญชีใช้งานให้

พนักงานทำงานด้วยความเร็วที่สูงขึ้น รับผิดชอบงานในขอบเขตที่กว้างขึ้น และขยายเวลาทำงานออกไปนานขึ้นในแต่ละวันโดยที่บริษัทไม่ได้ร้องขอ สิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะ AI ทำให้การทำสิ่งต่างๆ รู้สึกเป็นไปได้, เข้าถึงง่าย และให้ความรู้สึกคุ้มค่าในตัวของมันเอง

แม้สิ่งนี้จะฟังดูเหมือนความฝันของผู้บริหาร แต่การนำ AI มาใช้อย่างกระตือรือร้นอาจส่งผลเสียในระยะยาว เมื่อความตื่นเต้นในการทดลองเริ่มจางหายไป พนักงานจะพบว่าปริมาณงานของพวกเขาค่อยๆ เพิ่มขึ้นอย่างเงียบเชียบจนเริ่มรู้สึกตึงมือ

ภาระงานที่พอกพูนขึ้นอาจนำไปสู่ความเหนื่อยล้าทางความคิด การหมดไฟ และประสิทธิภาพในการตัดสินใจที่ลดลง Productivity ที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วงแรกอาจถูกแทนที่ด้วยงานที่มีคุณภาพต่ำลง และการลาออกของพนักงาน

3 มิติที่ทำให้งานหนักหน่วงและรุกล้ำชีวิต

งานวิจัยระบุถึงรูปแบบความรุนแรงของงานในสามมิติหลัก มิติแรกคือ ‘การขยายขอบเขตงาน’ เนื่องจาก AI ช่วยเติมเต็มช่องว่างความรู้ พนักงานหลายคนจึงเริ่มข้ามไปรับผิดชอบงานส่วนของผู้อื่น เช่น ดีไซเนอร์เริ่มเขียนโค้ด หรือนักวิจัยหันมาทำงานด้านวิศวกรรม

การที่พนักงานหันมาทดลองทำทุกอย่างเองทำให้ขอบเขตงานกว้างขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ จนบางครั้งงานเหล่านี้ดูเหมือนจะทดแทนการจ้างคนเพิ่มได้ แต่ผลกระทบที่ตามมาคือวิศวกรต้องใช้เวลามากขึ้นในการตรวจสอบและแก้ไขงานที่ AI ช่วยสร้างขึ้นมาให้เพื่อนร่วมงาน รวมถึงต้องคอยสอนเพื่อนร่วมงานที่ ‘vibe-coding’ หรือเขียนโค้ดแบบลองผิดลองถูกกับ AI

มิติที่สองคือ ‘เส้นแบ่งที่พร่าเลือน’ ระหว่างงานและเวลาส่วนตัว AI ทำให้การเริ่มงานง่ายจนพนักงานแอบแทรกงานเล็กๆ น้อยๆ เข้าไปในเวลาพัก เช่น ระหว่างมื้อเที่ยงหรือช่วงรอโหลดไฟล์ บางคนส่ง prompt สุดท้ายก่อนลุกจากโต๊ะเพื่อให้ AI ทำงานระหว่างที่ตัวเองไม่อยู่ การพิมพ์โต้ตอบกับ AI ให้ความรู้สึกเหมือนการแชทคุยมากกว่าการทำงานอย่างเป็นทางการ

พฤติกรรมนี้ทำให้วันทำงานไม่มีช่วงพักตามธรรมชาติและทำให้งานกลายเป็นสิ่งที่อยู่รอบตัวเราตลอดเวลา พนักงานเริ่มตระหนักในภายหลังว่าช่วงเวลาที่ควรจะเป็นการพักผ่อนเพื่อฟื้นฟูร่างกายกลับถูกแทนที่ด้วยการทำงานที่ค่อยๆ รุกล้ำเข้ามาในยามค่ำคืนหรือเช้ามืด

มิติสุดท้ายคือการทำงานหลายอย่างพร้อมกันด้วยความเร็วที่สูงขึ้น พนักงานจัดการหลายโปรเจกต์พร้อมกันเพราะรู้สึกว่ามี ‘คู่หู’ คอยช่วย แต่ในความเป็นจริงสมองต้องสลับการจดจ่ออยู่ตลอดเวลา และต้องคอยตรวจสอบผลลัพธ์จาก AI อย่างต่อเนื่อง

สิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดวงจรที่เสริมกำลังตัวเอง คือ AI เร่งงาน ทำให้คาดหวังความเร็วสูงขึ้น ยิ่งพึ่งพา AI มากขึ้น ขอบเขตงานก็ยิ่งกว้างขึ้น แม้พนักงานจะรู้สึกว่าทำอะไรได้มากขึ้น แต่พวกเขาก็ไม่ได้รู้สึกยุ่งน้อยลงเลย

วิศวกรคนหนึ่งสรุปว่า “คุณเคยคิดว่าการใช้ AI จะช่วยประหยัดเวลาได้ แต่ในความจริงคุณแค่ทำงานเท่าเดิมหรือมากกว่าเดิมด้วยซ้ำ”

ความเสี่ยงของ Productivity ที่แลกมาด้วยความเหนื่อยล้า

องค์กรอาจมองว่าการที่พนักงานขยันเองเป็นเรื่องดี แต่ความจริงคือ Productivity ระยะสั้นกำลังบดบังภาระงานที่ค่อยๆ สะสมอย่างเงียบๆ และความเครียดสะสม

หากผู้นำองค์กรมองข้ามภาระที่พนักงานแบกรับอยู่ อาจทำให้การแยกแยะระหว่าง Productivity ที่แท้จริงกับแรงกดดันที่สุดท้ายแล้วจะรับไม่ไหวนั้นยากขึ้น

เพื่อแก้ปัญหานี้ บริษัทจำเป็นต้องสร้าง ‘แนวทางปฏิบัติ AI’ ที่เป็นระบบและยั่งยืนแทนการปล่อยให้เทคโนโลยีชี้นำวัฒนธรรมการทำงาน เริ่มจากการสร้าง ‘จุดพักที่ตั้งใจ’ เป็นช่วงเวลาสั้นๆ เพื่อหยุดประเมินเป้าหมายและทบทวนสมมติฐานก่อนจะเดินหน้าต่อด้วยความเร็ว

การมีจุดพักเช่นนี้จะช่วยป้องกันการสะสมของภาระงานที่ล้นเกินโดยไม่ทำให้งานโดยรวมช้าลง เช่น การกำหนดให้ต้องมีข้อโต้แย้งหนึ่งข้อและการเชื่อมโยงกับเป้าหมายหลักขององค์กรก่อนจะตัดสินใจครั้งสำคัญ เพื่อช่วยป้องกันไม่ให้งานไหลไปตามกระแสโดยขาดการยั้งคิด

ถัดมาคือการจัดลำดับขั้นตอนการทำงาน กำหนดจังหวะที่ชัดเจนว่างานควรจะเดินหน้าเมื่อไหร่ ไม่ใช่แค่เน้นความเร็ว เช่น การรวบรวมแจ้งเตือนที่ไม่เร่งด่วนไว้ส่งทีเดียว เพื่อลดความสับสนและการสลับบริบทที่ต้องใช้พลังงานสมองสูง

สุดท้ายคือการยึดโยงกับความเป็นมนุษย์ ในยุคที่ AI ทำให้เราทำงานคนเดียวได้มากขึ้น องค์กรต้องปกป้องพื้นที่สำหรับการฟังและการเชื่อมโยงกันระหว่างคน เพราะความคิดสร้างสรรค์ที่แท้จริงต้องการมุมมองที่หลากหลายของมนุษย์ ไม่ใช่แค่การสังเคราะห์ข้อมูลจาก AI เพียงอย่างเดียว

ความหวังของ AI ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่ามันทำอะไรได้บ้าง แต่ขึ้นอยู่กับการบูรณาการเข้ากับจังหวะชีวิตประจำวันอย่างรอบคอบ หากขาดการวางแผน AI จะทำให้เราทำอะไรได้มากขึ้น แต่จะทำให้เราหยุดได้ยากขึ้นเช่นกัน

คำถามสำคัญที่องค์กรต้องตอบในตอนนี้ไม่ใช่แค่ว่า AI จะเข้ามาเปลี่ยนการทำงานหรือไม่ แต่คือเราจะยอมเป็นฝ่ายที่ถูกเทคโนโลยีเปลี่ยนไปอย่างเงียบๆ หรือจะเป็นคนกำหนดทิศทางความเปลี่ยนแปลงนั้นด้วยตัวเราเอง

ภาพ : treety / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://hbr.org/2026/02/ai-doesnt-reduce-work-it-intensifies-it

The post AI ไม่ได้ช่วยลดภาระงานเสมอไป แต่กำลังทำให้คนทำหนักหน่วงกว่าเดิม เมื่อความสะดวกกลายเป็นดาบสองคมที่กัดกินเวลาส่วนตัว appeared first on THE STANDARD.

สถานการณ์ ‘การจ้างงาน’ ในสหราชอาณาจักรเริ่มส่งสัญญาณอันตราย เมื่ออัตราการว่างงานพุ่งสูงขึ้นสู่ระดับสูงสุดในรอบเกือบ 5 ปีในช่วงปลายปี 2025 โดยข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ (ONS) ระบุว่าอัตราว่างงานขยับขึ้นมาอยู่ที่ 5.2 % ในไตรมาสสุดท้ายของปี (ซึ่งสูงกว่าที่เหล่านักเศรษฐศาสตร์คาดการณ์ไว้ที่ 5.1 %)

ขณะที่การเติบโตของค่าจ้างเริ่มชะลอตัวลงแตะระดับต่ำสุดในรอบเกือบ 4 ปี ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจที่อ่อนแอลงจากการที่ภาคธุรกิจลดการรับคนใหม่เพื่อรับมือกับต้นทุนที่พุ่งสูงขึ้น รายงานของ BBC ระบุว่า ปัจจัยสำคัญที่ฉุดรั้งตลาดแรงงานคือ นโยบายงบประมาณปี 2024 ที่แถลงโดย ราเชล รีฟส์ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง ซึ่งมีการปรับเพิ่มเงินสมทบประกันสังคมในส่วนของนายจ้างและขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ

ส่งผลให้ผู้ประกอบการหลายรายเลือกที่จะชะลอการจ้างงานหรือหยุดรับคนเข้ามาทดแทนตำแหน่งเดิมที่ว่างลง โดยฝั่งพรรคอนุรักษนิยมออกมาวิจารณ์ว่ารัฐบาลพรรคแรงงานกำลังทำให้เกิด “ตัวเลขคนว่างงานที่พุ่งสูงเป็นประวัติการณ์อย่างต่อเนื่องรายเดือน” ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่คาดเดาได้จากการตัดสินใจที่ผิดพลาดและความไร้ความสามารถด้าน ‘เศรษฐกิจ’

กลุ่มเยาวชนคือผู้ที่แบกรับภาระหนักที่สุดใน ‘วิกฤตการจ้างงาน’ ครั้งนี้ โดยอัตราว่างงานในกลุ่มอายุ 18 ถึง 24 ปี พุ่งสูงถึง 14% ซึ่งถือเป็นระดับสูงสุดนับตั้งแต่ปี 2015 เฮเลน วอทลีย์ รัฐมนตรีเงาด้านการทำงานและบำนาญ เตือนว่า “งานระดับเริ่มต้นคือตำแหน่งแรกๆ ที่หายไปเพราะมาตรการภาษีของพรรคแรงงาน”

การทำให้ต้นทุนการจ้างงานเพิ่มขึ้นและมีความเสี่ยงมากขึ้น ส่งผลให้เด็กจบใหม่แทบไม่มีโอกาสได้ก้าวเท้าเข้าสู่โลกการทำงานเลย กรณีของ ลูซี แกบบ์ เป็นตัวอย่างที่สะท้อนปัญหานี้ได้ดีที่สุด เธอจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ในเดือนกรกฎาคม 2025 ด้วยปริญญาด้านภาษาฝรั่งเศส และตั้งแต่นั้นมาก็มองหางานโดยต้องการทำงานในวงการสิ่งพิมพ์

แกบบ์ส่งใบสมัครไปมากกว่า 50 แห่ง แต่กลับได้รับการเรียกสัมภาษณ์เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ปัจจุบันแกบบ์ต้องทำงานในร้านกาแฟในลอนดอนเพื่อประทังชีวิตพร้อมกับหางานไปด้วย เธอเล่าว่าเพื่อนๆ ของเธอก็ตกอยู่ในสถานการณ์เดียวกัน และความล้มเหลวครั้งแล้วครั้งเล่านี้มันเป็นเรื่องที่ ‘บั่นทอนจิตใจ’ อย่างมากเมื่อการทุ่มเทเรียนมาอย่างยาวนานกลับไม่ช่วยให้ก้าวหน้าไปไหนได้เลย

นอกจากปัญหาเรื่อง ‘ภาษี’ และค่าแรงแล้ว การเข้ามาของ ‘ปัญญาประดิษฐ์’ (AI) ก็กลายเป็นอีกหนึ่งความเสี่ยงที่น่ากังวล โซฟี ฮวีน จาก BNP Paribas Asset Management ให้ความเห็นไว้ว่า แม้ AI จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและส่งผลดีต่อผลกำไรของบริษัทในระยะสั้น แต่อาจส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานในระยะยาว

เนื่องจากบริษัทต่างๆ จะหันไปลงทุนกับเทคโนโลยีและโครงสร้างพื้นฐานแทนการลงทุนในทรัพยากรบุคคล ด้าน ดานนี ฮิวสัน จาก AJ Bell เสริมว่าสำหรับคนรุ่นใหม่ที่กำลังดิ้นรนเพื่อเริ่มต้นชีวิตการทำงาน AI อาจทำให้ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้นยิ่งขาดแคลนเข้าไปอีก

ในแง่ของนโยบายการเงิน ข้อมูลแรงงานที่อ่อนแอนี้ส่งผลให้ค่าเงินปอนด์อ่อนค่าลงเมื่อเทียบกับดอลลาร์สหรัฐ โดยร่วงลง 0.5% มาอยู่ที่ 1.3564 ดอลลาร์สหรัฐ ขณะที่นักลงทุนเริ่มเดิมพันว่า ธนาคารกลางอังกฤษ (BOE) อาจต้องตัดสินใจลดอัตราดอกเบี้ยลงเร็วกว่าที่คิดเพื่อพยุงเศรษฐกิจ

โดยปัจจุบันอัตราเงินเฟ้ออยู่ที่ 3.4% ขณะที่จำนวนตำแหน่งงานว่างคงที่อยู่ที่ประมาณ 7.26 แสนตำแหน่ง ซึ่งเมื่อเทียบกับจำนวนคนว่างงานที่เพิ่มขึ้นทำให้ตัวเลขการแข่งขันต่อหนึ่งตำแหน่งงานว่างพุ่งสูงที่สุดนับตั้งแต่ช่วงหลังการแพร่ระบาด

สถานการณ์นี้นับเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญและเป็นบททดสอบที่ยากลำบากของรัฐบาลภายใต้การนำของ เคียร์ สตาร์เมอร์ ที่กำลังคะแนนนิยมตกต่ำลงก่อนการเลือกตั้งซ่อมและการเลือกตั้งท้องถิ่นที่กำลังจะมาถึง ท่ามกลางการคาดการณ์ว่าอัตรา ‘ว่างงาน’ อาจแตะระดับ 5.3% ในช่วงฤดูใบไม้ผลิปี 2026 ขณะที่ตัวเลขการเลิกจ้างงานในเดือนมกราคมพุ่งสูงถึง 2.7 หมื่นคน ซึ่งถือเป็นระดับสูงสุดในรอบหลายปีที่ผ่านมา

ภาพ: Richard Baker / In Pictures via Getty Images

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2026-02-17/uk-unemployment-rate-climbs-to-5-year-high-wages-cool
• https://www.bbc.com/news/articles/c1l7pedyzjeo

The post อัตราว่างงานอังกฤษพุ่ง 5.2% สูงสุดในรอบ 5 ปี หลังนโยบายขึ้นภาษีนายจ้างพ่นพิษจนบริษัทหยุดรับคน เด็กจบใหม่เคว้งหลังตำแหน่งงานหายวูบ appeared first on THE STANDARD.

ตลาดแรงงานของบัณฑิตจบใหม่ในฮ่องกงกำลังถึงเข้าสู่สภาวะฝืดเคืองถึงขีดสุดนับตั้งแต่ปี 2021 โดยจำนวนตำแหน่งงานว่างลดลงกว่าครึ่ง ซึ่งผู้เชี่ยวชาญมองว่าเป็นผลกระทบโดยตรงจากการก้าวเข้ามาของปัญญาประดิษฐ์ (AI) และทิศทางเศรษฐกิจที่ยังมีความไม่แน่นอนสูง

ข้อมูลจากระบบข้อมูลงานสถาบันร่วม (JIJIS) ซึ่งบริหารจัดการโดยมหาวิทยาลัยรัฐทั้ง 8 แห่งของฮ่องกง ระบุว่าในปี 2025 จำนวนตำแหน่งงานว่างสำหรับเด็กจบใหม่มีเพียง 30,798 ตำแหน่ง ซึ่งลดลงถึง 55% เมื่อเทียบกับปีที่แล้วที่มีสูงถึง 68,728 ตำแหน่ง ตัวเลขดังกล่าวนับเป็นสถิติที่ต่ำที่สุดในรอบ 5 ปี ซึ่งยังต่ำกว่าช่วงปี 2021 ที่ฮ่องกงกำลังเผชิญกับวิกฤตโควิดเสียด้วยซ้ำ

แนวโน้มการลดลงเริ่มเห็นชัดมาตั้งแต่ปี 2024 ที่ยอดงานลดลง 22% จากปี 2023 ที่เคยมีตำแหน่งงานว่างสูงกว่า 87,600 อัตรา โดยนอกจากจำนวนงานจะน้อยลงแล้ว อัตราการเติบโตของเงินเดือนต่อปีก็กำลังลดน้อยถอยลงเช่นกัน ด้านรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของบัณฑิตจบใหม่ในปี 2025 อยู่ที่ 20,961 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 8.3 หมื่นบาท)

รายได้ดังกล่าวเพิ่มขึ้นจากปีก่อนเพียง 112 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 443 บาท) หรือคิดเป็น 0.5% เท่านั้น การขยับขึ้นที่น้อยนิดนี้แตกต่างอย่างสิ้นเชิงเมื่อเทียบกับช่วงปี 2022 ถึง 2024 ซึ่งเคยมีอัตราเติบโตของค่าจ้างพุ่งสูงถึง 4 ถึง 8% ต่อปี

แม้แต่ตำแหน่งงานระดับพรีเมียมอย่าง Management Trainee (MT) ที่บัณฑิตระดับ ‘หัวกะทิ’ ใฝ่ฝันก็ยังได้รับผลกระทบ โดยในปี 2025 มีตำแหน่งงานว่างเพียง 2,818 อัตรา ซึ่งเป็นระดับที่ต่ำที่สุดในรอบ 5 ปี และลดลงจากปีก่อนถึง 25% โดยมีรายได้เฉลี่ยลดลง 1% มาอยู่ที่ 22,909 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 9.07 หมื่นบาท)

ข้อมูลจากกรมสำมะโนประชากรและสถิติยังชี้ให้เห็นว่า อัตราการว่างงานของกลุ่มคนอายุ 20 ถึง 24 ปี พุ่งสูงถึง 12.3% ในช่วงปลายปี 2025 โดยมีผู้ว่างงานรวม 17,500 คน ซึ่งเป็นสถิติที่สูงเป็นอันดับสองนับตั้งแต่มีการเก็บข้อมูลในปี 1985 เป็นต้นมา โดยสถิติสูงสุดที่เคยบันทึกไว้คือช่วงปี 2020 ที่ 17.8%

บนแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียอย่าง Threads มีบัณฑิตจบใหม่มากมายออกมาตัดพ้อถึงความยากลำบาก เช่น bilibalgo ที่ระบุว่าเพื่อนรอบตัวของเขาครึ่งหนึ่งยังว่างงานอยู่ แม้จะเป็นศิษย์เก่าที่จบด้วยเกียรตินิยมอันดับหนึ่งจากมหาวิทยาลัยชื่อดัง หรือจบด้านอักษรศาสตร์แต่ก็ยังหางานที่ให้เงินเดือน 15,000 ดอลลาร์ฮ่องกง (ประมาณ 5.94 หมื่นบาท) ได้ยาก

“ผมเองก็เรียนจบในสาขาที่เป็นวิชาชีพเฉพาะทางมาโดยตรง และเริ่มหางานมาตั้งแต่เดือนพฤษภาคม แต่จนถึงตอนนี้ก็ยังไม่มีที่ไหนตอบรับเข้าทำงานเลย” bilibalgo กล่าว ซึ่งโพสต์ของเขามีผู้เข้ามาแสดงความเห็นถึง 400 ข้อความ และมียอดไลก์สูงถึง 5,000 ครั้ง สะท้อนถึงความอัดอั้นของคนรุ่นใหม่ในปัจจุบัน

นอกจากนี้ยังมีผู้ใช้อย่าง who_am_i0609 ที่ระบุว่าเธอรู้สึกเครียดและวิตกกังวลจนเริ่มควบคุมอารมณ์ได้ยาก เพราะยังหางานที่เหมาะสมไม่ได้เสียที ขณะที่ chest.nu1 ก็ยอมรับว่าเธอรู้สึกเหนื่อยล้าหลังจากใช้เวลาหางานมาอย่างยาวนานและพบว่าบางงานให้เงินเดือนที่ต่ำจนน่าตกใจ

อเล็กซา เชา อี้ผิง (Alexa Chow Yee-ping) ที่ปรึกษาอาวุโสด้านทรัพยากรบุคคล ให้ความเห็นกับ South China Morning Post ว่าการก้าวเข้ามาอย่างรวดเร็วของ AI ทำให้งานระดับเริ่มต้นที่เน้นการทำซ้ำๆ เช่น งานบริการลูกค้าทั่วไปหรืองานแปล ถูกแทนที่ได้โดยง่าย ส่งผลให้บริษัทปรับลดการรับคนจากเดิม 5 ตำแหน่งเหลือเพียง 3 หรือ 4 ตำแหน่งเท่านั้น

เชามองว่าความซบเซาของการจับจ่ายใช้สอยภายในฮ่องกงเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญ เนื่องจากธุรกิจร้านอาหาร ค้าปลีก และความบันเทิงได้รับผลกระทบจากการที่คนฮ่องกงเลือกไปใช้จ่ายในจีนแผ่นดินใหญ่มากขึ้น ทำให้บริษัทต่างๆ ลังเลที่จะจ้างบัณฑิตจบใหม่เพราะต้องใช้เงินลงทุนและกำลังคนในการฝึกสอนสูง

ทางด้าน บิล ลี เฉินซิง (Bill Lee Chern-hsing) กรรมการผู้จัดการของ Jobsdb Hong Kong มองว่านายจ้างในปัจจุบันมีความเข้มงวดในการคัดเลือกคนมากขึ้น โดยจะให้ความสำคัญกับผู้ที่มีประสบการณ์ตรงและสามารถเริ่มงานได้ทันที บัณฑิตจึงควรสะสมประสบการณ์ผ่านการฝึกงานหรือโปรเจกต์ต่างๆ เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในยุคที่ตลาดแรงงานฝืดเคืองเช่นนี้

หมายเหตุ: ใช้อัตราแลกเปลี่ยน 1 ดอลลาร์ฮ่องกง เท่ากับ 3.96 บาท ณ วันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2569

ภาพ : Bruno M Photographie / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.scmp.com/news/hong-kong/education/article/3341998/55-plunge-new-hires-hong-kong-graduates-face-gloomiest-job-outlook-5-years

The post เด็กจบใหม่ฮ่องกงหางานยากสุดในรอบ 5 ปี ตำแหน่งว่างหดตัว 55% เหตุ AI แย่งงาน-เศรษฐกิจซึม จบเกียรตินิยมก็ยังเคว้ง appeared first on THE STANDARD.

ซีอีโอแบงก์สหรัฐฯ ได้รับค่าตอบแทนไม่ต่ำกว่า 40 ล้านดอลลาร์ หรือราว 1.4 พันล้านบาท เมื่อปีก่อน ทำลายสถิติเดิมที่เคยทำไว้ปี 2006 และ 2021

สำนักข่าว Bloomberg รายงานว่า ปีที่ผ่านมาซีอีโอของธนาคารชั้นนำในสหรัฐฯ ต่างได้รับค่าตอบแทนรายปีไม่ต่ำกว่า 40 ล้านดอลลาร์ ซึ่งตัวเลขรวมนี้ทำลายสถิติเดิมที่เคยทำไว้ในปี 2006 และ 2021

โดย Brian Moynihan จาก Bank of America Corp. เป็นซีอีโอรายล่าสุดที่มีการเปิดเผยรายได้ โดยค่าตอบแทนของเขาในปีที่ผ่านมาเพิ่มขึ้น 17% เป็น 41 ล้านดอลลาร์ ขณะที่ Citigroup Inc. ระบุในสัปดาห์นี้ว่าได้เพิ่มค่าตอบแทนให้แก่ Jane Fraser ซีอีโอของบริษัทขึ้น 22% เป็น 42 ล้านดอลลาร์สำหรับปี 2025 ซึ่งถือเป็นสัญญาณความเชื่อมั่นจากบอร์ดบริหารที่มีต่อความสามารถของเธอในการพลิกฟื้นบริษัท

การจ่ายเงินก้อนโตนี้สะท้อนถึงปีทองของอุตสาหกรรมธนาคาร โดยสถาบันการเงินชั้นนำของประเทศต่างทำกำไรรายปีสูงสุดนับตั้งแต่ปี 2021 ส่งผลให้ธนาคารใหญ่อย่าง JPMorgan Chase & Co., Goldman Sachs Group Inc. และ Bank of America เพิ่มวงเงินโบนัสรวม (Bonus Pools) ให้กับนายธนาคารและเทรดเดอร์อย่างน้อย 10% เพื่อตอบแทนความสำเร็จจากกิจกรรมการซื้อขายและการทำข้อตกลงทางธุรกิจที่เฟื่องฟู

Alan Johnson กรรมการผู้จัดการบริษัทที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน Johnson Associates Inc. กล่าวว่า “ในแง่ค่าตอบแทน ปีนี้ถือเป็นปีที่ยอดเยี่ยมสำหรับซีอีโอ ธนาคารต่างๆ มีผลประกอบการที่ดีมาก ขาดทุนน้อยและกำไรงาม ผมคิดว่าพวกเขาบริหารจัดการตัวเองได้ดีเยี่ยม”

ค่าตอบแทนมหาศาลระดับนี้ไม่เคยปรากฏให้เห็นเลยนับตั้งแต่ก่อนเกิดวิกฤตการเงิน โดยในปี 2007 Lloyd Blankfein อดีตซีอีโอของ Goldman Sachs เคยได้รับค่าจ้างสูงถึง 68.5 ล้านดอลลาร์ ซึ่งเป็นสถิติสูงสุดของหัวเรือใหญ่วอลล์สตรีทในขณะนั้น ขณะที่ Lehman Brothers Holdings Inc. จ่ายเงินให้ Richard Fuld ซีอีโอของบริษัท 40 ล้านดอลลาร์ในปี 2007 ก่อนที่บริษัทจะยื่นล้มละลายในปีถัดมา

อย่างไรก็ตาม อุตสาหกรรมในปัจจุบันแตกต่างจากในอดีตมาก ด้วยกฎระเบียบ Dodd-Frank ปี 2010 ที่เข้ามาลดความเสี่ยงของธนาคารใหญ่เพื่อเพิ่มเสถียรภาพ

สำหรับผลงานปี 2025 David Solomon ซีอีโอของ Goldman Sachs ได้รับค่าตอบแทนสูงสุดในกลุ่มที่ 47 ล้านดอลลาร์ เพิ่มขึ้น 21% จากปีก่อนหน้า แต่ยังถือว่าน้อยกว่าค่าตอบแทนของ Blankfein ผู้ดำรงตำแหน่งก่อนหน้าเขาเมื่อเกือบสองทศวรรษที่แล้ว

Mike Mayo หัวหน้าฝ่ายวิจัยธนาคารขนาดใหญ่ของสหรัฐฯ จาก Wells Fargo & Co. ให้ความเห็นว่า “มีความเชื่อมโยงระหว่างค่าตอบแทนกับผลการดำเนินงาน เมื่อผลงานดีขึ้นก็มีแนวโน้มที่จะดีต่อเนื่อง พวกเขาได้รับค่าตอบแทนเป็นหุ้นจำนวนมาก ซึ่งช่วยให้ผลประโยชน์ของพวกเขาสอดคล้องกับของผู้ถือหุ้น”

การขึ้นค่าตอบแทนให้ Solomon และคู่แข่งเกิดขึ้นท่ามกลางการจับตามองเรื่องค่าใช้จ่ายและการลงทุนในปัญญาประดิษฐ์ (AI) แม้แพ็คเกจค่าตอบแทนผู้บริหารจะถูกผู้ถือหุ้นตั้งคำถามบ้าง แต่โดยทั่วไปก็ผ่านการโหวตรับรองโดยไม่มีการคัดค้านรุนแรง ดังเช่นกรณีของ Goldman Sachs ในปีที่แล้วที่ได้รับเสียงสนับสนุนส่วนใหญ่ แม้จะมีเสียงวิจารณ์เรื่องโบนัสพิเศษเพื่อรักษาพนักงาน (Retention bonuses) ก็ตาม

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2026-02-14/wall-street-banks-are-paying-their-ceos-like-it-s-2006-again

The post แบงก์ชั้นนำในสหรัฐฯ จ่ายค่าตอบแทนรายปีซีอีโอ ไม่ต่ำกว่าคนละ 1.4 พันล้านบาท appeared first on THE STANDARD.

ส.อ.ท. เผยปี 2569 ตั้งเป้ายอดผลิตยานยนต์เพิ่ม 1.5 ล้านคัน จากแรงหนุนอัตราดอกเบี้ยลง OPEC ลดราคาน้ำมันดิบ ผู้ผลิต EV ส่งออกเพิ่ม หลังสรุปยอดผลิต ปี 2568 ปิดที่ 1.4 ล้านคัน

สุรพงษ์ ไพสิฐพัฒนพงษ์ ที่ปรึกษาประธานกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ และโฆษกกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย (ส.อ.ท.) เปิดเผยว่า จำนวนรถยนต์ที่ผลิตได้ในเดือนมกราคม-ธันวาคม 2568 หรือทั้งปี 2568 อยู่ที่ 1,455,569 คัน ลดลงเพียง 0.91% แต่มากกว่าเป้าที่ตั้งไว้ที่ 1,450,000 คัน

โดยยอดผลิตเพิ่มมาจากเดือนสุดท้ายที่ต้องจดทะเบียนรถยนต์ไฟฟ้าในโครงการ EV 3.0 รถยนต์นั่งจึงเพิ่มขึ้น 21.4% และรถยนต์ SUV เพิ่มขึ้น 106.3% รถ PPV ยังคงขายเพิ่มขึ้น 21.5% เพราะปีนี้มีผู้ผลิตรายใหม่เพิ่มขึ้นมา

ทั้งนี้ รถกระบะยังคงมียอดขายทรงตัวที่ระดับต่ำที่ 14,965 คัน เพิ่มขึ้นเพียง 3.9% จากการเข้มงวดปล่อยสินเชื่อของสถาบันการเงินจากหนี้ครัวเรือนที่ยังสูงและเศรษฐกิจในประเทศเติบโตในอัตราต่ำ การลงทุนโดยตรงจากต่างประเทศ (FDI) ยังคงต่ำ

บวกกับดัชนีผลผลิตอุตสาหกรรมเดือนพฤศจิกายน 2568 ยังคงลดลง 4.24% กำลังการผลิตอยู่ที่ 55.49 แสดงถึงการจ้างงานยังคงชะลอตัว นักท่องเที่ยวต่างประเทศเข้ามาประเทศไทย 32,974,321 คน ลดลง 7.23% ปัจจัยทั้งหมดนี้ส่งผลให้กำลังซื้ออ่อนแอ

โดยภาพรวมการผลิตรถยนต์ของไทยลดลงต่อเนื่อง 4 ปี

• ปี 2565 ผลิตรวม 1.88 ล้านคัน
• ปี 2566 ผลิตรวม 1.83 ล้านคัน
• ปี 2567 ผลิตรวม 1.46 ล้านคัน
• ปี 2568 ผลิตรวม 1.45 ล้านคัน

สำหรับปี 2569 กลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์คาดการณ์ว่า การผลิตรถยนต์จะเพิ่มขึ้นเป็น 1,500,000 คัน เติบโต 3.05% แบ่งเป็นการผลิตเพื่อส่งออกประมาณ 950,000 คัน และเพื่อจำหน่ายในประเทศ 550,000 คัน ซึ่งเพิ่มขึ้นจากเป้าหมายปีก่อนที่ตั้งไว้ 500,000 คัน หรือขยายตัวเพิ่มขึ้น 4% จากยอดผลิตจริง

แม้ว่าหลายสำนักจะคาดการณ์ว่าเศรษฐกิจไทย (GDP) ปีนี้จะเติบโตเพียง 1.2-2.2% แต่น่าจะมีแรงสนับสนุนจากปัจจัยบวก

• ศาลสูงสหรัฐอเมริกาตัดสินว่าภาษีศุลกากรประธานาธิบดีโดนัลด์ทรัมป์ ขัดรัฐธรรมนูญ
• ธนาคารกลางสหรัฐลดอัตราดอกเบี้ยลง OPEC ลดราคาน้ำมันดิบลง
• บริษัทผู้ผลิตรถยนต์ไฟฟ้าในประเทศไทยส่งออกรถยนต์ไฟฟ้ามากขึ้น เพราะรอคำวินิจฉัยของศาลสูงของสหรัฐอเมริกาเรื่องภาษีศุลกากร ภาวะเศรษฐกิจการค้าโลกจึงยังไม่ชัดเจน

ส่วนปัจจัยลบ คือมาตรการการเข้มงวดการปล่อยคาร์บอนของประเทศคู่ค้า มาตรการ Euro 6 และมาตรการ ADAS รถยนต์ไฟฟ้าราคาถูกจากประเทศจีนเข้ามาแข่งขันในประเทศคู่ค้าความขัดแย้งระหว่างประเทศในภูมิภาคต่าง ๆ รวมทั้งชายแดนประเทศไทย ความแปรปรวนสภาพอากาศ สงครามการค้า และการขาดแคลนชิ้นส่วนจากความเข้มงวดส่งออกแร่หายาก

ทั้งนี้ ผลิตเพื่อจำหน่ายในประเทศ มีจำนวน 550,000 คัน ปีที่แล้วที่ผลิตได้ 499,339 คัน จะเพิ่มขึ้น 10.15%

“ปัจจัยบวกมีการเลือกตั้งได้รัฐบาลใหม่ มีการลงทุนจากต่างประเทศโดยตรง (FDI) มากขึ้นจากผู้ได้รับการอนุมัตส่งเสริมการลงทุนกว่าหนึ่งล้านล้านบาท รัฐบาลใหม่ต้องเร่งกระตุ้นเศรษฐกิจในช่วงฮันนีมูน ลดภาระค่าครองชีพ เพิ่มอำนาจซื้อประชาชน ธนาคารแห่งประเทศไทยลดอัตราดอก เบี้ยนโยบายลงการขัดแย้งชายแดนกัมพูชาสงบลง เปิดชายแดนค้าขายได้”

ปัจจัยลบ คือการตั้งรัฐบาลช้า การใช้จ่ายเงินงบประมาณรายจ่ายประจำปี 2570 ไม่ทันใช้ในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 การส่งออกชะลอตัวลงจากภาษีนำเข้าสินค้าของประธานาธิบดีโดนัลด์ ทรัมป์ เงินบาทแข็งค่ากระทบรายได้ผู้ส่งออกโดยเฉพาะผู้ส่งออกสินค้าเกษตร การท่องเที่ยวจากต่างประเทศที่ต้องจ่ายเพิ่มขึ้น สภาพภูมิอากาศที่แปรปรวนอัตราการเกิดอยู่ในอัตราต่ำ จำนวนประชากรลดลง ส่งผลให้รายได้ที่เกี่ยวกับเด็กลดลง เช่น โรงเรียนอนุบาล และประถมศึกษา อาหาร ฯลฯ

ภาพ: vcg / Getty Image

The post ยานยนต์ไทยปี 2569 มีลุ้นฟื้น ตั้งเป้าผลิตเพิ่ม 1.5 ล้านคัน หวังรัฐบาลใหม่เร่งกระตุ้นเศรษฐกิจช่วงฮันนีมูน appeared first on THE STANDARD.

เวียดนามกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงเชิงอำนาจครั้งสำคัญ ภายใต้การนำของ โต เลิม ผู้นำพรรคคอมมิวนิสต์คนปัจจุบัน โดยรัฐบาลเดินหน้าปฏิรูประบบรัฐ อย่างจริงจังและรวดเร็วในระดับที่แทบไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนในการเมืองยุคใหม่

ภายในเวลาเพียง 17 เดือน หลังเข้ารับตำแหน่ง โต เลิม สามารถจัดระเบียบอำนาจภายในพรรค ลดแรงต้านจากกลุ่มคู่แข่ง พร้อมเร่งรวมศูนย์การตัดสินใจไว้ที่ศูนย์กลางอำนาจ

ใต้นโยบายสำคัญคือการเปลี่ยนแปลง ปรับ “รื้อโครงสร้างรัฐ” ที่มุ่งลดระบบราชการ ผ่านการยุบและควบรวมหน่วยงาน การปรับกระบวนการกำหนดนโยบาย และการปลดข้าราชการจำนวนมากถึง 150,000 คน

ล่าสุด โต เลิม ผู้นำวัย 68 ปี ซึ่งครองตำแหน่งที่ทรงอำนาจที่สุดในระบบการเมืองแบบพรรคเดียวของเวียดนาม ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้า พรรคคอมมิวนิสต์อีกครั้ง เป็นเวลา 5 ปี ด้วยคะแนนเสียงเป็นเอกฉันท์จากสมาชิกคณะกรรมการกลางพรรคทั้ง 180 คน ในการประชุมใหญ่เมื่อวันศุกร์ที่ผ่านมา พร้อมประกาศเดินหน้าการปฏิรูปเพื่อ เร่งการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศ

เขาให้คำมั่นว่าจะผลักดันการปฏิรูปเพิ่มเติม โดยปีที่ผ่านมา ได้วางแผนปฏิรูประบบราชการครั้งใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์ พร้อมย้ำว่า หลังจากนี้จะปฏิรูปภายในพรรค เพื่อสร้างระบบการบริหารที่ยึดหลักความซื่อสัตย์ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญ

โดยตั้งเป้าหมายการเติบโตทางเศรษฐกิจ (GDP) เฉลี่ยมากกว่า 10% ต่อปีตลอดทศวรรษหน้า หรือภายในปี 2030

แม้เป้าหมายดังกล่าวถูกมองว่า “ค่อนข้างทะเยอทะยาน” เมื่อเทียบกับการคาดการณ์ของธนาคารโลกที่ประเมินการขยายตัวทางเศรษฐกิจของเวียดนามไว้เฉลี่ยราว 6.5% ในปีนี้และปีหน้า

อย่างไรก็ดี นักลงทุนบางกลุ่ม เชื่อมั่นในแนวทางที่เป็นมิตรต่อนโยบายเปิดรับภาคธุรกิจของเขา ซึ่งสะท้อนจากตลาดหุ้นเวียดนามที่ปรับตัวเพิ่มขึ้นอย่างแข็งแกร่งในช่วงปีที่ผ่านมา

ทั้งนี้ นับตั้งแต่เข้ารับตำแหน่งเมื่อกลางปี 2024 ลัมได้ผลักดันการปฏิรูปครั้งใหญ่และลดขนาดระบบราชการ ส่งผลให้เศรษฐกิจเติบโตเร็วขึ้น แต่ก็สร้างเสียงวิพากษ์วิจารณ์จากการปลดข้าราชการจำนวนมาก ท่ามกลางความกังวลเกี่ยวกับการเพิ่มบทบาทภาคเอกชน เขาย้ำจุดยืนว่ารัฐวิสาหกิจยังคงมีบทบาทนำ โดยเฉพาะในภาคยุทธศาสตร์สำคัญ

ในอีกด้านนักวิเคราะห์มองว่า โต เลิม เป็นผู้นำที่วางแผนทางการเมืองอย่างรอบคอบ และสามารถรวบรวมการสนับสนุนจากกลุ่มอำนาจต่าง ๆ ภายในพรรคได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ มีรายงานว่าเขายังมุ่งหวังที่จะก้าว ขึ้นสู่ตำแหน่งประธานาธิบดีของรัฐในอนาคตอีกด้วย

หลิว อานห์ นักวิจัยจากสถาบันวิจัยการเงินฉงหยาง มหาวิทยาลัยเหรินหมิน ประเทศจีน มองว่า เป้าหมายการพัฒนาเศรษฐกิจที่ กำหนดไว้ในการประชุมสมัชชาแห่งชาติครั้งที่ 14 ของพรรคคอมมิวนิสต์เวียดนาม นั้นจะเน้นพัฒนาอุตสาหกรรมทุกด้านและการปรับปรุงให้ทันสมัย เพิ่มการลงทุนด้านโครงสร้างพื้นฐาน และขจัดอุปสรรคด้านต้นทุนโลจิสติกส์

สร้างระบบคมนาคมทั้งทางบก เรือ อากาศ ราง เชื่อมการค้าเหนือจดใต้

ปัจจุบัน ต้นทุนด้านโลจิสติกส์ในเวียดนามคิดเป็นประมาณ 16-18% ของ GDP ในขณะที่ค่าเฉลี่ย ทั่วโลก อยู่ที่เพียง 10.7% และสูงกว่าหลายประเทศในกลุ่มอาเซียน

เธอระบุว่า เพื่อสนับสนุนการผลิตและขยายการส่งออก เวียดนามจำเป็นต้องเร่งดำเนินการตามแผนแม่บท ทั้งการให้ความสำคัญกับระบบทางหลวง ทางรถไฟความเร็วสูง และการขนส่งแบบผสมผสานระหว่างทางรถไฟและทางทะเล

ในขณะเดียวกัน จำเป็นต้องปรับปรุงกลไกการระดมทุนเพื่อโครงสร้างพื้นฐาน รวมถึงการขยายรูปแบบความร่วมมือระหว่างภาครัฐและเอกชน (PPP) และพิจารณาจัดตั้งกองทุนโครงสร้างพื้นฐานแห่งชาติพิเศษเพื่อดึงดูดกองทุนความมั่งคั่งแห่งชาติและเงินทุนระยะยาว

พื้นที่การลงทุนที่สำคัญ

ได้แก่ การยกระดับเส้นทางคมนาคมหลักที่เชื่อมต่อระเบียงอุตสาหกรรมภาคเหนือ (ฮานอย-ไฮฟอง) กับเขตเศรษฐกิจภาคใต้ (โฮจิมินห์ซิตี้-ด่งนาย-บิ่ญเดือง) เพื่อลดระยะเวลาการเดินทาง ลดต้นทุนการขนส่ง และเพิ่มประสิทธิภาพของห่วงโซ่อุปทาน

นอกจากโครงสร้างพื้นฐานแล้ว ยังเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการปฏิรูปเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง นอกจากการยกระดับตลาดทุนแล้ว เวียดนามยังจำเป็นต้องขยายมาตรการจูงใจด้านการเงินสีเขียว ขยายขอบเขตของนโยบายเงินอุดหนุนอัตราดอกเบี้ย 2% จัดตั้งแพลตฟอร์มการซื้อขายเครดิตคาร์บอน

“อีกความพยายามของเวียดนามที่พยายามจัดตั้งศูนย์กลางทางการเงินระหว่างประเทศ (IFC) คือข้อดี เมื่อเวียดนามมี IFC ในนครโฮจิมินห์และดานัง ต้องจัดตั้งหน่วยงานจัดอันดับเครดิตระหว่างประเทศ ระบบการชำระเงินข้ามพรมแดน และกลไกการออกใบอนุญาตทางการเงินต่างประเทศ นี่จะเป็นอนาคตศูนย์กลางการระดมทุนระดับภูมิภาค”

ภาพ : cotuvokne / Getty images

อ้างอิง:

• https://www.aljazeera.com/news/2026/1/23/vietnams-to-lam-wins-second-term-extends-top-position-for-5-more-years
• https://www.vietnam.vn/th/chuyen-gia-trung-quoc-danh-gia-muc-tieu-tang-truong-cua-viet-nam

The post รัฐบาลเวียดนามเดินหน้ารื้อโครงสร้างรัฐ หลัง ‘โต เลิม’ คว้าชัยอีกสมัย ฝันใหญ่ดันเป้า GDP โต 10% appeared first on THE STANDARD.

แม้การทำงานยุคนี้ ไม่ง่าย! การแข่งขันสูง แต่คนที่ประสบความสำเร็จมักใช้ทักษะ 5 วลีนี้ เมื่อพูดคุยกับเจ้านาย ให้ดูสง่างามและทรงพลัง ซึ่งผู้เชี่ยวชาญองค์กรระดับโลกแนะว่านอกจากจะช่วย “สร้างความแตกต่าง” และจุดแข็งตัวเองได้ ในองค์กร ยังมีโอกาสเลื่อนตำแหน่งเร็วขึ้น

การประชุมแบบตัวต่อตัว (One-on-ones) กับหัวหน้า ถือเป็นช่วงเวลาที่มีคุณค่ามากที่สุดช่วงหนึ่งในชีวิตการทำงาน ทว่าในความเป็นจริง พนักงานจำนวนไม่น้อยกลับมองว่าเป็นเพียงการประชุมธรรมดาที่ไม่สำคัญ จึงไม่เตรียมตัวให้พร้อม และใช้เวลาอย่างเร่งรีบ เพียงรายงานว่างานไหนบ้างที่เสร็จแล้ว ก่อนจะจบการสนทนาไปอย่างรวดเร็ว

CNBC จึงหยิบยกงานผู้เขียน ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญ (Coaching leaders) มากประสบการณ์กว่า 15 ปี ในการให้คำปรึกษาผู้นำในบริษัทระดับโลก เช่น Google, Amazon และ Apple โดยเขียนไว้ในหนังสือ “Managing Up: How to Get What You Need From the People in Charge” ว่า บุคลากรที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเร็วที่สุด ไม่ได้มองการประชุมแบบตัวต่อตัวเป็นแค่ ‘เวทีรายงานสถานะงาน’ แต่ใช้โอกาสนี้ในการ ‘เชื่อมโยงผลงาน’ ของตนกับผลกระทบทางธุรกิจ รวมถึงมองหาโครงการใหม่ ๆ ที่ท้าทาย ซึ่งอาจไม่เคยรับรู้มาก่อน หากไม่ได้พูดคุยโดยตรงกับหัวหน้า

โดยทั่วไป ผู้นำมักเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานที่ไม่จำเป็นต้องได้รับการดูแลใกล้ชิด และสามารถพิสูจน์ได้ว่าทำงานได้ในระดับที่สูงขึ้น ผู้เขียนจึงแนะนำ 5 วลีสำคัญ ที่ควรใช้ในการประชุมแบบตัวต่อตัว ซึ่งสามารถเปลี่ยนมุมมองที่หัวหน้ามีต่อคุณ และเปิดประตูสู่โอกาสใหม่ ๆ ในสายอาชีพ

1. “ก่อนอื่นเลย ขออนุญาตแชร์ความคืบหน้างานที่เราคุยกันครั้งล่าสุด”

การเริ่มต้นด้วยการสรุปผลงานที่ทำสำเร็จตั้งแต่การประชุมครั้งก่อน พร้อมอธิบายว่าทำไมจึงมีความสำคัญ จะช่วยเน้นย้ำคุณค่าของงานที่คุณทำ และป้องกันไม่ให้การสนทนาออกนอกประเด็น สิ่งที่คุณเล่าอาจถูกส่งต่อไปถึงผู้บริหารระดับสูง ซึ่งช่วยเพิ่มโอกาสให้คุณเป็นที่จดจำของผู้มีอำนาจตัดสินใจ

ผู้เขียนแนะนำให้หลีกเลี่ยง ‘การอัปเดตงานแบบกว้างๆ’ และควรเชื่อมโยงผลงานกับผลลัพธ์ทางธุรกิจให้ชัดเจน เช่น แทนที่จะพูดว่า “เรากำลังติดต่อลูกค้าใหม่” ควรอธิบายว่า “เราได้ติดต่อลูกค้าเป้าหมาย 8 รายในสัปดาห์ที่ผ่านมา และมีการนัดสาธิตสินค้า 3 ครั้ง ซึ่งทำให้เรา ‘มาถูกทาง’ สำหรับเป้าหมายไตรมาสที่ 2”

2. “มีเรื่องหนึ่งที่อยากขอความคิดเห็นของคุณ (หัวหน้า) คือ…”

แม้การประชุมแบบตัวต่อตัวจะมีเวลาเพียง 30 นาที แต่ก็สามารถใช้เป็นช่วงเวลาแก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ วลีนี้ช่วยเปลี่ยนภาพลักษณ์ของคุณจาก ‘ผู้รอคำสั่ง เป็นผู้ร่วมคิดร่วมตัดสินใจ’ แสดงให้เห็นถึงการคิดอย่างมีเหตุผลและความริเริ่มสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ผู้บริหารให้ความสำคัญ

ผู้เขียนแนะนำว่า ไม่ควรหยิบยกปัญหาขึ้นมาโดยไม่แสดงให้เห็นว่าคุณได้พยายามแก้ไขแล้วอย่างไร เช่น แทนที่จะพูดว่า “ผมไม่รู้จะจัดการกับความขัดแย้งในทีมนี้อย่างไร” ควรพูดว่า “มีการสื่อสารผิดพลาดกับทีมการตลาด ผมได้ลองทำ [X] แล้ว และกำลังพิจารณา [Y] ต่อไป แต่อยากขอความคิดเห็นของคุณก่อนตัดสินใจ”

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ตอนอายุ 20 ต้นๆ ผมไม่เชื่อในวันหยุดและพักร้อน แต่ ‘วอร์เรน บัฟเฟตต์’ เตือนเสมอ มีเงินก็ซื้อเวลาไม่ได้ ‘บิล เกตส์’ เผย อยากมีแรงทำงานไปอีกสัก 20-30 ปี
• 10 อาชีพแห่งอนาคตที่เป็นม้ามืด แต่เติบโตเร็ว รายได้สูง 6 หลักต่อเดือน แบบไม่ต้องรอเกษียณ
• คอนเนกชัน ความสดใส และเวลา’ อ่าน 7 เรื่องราวผ่านตัวตนที่ซ่อนอยู่ใน Taylor Swift ที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จระดับโลก
• ทำไม ‘Gen Z’ ทุ่มไปกับการซื้อของแบรนด์เนม มองการซื้อบ้านสักหลังและออมเกษียณเป็นเรื่องยากและไกลเกินฝัน?

3. “คุณได้ยินมุมมองอะไรจากผู้บริหารมาบ้าง?”

แทนที่จะพูดถึงแต่งานของตัวเอง การถามถึงมุมมองระดับผู้บริหารจะช่วยให้คุณเข้าใจ ‘ทิศทางองค์กร’ ลำดับความสำคัญ และแรงกดดันที่อาจส่งผลต่องานของคุณในอนาคต ก่อนที่การเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นจะเกิดขึ้นโดยไม่ทันตั้งตัว

นอกจากนี้ คุณยังสามารถเสนอตัวช่วยแบ่งเบาภาระงานของหัวหน้า เช่น อาสาเข้าร่วมโครงการหรือประชุมแทน ซึ่งเป็นประโยชน์ทั้งสองฝ่าย เพราะคุณได้แสดงศักยภาพ ขณะที่หัวหน้าก็ได้รับการสนับสนุนอย่างเป็นรูปธรรม

4. “เรื่องนี้…ฉันอยากมีส่วนร่วมด้วย”

การเลื่อนตำแหน่งไม่ได้ตัดสินกันในวันประเมินผลงานเพียงวันเดียว แต่เกิดจากการสังเกตอย่างต่อเนื่องหลายเดือน วลีนี้เป็นการแสดงความสนใจและความพร้อมรับผิดชอบเพิ่มเติมอย่างสุภาพ แต่ทรงพลัง

ตัวอย่างเช่น หากหัวหน้าพูดถึงทิศทางใหม่ของบริษัท คุณอาจแสดงความสนใจพร้อมตั้งคำถามเชิงลึก หรือใช้วลีนี้หลังได้รับคำชม เพื่อสื่อว่าคุณต้องการ ‘ต่อยอด’ ความสามารถและเติบโตไปอีกขั้น

5. “สรุปแล้ว ฉันจะทำ [A] และ [B] และฉันจะรอ [X] และ [Y] จากคุณ”

การจบการประชุมด้วยถ้อยคำกว้าง ๆ เช่น “โอเค เดี๋ยวคุยกันสัปดาห์หน้า” มักนำไปสู่ความไม่ชัดเจนและความผิดหวังในภายหลัง ผู้เขียนแนะนำให้สรุปสิ่งที่แต่ละฝ่ายต้องรับผิดชอบอย่างชัดเจน พร้อมกำหนดกรอบเวลาให้แน่นอน

หากหัวหน้าตกลงจะดำเนินการบางอย่าง ควรถามต่อให้ชัดเจน เช่น “วันพุธสะดวกไหม” หรือ “ผมสามารถได้รับข้อมูลภายในวันศุกร์ได้หรือไม่” เพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจตรงกัน และผลักดันงานให้เดินหน้าได้จริง เป็นรูปธรรม

ภาพ: nd3000/Getty Images

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2026/01/21/ive-coached-leaders-at-google-and-amazon-use-these-phrases-with-your-boss-to-get-promoted-faster.html

The post 5 วลีทรงพลังที่ผู้บริหารอยากได้ยิน ผู้เชี่ยวชาญชี้ คนก้าวหน้าเร็ว ไม่ได้เก่งกว่าเสมอไป แต่ ‘พูดกับเจ้านายเป็น’ appeared first on THE STANDARD.

เพียงแค่คิดจะเริ่ม ‘หางานใหม่’ ก็ทำให้วัยทำงานจำนวนมากรู้สึกหมดแรงตั้งแต่ยังไม่ก้าวออกจากจุดเดิม ท่ามกลางตลาดแรงงานสหรัฐฯ ที่ยังซบเซา และ ไร้สัญญาณฟื้นตัวชัดเจน ซึ่งมีส่วนให้กระบวนการสมัครงานยืดเยื้อ บวกกับการแข่งขันสูง และ ความไม่แน่นอนของโอกาสจ้างงาน กลายเป็นแรงกดดันที่ค่อยๆ บั่นทอนกำลังใจของผู้สมัคร จนทำให้วัยทำงานจำนวนไม่น้อยตัดสินใจพักแผนการหางานใหม่อย่างไม่มีกำหนด แม้จะยังเผชิญความกังวลด้านรายได้ และ ค่าครองชีพที่เพิ่มสูงขึ้นก็ตาม

สะท้อนจากผลสำรวจของ Monster แพลตฟอร์มหางานรายใหญ่ของสหรัฐฯ ได้สำรวจแรงงาน 1,504 คน โดยมีเพียง 43% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่ามีแผนจะหางานใหม่ในปี 2026 ถือว่าลดลงอย่างมีนัยสำคัญจาก 93% ที่เคยสำรวจเอาไว้ในปีก่อนหน้า โดยตัวเลขดังกล่าวสะท้อนการเปลี่ยนแปลงเชิงจิตวิทยาของแรงงาน จากเดิมที่เคยเปิดรับโอกาสใหม่ กลับกลายเป็นความระมัดระวัง และ ถอยกลับมาให้ความสำคัญกับความมั่นคงมากขึ้น

วิกกี ซาเลมี ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Monster กล่าวว่า ในปี 2025 ที่ผ่านมา แนวโน้มการเปลี่ยนงาน ยังอยู่ในระดับที่ค่อนข้างสดใส และ ใกล้เคียงกับช่วง Great Resignation หรือยุคลาออกครั้งใหญ่ โดยวัยทำงานจำนวนมากมองว่าค่าครองชีพที่ปรับตัวสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องเป็นแรงผลักดันให้ต้องมองหางานใหม่ที่ให้ค่าตอบแทนดีกว่า

อย่างไรก็ตาม ภาพในปี 2026 กลับเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง แม้แรงงานยังต้องเผชิญแรงกดดันด้านค่าครองชีพและภาวะเงินเฟ้อเช่นเดิม แต่ความเชื่อมั่นในการหางานใหม่กลับลดลงอย่างมาก หลายคนไม่มั่นใจว่าจะสามารถหางานใหม่ได้และไม่มั่นใจว่างานที่ใหม่จะให้รายได้สูงกว่าเดิม

นักเศรษฐศาสตร์บางรายประเมินว่า สหรัฐฯ กำลังเข้าสู่ภาวะ Hiring Recession หรือภาวะถดถอยด้านการจ้างงาน โดยข้อมูลระบุว่าปี 2025 เป็นปีที่มีการเพิ่มขึ้นของตำแหน่งงานใหม่ต่ำที่สุด นับตั้งแต่ปี 2003 หากไม่นับรวมช่วงเศรษฐกิจถดถอย ในภาวะดังกล่าวได้ซ้ำเติมความกังวลของแรงงาน และทำให้บรรยากาศในตลาดงานเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน

โดยผลพวงจากสถานการณ์นี้ ทำให้คนในวัยทำงานจำนวนมากเลือกกอดงานไว้แน่น หรือที่เรียกว่า Job Hugging คือการยึดติดกับงานปัจจุบัน แม้จะไม่พึงพอใจมากนัก แต่ก็ไม่กล้าเสี่ยงออกไปเผชิญความไม่แน่นอนในตลาดแรงงาน ซึ่งสอดคล้องกับผลสำรวจของ Monster รายงานว่า 52% ของผู้ตอบแบบสอบถามคาดว่าการเลิกจ้างทั่วประเทศจะเพิ่มขึ้นในปี 2026 ขณะที่ 40% มองว่าตลาดแรงงานจะย่ำแย่ลง และอีก 40% เชื่อว่าสถานการณ์จะไม่ดีขึ้นเลย

ในทิศทางเดียวกัน รายงานอีกฉบับของ Monster เมื่อเดือนตุลาคม 2025 พบว่า พนักงานถึง 75% วางแผนจะอยู่กับงานปัจจุบันอย่างน้อยจนถึงปี 2027 สะท้อนการตัดสินใจเชิงป้องกันความเสี่ยง และการให้ความสำคัญกับเสถียรภาพมากกว่าการเติบโตแบบก้าวกระโดด และเมื่อโอกาสงานใหม่มีจำกัด คนทำงานจำนวนไม่น้อยหันไปมองหาอาชีพเสริม เพื่อเพิ่มรายได้และลดความเสี่ยงทางการเงิน

ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Monster มองว่า พฤติกรรมดังกล่าวสะท้อนการเปลี่ยนลำดับความสำคัญของแรงงาน จากการไล่ล่าความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ไปสู่การปกป้องรายได้และความมั่นคงในระยะยาว ที่สำคัญคนในวัยทำงานเลือกค่อยๆ สร้างอาชีพเสริม เรียนรู้ทักษะใหม่ และมองหาโอกาสอย่างรอบคอบมากขึ้น และเพื่อรองรับอนาคต หากตลาดแรงงานกลับมาฟื้นตัว การเติบโตของอาชีพเสริมอาจกลายเป็นแรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนงานอีกครั้ง เนื่องจากช่วยเปิดโอกาสให้แรงงานได้ทดลองเข้าสู่อุตสาหกรรมใหม่ สร้างเครือข่าย และอาจพัฒนาเป็นงานประจำในระยะยาว

พร้อมย้ำว่า แม้ภาพรวมจะดูซบเซา แต่คนในวัยทำงานไม่ได้หมดใจหรือเลิกสนใจเส้นทางอาชีพของตนเอง หากแต่กำลังวางแผนระยะยาวมากขึ้น โดยแนะนำให้ใช้โอกาสจากงานปัจจุบันให้เกิดประโยชน์ สูงสุด ไม่ว่าจะเป็นการอาสาทำ โปรเจกต์ ใหม่ การพัฒนาทักษะเพิ่มเติม การสร้างเครือข่ายทั้งภายในองค์กรและในอุตสาหกรรมเดียวกัน รวมถึงการพูดคุยกับหัวหน้าอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับเส้นทางการเติบโต การขึ้นเงินเดือน หรือการเลื่อนตำแหน่ง

ส่วนคนที่ตั้งใจจะหางานใหม่ในปีนี้ แนะนำให้ปรับเรซูเม่ให้ตรงกับแต่ละตำแหน่ง ใช้คีย์เวิร์ดให้สอดคล้องกับประกาศงาน เน้นทักษะที่สามารถถ่ายโอนได้ และมองหาโอกาสในอุตสาหกรรมที่ยังขาดแคลนแรงงาน เช่น ภาคสาธารณสุข เป็นต้น

ภาพ: eamesBot/shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2026/01/14/workers-are-officially-burned-out-by-the-thought-of-getting-a-new-job.html

The post แค่คิดจะ ‘หางานใหม่’ ก็หมดแรง ผลสำรวจชี้วัยทำงานใน สหรัฐฯ เลือกกอดงานแน่น หลังตลาดจ้างงานซบเซา appeared first on THE STANDARD.

ช่วงเวลานี้ ไม่ว่าจะพูดคุยกับ CEO หรือหัวหน้าฝ่าย HR ขององค์กรไหน คำถามหนึ่งที่ได้ยินซ้ำแล้วซ้ำเล่าคือ

“เราจะเตรียมคนของเราให้พร้อมสำหรับอนาคตได้อย่างไร?”

โลกทำงานกำลังเปลี่ยนด้วยความเร็วที่หลายองค์กรยังตามไม่ทัน ทั้ง AI ที่เข้ามาอยู่ในงานประจำวัน ทีมงานหลากหลายเจเนอเรชันที่มีมุมมองแตกต่างกัน และรูปแบบการทำงานก็ผสมผสานทั้งออนไลน์, ออฟไลน์ และไฮบริดมากกว่าที่เคย

ด้วยเหตุนี้ อริญญา เถลิงศรี Senior Vice President, Local Partner, Managing Director at BTS Thailand Consulting จึงบอกกับ THE STANDARD WEALTH ว่า Learning & Development ในปี 2026 จึงไม่ใช่แค่ส่วนสนับสนุน แต่จะกลายเป็น เครื่องยนต์สำคัญของการทรานส์ฟอร์มองค์กร ทำหน้าที่เตรียมความพร้อมให้ทีมงานอยู่รอดและเติบโตในโลกที่เปลี่ยนไว

รายงานของ World Economic Forum ระบุว่า ทักษะสำคัญจำนวนมากจะเปลี่ยนไปอย่างมหาศาลภายในปี 2030 ขณะเดียวกัน Hybrid Work จะกลายเป็นรูปแบบการทำงานที่พนักงานทั่วโลกต้องการและคาดหวังมากที่สุด องค์กรที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ต่อเนื่อง จะได้เปรียบทั้งด้านนวัตกรรม, ประสิทธิภาพ และความสามารถในการรักษาคนเก่ง

4 เทรนด์กำหนดทิศ Learning & Development ปี 2026

จากประสบการณ์ของ อริญญา ในฐานะ Executive Coach พบว่า มี 4 เทรนด์การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ (Major Shifts) ที่กำลังจะกำหนดทิศทาง L&D ในปี 2026

1.บทบาทใหม่ของ AI ที่ทำให้การเรียนรู้เร็วขึ้น และมนุษย์ที่ทำให้การเรียนรู้มีความหมาย

วันนี้ AI ไม่ได้เป็นเพียงเทคโนโลยีที่พูดถึงในอนาคตอีกต่อไป แต่เป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่คนทำงานเรียนรู้ในทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นการสรุปข้อมูลยาก ๆ ให้เข้าใจง่าย การแนะนำคอนเทนต์ที่เหมาะกับสถานการณ์งานจริง หรือให้แนวทางการทำงานแบบเรียลไทม์ ทั้งหมดนี้ช่วยให้พนักงานเรียนรู้ได้ตรงจุดและทันเวลาในแบบที่ระบบเดิมไม่เคยทำได้มาก่อน

แต่ในขณะเดียวกัน มนุษย์ก็ยังคงมีบทบาทสำคัญที่ AI ไม่สามารถแทนที่ได้ ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจ การให้กำลังใจ หรือการโค้ชที่ช่วยเปิดมุมมองใหม่ให้พนักงาน การเรียนรู้ที่มีความหมายจึงเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเทคโนโลยีและมนุษย์ทำงานร่วมกันอย่างสมดุล

องค์กรจึงจำเป็นต้องทำ คือ

• ยกระดับความรู้พื้นฐานด้าน AI ให้ทุกคนพร้อมใช้งาน
• ฝึกผู้จัดการให้ใช้ AI เป็นผู้ช่วย
• ทำให้การโค้ชและการเมนทอร์ (mentor) เป็นหัวใจของการเรียนรู้

2.เมื่อ ‘ทักษะ’ กลายเป็นภาษาหลักของการทำงาน

เทรนด์ใหญ่ที่เห็นชัดทั่วโลกคือการเปลี่ยนจากการจัดการคนตามตำแหน่งงาน ไปสู่การจัดการตามทักษะที่บุคคลนั้นมี คำถามสำคัญขององค์กรสมัยใหม่ คือ “คุณมีทักษะอะไร และคุณพร้อมจะพัฒนาทักษะใดต่อ” มากกว่า “คุณอยู่ตำแหน่งอะไร”

องค์กรที่ขับเคลื่อนการพัฒนาคนโดยการยึดทักษะจะมีอัตราการเติบโตภายในสูงกว่า สร้างและรักษากลุ่มบุคลากรคุณภาพที่มีศักยภาพสูง (Talent Pipeline) ที่มีประสิทธิภาพและรักษาคนเก่งไว้ได้ดีขึ้น

สำหรับองค์กรไทย เรื่องนี้ยิ่งท้าทาย เพราะตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง หากไม่รู้ว่าคนของเรามีศักยภาพอะไร ก็มีโอกาสสูงที่จะสูญเสียคนกลุ่มนี้ไปให้กับคู่แข่ง

สิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องทำคือ

• การระบุทักษะสำคัญในอนาคตให้ชัดเจนที่สุดในช่วง 3 ปีข้างหน้า
• สร้างเส้นทางการเรียนรู้ที่เอื้อให้แต่ละคนสามารถพัฒนาทักษะเหล่านั้น
• เปิดโอกาสให้พนักงานได้ ฝึกใช้ทักษะเหล่านั้นในงานจริง เพราะการเรียนรู้ที่ดีที่สุดเกิดจากการลงมือทำ ไม่ใช่แค่การฟังในห้องอบรม

3.การเรียนรู้ที่ต้องสอดคล้องกับชีวิตการทำงานจริง

รูปแบบการเรียนรู้เองก็ต้องสอดคล้องกับจังหวะชีวิตการทำงานของคนในยุคนี้ หลายคนไม่ได้ต้องการอบรมยาวทั้งวันเหมือนเดิม แต่ต้องการการเรียนรู้ที่เข้ามาในเวลาที่ใช่ ในรูปแบบที่เข้าใจง่าย และสามารถนำไปใช้ได้ทันที งานวิจัยทั่วโลกยืนยันว่า การเรียนรู้สั้น ๆ แบบ Micro-Learning, Virtual Short Session และการฝึกปฏิบัติระหว่างทำงานจริง ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่าการจัดคอร์สอบรมยาว ๆ แบบเดิม

การเรียนรู้จึงควร

• เปลี่ยนคอร์สใหญ่ให้กลายเป็น Learning Journey ที่ต่อเนื่อง
• ผสานบทเรียนสั้น ๆ ลงในเครื่องมือที่ใช้ในชีวิตงานจริง
• กำหนดเวลาการเรียนรู้ประจำสัปดาห์ให้ชัดเจน แม้จะเป็น Hybrid
• อยู่ในรูปแบบที่เข้าถึงง่าย เช่น วิดีโอสั้น บทเรียนแบบ bite-size หรือการสนทนาฝึกปฏิบัติสั้น ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างงาน
• เมื่อเป็นเช่นนี้ การเรียนรู้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของงาน ไม่ใช่กิจกรรมแยกออกมา และช่วยให้เกิดผลลัพธ์ได้จริงและต่อเนื่องกว่าเดิม

4.การดูแลคนหลายเจเนอเรชัน ต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกัน

วันนี้การทำงานประกอบด้วยหลายเจเนอเรชันมากกว่าที่เคย แต่ละช่วงวัยมีความคาดหวังและความต้องการที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน คนรุ่นใหม่อยากเติบโตเร็ว ต้องการคำแนะนำที่ตรงประเด็นและทันยุค คนวัยกลางอยากเห็นเส้นทางชัดเจนและรักษาสมดุลชีวิต ผู้นำระดับสูงมองหาความหมาย การต่อยอดจากประสบการณ์ และการนำทีมด้วยแนวทางที่เหมาะกับโลกยุคใหม่

และยังมีอีกกลุ่มที่หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้น นั่นคือ กลุ่มพนักงานใกล้เกษียณ ซึ่งกำลังเพิ่มจำนวนขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในไทยและทั่วโลก รายงานจาก AARP และ World Bank ชี้ว่าอายุเกษียณกำลังขยับสูงขึ้น และกลุ่มแรงงานอายุ 55+ มีบทบาทสำคัญขึ้นมากในหลายประเทศ

รวมถึงประเทศไทยที่หลายองค์กรกำลังเผชิญ ซึ่งอาจทำให้สูญเสียองค์ความรู้และประสบการณ์ที่สั่งสมมายาวนาน ในเวลาเดียวกัน พนักงานกลุ่มนี้ก็ต้องการความหมายใหม่ในชีวิตการทำงาน ต้องการบทบาทที่ยังมีความสำคัญ และต้องการเครื่องมือใหม่ในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีและทีมรุ่นใหม่

องค์กรที่ดูแลความหลากหลายนี้ได้ดี คือองค์กรที่ยืดหยุ่นพอจะออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ให้เหมาะกับแต่ละช่วงวัย ทั้งรูปแบบการเรียนรู้ร่วมกัน การเปิดพื้นที่ให้รุ่นพี่ถ่ายทอดประสบการณ์ให้รุ่นใหม่ผ่าน Knowledge Transfer และการให้รุ่นใหม่ช่วยเติมทักษะดิจิทัลให้รุ่นพี่ในเวลาเดียวกัน

การสนทนาเรื่องเส้นทางอาชีพ Career Conversation จึงต้องเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของงานในทุกระดับ ไม่ใช่แค่ปีละครั้ง เพื่อให้คนทุกช่วงวัยรู้ว่าตนเองกำลังก้าวหน้าไปในทิศทางใด และมีบทบาทอย่างไรในอนาคตขององค์กร

5 แนวทางเชิงปฏิบัติที่องค์กรควรเริ่มทันที เพื่อให้ Learning & Development กลายเป็นเครื่องยนต์ทรานส์ฟอร์มจริง

เมื่อเราเข้าใจการเปลี่ยนแปลงทั้ง 4 ด้านแล้ว สิ่งสำคัญต่อมาคือองค์กรต้องลงมือทำอย่างไร เพื่อให้ Learning & Development สามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้จริง ต่อไปนี้คือ 5 แนวทางที่อริญญาระบุว่าอยากแนะนำให้ผู้นำองค์กรเริ่มใช้ทันที

1.วาง Learning & Development ให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจขององค์กร

ต้องรู้ว่าทิศทางธุรกิจกำลังจะไปทางไหน ทักษะความสามารถใดสำคัญที่สุด และต้องการทักษะอะไรที่จะสร้างความได้เปรียบเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายนั้น เมื่อ Learning & Development เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ ธุรกิจจะมองเห็นความสำคัญได้ชัดเจนขึ้น และองค์กรจะจัดสรรงบประมาณและทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

2.ระบุทักษะที่จำเป็นในอนาคต

ไม่จำเป็นต้องมีรายการทักษะมากมาย แต่ควรเลือกทักษะสำคัญจริง ๆ เช่น การใช้ข้อมูล (Data Literacy), การทำงานร่วมกับ AI (Artificial Intelligence Fluency), การแก้ปัญหาโดยยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centered Problem Solving), ภาวะผู้นำแบบร่วมแรงร่วมใจ (Collaborative Leadership), การสื่อสารเชิงกลยุทธ์ (Strategic Communication) และความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (Resilient) เมื่อการระบุทักษะสำคัญชัดเจน การออกแบบการเรียนรู้ก็จะแม่นยำขึ้น

3.เปลี่ยนผู้จัดการให้เป็น Growth Coach

เพราะการเติบโตของคนไม่ได้ไม่เกิดขึ้นจากระบบ แต่เกิดขึ้นเพราะมีคนที่เชื่อในศักยภาพของเขา องค์กรต้องส่งเสริมให้ผู้จัดการมีเครื่องมือ เกิดความมั่นใจในการโค้ช และเข้าใจวิธีสนทนาเรื่องการพัฒนา (Development Conversation) และสามารถแนะนำแผนการเรียนรู้ให้กับแต่ละบทบาท ผู้จัดการจะเป็นสะพานเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้ให้เข้ากับผลการทำงานจริง และช่วยให้ทีมเติบโตได้อย่างแท้จริง

4.ประเมินความสำเร็จจากผลลัพธ์ ไม่ใช่จากจำนวนกิจกรรม

องค์กรยังต้องปรับวิธีวัดผลการพัฒนา จากการนับชั่วโมงอบรม ไปสู่การวัดผลลัพธ์จริง เช่น ความเร็วที่พนักงานใหม่พร้อมลงมือทำงาน, คุณภาพงานที่ดีขึ้น, ความเร็วในการเติบโตของพนักงานใหม่, การเติบโตของ Talent ภายใน หรือความสามารถในการรักษาตำแหน่งสำคัญไว้ได้ หาก Learning & Development แสดงผลลัพธ์ทางธุรกิจที่จับต้องได้ ผู้นำจะเห็นคุณค่าและสนับสนุนอย่างเห็นได้ชัด

5. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่เป็น ‘ตัวของตัวเอง’ แบบไทย ๆ

ท้ายที่สุด วัฒนธรรมการเรียนรู้ต้องเข้ากับลักษณะของคนไทย เช่น ความอบอุ่น, ความร่วมมือ, การแลกเปลี่ยนกันแบบไม่เป็นทางการ, การเรียนรู้ร่วมกันเป็นกลุ่ม (Peer Learning), การผสมผสานตัวอย่างระดับโลกกับบริบทไทย, การออกแบบโปรแกรมและทำคอนเทนต์ให้เข้าถึงได้ทั้งภาษาไทยและอังกฤษ

และการสร้างพื้นที่ที่ทุกคนรู้สึกว่า ความเห็นของตัวเองมีความหมาย จะช่วยให้องค์กรสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ยั่งยืนและมีพลังมากขึ้น เมื่อการเรียนรู้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรจริง จะฝังรากลึกและเติบโตได้ยั่งยืนกว่า

บทสรุป L&D 2026 อนาคตเป็นของคนที่เรียนรู้ไวกว่า

องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในปี 2026 ไม่ใช่องค์กรที่มีงบอบรมมากที่สุด แต่คือองค์กรที่ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นทุกวัน ในงานจริง ในฐานะ Executive Coach ผู้นำที่ประสบความสำเร็จที่สุดในวันนี้มีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันเสมอ พวกเขาไม่รอให้อนาคตมาถึง แต่เรียนรู้เพื่อก้าวเข้าไปหาอนาคตนั้นด้วยตัวเอง

และหากองค์กรสามารถสนับสนุนให้คนของเราทำแบบเดียวกันได้ เราจะไม่ได้แค่เตรียมเขาให้พร้อม แต่เราจะเปิดประตูสู่อนาคตที่พวกเขาก้าวเดินไปได้อย่างมั่นใจ และนี่คือความหมายที่แท้จริงของ Learning and Development

ภาพปก : d3sign / Getty Images

The post หมดยุคดูที่ ‘ตำแหน่ง’ ถึงเวลาวัดกันที่ ‘ทักษะ’! เจาะ 4 เทรนด์ Learning & Development ปี 2026 เมื่อองค์กรต้องรู้ว่า ‘คนของเราเก่งอะไร’ ก่อนสายเกินไป appeared first on THE STANDARD.