พนักงานในประเทศไทยกว่าครึ่งหรือ 56% คาดหวังว่าจะได้รับการพิจารณาปรับเงินเดือนภายในปีนี้ ซึ่งเป็นสัญญาณบวกสำหรับองค์กร แต่ตัวเลขอีกชุดหนึ่งจากการสำรวจเดียวกันกลับชี้ว่าพนักงานกว่า 85% ยังคงเปิดรับและพร้อมพิจารณาโอกาสงานใหม่อยู่ แม้การประเมินผลงานจะช่วยสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อบทบาทปัจจุบันก็ตาม

ตัวเลขทั้งสองชุดมาจากผลสำรวจล่าสุดของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทด้านการสรรหาบุคลากรระดับโลก ซึ่งชี้ว่าการรักษาบุคลากรคุณภาพไว้กับองค์กรต้องอาศัยมากกว่าค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ โดยปัจจัยที่มีน้ำหนักคือโอกาสเติบโตในสายอาชีพ ความยืดหยุ่นในการทำงาน และการทำงานที่มีความหมาย

ความมั่นใจที่ยังไม่ผูกใจให้อยู่ต่อ

ผลลัพธ์ของการประเมินผลงานออกมาในทางบวก โดยพนักงานกว่า 40% ในองค์กรในประเทศไทยรู้สึกมีความผูกพันต่อองค์กรและมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นหลังการประเมินผลงานล่าสุด ขณะที่มีเพียง 9% เท่านั้นที่ระบุว่ากระบวนการดังกล่าวทำให้ความรู้สึกเชิงบวกต่อการทำงานและองค์กรลดลง ซึ่งช่วยให้องค์กรมีความมั่นใจต่อระดับความผูกพันและแรงจูงใจของพนักงานในช่วงครึ่งหลังของปี 2569

ในด้านค่าตอบแทน ผลสำรวจช่วงกลางปี 2569 พบว่าพนักงานในประเทศไทยกว่าครึ่งหรือ 56% คาดหวังว่าจะได้รับการพิจารณาปรับเงินเดือนภายในปีนี้ ขณะที่มีเพียง 9% ที่ประเมินว่ามีโอกาสน้อยมากที่จะได้รับการปรับเงินเดือน ซึ่งความเชื่อมั่นนี้ยังคงอยู่แม้ภาคธุรกิจทั่วโลกจะเผชิญความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจต่อเนื่อง

แอนดรูว์ พาวเวลล์ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการพาณิชย์ กลุ่มบริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ระบุว่าการประเมินผลงานมีบทบาทสำคัญมากขึ้นในการบริหารบุคลากร โดยเฉพาะในช่วงที่องค์กรต้องสร้างสมดุลระหว่างการตอบสนองความต้องการของพนักงานกับการบริหารงบประมาณอย่างมีประสิทธิภาพ

“พนักงานต้องการทราบว่าทักษะและความสามารถของตนได้รับการยอมรับและให้คุณค่ามากน้อยเพียงใด มีโอกาสเติบโตในสายอาชีพอย่างไร และองค์กรมีการลงทุนเพื่อสนับสนุนการพัฒนาในระยะยาวของพวกเขาหรือไม่” แอนดรูว์กล่าว

แม้ตัวเลขทั้งสองชุดจะเป็นบวกสำหรับองค์กร แต่การที่พนักงานกว่า 85% ยังเปิดรับโอกาสงานใหม่ ทำให้ภาพทั้งหมดซับซ้อนขึ้น เพราะสะท้อนว่าความพอใจในรอบประเมินและความมั่นใจเรื่องเงินเดือน ไม่ได้แปลว่าพนักงานจะปิดประตูงานที่อื่น

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำสาขาประเทศไทย บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ระบุว่าตัวเลขนี้สะท้อนว่าองค์กรไม่ควรให้ความสำคัญเพียงการสร้างความผูกพันภายในองค์กรเท่านั้น

“แต่ยังต้องสร้างคุณค่าและโอกาสที่ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน เพื่อให้พวกเขามองเห็นเหตุผลที่ชัดเจนในการเติบโตและอยู่กับองค์กรต่อไปในระยะยาว” ปุณยนุชระบุ

เมื่อค่าตอบแทนไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่พนักงานใช้เลือกนายจ้าง

แม้การประเมินผลงานและการพิจารณาปรับเงินเดือนจะมีความสำคัญมากขึ้นในตลาดแรงงานปัจจุบัน โดยพนักงานใช้การพูดคุยดังกล่าวเป็นโอกาสประเมินเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพระยะยาว แต่ปัจจัยที่พนักงานให้ความสำคัญกลับกว้างกว่าเรื่องค่าตอบแทน

ผลสำรวจพบว่าปัจจัยสำคัญที่พนักงานใช้เลือกนายจ้าง ประกอบด้วยรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น 41% ความมั่นคงในการทำงาน 38% การบริหารจัดการที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ 30% และวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจอีก 30%

เมื่อพิจารณาเฉพาะปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจอยู่กับองค์กรต่อไป ลำดับแรกคือโอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ ตามมาด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกและเปิดกว้าง รวมถึงความยืดหยุ่นด้านเวลาและสถานที่ทำงาน

รูปแบบการบริหารเป็นอีกจุดที่ผลสำรวจให้ภาพน่าสนใจ โดยพนักงานให้ความสำคัญกับผู้นำที่มีภาวะผู้นำแบบชี้นำ (Authoritative Leadership) ซึ่งกำหนดทิศทางและความคาดหวังได้ชัดเจน ในสัดส่วน 37% รองลงมาคือผู้นำที่มีภาวะผู้นำแบบสร้างการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) ที่สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ในสัดส่วน 32%

ข้อมูลชุดนี้ชี้ว่าองค์กรที่ให้ความสำคัญกับปัจจัยเหล่านี้จะมีความพร้อมมากกว่าในการดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพ ท่ามกลางการแข่งขันแย่งชิงบุคลากรที่เข้มข้นขึ้น

โจทย์ขององค์กรไทยในครึ่งหลังของปี 2569

แอนดรูว์ระบุว่าการที่พนักงานในประเทศไทยกว่า 85% ยังเปิดรับโอกาสงานใหม่ สะท้อนว่าตลาดแรงงานปัจจุบันมีการแข่งขันเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรเข้มข้นมากขึ้นกว่าที่เคย การสื่อสารอย่างเปิดกว้างและโปร่งใสจึงเป็นสิ่งสำคัญ

ไม่เพียงเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าความคิดเห็นของตนได้รับการรับฟังและมีส่วนร่วมกับวิสัยทัศน์ขององค์กร แต่ยังช่วยให้องค์กรเข้าใจสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญอย่างแท้จริง ทั้งโอกาสในการเติบโต ความยืดหยุ่นในการทำงาน และสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างแรงบันดาลใจ

“ในปัจจุบัน การรักษาพนักงานไว้กับองค์กรไม่ได้ขึ้นอยู่กับการเสนอค่าตอบแทนที่สามารถแข่งขันได้เพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงการสร้างความหมายในการทำงาน การสร้างความสัมพันธ์ที่มีคุณค่า และการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการยอมรับและการสนับสนุนจากองค์กร” แอนดรูว์กล่าว

สำหรับความท้าทายที่องค์กรต้องเผชิญในปี 2569 โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเมินว่าการสร้างความไว้วางใจ ความผูกพัน และความหมายในการทำงาน จะเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพในตลาดแรงงานไทยที่มีการแข่งขันสูง

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสื่อสารอย่างเปิดกว้าง การลงทุนในการพัฒนาและเติบโตของพนักงาน ตลอดจนการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นและส่งเสริมการมีส่วนร่วม จึงจะสร้างความแตกต่างและก้าวขึ้นเป็นองค์กรที่พนักงานต้องการร่วมงานด้วยมากที่สุด

ภาพ : Yellow_man / Shutterstock

The post องค์กรอย่าเพิ่งวางใจ แม้พนักงานไทย 56% เชื่อว่าปีนี้จะได้ขึ้นเงินเดือน แต่ 85% พร้อมย้ายงาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ชี้เงินเดือนไม่ใช่คำตอบเดียว appeared first on THE STANDARD.

Visa ผู้ให้บริการเครือข่ายการชำระเงินรายใหญ่ที่สุดของโลก เตรียมปรับลดพนักงานลงประมาณ 7% เพื่อปรับโครงสร้างองค์กรให้มีความคล่องตัวยิ่งขึ้น พร้อมเดินหน้าลงทุนในกลุ่มธุรกิจที่มีศักยภาพการเติบโตสูง ตามนโยบายของ ไรอัน แมคอินเนอร์นีย์ (Ryan McInerney) ซีอีโอของ Visa

สำนักข่าว CNBC รายงานว่า Visa มีแผนปรับลดตำแหน่งงานราว 2,600 ตำแหน่ง โดยส่วนใหญ่จะอยู่ในสายงานเทคโนโลยีและฝ่ายปฏิบัติการผลิตภัณฑ์ ทั้งนี้ แหล่งข่าวที่มีความใกล้ชิดกับประเด็นดังกล่าวได้ออกมายืนยันเนื้อหาในบันทึกของบริษัทกับ CNBC ซึ่งสอดคล้องกับที่สำนักข่าว Bloomberg ได้รายงานไปก่อนหน้านี้

แหล่งข่าวระบุเพิ่มเติมว่า พนักงานที่ได้รับผลกระทบจะเริ่มได้รับการติดต่อในวันที่ 28 กรกฎาคม (ตามเวลาท้องถิ่น) เพื่อแจ้งถึงขั้นตอนต่อไปรวมถึงความช่วยเหลือในช่วงเปลี่ยนผ่าน

“เพื่อคว้าโอกาสที่อยู่ตรงหน้า และวางตำแหน่งให้ Visa ก้าวขึ้นเป็นผู้นำในการเปลี่ยนผ่านครั้งนี้ เราต้องพัฒนาวิธีการทำงานของเราอย่างต่อเนื่อง” ไรอัน แมคอินเนอร์นีย์ ระบุในบันทึก พร้อมเสริมว่า “ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ยังมีส่วนช่วยเร่งให้เกิดวิวัฒนาการนี้ และพลิกโฉมรูปแบบการทำงานที่ Visa ด้วยเช่นกัน”

การปลดพนักงานในครั้งนี้สะท้อนให้เห็นถึงเทรนด์ของบริษัทในภาคการเงินและเทคโนโลยี ที่หันมาพึ่งพา AI ในการทำงานด้านเทคนิคแบบอัตโนมัติมากขึ้น เช่น การพัฒนาซอฟต์แวร์ ควบคู่ไปกับการรัดเข็มขัดลดต้นทุน หลังจากที่มีการจ้างงานอย่างรวดเร็วและต่อเนื่องในช่วงหลายปีที่ผ่านมา โดยข้อมูล ณ สิ้นปีงบประมาณล่าสุดระบุว่า Visa มีพนักงานรวมทั้งสิ้นประมาณ 34,100 คน

อย่างไรก็ตาม แม้ว่า AI จะมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจปรับลดพนักงานในครั้งนี้ แต่แหล่งข่าวที่ไม่ประสงค์ออกนามระบุว่า นี่ยังไม่ใช่เพียงแรงขับเคลื่อนเดียวเท่านั้น

แหล่งข่าวให้ข้อมูลว่า Visa ต้องการโยกเม็ดเงินไปลงทุนในกลุ่มธุรกิจที่มองว่ามีโอกาสเติบโตสูงมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการมุ่งเน้นเจาะกลุ่มลูกค้ามั่งคั่ง (Affluent), ธุรกรรมข้ามพรมแดน, การชำระเงินภาคธุรกิจ (B2B Payments), Stablecoins ตลอดจนการขยายตลาดในภูมิภาคใหม่ๆ

“จากสิ่งที่เราได้เลือกและตัดสินใจในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ทำให้เรากำลังก้าวเข้าสู่ยุคใหม่ของการพาณิชย์ ด้วยธุรกิจที่มีแรงส่งอย่างแท้จริง” แมคอินเนอร์นีย์กล่าว โดยอ้างอิงถึงผลประกอบการทางการเงินที่แข็งแกร่งและความพึงพอใจของลูกค้าเป็นสำคัญ

ทั้งนี้ Visa มีกำหนดรายงานผลประกอบการประจำไตรมาส หลังตลาดหุ้นสหรัฐฯ ปิดทำการในวันอังคารนี้

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2026/07/28/visa-is-cutting-7percent-of-employees-in-efficiency-push-as-ai-reshapes-work.html

The post Visa เล็งปลดพนักงาน 7% หั่น 2,600 ตำแหน่ง มุ่งลดต้นทุน-เพิ่มประสิทธิภาพ หลัง AI พลิกโฉมการทำงาน appeared first on THE STANDARD.

ข้อมูลจาก Layoffs.fyi ระบุว่าเพียง 5 เดือนแรกของปี 2569 วงการเทคโนโลยีปลดพนักงานไปแล้ว 115,430 คน เกือบเท่าทั้งปี 2568 ที่ปลดไป 124,636 คน โดยบริษัทส่วนใหญ่ให้เหตุผลว่ามาจาก AI ปรากฏการณ์นี้เองที่ทำให้ แอรอน เลวี่ ผู้ก่อตั้ง Box เสนอคำว่า ‘AI Psychosis’ ขึ้นมาอธิบายภาวะที่ผู้บริหารหลงเชื่อศักยภาพของ AI เกินจริง จนตัดสินใจปลดคนบนความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน

THE STANDARD WEALTH สัมภาษณ์พิเศษ ดร.ฟิลิออส แอนดริว รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัท BTS Group Business Consulting ที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ธุรกิจระดับโลก ซึ่งให้คำตอบที่ต่างไปจากการถกเถียงว่า AI แทนคนได้หรือไม่ เพราะปัญหาที่ใหญ่กว่าอยู่ที่การเข้าใจผิดตั้งแต่ต้นว่า AI Transformation ทำงานแบบเดียวกับการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลที่องค์กรเคยผ่านมา

ทุกคนยังเป็น ‘มือใหม่’ และ AI ยังต้องการคนกำหนดทิศทาง

สิ่งแรกที่ฟิลิออสเสนอให้ยอมรับคือ เมื่อพูดถึง AI ทุกคนต่างเป็น ‘มือใหม่’ ไม่มีใครนำหน้าหรือตามหลังอย่างมีนัยสำคัญ เพราะ AI พัฒนาเร็วจนสิ่งที่เป็นจริงวันนี้อาจเปลี่ยนไปในอีกไม่กี่เดือน องค์กรไทยจึงควรให้ความสำคัญกับการเริ่มเรียนรู้และปรับตัวต่อเนื่อง มากกว่ากังวลว่าตัวเองล้าหลัง

แม้เทคโนโลยีจะพัฒนาเร็ว แต่สิ่งที่ยังไม่เปลี่ยนคือ AI ยังต้องอาศัยการตัดสินใจ การกำหนดทิศทาง และการคิดวิเคราะห์ของมนุษย์ ในมุมของฟิลิออส AI จึงเป็นทรัพยากรที่ทรงพลังมาก แต่ยังมีสถานะเป็น ‘เครื่องมือ’ ที่ต้องมีคนคอยชี้นำอยู่ดี

ข้อจำกัดดังกล่าวเห็นได้ชัดจากประสบการณ์ตรงที่ฟิลิออสเล่าให้ฟัง โดยครั้งที่ต้องเตรียมงานนำเสนอสำคัญและใช้ AI ช่วยสร้างสไลด์ ป้อนทั้งข้อมูล ตัวอย่างงานเดิม และรูปแบบที่ต้องการ ผลลัพธ์ออกมาดีและดีขึ้นทุกครั้งที่สั่งปรับปรุง แต่หลังผ่านไปหลายวันจึงตระหนักถึงปัญหาที่ซ่อนอยู่ “AI กำลังทำให้งานที่ยังไม่ดีดีขึ้นเล็กน้อย แต่มันไม่ได้สร้างงานที่ยอดเยี่ยม” ฟิลิออสระบุ

เหตุผลเบื้องหลังคือ AI มีหน้าที่พัฒนาสิ่งที่มีอยู่เดิม หากจุดเริ่มต้นยังไม่ถูกต้อง ก็จะพัฒนาสิ่งนั้นต่อไปในทิศทางเดิม สุดท้ายฟิลิออสจึงต้องกลับไปเริ่มจากกระดาษเปล่าเพื่อทบทวนว่าต้องการสื่อสารอะไรกันแน่ แล้วจึงใช้ AI ทำให้สิ่งนั้นแข็งแรงขึ้น เปรียบได้กับการมีนักวิเคราะห์ที่เก่งมากอยู่ข้างตัว ซึ่งสร้างทุกอย่างตามที่ร้องขอได้ แต่คนสั่งต้องรู้ก่อนว่าต้องการอะไร

กับดักที่ทำให้ AI หยุดอยู่แค่ความเร็วของคนคนเดียว

เมื่อ AI ยังต้องการคนกำหนดทิศทาง คำถามถัดมาจึงอยู่ที่วิธีที่องค์กรนำ AI เข้ามาใช้ ซึ่งความเข้าใจผิดที่ใหญ่ที่สุดที่ฟิลิออสอยากให้ผู้บริหารไทยเลิกเชื่อ คือการคาดหวังว่า AI Transformation จะเกิดขึ้นแบบเดียวกับ Digital Transformation เพราะในอดีตเมื่อองค์กรลงทุนในระบบ ERP หรือ CRM ผู้บริหารเพียงอนุมัติงบประมาณ แล้วปล่อยให้องค์กรดำเนินการต่อได้

ด้วยความเคยชินแบบเดิม หลายองค์กรจึงเชื่อว่าเพียงซื้อไลเซนส์ AI แจกพนักงานทุกคน แล้วการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นเอง แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงมีเพียง Productivity ของแต่ละบุคคลที่ดีขึ้น คนเขียนงานและวิเคราะห์ข้อมูลได้เร็วขึ้น ซึ่งยังห่างจากคุณค่าที่แท้จริงของ AI

“AI ไม่ใช่กีฬาประเภทเดี่ยว แต่เป็นกีฬาประเภททีม” ฟิลิออสย้ำ

คุณค่าจะเกิดเมื่อทีมกลับมาทบทวน Workflow ทดลอง และออกแบบวิธีทำงานใหม่ร่วมกัน โดยฟิลิออสแบ่งคุณค่าของ AI ออกเป็น 3 ระดับ เริ่มจาก Individual Productivity ที่แต่ละคนทำงานได้ดีขึ้น ต่อด้วย Workflow Productivity เมื่อทีมออกแบบวิธีทำงานใหม่ร่วมกับ AI และปลายทางคือ Company Productivity เมื่อวิธีทำงานใหม่ถูกใช้ทั่วองค์กรจนเปลี่ยนธุรกิจทั้งระบบ

ลำดับนี้นำไปสู่คำตอบเรื่องการวัดผล เพราะตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดอยู่ที่ว่า AI เปลี่ยนวิธีทำงานขององค์กรและสร้างคุณค่าให้ลูกค้าต่างจากเดิมแล้วหรือยัง มากกว่าการนับว่าพนักงานใช้ AI มากขึ้นเพียงใด

แนวคิดนี้สะท้อนในวิธีทำงานของ BTS Business Consulting ที่ไม่กำหนดจากบนลงล่างว่าทุกคนต้องใช้เครื่องมือเดียว แต่เปิดให้แต่ละทีมทดลอง AI หลายแพลตฟอร์ม เมื่อทีมใดค้นพบแนวทางที่สร้างผลลัพธ์ได้จริงจะเรียกว่า ‘Flywheel’ และเมื่อพิสูจน์แล้วจะยกระดับเป็น ‘Diamond’ หรือมาตรฐานการทำงานใหม่ที่ขยายไปให้ทีมอื่นทั่วโลก

ช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดของ AI วันนี้จึงอยู่ตรงนี้ เพราะหลายองค์กรมีคนเก่งที่ใช้ AI ได้ดี บางแห่งมีทีมที่สร้างผลลัพธ์ได้ แต่มีน้อยมากที่เปลี่ยนวิธีทำงานทั้งองค์กรได้จริง

ความได้เปรียบในอนาคตอยู่ที่คน ไม่ได้อยู่ที่เทคโนโลยี

ช่องว่างดังกล่าวยังโยงไปถึงคำถามเรื่องการปลดพนักงานที่หลายบริษัทอ้างเหตุผลเรื่อง AI ซึ่งฟิลิออสตอบว่าความได้เปรียบในอนาคตจะมาจากผู้คนมากกว่าเทคโนโลยี เพราะทุกองค์กรจะเข้าถึง AI ในระดับใกล้เคียงกันจนไม่ใช่ปัจจัยสร้างความแตกต่างอีกต่อไป สิ่งที่ต่างกันคือผู้คนขององค์กรใช้เทคโนโลยีนั้นสร้างคุณค่าให้ลูกค้าและธุรกิจได้อย่างไร

หน้าที่ของผู้บริหารจึงกว้างกว่าการลงทุนใน AI เพราะต้องลงทุนเปลี่ยนวิธีคิด วิธีทำงาน และศักยภาพของผู้คนไปพร้อมกัน ซึ่ง BTS Business Consulting พิสูจน์แนวทางนี้กับตัวเอง ด้วยการปรับกระบวนการสร้าง Business Simulation ของทีมกว่า 200 คนใหม่ทั้งหมดผ่านการทดลองร่วมกับ AI จนลดเวลาพัฒนาจากราว 3 เดือนเหลือ 3 สัปดาห์ และปรับกระบวนการ Onboarding บางบริการจากราว 3 เดือนเหลือ 2 สัปดาห์

จุดสำคัญคือผลลัพธ์เหล่านี้เกิดจากการออกแบบ Workflow ใหม่ทั้งหมดโดยมี AI เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการ มากกว่าการแทนที่คน ประสบการณ์ดังกล่าวยังนำไปสู่ความร่วมมือกับ Anthropic ผู้พัฒนา Claude โดย BTS Business Consulting สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของทีม Go-to-Market และร่วมกันช่วยองค์กรต่างๆ นำ Claude ไปใช้กับงานจริงเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่วัดผลได้

ผู้นำต้องอยู่แนวหน้า ไม่ใช่เบื้องหลัง

สำหรับพนักงานที่กังวลว่า AI จะแทนที่งานของตนเอง ฟิลิออสเสนอว่าสิ่งแรกที่ผู้นำต้องทำคือเปิดพื้นที่ให้ทีมได้ทดลอง โดยยอมรับว่าไม่ใช่ทุกการทดลองจะสำเร็จ แต่ทุกการทดลองคือการเรียนรู้ พร้อมสนับสนุนทั้งเครื่องมือ งบประมาณ และเวลา รวมถึงพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง เพราะ AI เปลี่ยนเร็วเกินกว่าจะเรียนรู้เพียงครั้งเดียว

จุดที่ฟิลิออสย้ำมากที่สุดคือตัวผู้บริหารเอง เพราะหลายองค์กรยอมรับว่าผู้บริหารระดับสูงยังไม่คุ้นเคยกับ AI และหากผู้นำไม่ใช้ด้วยตัวเองก็ยากที่องค์กรจะเปลี่ยน ที่ BTS Business Consulting จึงทำงานกับผู้บริหารแบบภาคปฏิบัติ ให้ทุกคนนั่งหน้าคอมพิวเตอร์ตัวเองแล้วทดลองใช้ AI กับงานจริง เพราะการได้เห็นผลด้วยตาตัวเองทำให้ผู้บริหารมั่นใจในการใช้งานมากกว่าการนั่งฟังบรรยาย

เมื่อทีมใดค้นพบวิธีทำงานใหม่ที่ได้ผล ผู้บริหารยังต้องทำให้ความสำเร็จนั้นเป็นที่รับรู้ทั้งองค์กร ยกย่องทีม ช่วยขยายแนวทางไปยังส่วนอื่น พร้อมขจัดอุปสรรคและจัดหาทรัพยากร บทบาทของผู้บริหารในยุค AI จึงอยู่แนวหน้ามากกว่าเบื้องหลัง

สำหรับผู้บริหารที่ต้องการเริ่มตั้งแต่วันนี้ ฟิลิออสเสนอสองคำถามให้ถามตัวเอง คำถามแรกคือเปิดปฏิทินดูว่าใช้เวลาอย่างมีคุณภาพกับทีมมากแค่ไหน ไม่ใช่เพียงประชุมเรื่องงาน แต่เป็นการทำความเข้าใจ โค้ช และช่วยให้ทีมเติบโต คำถามที่สองคือทบทวนว่าองค์กรลงทุนเพียงใดในการทำให้ผู้คนตัดสินใจได้ดีขึ้น เป็นผู้นำที่ดีขึ้น และทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น

“สิ่งที่รอไม่ได้อีกแล้ว คือการลงทุนกับคน” ฟิลิออสกล่าว

6 ความท้าทายของผู้นำที่ใหญ่กว่าเรื่อง AI

อย่างไรก็ตาม AI เป็นเพียงหนึ่งในหกความท้าทายที่ฟิลิออสพบจากการทำงานกับผู้นำทั่วโลก โดยประเด็นแรกคือ AI ที่ผู้นำต้องลงมือใช้และเรียนรู้ไปพร้อมทีม มากกว่าอนุมัติงบประมาณ

ประเด็นที่สองคือ ‘The Trap of Magnification’ หรือการที่เรื่องเล็กถูกขยายจนกลายเป็นปัญหาใหญ่ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอน โดยอ้างถึงผลวิจัยที่ Financial Times นำเสนอ ซึ่งชี้ว่าภาวะ Burnout และความเครียดปัจจุบันสูงกว่าเมื่อ 20-30 ปีก่อนมาก โดยเฉพาะในคนอายุต่ำกว่า 40 ปี หน้าที่สำคัญของผู้นำจึงเป็นการเป็นคนที่ใจเย็นและสงบที่สุดในห้อง เพื่อลดความตื่นตระหนกและดึงทีมกลับมาโฟกัสสิ่งที่สำคัญจริง

ประเด็นที่สามคือ Talent ที่ผู้นำต้องสร้างองค์กรที่คนเก่งอยากอยู่ และระบบที่พัฒนาคนเก่งรุ่นใหม่ได้ต่อเนื่อง ประเด็นที่สี่คือการรับมือกับความไม่แน่นอน โดยผู้นำต้องโฟกัสที่ ‘ความก้าวหน้า’ และ ‘จุดที่ทำได้ดี’ มากกว่าช่องว่างที่ยังไปไม่ถึงระหว่างเป้าหมายกับผลลัพธ์ เพราะนั่นคือสิ่งที่ช่วยรักษากำลังใจของทีม ประเด็นที่ห้าคือ Energy ซึ่งผู้นำต้องทำหน้าที่เป็น ‘ผู้จัดการพลังงาน’ ของทีม เพราะแต่ละคนต้องการการสนับสนุนต่างกัน

และประเด็นสุดท้ายคือ Innovation ที่ต้องยอมรับว่าความผิดพลาดเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ ถึงขั้นที่ฟิลิออสเสนอให้องค์กรจัด ‘Mistakes Meeting’ ให้ทุกคนมาแบ่งปันว่าอะไรที่ไม่เวิร์กและได้เรียนรู้อะไร เพราะปกติทุกคนมักประชุมเพื่อพูดถึงความสำเร็จ แต่แทบไม่มีใครเปิดพื้นที่ให้พูดถึงความผิดพลาด

ข้อสรุปที่ฟิลิออสทิ้งไว้จากทั้งหกความท้าทายคือ บทบาทของผู้นำวันนี้อยู่ที่การสร้างสภาพแวดล้อมให้ผู้คนเรียนรู้ ปรับตัว และเติบโตได้ต่อเนื่อง มากกว่าการเป็นคนที่มีคำตอบทุกเรื่อง เพราะเทคโนโลยีและตลาดจะเปลี่ยนต่อไป แต่สิ่งที่ทำให้องค์กรสำเร็จระยะยาวคือการลงทุนกับคนและวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้

ภาพ: SvetaZi / Shutterstock

The post ‘AI ไม่ใช่กีฬาประเภทเดี่ยว’ เหตุผลที่องค์กรซื้อไลเซนส์แจกทั้งบริษัทแล้วได้แค่พนักงานทำงานเร็วขึ้น เพราะผู้บริหารเข้าใจ AI ผิดตั้งแต่ต้น appeared first on THE STANDARD.

ผลศึกษา Unlocking Thailand’s AI Potential 2026 ของ AWS เผยธุรกิจไทยใช้ AI เพิ่มขึ้นเป็น 43% แต่ 74% ยังอยู่แค่ขั้นพื้นฐาน ขณะที่ทักษะที่องค์กรต้องการมากที่สุดกำลังเปลี่ยนจาก ‘ความสามารถทางเทคนิค’ ไปสู่ ‘วิจารณญาณของมนุษย์’ ในการตีความ ตรวจสอบ และตั้งคำถามกับผลลัพธ์ที่ AI สร้างขึ้น

Amazon Web Services (AWS) เปิดเผยผลการศึกษา Unlocking Thailand’s AI Potential 2026 หรือ การปลดล็อกศักยภาพด้านปัญญาประดิษฐ์ (AI) ของประเทศไทย ปี 2026 ซึ่งจัดทำโดย Strand Partners จากการสำรวจผู้นำธุรกิจ 1,000 ราย และประชาชนทั่วไปอีก 1,000 ราย

ผลการศึกษาชี้ให้เห็นข้อค้นพบสำคัญว่า การนำ AI มาใช้ในประเทศไทยไม่ใช่ข้อจำกัดอีกต่อไป แต่ความท้าทายที่แท้จริงคือสิ่งที่ตามมาหลังจากนั้น ทั้งกลยุทธ์ ทักษะ การกำกับดูแล และโดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะใหม่ที่กำลังกลายเป็นหัวใจของการทำงานยุค AI นั่นคือ ‘ดุลยพินิจของมนุษย์’ (Human Judgment)

วัตสัน ถิรภัทรพงศ์ Country Manager ประจำ AWS ประเทศไทย กล่าวในงานแถลงผลการศึกษาว่า การนำ AI มาใช้ในภาคธุรกิจไทยเพิ่มขึ้นจาก 32% เป็น 43% ในช่วงปีที่ผ่านมา คิดเป็นอัตราการเติบโต 34% เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า หรือมีธุรกิจหันมาใช้ AI เพิ่มขึ้นราว 220,000 แห่ง

แต่เมื่อพิจารณาในเชิงลึก ผู้ที่นำ AI มาใช้ถึง 74% ยังคงใช้งานในขั้นพื้นฐาน เช่น การใช้แชตบอตทั่วไปสำหรับงานประจำวัน มีเพียง 17% ที่ก้าวไปสู่ระดับกลาง และเพียง 9% เท่านั้นที่ใช้งานถึงขั้นการบูรณาการ AI ขั้นสูงอย่างการผสานหลายโมเดล การสร้างระบบเฉพาะ หรือการใช้ agentic AI

“Adoption is no longer the constraint ข้อจำกัดตอนนี้คือสิ่งที่มาหลังจากนั้น ทั้งกลยุทธ์ ทักษะ และการกำกับดูแล” วัตสันกล่าว

เมื่อ AI ตัดสินใจมากขึ้น ทักษะที่สำคัญที่สุดคือ ‘การรู้ว่าเมื่อไหร่ไม่ควรเชื่อ’

หนึ่งในข้อค้นพบที่โดดเด่นที่สุดของรายงานปีนี้คือประเด็นเรื่องดุลยพินิจ โดยผู้นำธุรกิจ 61% ระบุว่า ความสามารถในการตีความ ตรวจสอบความถูกต้อง และตั้งคำถามกับผลลัพธ์ที่ AI สร้างขึ้น คือทักษะสำคัญแห่งอนาคต ควบคู่กับการทำงานร่วมกับเครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI อย่างมีประสิทธิภาพ (57%) และการประยุกต์ใช้ AI เพื่อปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ (49%)

อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างความต้องการกับความเป็นจริงยังห่างกันมาก องค์กรถึง 52% ระบุว่าพนักงานมีความมั่นใจค่อนข้างน้อยหรือไม่มั่นใจเลยว่า เมื่อใดควรเชื่อถือผลลัพธ์จาก AI และเมื่อใดควรตั้งคำถาม ขณะที่ 48% ระบุว่าพนักงานมีแนวโน้มยอมรับผลลัพธ์จาก AI โดยแทบไม่มีการตรวจสอบ ซึ่งตัวเลขนี้พุ่งสูงถึง 58% ในอุตสาหกรรมการผลิต และ 54% ในธุรกิจค้าปลีก เทียบกับ 38% ในอุตสาหกรรมสุขภาพและการแพทย์ มีเพียง 22% เท่านั้นที่พนักงานตั้งคำถามและตรวจสอบผลลัพธ์จาก AI เป็นประจำ

ที่น่ากังวลกว่านั้นคือ มีองค์กรเพียง 23% ที่มีแนวทางปฏิบัติชัดเจนว่าเมื่อใดพนักงานควรส่งต่อเรื่องหรือเข้าแทรกแซงการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วย AI

วัตสันอธิบายว่า “ถ้าเราเชื่อ AI 100% จะมีจุดที่ไม่สมบูรณ์ 10-20% เสมอ คนอาจต้องเข้าไปมีส่วนร่วมด้วยเสมอ เชื่อว่าคนจะไม่ถูกแทนที่ไป 100% พอถึงจุดสำคัญที่ต้องตัดสินใจ ทักษะของคนในอนาคตคือ judgment ในจุดที่สำคัญมากๆ แทนที่จะทำเรื่องพื้นฐานแบบช่วงแรก”

สำหรับแนวทางการพัฒนาทักษะดุลยพินิจในองค์กร วัตสันระบุว่าหลายองค์กรเริ่มจากการออกแบบเส้นทางการทำงาน (journey) ที่ชัดเจนว่า human in the loop หรือจุดที่มนุษย์ต้องเข้ามามีส่วนร่วมอยู่ตรงไหน หากจำเป็นต้องมีการ override ผลลัพธ์ของ AI ก็ต้องกำหนดให้ชัดเจนว่าเมื่อไหร่คนควรเข้าไปแทรกแซง ควบคู่กับการเทรนโมเดลขององค์กรให้ฉลาดและ customized ด้วยข้อมูลของตัวเอง แทนที่จะพึ่งพาโมเดลกลางเพียงอย่างเดียว

ทักษะขาดแคลนหนักขึ้น สวนทางการใช้งานที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

ปัญหาการขาดแคลนทักษะยังคงเป็นอุปสรรคอันดับหนึ่ง โดยธุรกิจไทย 51% ระบุว่าการขาดแคลนทักษะด้าน AI และดิจิทัลเป็นอุปสรรคต่อการนำ AI มาใช้หรือขยายผล เพิ่มขึ้นจาก 47% เมื่อปีที่แล้ว และเมื่อเจาะเฉพาะเทคโนโลยี AI ยุคใหม่อย่าง Agentic AI ตัวเลขนี้พุ่งเป็น 56%

วัตสันยังเปิดเผยด้วยว่า 72% ขององค์กรระบุว่า ไม่สามารถหาบุคลากรที่มีทักษะ AI จากตลาดแรงงานภายนอกได้ทันความต้องการ ทำให้การ reskill พนักงานเดิมกลายเป็นกลยุทธ์หลัก โดย 72% ของผู้ใช้ AI มองว่าการเรียนรู้ทักษะใหม่ของพนักงานเดิมเป็นส่วนสำคัญของกลยุทธ์ AI ขององค์กร

ทว่ามีองค์กรเพียง 24% เท่านั้นที่มั่นใจว่าการฝึกอบรมที่ทำอยู่ในปัจจุบันเพียงพอต่อความต้องการในอนาคต และมีเพียง 17% ที่ประเมินว่าตนเองมีชุดทักษะด้าน AI ที่แข็งแกร่งแล้ว

ปรากฏการณ์ที่ซ้ำเติมความท้าทายนี้คือการใช้ AI ที่กระจายเร็วกว่าการกำกับดูแล ปัจจุบัน 71% ของกรณีการใช้ AI ถูกริเริ่มโดยหน่วยงานธุรกิจหรือพนักงานที่ไม่ได้มีความเชี่ยวชาญด้านเทคนิค และ 70% ของพนักงานสายงานที่ไม่ใช่เทคนิค เช่น การตลาด ทรัพยากรบุคคล และปฏิบัติการ ใช้เครื่องมือ AI ในการทำงานบ่อยครั้ง แต่มีเพียง 19% ขององค์กรที่มีนโยบายครอบคลุมและบังคับใช้จริงจังสำหรับผู้ใช้กลุ่มนี้

งานไม่ได้หายไป แต่กำลังถูก ‘ปรับโฉม’

ในมิติของตลาดแรงงาน ผลสำรวจชี้ว่าภาคธุรกิจส่วนใหญ่ไม่ได้มองว่า AI จะเข้ามาแทนที่ตำแหน่งงานโดยตรง โดย 52% คาดว่า AI จะช่วยสร้างตำแหน่งงานใหม่หรือปรับโฉมภาระหน้าที่งานเดิมเป็นหลัก อีก 31% มองว่าจะเกิดทั้งการสร้างงานใหม่และแทนที่งานเดิมในสัดส่วนที่เสมอตัว มีเพียง 17% ที่เชื่อว่า AI จะเข้ามาแทนที่ตำแหน่งงานเดิมอย่างเต็มรูปแบบ

สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแล้วในองค์กรที่ใช้ AI โดย 54% ระบุว่าตำแหน่งงานของพนักงานมีความสำคัญเชิงกลยุทธ์หรือเน้นการตัดสินใจมากขึ้น 61% ระบุว่าพนักงานใช้เวลากับงานซ้ำซากจำเจลดลง และ 43% เริ่มเห็นตำแหน่งงานใหม่ที่เชื่อมโยงกับการกำกับดูแล การบูรณาการ หรือการบริหารจัดการระบบ AI

วัตสันยังให้มุมมองต่อสถานการณ์การเลิกจ้างในไทยด้วยว่า แนวโน้มการ layoff อาจจะน้อยลงในช่วงนี้ และอาจกลับมาจ้างงานมากขึ้นอีกครั้ง เพราะแม้งานบางประเภทจะหายไป แต่ก็มีงานใหม่ๆ เกิดขึ้นมาทดแทน

ภาพ: Farhan _khan / Shutterstock

The post งานวิจัย AWS ชี้ ‘ดุลยพินิจ’ คือทักษะแห่งอนาคตยุค AI หลังพบพนักงานไทยกว่าครึ่ง ‘ไม่รู้ว่าเมื่อไหร่ควรเชื่อ AI’ appeared first on THE STANDARD.

ในปฏิทินมีข้อความสั้นๆ ว่า: Team brainstorm. นำไอเดียมาด้วยนะ

เช้าวันอังคาร หนึ่งชั่วโมงก่อนเข้าประชุม คุณยังคงนั่งทำงานอย่างอื่นอยู่ คุณเปิด Claude ขึ้นมา แล้วพิมพ์ว่า “ช่วยคิดห้าไอเดียสำหรับแคมเปญไตรมาส 3 หน่อย ใส่ในสไลด์ให้ด้วย” สิบสองวินาทีต่อมา คุณก็ได้ห้าไอเดียจัดวางอย่างเรียบร้อยในสามสไลด์ คุณกวาดตาดูคร่าวๆ เปลี่ยนหนึ่งคำ แล้วเดินเข้าห้องประชุม

เพื่อนร่วมงานทยอยนำเสนอทีละคน

เพื่อนร่วมงานคนแรก สไลด์มีสามคอลัมน์ที่จัดวางอย่างสมดุล นำเสนอเรื่อง cross-functional synergies สไลด์คนที่สอง มีสามคอลัมน์เช่นกัน นำเสนอเรื่อง การสำรวจกลุ่มลูกค้าใหม่ๆ ที่ยังไม่เคยเจาะตลาด สไลด์คนที่สาม มีสามคอลัมน์อีกแล้ว นำเสนอ แผนการทำ digital transformation แต่ละเฟส

ทุกสไลด์ดูสะอาดตา ระยะห่างระหว่างองค์ประกอบเป๊ะจนน่าสงสัย ทุกไอเดียฟังดูสมเหตุสมผล ไม่มีใครคัดค้านอะไร

ระหว่างที่ฟังไปครึ่งทาง คุณสังเกตเห็นบางอย่าง ไม่มีใครมีความเห็นที่หนักแน่น ไม่มีใครต่อสู้เพื่อไอเดียของตัวเอง ไม่มีใครพูดว่า “ฉันเชื่อจริงๆ ว่าเราควรทำสิ่งนี้ และนี่คือเหตุผล” ทุกไอเดียฟังดูดี แต่ไม่มีใครในห้องที่ดูเหมือนจะเชื่อในไอเดียของตัวเองจริงๆ ห้องประชุมมีบรรยากาศที่นิ่งเงียบผิดธรรมชาติ ไม่ใช่เพราะทุกคนคิดเหมือนกัน แต่เพราะทุกคนถามเครื่องมือเดียวกันด้วยคำถามแบบเดียวกัน

การประชุมจบลง “วันนี้ดีมาก” มีคนกล่าว แต่ไม่มีการตัดสินใจอะไรเกิดขึ้น

ยินดีต้อนรับสู่ยุคของ workslop

ในเดือนกันยายน 2025 นักวิจัยจาก Stanford Social Media Lab ร่วมกับ BetterUp Labs ตีพิมพ์งานวิจัยใน Harvard Business Review ที่ตั้งชื่อให้กับปรากฏการณ์ที่คนทำงานออฟฟิศหลายล้านคนกำลังจมอยู่กับมันอย่างเงียบๆ

Workslop คือเนื้อหางานที่สร้างโดย AI ซึ่งดูเหมือนเป็นงานที่ดี แต่กลับขาดเนื้อหาสาระที่จะช่วยให้งานนั้นเดินหน้าไปได้จริง

มันดูเป็นมืออาชีพ ใช้คำที่ถูกต้อง แต่เมื่อพิจารณาให้ลึกลงไป เนื้อหาที่อยู่ข้างในกลับกลวงเปล่า สไลด์ที่ไม่ได้บอกอะไร บันทึกการประชุมที่สรุปอะไรไม่ได้ ‘ข้อเสนอแนะ’ ที่จริงๆ แล้วเป็นเพียงรายการประเด็นที่โยนกลับให้คนถามไปคิดเอง

จากการสำรวจพนักงานออฟฟิศในสหรัฐฯ จำนวน 1,150 คน 40% บอกว่าพวกเขาได้รับ workslop ในเดือนที่ผ่านมา การแก้ไขแต่ละชิ้นใช้เวลาเฉลี่ยเกือบสองชั่วโมง นักวิจัยประเมินว่าต้นทุนของเรื่องนี้อยู่ที่ 186 ดอลลาร์ต่อพนักงานหนึ่งคนต่อเดือน หรือเก้าล้านดอลลาร์ต่อปีสำหรับองค์กรขนาด 10,000 คน

แต่สิ่งที่น่าสนใจยิ่งกว่าตัวเลขคือเรื่องนี้ คนที่ได้รับงานรูปแบบ workslop พวกเขามักมองคนที่ส่งมาว่าน่าเชื่อถือน้อยลง มีความคิดสร้างสรรค์น้อยลง และไว้ใจได้น้อยลง การใช้ AI อย่างไม่ระมัดระวังกำลังสร้างต้นทุนทางความไว้วางใจอย่างเงียบๆ และมันค่อยๆ สะสมขึ้น แม้จะไม่มีใครพูดถึงมันออกมาตรงๆ ก็ตาม

คำสัญญาของ AI คือมันจะช่วยมนุษย์ให้ทำงานได้อย่างมีความหมายมากขึ้น แต่สิ่งที่กำลังเกิดขึ้นกลับเป็นในทางตรงกันข้าม AI ทำให้การ ‘ผลิตงาน’ มีต้นทุนต่ำลง เราจึงผลิตมากขึ้น แต่ความคิดที่อยู่ข้างในกลับลดลง คนส่งประหยัดเวลาไปสิบห้านาที คนรับเสียเวลาสองชั่วโมงเพื่อพยายามถอดรหัสว่ามันต้องการสื่ออะไร

งานไม่ได้หายไปไหน มันแค่ถูกส่งต่อจากคนที่ควรจะไตร่ตรองมาแล้ว ไปยังคนที่ต้องมาตามเก็บกวาดทีหลัง

นี่คือความขัดแย้งที่อยู่ใจกลางเรื่องราวของ AI กับ productivity ใครก็ตามที่มี AI สามารถสร้างสไลด์ที่ดูดีได้ในสิบสองวินาที สิ่งที่ยากขึ้นทุกวันไม่ใช่การผลิต แต่เป็นวิจารณญาณ ความสามารถในการอ่านงานแล้วบอกว่า งานนี้ดูดีแต่กลวง ทำใหม่ ความกล้าที่จะปักธงและพูดว่า นี่คือสิ่งที่ฉันคิด และนี่คือเหตุผล

สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นทักษะของมนุษย์โดยแท้ AI ไม่ได้ทำให้มันมีค่าน้อยลง ตรงกันข้าม มันทำให้ทักษะเหล่านี้กลายเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในห้อง

คำตอบไม่ใช่การใช้ AI ให้น้อยลง ‘คิดดีๆ’ ไม่ได้แปลว่าต้องคิดด้วยมือเปล่า การใช้ AI ให้เป็นคือการใช้มันเพื่อคิดให้หนักขึ้น ใช้มันเป็นเพื่อนคู่คิดที่ช่วยผลักดันความคิดของเราให้ไกลขึ้น ไม่ใช่ใช้มันมาแทนการคิดทั้งหมด

ที่ SCBX ในขณะที่เรากำลังเดินหน้าสู่การเป็นองค์กร AI-first นี่คือเส้นทางที่เรากลับมาทบทวนเสมอ การเป็น AI-first ไม่ใช่เรื่องของการผลิตมากขึ้น แต่คือการปลดล็อกให้คนของเราได้ทำสิ่งที่มีเพียงมนุษย์เท่านั้นที่ทำได้ นั่นคือการตัดสินใจ การเลือกว่าอะไรสำคัญ และการกล้าพูดว่าสิ่งนี้ยังไม่ดีพอ ในยุคที่ผลผลิตเป็นสิ่งไม่จำกัด สิ่งที่หายากที่สุดคือมนุษย์ที่กล้าตัดสินใจ

กลับไปที่การประชุมเช้าวันอังคาร คุณเดินกลับมาที่โต๊ะทำงาน คุณเปิด Claude อีกครั้ง แต่ครั้งนี้ คุณไม่ได้ขอให้มันสร้างอะไรให้คุณ คุณพิมพ์ความคิดของตัวเอง ความคิดที่ยังไม่สุก ยังไม่กลม ยังประหลาดอยู่นิดหน่อย ความคิดที่คุณเชื่อในมันจริงๆ แต่ยังหาวิธีพูดมันออกมาไม่ได้

คุณพิมพ์หา Claude ช่วยผลักดันความคิดของฉันหน่อย บอกฉันด้วยว่าตรงไหนที่มันยังไม่แข็งแรง

นั่นคือช่วงเวลาที่ AI คืนประสิทธิภาพในการทำงานที่แท้จริงให้กับคุณ

The post Workslop: เมื่อ AI กำลังลดประสิทธิภาพในการทำงาน appeared first on THE STANDARD.

Meta Platforms Inc. เริ่มแจ้งพนักงานหลายพันคนทั่วโลกว่ากำลังถูกปลดออก ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการปรับโครงสร้างองค์กรที่ประกาศไว้ก่อนหน้านี้ เพื่อลดต้นทุนในช่วงที่บริษัททุ่มเงินลงทุนมหาศาลกับปัญญาประดิษฐ์ (AI)

บริษัทแจ้งพนักงานทั่วโลกในเช้าวันพุธที่ 20 พฤษภาคม โดยเริ่มจากพนักงานในเอเชียที่ได้รับอีเมลแจ้งตั้งแต่เวลา 04.00 น. ตามเวลาสิงคโปร์ ตามด้วยพนักงานในสหราชอาณาจักร, สหรัฐฯ และภูมิภาคอื่นๆ ในช่วงเช้าตามเวลาท้องถิ่น รวมแล้วเป็นการปลดพนักงานราว 8,000 ตำแหน่งทั่วโลก โดยพนักงานได้รับการสนับสนุนให้ทำงานจากที่บ้านในระหว่างนี้

มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก ซีอีโอของ Meta โพสต์ข้อความภายในบริษัทเมื่อวันพุธว่า บริษัท “ไม่คาดว่าจะมีการปลดพนักงานทั่วทั้งบริษัทอีกในปีนี้” พร้อมระบุว่าบริษัทต้องสื่อสารกับพนักงานให้ดีขึ้น ตามบันทึกที่ Bloomberg ได้ตรวจสอบ

“นี่เป็นช่วงที่ผมเห็นอุตสาหกรรมของเราเปลี่ยนแปลงเร็วที่สุด” ซักเคอร์เบิร์กเขียน พร้อมแสดงความมั่นใจในตำแหน่งของ Meta ในการแข่งขันด้าน AI และความสามารถในการส่งมอบ AI Superintelligence ให้กับผู้ใช้

ปลดหนักทีมวิศวกรรม-ผลิตภัณฑ์ โยก 7,000 คนสู่ทีม AI

การปลดรอบล่าสุดนี้คาดว่าจะกระทบทีมวิศวกรรมและทีมผลิตภัณฑ์ของ Meta เป็นพิเศษ ตามข้อมูลจากแหล่งข่าวที่ใกล้ชิดกับแผนการของบริษัท ส่วนในไอร์แลนด์ บริษัทปลดพนักงานราว 350 คน หรือประมาณ 1 ใน 5 ของพนักงานในประเทศนั้น ขณะที่ตัวแทนของ Meta ปฏิเสธที่จะให้ความเห็นเกี่ยวกับการปลดในแต่ละพื้นที่ แต่ระบุว่าได้แจ้งพนักงานที่ได้รับผลกระทบและรัฐบาลไอร์แลนด์แล้ว

ก่อนหน้านี้ในวันจันทร์ Meta แจ้งว่าได้โยกพนักงานราว 7,000 คนไปยังทีมตั้งใหม่ที่มุ่งเน้นด้าน AI ทั้งผลิตภัณฑ์และ AI Agent โดย ณ สิ้นเดือนมีนาคม ก่อนการโยกย้ายและปลดพนักงาน Meta มีพนักงานเกือบ 80,000 คน และทุ่มงบลงทุนด้าน AI ไปแล้วเกินกว่า 1 แสนล้านดอลลาร์สหรัฐ (ประมาณ 3.26 ล้านล้านบาท) ในปีนี้

จาเนล เกล หัวหน้าฝ่ายบุคคลของ Meta ระบุในบันทึกเมื่อวันจันทร์ว่า “ตอนนี้เรามาถึงจุดที่หลายหน่วยงานสามารถดำเนินงานด้วยโครงสร้างที่กระชับขึ้น ด้วยทีมขนาดเล็กที่เคลื่อนไหวได้เร็วและมีความรับผิดชอบมากขึ้น” และเชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

พนักงานวิตก-ต่อต้านการเก็บข้อมูลฝึก AI

ซักเคอร์เบิร์กให้ความสำคัญกับ AI เป็นอันดับหนึ่ง โดยทุ่มทรัพยากรทั้งหมดเพื่อตามให้ทันคู่แข่งอย่าง Google ของ Alphabet และ OpenAI ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงทั้งด้านพนักงานและวิธีการดำเนินงาน

โดย Meta ผ่านการปลดพนักงานมาแล้วหลายระลอก ขณะที่ซักเคอร์เบิร์กผลักดันให้วิศวกรใช้ AI Agent ช่วยในการเขียนโค้ดและงานอื่นๆ รวมถึงวางแผนติดตามข้อมูลการใช้อุปกรณ์ของพนักงานเพื่อพัฒนาเทคโนโลยี

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้สร้างความไม่พอใจและความวิตกกังวลให้กับพนักงาน Meta โดยมีพนักงานมากกว่า 1,500 คนร่วมลงชื่อในคำร้องถึงซักเคอร์เบิร์กและผู้บริหาร เรียกร้องให้บริษัทยุติการเก็บข้อมูลจากอุปกรณ์ของพนักงาน ซึ่งละเอียดถึงขั้นการกดแป้นพิมพ์, การเคลื่อนไหวของเมาส์ และเนื้อหาบนหน้าจอ เพื่อนำไปฝึกฝน AI

ทั้งนี้เมื่อมีผู้สอบถามว่าพนักงานสามารถปฏิเสธไม่เข้าร่วมโปรแกรมติดตามการใช้คอมพิวเตอร์นี้ได้หรือไม่ ผู้บริหารของ Meta ตอบว่าไม่สามารถทำได้

ความรู้สึกของพนักงานในบริษัทตกลงสู่ระดับลบมากที่สุดเท่าที่เคยมีการบันทึก ตามการวิเคราะห์โพสต์บนเว็บไซต์ Blind ที่พนักงานโพสต์แบบไม่เปิดเผยตัวตน โดยพนักงานในสิงคโปร์รายหนึ่งที่ระบุว่าตนเป็นวิศวกรฝ่ายสนับสนุนธุรกิจ โพสต์บน LinkedIn ว่าถูกปลดหลังทำงานกับ Meta มาเกือบ 10 ปี และได้ใช้เวลาไปมากกับการฝึกฝนตัวเองด้าน AI พร้อมทิ้งท้ายอย่างเจ็บปวดว่า “AI อยู่ต่อแน่นอน แต่ดูเหมือนว่ามนุษย์จะไม่ได้อยู่”

ชี้ประหยัดต้นทุนได้น้อย เทียบงบลงทุน AI มหาศาล

แม้ Meta จะอธิบายว่าการปลดพนักงานเป็นโอกาสในการชดเชยต้นทุนการลงทุนด้าน AI บางส่วน แต่นักวิเคราะห์จาก Evercore ประเมินว่าการปลดครั้งนี้จะช่วยประหยัดได้เพียงราว 3,000 ล้านดอลลาร์สหรัฐ (ประมาณ 9.77 หมื่นล้านบาท) ซึ่งเป็นเพียงส่วนเล็กน้อยเมื่อเทียบกับงบลงทุนในปีนี้ที่อาจสูงถึง 1.45 แสนล้านดอลลาร์สหรัฐ (ประมาณ 4.72 ล้านล้านบาท) รวมถึงเงินอีกหลายแสนล้านดอลลาร์ที่บริษัทคาดว่าจะใช้กับโครงสร้างพื้นฐานด้าน AI ก่อนสิ้นทศวรรษนี้

ยาน-เอ็มมานูเอล เดอ เนฟ ศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์และพฤติกรรมศาสตร์แห่งมหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด แสดงความเห็นว่า “บริษัทที่หันไปใช้ระบบอัตโนมัติอย่าง Meta อาจเสี่ยงที่จะไม่ได้เป็นนายจ้างในฝันอีกต่อไป เมื่อชัดเจนว่าพวกเขาจะตัดมนุษย์ออกเมื่อมีโอกาส”

พร้อมเตือนว่าวิธีนี้อาจช่วยประหยัดในระยะสั้น แต่เสี่ยงบั่นทอนการเติบโตในระยะยาวจากการทำลายขวัญกำลังใจของพนักงาน

ด้าน แอนดรูว์ บอสเวิร์ธ หัวหน้าฝ่ายเทคโนโลยีของ Meta ที่ได้รับมอบหมายให้ผลักดันให้พนักงานใช้ AI มากขึ้น ได้สะท้อนภาพอนาคตของบริษัทผ่านบันทึกภายในว่า “วิสัยทัศน์ที่เรากำลังมุ่งไปคือการที่ AI Agent เป็นผู้ทำงานหลัก ส่วนบทบาทของเราคือการกำกับ, ตรวจสอบ และช่วยพัฒนาให้ดีขึ้น”

หมายเหตุ : ใช้อัตราแลกเปลี่ยน 1 ดอลลาร์สหรัฐ เท่ากับ 32.57 บาท ณ วันที่ 21 พฤษภาคม 2569

ภาพ : Bangla press / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.wsj.com/tech/ai/meta-begins-laying-off-thousands-of-employees-as-it-transforms-around-ai-3c31a9eb
• https://www.straitstimes.com/business/companies-markets/meta-begins-job-cuts-in-efficiency-push-spurred-on-by-ai
• https://www.bloomberg.com/news/articles/2026-05-19/meta-begins-job-cuts-in-efficiency-push-spurred-on-by-ai

The post Meta ปลด 8,000 คนทั่วโลก ทุ่มงบ AI ทะลุ 4.72 ล้านล้านบาท อดีตพนักงานโพสต์ ‘AI อยู่ต่อ แต่มนุษย์ต้องไป’ appeared first on THE STANDARD.

พนักงานซัมซุง 4.8 หมื่นคนในเกาหลีใต้ เตรียมกลับมาประท้วงหยุดงานใหญ่ 18 วัน หลังการเจรจาขึ้นค่าแรงและโบนัสล้มเหลว โดยจะเริ่มต้นในวันที่ 21 พฤษภาคมเป็นต้นไป ท่ามกลางกระแสจับตามองว่า การประท้วงครั้งนี้อาจสั่นคลอนห่วงโซ่อุปทานเซมิคอนดักเตอร์โลก และเศรษฐกิจของเกาหลีใต้ที่พึ่งพาการส่งออกเป็นหลัก

วันนี้ (20 พฤษภาคม) พนักงานซัมซุงในสหภาพแรงงานเกาหลีใต้ เตรียมกลับมาประท้วงหยุดงานครั้งใหญ่ 18 วัน หลังการเจรจาระหว่างสหภาพแรงงานฯ กับบริษัท ซัมซุง อิเลคโทรนิคส์ ประสบความล้มเหลวในประเด็นขึ้นค่าแรงและโบนัส โดย ชเว ซึงโฮ ผู้นำสหภาพฯ กล่าวหาว่า ผู้บริหารซัมซุงปฏิเสธยอมรับข้อเสนอของแรงงาน ขณะที่ฝั่งซัมซุงตอบโต้ว่า กลุ่มแรงงานเรียกค่าตอบแทนสูงเกินไป โดยเฉพาะในหน่วยธุรกิจที่ยังขาดทุน

ทั้งนี้ สหภาพฯ เรียกร้องให้ซัมซุงนำเงิน 15% ของกำไรมาจ่ายเป็นโบนัสให้พนักงานแบบตายตัว รวมถึงเรียกร้องให้ยกเลิกเพดานการจ่ายโบนัสสูงสุดที่ซัมซุงจำกัดไว้ไม่เกิน 50% ของเงินเดือนประจำปีออกไป พร้อมย้ำว่า บริษัทไม่ได้เสนอค่าตอบแทนที่เหมาะสม ทั้งที่มีกำไรพุ่งสูงขึ้นจากกระแสการใช้ AI ทั่วโลก

ข้อพิพาทในครั้งนี้ทำให้รัฐบาลเกาหลีใต้ออกมาขู่ว่า จะใช้อำนาจฉุกเฉินเพื่อระงับการประท้วงของสหภาพฯ ถึง 30 วันแบบอัตโนมัติ เพื่อให้เวลาในการไกล่เกลี่ยเพิ่มเติม โดยในช่วงที่ผ่านมา ทางการได้ส่งคนกลางเข้ามาช่วยไกล่เกลี่ยจนได้ข้อเสนอที่ทางสหภาพฯ ตกลงยอมรับแล้ว

อย่างไรก็ตาม ฝ่ายบริหารของซัมซุงปฏิเสธที่จะลงนาม โดยอ้างว่า การเรียกร้องโบนัสให้กับหน่วยธุรกิจที่ขาดทุนนั้น ทำลายหลักการพื้นฐานในการบริหารบริษัท พร้อมย้ำว่าอุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์มีความผันผวนสูง และบริษัทได้ยอมประนีประนอมในช่วงที่ผ่านมาไปมากแล้ว

ด้าน คิม มินซอก นายกรัฐมนตรีเกาหลีใต้ ได้แถลงผ่านโทรทัศน์เมื่อวันที่ 17 พฤษภาคมที่ผ่านมาว่า การประท้วงหยุดงานครั้งนี้อาจสร้างความเสียหายทางเศรษฐกิจสูงถึง 100 ล้านล้านวอน ถือเป็นการกระทำที่ขัดขวางการผลิตเซมิคอนดักเตอร์ที่มีความซับซ้อนสูงของซัมซุง

ขณะเดียวกัน ศาลแขวงซูวอนได้อนุมัติคำร้องขอคุ้มครองบริษัทบางส่วนชั่วคราว โดยมีคำสั่งให้สหภาพฯ ต้องรักษาระดับกำลังคนเพื่อป้องกันความเสียหายต่อตัวโรงงานและวัตถุดิบ รวมถึงห้ามสมาชิกสหภาพฯ เข้ายึดครองพื้นที่โรงงานและสำนักงานส่วนที่สำคัญ

อนึ่ง มีการวิเคราะห์ว่า วิกฤตครั้งนี้ถือเป็นสัญญาณเตือนให้ภาคธุรกิจและนักลงทุนทั่วโลกต้องรีบกระจายความเสี่ยง และมองหาโอกาสใหม่ในอุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์หรือตัวเลือกสำรองอื่นๆ เพื่อรับมือกับความผันผวนของห่วงโซ่อุปทาน

ภาพ: Kim Hong-Ji / Reuters

อ้างอิง:

• https://www.washingtonpost.com/business/2026/05/20/korea-samsung-union-strike-memory/2b1eca4c-5403-11f1-9c40-7a0a12d9e745_story.html
• https://www.reuters.com/business/world-at-work/samsung-elec-union-resume-pay-talks-one-day-ahead-strike-deadline-2026-05-20/
• https://en.yna.co.kr/view/AEN20260520005552320?section=economy-finance/economy

The post ดีลล่ม! พนักงานซัมซุงนับหมื่น ลุยประท้วงหยุดงาน 18 วัน หวั่นสะเทือนซัพพลายเชนชิปโลก-เศรษฐกิจเกาหลีใต้ appeared first on THE STANDARD.

ถ้าต้องวิ่ง 100 กิโลเมตรต่อเดือน เพื่อแลกโบนัส 130% ต่อเดือน… คุณคิดว่าดีลนี้น่าสนใจไหม?

ลองจินตนาการว่า ในวันที่เงินเดือนออก นอกจาก KPI ที่คุณทำได้ตามเป้าแล้ว หากคุณ ‘วิ่ง’ ได้ระยะทางตามที่บริษัทกำหนด คุณยังมีสิทธิ์รับโบนัสก้อนโต เพิ่มขึ้นเกือบเท่าตัว

นี่ไม่ใช่แค่ไอเดียขำๆ แต่เป็นเรื่องจริงที่เคยไวรัลไปทั่วโลก จนจุดประเด็นถกเถียงเรื่อง ‘Work-Life Balance’ ในเวอร์ชันที่ต้องแลกมาด้วยเหงื่อ

เรื่องราวสุดแปลกนี้เกิดขึ้นที่ Guangdong Dongpo Paper โรงงานผลิตกระดาษในมณฑลกวางตุ้ง ประเทศจีน เมื่อ หลิน จื้อหยง (Lin Zhiyong) ประธานบริษัทสายลุย ออกมาประกาศนโยบายที่ทำเอาพนักงานถึงกับนั่งไม่ติด ในช่วงปลายปี 2023

เพราะนอกจากจะมีการจ่ายโบนัสตามผลงาน (KPI) เหมือนบริษัททั่วไปแล้ว เขาตัดสินใจนำระยะทางวิ่งสะสมในแต่ละเดือน มาเป็นตัวชี้วัดเพื่อจ่ายเงินโบนัสพิเศษรายเดือน ที่จะท็อปอัปเข้าไปในเงินเดือนทันที หมายความว่าถ้าเดือนไหนคุณวิ่งครบตามเป้า เงินในกระเป๋าของคุณเดือนนั้นก็จะเพิ่มขึ้นสูงสุดถึง 130% ของเงินเดือนปกติ

โดยประธานหลินตั้งใจเปลี่ยนออฟฟิศให้กลายเป็นสนามวิ่ง โดยมีเงินโบนัสเป็นเหรียญรางวัลล่อใจตามความอึด ดังนี้

• ระดับเหรียญทอง (100 กม.) รับโบนัส 130% ของเงินเดือน
• ระดับเหรียญเงิน (50 กม.) รับโบนัสเท่ากับเงินเดือน 1 เดือน
• ระดับเหรียญทองแดง (30 กม.) รับโบนัส 30% ของเงินเดือน

นอกจากวิ่งแล้ว บริษัทยังเปิดทางเลือกให้พนักงานสามารถสะสมระยะทางผ่านกิจกรรมอื่นได้ เช่น ‘เดินเขา’ (คิดเป็น 60% ของระยะวิ่ง) หรือ ‘เดินเร็ว’ (คิดเป็น 40% ของระยะวิ่ง) มาสะสมไมล์แทนได้ เพื่อให้พนักงานทุกช่วงวัยมีส่วนร่วมกับกิจกรรมนี้

ถึงตรงนี้..หลายคนอาจตั้งคำถามว่า ทำไมต้องทำถึงขนาดนี้?

คำตอบอยู่ในตัวตนของประธานหลินเอง เขาคือนักกีฬาสายลุยที่เคยพิชิตยอดเขาเอเวอเรสต์มาแล้วสองครั้ง ในปี 2022 และ 2023

เขาเชื่อว่าพนักงานที่มีสุขภาพดีคือรากฐานสำคัญขององค์กรที่มั่นคง จึงพยายามปลูกฝังวัฒนธรรมการออกกำลังกายให้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิต

ในมุมของบริษัท นี่คือการลงทุนที่ ‘คุ้มค่า’ มากกว่า เพราะพนักงานที่แข็งแรงไม่เพียงช่วยลดค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพ แต่ยังเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และลดอัตราการลาป่วยได้อย่างเป็นรูปธรรม

ท้ายที่สุด งบประมาณที่เคยใช้ไปกับสวัสดิการบางส่วน จึงถูกเปลี่ยนกลับมาเป็น ‘โบนัส’ ที่พนักงานสามารถคว้ามาได้ด้วยความพยายามของตัวเอง

ผลลัพธ์ที่ได้ถือว่าน่าสนใจ โดยอ้างอิงจากรายงานของ Guangzhou Daily ระบุว่า พนักงานของบริษัทซึ่งมีอยู่ราว 100 คน ส่วนใหญ่ตอบรับนโยบายนี้อย่างกระตือรือร้น และมีอัตราการเข้าร่วมเกือบ 100%

สำหรับพนักงานจำนวนมาก มองว่านี่ไม่ใช่แค่กิจกรรมเพื่อสุขภาพ แต่หลายคนรู้สึกว่านี่แหละ คือโอกาสในการเพิ่มรายได้เข้ากระเป๋าด้วยตัวเอง นั่นทำให้หลายคนหันมาออกกำลังกายอย่างจริงจังมากขึ้น

พนักงานคนหนึ่งให้สัมภาษณ์ว่า นโยบายนี้ช่วยให้เขาหันมาออกกำลังกายจนน้ำหนักลดลง และอาการป่วยออดๆ แอดๆ จากการนั่งทำงานนานๆ หายไปอย่างเห็นได้ชัด

ซึ่งเมื่อเวลาผ่านไป ตัดภาพมาที่ปี 2026 นโยบายนี้ยังคงเดินหน้าอย่างแข็งแกร่ง พนักงานเกือบทั้งหมดสามารถคว้าโบนัสเต็มจำนวนมาครองได้สำเร็จ แถมบริษัทยังซัพพอร์ตด้วยโบนัสพิเศษอย่างรองเท้าวิ่งคู่ใหม่ ให้กับพนักงานที่รักษาวินัยวิ่งได้ 50 กม./เดือน ติดต่อกันนาน 6 เดือนอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม แม้พนักงานในบริษัทจะแฮปปี้ แต่ในโลกโซเชียลจีน กลับมีความเห็นแตกเป็นสองฝ่าย บางส่วนมองว่าเป็นวิธีที่สร้างสรรค์ แต่ก็มีชาวเน็ตจำนวนไม่น้อยที่ออกมาตั้งคำถามถึงความเหมาะสม

โดยความเห็นหนึ่งระบุว่า “ต้องวิ่ง 100 กม. ต่อเดือน หรือเฉลี่ยวันละ 3 กม. เลยเหรอ? นี่บริษัทกำลังรับสมัครพนักงานหรือเฟ้นหานักวิ่งระยะไกลกันแน่?”

นอกจากนี้ ยังมีคอมเมนต์ที่มองไปถึงความมั่นคงของบริษัท โดยระบุว่าการเอาเรื่องสุขภาพมาเป็นเกณฑ์ตัดสินใจเรื่องเงินแบบสุดโต่งเช่นนี้ อาจสะท้อนถึงทิศทางการบริหารที่กดดันเกินไป และอาจส่งผลเสียต่อบริษัทในระยะยาวได้

แล้วคุณล่ะ…มองนโยบายนี้อย่างไร? มาคอมเมนต์แสดงความเห็นกันได้เลย

อ้างอิง:

• https://mensfitness.co.uk/features/chinese-employees-run-bonus/
• https://www.businessinsider.com/chinese-company-staff-run-2-miles-daily-get-better-bonus-2023-12
• https://marathonhandbook.com/run-more-earn-more-the-chinese-company-paying-workers-to-rack-up-miles/
• https://runningmagazine.ca/the-scene/chinese-company-to-boost-annual-bonuses-for-running-mileage/?utm_source=chatgpt.com

The post วิ่ง 100 กม. แลกโบนัส 130% นโยบายไวรัลบริษัทจีน เปลี่ยนการวิ่งเป็น ‘รายได้’ appeared first on THE STANDARD.

บริษัทยักษ์ใหญ่เทคโนโลยีระดับโลกกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ เมื่อปัญญาประดิษฐ์เข้ามามีบทบาทในการปรับโครงสร้างองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ บริษัทแม่ของ Facebook และ Instagram อย่าง Meta วางแผนดำเนินการปลดพนักงานระลอกแรกซึ่งถือเป็นการปลดครั้งใหญ่ที่วางแผนไว้สำหรับปีนี้ในวันที่ 20 พฤษภาคม

Reuters รายงานโดยอ้างแหล่งข่าวที่ใกล้ชิดกับแผนดังกล่าวเปิดเผยว่า บริษัทจะเลิกจ้างพนักงานประมาณ 10% ของพนักงานทั่วโลก หรือใกล้เคียง 8,000 คนในรอบแรก บริษัทยังมีแผนการปลดพนักงานเพิ่มเติมในช่วงครึ่งหลังของปี แม้ว่ารายละเอียดของการปรับลด รวมถึงวันที่และขนาดจะยังไม่เป็นที่แน่ชัด

Meta หั่นพนักงานเซ่นพิษลงทุน AI

ผู้บริหารอาจมีการปรับเปลี่ยนแผนงานโดยขึ้นอยู่กับสถานะความสามารถด้านเทคโนโลยีของบริษัท โดยการลดจำนวนพนักงานในครั้งนี้เกิดขึ้นในขณะที่ มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก ซีอีโอของ Meta กำลังปรับเปลี่ยนทรัพยากรเพื่อมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาปัญญาประดิษฐ์อย่างเต็มกำลัง

Meta กำลังแข่งขันอย่างดุเดือดเพื่อให้ทันกับคู่แข่งอย่าง Anthropic และ OpenAI โดยได้เตรียมงบลงทุนสูงถึง 1.35 แสนล้านดอลลาร์สหรัฐ (ประมาณ 4.32 ล้านล้านบาท) สำหรับปีนี้เพียงปีเดียว ก่อนหน้านี้มีรายงานว่าบริษัทวางแผนปรับลดพนักงานมากกว่า 20% ในปีนี้ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อพนักงานราว 15,000 คน

การปลดพนักงานครั้งนี้ถือเป็นการปรับลดครั้งใหญ่ที่สุดนับตั้งแต่ช่วงปลายปี 2022 และต้นปี 2023 ที่บริษัทได้เลิกจ้างพนักงานไปกว่า 21,000 คน แม้ในครั้งนี้สถานะทางการเงินจะดีขึ้น แต่ผู้บริหารก็วาดภาพอนาคตที่มีลำดับชั้นการบริหารลดลงและมี ‘ประสิทธิภาพ’ มากขึ้น

ในช่วงไม่กี่สัปดาห์ที่ผ่านมาบริษัทได้ปรับโครงสร้างทีมในแผนก Reality Labs และย้ายวิศวกรไปสู่องค์กร Applied AI แห่งใหม่ เพื่อเร่งพัฒนาเครื่องมือที่สามารถเขียนโค้ดและทำงานซับซ้อนได้อย่างอัตโนมัติ ซึ่งถือเป็นสัญญาณล่าสุดของความเปลี่ยนแปลงที่แพร่กระจายไปทั่วอุตสาหกรรม

Snap ร่วมวงลดคน พึ่งพาระบบอัตโนมัติ

ด้าน อีแวน สปีเกล ซีอีโอของบริษัท Snap คู่แข่งสำคัญของ Instagram ได้ออกมาประกาศแผนปรับลดพนักงานประมาณ 1,000 ตำแหน่ง หรือ 16% ของพนักงานทั้งหมด การประกาศดังกล่าวส่งผลให้หุ้นของบริษัทพุ่งขึ้น 7% ทันทีในวันพุธ (15 เม.ย.) ที่ผ่านมา

แม้สปีเกลจะกล่าวขอโทษพนักงานผ่านบันทึกข้อความภายใน และระบุว่านี่เป็นการตัดสินใจเพื่อศักยภาพระยะยาวของบริษัท “เราเชื่อว่าความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของปัญญาประดิษฐ์ จะช่วยให้ทีมของเราลดการทำงานที่ซ้ำซ้อน เพิ่มความรวดเร็ว และสนับสนุนชุมชนได้ดียิ่งขึ้น” สปีเกลระบุในบันทึก

บริษัทยังได้ปิดรับตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัครอยู่มากกว่า 300 ตำแหน่ง สปีเกลชี้ให้เห็นว่าทีมขนาดเล็กที่ใช้เครื่องมืออัจฉริยะสามารถขับเคลื่อนความก้าวหน้าในโครงการสำคัญได้ อย่างเช่น Snapchat+ และการปรับปรุงประสิทธิภาพโครงสร้างพื้นฐาน Snap Lite

การปรับลดพนักงานเกิดขึ้นขณะที่บริษัทเผชิญแรงกดดันจากกลุ่มนักลงทุนที่ผลักดันให้ปรับปรุงธุรกิจให้คล่องตัว ซึ่งคาดว่าจะช่วยประหยัดต้นทุนได้มากกว่า 500 ล้านดอลลาร์สหรัฐ (ประมาณ 1.6 หมื่นล้านบาท) ในช่วงครึ่งหลังของปีนี้ และสร้างเส้นทางสู่การทำกำไรที่ชัดเจนขึ้น

เล็กแต่ทรงพลัง ทิศทางใหม่บิ๊กเทค

แนวโน้มการลดขนาดทีมไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงบริษัทเทคโนโลยี เจมี ไดมอน ผู้บริหารระดับสูงของ JPMorgan กล่าวในจดหมายประจำปีถึงผู้ถือหุ้นว่า การต่อสู้เพื่อการแข่งขันที่แท้จริงนั้นถูกขับเคลื่อนด้วยทีมขนาดเล็กที่มุ่งเน้นเป้าหมายอย่างชัดเจน

สอดคล้องกับความเห็นของ ไมค์ แคนนอน-บรูคส์ ซีอีโอของ Atlassian บริษัทซอฟต์แวร์ที่เพิ่งปรับลดพนักงาน 1,600 ตำแหน่ง ที่ออกมายอมรับว่า “คงจะเป็นการเสแสร้งหากจะทำเป็นว่าปัญญาประดิษฐ์ไม่ได้เปลี่ยนทักษะที่เราต้องการ หรือจำนวนตำแหน่งที่จำเป็นในบางงาน เพราะมันเปลี่ยนจริงๆ”

ทว่าในอีกมุมหนึ่ง แมตต์ โพปเซล ผู้บริหารจาก The Predictive Index เตือนว่า การพึ่งพาเพียงแค่ AI ในการตัดสินใจ อาจทำให้เกิดความลำเอียงในการทำงานได้ง่ายขึ้น ขณะที่นักจิตวิทยาการเมือง อเล็กซ์ โลเวลล์ ชี้ว่าการลดขนาดทีมอาจส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจ ซึ่งกระทบต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจโดยตรง

ส่วนประเด็นเรื่องการเติบโตในองค์กร โซมิตรา ชูคลา นักวิจัยจาก Harvard Business School เตือนว่าทีมขนาดเล็กอาจลดทอนระบบการสร้างบุคลากรหน้าใหม่ หากไม่มีพนักงานระดับเริ่มต้น ก็อาจเกิดการขาดแคลนบุคลากรที่มีประสบการณ์ในอนาคต ทำให้คนรุ่นใหม่ตั้งคำถามถึงโอกาสเติบโตในสายอาชีพ

ท้ายที่สุดแล้ว อีริก บรินยอล์ฟสัน ศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์จากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด กล่าวทิ้งท้ายไว้อย่างน่าสนใจว่า “ผู้ชนะจะไม่ใช่แค่องค์กรที่คล่องตัวที่สุด แต่คือองค์กรที่ออกแบบการทำงานได้ดีที่สุด เพื่อให้มนุษย์และเทคโนโลยีสามารถส่งเสริมซึ่งกันและกัน”

หมายเหตุ : ใช้อัตราแลกเปลี่ยน 1 ดอลลาร์สหรัฐ เท่ากับ 32.02 บาท ณ วันที่ 18 เมษายน 2569

ภาพ : Primakov / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://abcnews.com/Technology/wireStory/snapchat-owner-cuts-16-global-staff-latest-round-132055904
• https://www.businessinsider.com/snap-layoffs-highlight-workplace-trend-ai-powered-tiny-teams-2026-4
• https://nypost.com/2026/04/15/business/snapchat-parent-snap-slashes-1k-jobs-in-ai-efficiency-bloodbath
• https://www.reuters.com/world/meta-targets-may-20-first-wave-layoffs-additional-cuts-later-2026-2026-04-17/

The post Meta เล็งปลดพนักงาน 8,000 ตำแหน่ง 20 พฤษภาคมนี้! Snap ร่วมวงปลด 16% รับใช้ AI ทำงานแทนมนุษย์ appeared first on THE STANDARD.

หลายครั้งที่ AI ถูกมองว่าเป็นเครื่องมือที่จะช่วยลดภาระงานและแบ่งเบาการทำงานของพนักงาน ทำให้มีเวลาไปคิดเชิงกลยุทธ์มากขึ้น และการนำ AI มาใช้ยังถูกคาดหวังว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและทำให้งานเสร็จได้รวดเร็ว แต่งานวิจัยล่าสุดกลับพบว่า ความเป็นจริงอาจไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป

สะท้อนจากการศึกษาของ Boston Consulting Group (BCG) พบว่า พนักงานที่ต้องคอยดูแลหรือจัดการ AI agent หลายตัว ซึ่งเป็นซอฟต์แวร์อัตโนมัติที่ออกแบบมาให้ทำงานแทนมนุษย์ ไม่ได้เป็นเพียงแชตบอตตอบคำถาม มักเกิดอาการทางจิตใจแบบเฉียบพลัน หลังจากผู้เข้าร่วมการทดลองบางรายอธิบายว่ารู้สึกเหมือนมีเสียงฟุ้งในหัว ทำให้เหนื่อยล้าและมีสมาธิลดลง

โดยนักวิจัยเรียกอาการนี้ว่า ‘AI Brain Fry’ หรือความเหนื่อยล้าทางสมองจากการใช้เครื่องมือ AI มากเกินกว่าที่สมองมนุษย์จะรับมือได้

งานวิจัยที่เผยแพร่ใน Harvard Business Review ยังรายงานว่า แทนที่ AI จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น หลายคนกลับต้องใช้เวลาไปกับการจัดการและสลับงานจากระบบ AI หลายตัว ส่งผลให้งานมีความซับซ้อนมากขึ้น นอกจากนี้ ความเครียดทางจิตใจจากการใช้ AI ยังมีต้นทุนแฝง เช่น ความผิดพลาดในการทำงานที่เพิ่มขึ้นจากภาวะความเหนื่อยล้าจากการตัดสินใจ ไปจนถึงความคิดอยากลาออกจากงาน

พนักงานบางคนอธิบายประสบการณ์ดังกล่าวว่าเหมือนมีแท็บในสมองเปิดพร้อมกันหลายแท็บ ยกตัวอย่าง ผู้จัดการฝ่ายวิศวกรรมระดับอาวุโสรายหนึ่งเล่าว่า การต้องดูแลระบบ AI หลายตัวทำให้รู้สึกเหมือนมีแท็บเบราว์เซอร์เปิดอยู่ในหัวเป็นสิบแท็บ เขาเริ่มอ่านข้อความเดิมซ้ำๆ ตั้งคำถามกับตัวเองมากกว่าปกติ และหงุดหงิดง่ายขึ้น ราวกับมีสัญญาณรบกวนอยู่ในความคิดตลอดเวลา

อีกทั้งนักวิจัยยังเปรียบเทียบสถานการณ์นี้กับประสบการณ์ของคนรุ่นมิลเลนเนียลในช่วงปลายทศวรรษ 1990 ที่ต้องคอยดูแล Tamagotchi สัตว์เลี้ยงดิจิทัลยอดนิยมในยุคนั้น ซึ่งต้องคอยตรวจสอบและตอบสนองตลอดเวลา

ขณะเดียวกัน งานวิจัยก่อนหน้าของ Harvard Business Review ยังชี้ให้เห็นอีกปัญหาหนึ่งที่เรียกว่า Workslop หมายถึงเอกสารหรือเนื้อหาที่ AI สร้างขึ้นแต่มีคุณภาพต่ำ เช่น บันทึกภายในองค์กร สไลด์นำเสนอ หรือเอกสารเสนอแผนงาน ส่งผลให้เพื่อนร่วมงานต้องเสียเวลามาแก้ไขข้อผิดพลาดของ AI เพิ่มขึ้น

ด้าน Gabriella Rosen Kellerman จิตแพทย์และผู้ร่วมเขียนรายงาน อธิบายว่า Workslop สะท้อนภาวะที่เรียกว่า cognitive surrender หรือการยอมจำนนทางความคิด ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อพนักงานเริ่มขาดแรงจูงใจและปล่อยให้ AI ทำงานแทนโดยแทบไม่ตรวจสอบผลลัพธ์ ตรงกันข้ามกับภาวะ Brain Fry ที่เกิดจากการพยายามควบคุมหรือแข่งขันกับ AI มากเกินไป

แม้แต่ผู้บริหารในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีเองก็เผชิญปัญหานี้เช่นกัน Francesco Bonacci ซีอีโอของบริษัท Cua AI เรียกอาการเหนื่อยล้าจากการทำงานกับ AI ว่า vibe coding paralysis ซึ่งเกี่ยวข้องกับเทรนด์ในซิลิคอนแวลลีย์ที่นักพัฒนาใช้ AI ช่วยเขียนโค้ดอย่างรวดเร็วแทนการเขียนเอง

พร้อมยังโพสต์บนแพลตฟอร์ม X ว่า ความเหนื่อยล้าไม่ได้มาจากตัวงาน แต่เกิดจากการต้องคอยจัดการงานจำนวนมากพร้อมกัน เช่น โปรเจกต์โค้ดหลายโปรเจกต์ ฟีเจอร์ที่ยังพัฒนาไม่เสร็จ และงานแก้ไขเล็กๆ ที่สะสมจนกลายเป็นปัญหาใหญ่

ด้าน Matthew Kropp ผู้อำนวยการของ Boston Consulting Group และผู้ร่วมเขียนงานวิจัย เปรียบเทียบว่า การจัดการ AI หลายตัวเหมือนคนที่เพิ่งหัดขับรถแต่ถูกให้ขับเฟอรารี่ แม้จะสามารถวิ่งได้เร็ว แต่ก็ยากต่อการควบคุม ซึ่งมองว่าปัญหานี้อาจเป็นเพียงช่วงเปลี่ยนผ่านของเทคโนโลยีใหม่

แม้แต่นักพัฒนา AI เองก็ยังเผชิญความผิดพลาด เช่น กรณีที่ผู้อำนวยการฝ่ายความปลอดภัย AI ของ Meta เปิดเผยว่าเธอต้องรีบวิ่งไปหยุดเครื่อง Mac mini ของตัวเอง หลังบอต AI เกือบลบอีเมลทั้งหมดในกล่องจดหมายโดยไม่ได้รับอนุญาต โดยเปรียบเหตุการณ์ดังกล่าวว่าเหมือนกำลังปลดชนวนระเบิด

อย่างไรก็ตาม นักวิจัยย้ำว่าอาการ Brain Fry แตกต่างจากภาวะ Burnout ซึ่งเป็นความเครียดสะสมระยะยาวจากการทำงาน โดย Brain Fry เป็นอาการเฉียบพลันที่เกิดขึ้นชั่วคราว และจะเริ่มดีขึ้นหลังจากได้พักผ่อน

ภาพ:Roman Samborskyi/shutterstock

อ้างอิง:

• https://edition.cnn.com/2026/03/13/business/ai-brain-fry-nightcap

The post งานวิจัยชี้ ใช้ AI มากเกินไปเสี่ยงทำพนักงาน ‘สมองล้า’ เกิดภาวะ Brain Fry appeared first on THE STANDARD.

Burger King กำลังทดสอบระบบหูฟังสำหรับพนักงานที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI เพื่อใช้ตรวจสอบการโต้ตอบระหว่างพนักงานกับลูกค้าและดูแลการดำเนินงานของร้าน

ระบบ AI ที่มีชื่อว่า BK Assistant นี้มาพร้อมกับแชตบอตเสียงที่ชื่อว่า Patty ซึ่งพัฒนาโดยใช้เทคโนโลยีจาก OpenAI โดยแชตบอตตัวนี้จะฝังอยู่ในหูฟังที่พนักงานสวมใส่ในระหว่างการปฏิบัติงานประจำวัน

ปัจจุบันเครือร้านฟาสต์ฟู้ดชื่อดังกำลังนำร่องทดสอบระบบนี้ในร้านอาหาร 500 แห่งในสหรัฐอเมริกา และคาดว่าจะขยายแพลตฟอร์มทั้งในรูปแบบเว็บและแอปพลิเคชันให้ครอบคลุมสาขาทั้งหมดในประเทศได้ภายในสิ้นปี 2026

ฟังก์ชันหลักของแพลตฟอร์มนี้คือการเป็นผู้ช่วยจัดการระบบปฏิบัติการ หากตู้กดน้ำมีเครื่องดื่มไดเอทโค้กใกล้หมด หรือหากลูกค้าสแกนคิวอาร์โค้ดเพื่อแจ้งว่าห้องน้ำสกปรก แชตบอต Patty ก็จะส่งสัญญาณเตือนไปยังผู้จัดการร้านทันที

นอกจากนี้พนักงานยังสามารถสอบถาม Patty เกี่ยวกับสูตรการทำอาหารแต่ละเมนู หรือสั่งให้ระบบถอดเมนูบางรายการออกจากหน้าจอดิจิทัลได้ทันทีหากพบว่าวัตถุดิบในครัวหมดลง

อย่างไรก็ตาม ฟีเจอร์ที่เริ่มสร้างกระแสตีกลับคือความสามารถในการประเมิน ‘คะแนนความเป็นมิตร’ ของพนักงาน ผ่านการติดตามและวิเคราะห์เสียงการสนทนาที่ช่องไดร์ฟทรู

ระบบจะเริ่มฟังตั้งแต่ตอนที่ลูกค้าขับรถเข้ามาสั่งอาหารไปจนถึงตอนที่ขับรถออกไป โดยจะคอยจับคำสำคัญที่แสดงถึงความสุภาพ เช่น คำว่า ยินดีต้อนรับ, ได้โปรด และ ขอบคุณ เพื่อนำไปประเมินผลการให้บริการ ทั้งนี้ Burger King ระบุกับ NBC News ว่าระบบจะไม่ฟังบทสนทนาทั้งหมดของพนักงาน

วิดีโอโปรโมตตัวหนึ่งแสดงให้เห็นฉากที่แชตบอตพูดผ่านหูฟังของพนักงานว่า “คะแนนความเป็นมิตรของทีมเมื่อเช้านี้ถือว่าสูงที่สุดในรอบสัปดาห์” ซึ่งจุดประกายให้เกิดการถกเถียงเรื่องการเฝ้าติดตามพนักงาน

ผู้ใช้โซเชียลมีเดียหลายคนออกมาวิจารณ์ว่าเทคโนโลยีนี้ดูน่ากลัวแบบดิสโทเปีย (สังคมที่ถูกควบคุมด้วยเทคโนโลยี) ขณะที่บางส่วนตั้งคำถามถึงความแม่นยำของหูฟังแชตบอต เนื่องจากระบบ AI มีแนวโน้มเกิดข้อผิดพลาดได้

แม้ว่าการบันทึกเสียงเพื่อตรวจสอบคุณภาพบริการในสายคอลเซ็นเตอร์จะเป็นเรื่องปกติที่พนักงานรับรู้มานานหลายปี แต่ความเคลื่อนไหวล่าสุดของ Burger King ก็ยังคงสร้างความกังวลใจให้กับหลายฝ่ายอยู่ดี

ทางด้านบริษัทแม่อย่าง Restaurant Brands International ได้ออกแถลงการณ์ชี้แจงว่า เครื่องมือนี้ออกแบบมาเพื่อปรับปรุงการทำงานในร้านให้ราบรื่นขึ้น บริษัทระบุว่าเป้าหมายหลักคือการช่วยให้ผู้จัดการและพนักงานสามารถมุ่งเน้นไปที่การบริการลูกค้าและการเป็นผู้นำทีมได้มากขึ้น โดยไม่ได้มีจุดประสงค์เพื่อบันทึกบทสนทนาหรือประเมินพนักงานเป็นรายบุคคล

บริษัทเน้นย้ำว่าระบบไม่ได้มีไว้เพื่อให้คะแนนรายบุคคลหรือบังคับให้พนักงานพูดตามบท แต่การจับคำสำคัญเป็นเพียงสัญญาณหนึ่งที่ช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจรูปแบบการบริการ เพื่อนำไปชื่นชมทีมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

“เราเชื่อว่าความเป็นมิตรในการให้บริการเป็นเรื่องของความเป็นมนุษย์โดยพื้นฐาน บทบาทของเทคโนโลยีนี้คือการสนับสนุนทีมงานของเรา เพื่อให้พวกเขาสามารถใช้เวลาอยู่กับลูกค้าได้อย่างเต็มที่” ตัวแทนของ Burger King กล่าว

ทิโบต์ รูซ์ (Thibault Roux) ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายดิจิทัลของ Burger King ให้สัมภาษณ์ว่า การเลือกคำสำคัญบางคำเป็นเพียงกลไกหนึ่งที่ใช้เพื่อหาคำจำกัดความของความเป็นมิตรในการให้บริการ

“นี่คือ ‘เครื่องมือโค้ชชิ่ง’ ที่ช่วยให้พนักงานมีอัธยาศัยที่ดีขึ้น และเรายังจะช่วยจัดการกับปัญหาด้านการดำเนินงานบางอย่างที่อาจมีความซับซ้อนด้วย” รูซ์กล่าวเสริม

Burger King ไม่ใช่ฟาสต์ฟู้ดรายเดียวที่หันมาพึ่งพา AI ด้าน Yum Brands บริษัทแม่ของแบรนด์ดังอย่าง KFC, Taco Bell และ Pizza Hut ก็ประกาศร่วมมือกับค่ายชิปยักษ์ใหญ่อย่าง Nvidia เพื่อพัฒนาเทคโนโลยี AI สำหรับร้านอาหารเช่นกัน

ขณะที่ McDonald’s เพิ่งยุติความเป็นพันธมิตรกับ IBM ในการทดสอบระบบรับออเดอร์อัตโนมัติที่ช่องไดร์ฟทรูไปเมื่อปี 2024 และปัจจุบันกำลังหันไปร่วมมือพัฒนาระบบ AI กับทางค่าย Google แทน

ภาพ : Hrach Hovhannisyan / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.bbc.com/news/articles/cgk2zygg0k3o
• https://apnews.com/article/burger-king-ai-artificial-intelligence-headsets-friendliness-b7d5a4120dc669fe338a4da3eedb0016
• https://www.nbcnews.com/business/consumer/burger-king-ai-chatbot-please-thank-you-rcna260848

The post Burger King ทดสอบหูฟัง AI ติดตามพนักงานในอเมริกา แถมใช้วิเคราะห์เสียงที่ช่องไดร์ฟทรูเพื่อประเมินคะแนนความเป็นมิตร appeared first on THE STANDARD.

สัญญาณตลาดแรงงานไทยในปี 2569 บอกชัดว่า ‘ทักษะ’ กำลังเป็นตัวชี้ชะตาการจ้างงานมากกว่าเดิม โดยผลสำรวจระบุว่า 67% ขององค์กรยังเผชิญปัญหาขาดผู้สมัครที่มีทักษะและประสบการณ์ตรงตามความต้องการ นับเป็นอุปสรรคสำคัญที่สุดของการสรรหาบุคลากรคุณภาพในปีหน้า

ฝั่งนายจ้างกว่า 33% วางแผนขยายการจ้างงาน 5-10% ขณะที่อีก 40% จะรักษาระดับพนักงานเท่าเดิม แม้การหาคนเก่งจะยากขึ้น แต่ทิศทางค่าตอบแทนยังเป็นบวก โดย 97% ขององค์กรเตรียมปรับขึ้นเงินเดือนในปี 2569 ซึ่งสอดคล้องกับมุมมองของพนักงาน 93% ที่คาดหวังการปรับเพิ่มเช่นเดียวกัน

ด้าน ทักษะที่นายจ้างต้องการมากที่สุด คือความสามารถในการแก้ปัญหาและคิดวิเคราะห์ (58%) การสื่อสารและทำงานร่วมกัน (57%) และความฉลาดทางอารมณ์หรือทัศนคติที่ดี (52%) สะท้อนว่างานยุคใหม่ต้องการทักษะมนุษย์มากขึ้นท่ามกลางการเร่งตัวของ AI

ในมุมของพนักงาน ความกังวลเพิ่มขึ้นเช่นกัน โดย 60% กลัวว่าความรู้ของตนจะตามความสามารถของ AI ไม่ทัน เนื่องจากขาดโอกาสฝึกอบรม ขณะเดียวกันกว่า 60% ระบุว่า ‘ค่าตอบแทนและสวัสดิการไม่ตรงความคาดหวัง’ ยังเป็นปัญหาใหญ่ที่สุดของการหางาน ปัจจัยหลักที่ผู้สมัครใช้ในการเลือกองค์กรยังคงเป็นค่าตอบแทนที่ดึงดูด (60%) ความยืดหยุ่นในการทำงาน (44%) และความมั่นคงทางอาชีพ (37%)

การแข่งขันแย่งชิงคนเก่งยิ่งรุนแรงขึ้น เพราะ 71% ของพนักงานกำลังมองหาโอกาสใหม่อย่างจริงจัง แม้ประเทศไทยยังคงติดอันดับประเทศที่มีอัตราว่างงานต่ำที่สุดในโลกก็ตาม

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส อธิบายว่า นายจ้างมีความพิถีพิถันมากขึ้น ทำให้กระบวนการสรรหาใช้เวลานานขึ้น ขณะเดียวกันแนวโน้ม ‘การจ้างงานตามทักษะ’ (skills-based hiring) จะได้รับความนิยมสูงขึ้นควบคู่กับการ พัฒนาทักษะใหม่ (reskilling) เพื่อรองรับการแข่งขันในตลาดที่เปลี่ยนอย่างรวดเร็ว

เทรนด์สำคัญที่น่าจับตาคือ ‘ผู้สมัครพร้อมใช้งานทันที’ หรือ ready-to-go talent ซึ่งมีแนวโน้มได้รับค่าตอบแทนสูงขึ้นเฉลี่ย 15-20% โดยเฉพาะคนที่มีทักษะเฉพาะทางแบบ plug-and-play ซึ่งองค์กรสามารถดึงไปต่อยอดได้ทันที

อย่างไรก็ตาม ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ การเมือง และค่าเงินบาทที่แข็งค่าระลอกใหม่ กระทบทั้งการส่งออกและท่องเที่ยว ทำให้หลายองค์กรชะลอการจ้างงานลง และเมื่อจำเป็นต้องจ้าง กลับมุ่งไปที่ ผู้บริหารระดับสูง มากกว่าระดับกลาง เพื่อหาผู้นำที่มีความสามารถปรับตัวเร็วและนำทีมฝ่าความผันผวนได้

ภาพรวมทั้งหมดชี้ชัดว่า ‘ทักษะ’ กลายเป็นปัจจัยชี้ขาดของทั้งนายจ้างและผู้สมัครในปีหน้า การอัปสกิลและรีสกิลจึงไม่ใช่เพียงการปรับตัว แต่คือหัวใจของการแข่งขันในตลาดแรงงานไทยที่กำลังเปลี่ยนเร็วกว่าเดิม และเป็นแรงเหวี่ยงสำคัญที่จะกำหนดคุณภาพคนทำงานในทศวรรษหน้า

ภาพ: Chris Ryan/Getty Images

The post ตลาดแรงงานไทยปี 2569 เผชิญช่องว่างทักษะพุ่งสูง 67% องค์กรเร่งหันสู่ ‘การจ้างงานตามทักษะ’ ขณะพนักงานกังวลตามความสามารถ AI ไม่ทัน appeared first on THE STANDARD.

ถ้าคุณคือพนักงานประจำในปี 2025 คุณพร้อมสำหรับการถูกเลิกจ้างแล้วหรือยัง?

ข้อมูลมากมายชี้ให้เห็นว่าองค์กรจำนวนมากหันหลังให้พนักงานประจำ หันมาใช้แรงงานสัญญาจ้าง พาร์ตไทม์ หรือฟรีแลนซ์แทน ไม่ใช่แค่การปรับตัวเล็กน้อย แต่คือการเปลี่ยนโฉมหน้าตลาดแรงงานทั้งโลก

เราจะอยู่รอดได้อย่างไร ในวันที่ ‘งานประจำ’ ไม่ใช่วิถีชีวิตหลักของมนุษย์เงินเดือนอีกต่อไป

งานประจำถึงคราวล่มสลายแล้วจริงหรือ?

ข้อมูลจาก Jobsdb ปี 2024 ระบุว่า 25% ขององค์กรในไทยมีแนวโน้มลดพนักงานลง โดยเฉพาะพนักงานประจำเต็มเวลา และแทนที่ด้วยพนักงานพาร์ตไทม์หรือสัญญาจ้าง ซึ่งแรงงานประเภทหลังไม่ต้องจ่ายค่าประกันสุขภาพ ประกันสังคม วันหยุด หรือโบนัสตามนโยบายพนักงานประจำ ทั้งยังไม่มีเงินเดือนตายตัว บริษัทจึงจ่ายค่าแรงเฉพาะเมื่อมีงาน ไม่ต้องแบกรับต้นทุนเงินเดือน

แนวโน้มนี้พบในองค์กรทุกขนาด โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่พนักงานประจำไม่เต็มเวลาเพิ่มขึ้นจาก 6% ในปี 2565 เป็น 42% ในปี 2567

สหรัฐอเมริกาเองก็สะท้อนภาพเดียวกัน ปัจจุบัน 38% ของแรงงานระบุว่าตัวเองเป็นแรงงานอิสระ และกว่า 30% ของตำแหน่งงานใหม่ที่เปิดรับเป็นพาร์ตไทม์ ส่วนทั่วโลกมูลค่าตลาด Gig Economy ทะยานสู่ 5.56 แสนล้านดอลลาร์ และคาดว่าจะเพิ่มขึ้นอีก 3 เท่าภายในปี 2032

เบื้องหลังของปรากฏการณ์นี้มี 4 แรงผลักสำคัญ

1. เศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน: องค์กรต้องลดต้นทุนให้เร็วและปรับตัวให้ไว การลดพนักงานประจำจึงเป็นทางออกตรงจุด โดยเฉพาะในสายงานบัญชี HR การตลาด และการผลิต

2. เทคโนโลยีและแพลตฟอร์มดิจิทัล: แพลตฟอร์มจ้างฟรีแลนซ์อย่าง Fastwork หรือ Upwork ทำให้จ้างคนทำงานจากที่ไหนก็ได้ง่ายขึ้น แค่ในไทยก็มีคนทำงานอิสระกว่า 20 ล้านคนแล้ว

3. พฤติกรรมของคนรุ่นใหม่:  คน Gen Z กว่า 70% กำลังทำงานฟรีแลนซ์หรือมีแผนจะเปลี่ยนจากงานประจำมาเป็นงานอิสระ พวกเขาให้คุณค่ากับอิสรภาพ การควบคุมชีวิต และความยืดหยุ่นในการทำงาน

4. AI และการเปลี่ยนแปลงทักษะอย่างรวดเร็ว: องค์กรจำนวนมากเริ่มใช้ AI แทนคน ยิ่งถ้าทักษะของคุณไม่ตรงกับสิ่งที่ตลาดต้องการ คุณก็มีความเสี่ยงจะหลุดออกจากเกม

วิกฤตอาจกลายเป็นโอกาส

ตลาดแรงงานยุคใหม่กำลังพลิกจากระบบถาวรสู่ระบบยืดหยุ่น นี่เป็น New Normal ที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องเรียนรู้และปรับตัว

ถ้าคุณเป็นคนทำงาน คุณต้องอัปเดตทักษะให้เร็วและแม่นกว่าเดิม รายงานจาก World Economic Forum บอกว่าทักษะสำคัญในอนาคตอันใกล้คือการคิดวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นผู้นำ ความยืดหยุ่น และความเข้าใจตัวเอง

และเมื่อรายได้ไม่แน่นอนเหมือนเมื่อก่อน การวางแผนการเงินจึงสำคัญยิ่งกว่าที่เคย มีเงินสำรอง สมัครประกันสังคม ม.40 สร้างแบรนด์และเครือข่ายของตัวเองให้แข็งแรง และรู้จักสิทธิของแรงงานอิสระอย่างลึกซึ้ง

ถ้าคุณเป็นผู้ประกอบการ คุณควรมองการจ้างงานแบบผสมผสานให้มากขึ้น ใช้เทคโนโลยีบริหารงานให้มีประสิทธิภาพ และเตรียมระบบสวัสดิการที่ยืดหยุ่นสำหรับแรงงานชั่วคราว สร้างแรงจูงใจและความผูกพันแม้จะเป็นฟรีแลนซ์

ในวันที่ทักษะเฉพาะทางมีค่ามากกว่าความภักดีในที่ทำงาน การเข้าถึงคนเก่งจากทั่วโลกคือข้อได้เปรียบของคุณ

โมเดลจัดการวิกฤตงานประจำ

เดนมาร์กมีโมเดล ‘Flexicurity’ ที่ให้ทั้งความยืดหยุ่นกับนายจ้างและความมั่นคงกับลูกจ้าง

อินเดียออกนโยบายลงทะเบียนแรงงานแพลตฟอร์ม พร้อมสิทธิประกันสุขภาพ
สหรัฐอเมริกาออกกฎหมายอย่าง AB5 เพื่อคุ้มครองฟรีแลนซ์ในบางรัฐ

สำหรับไทย ภาครัฐควรทบทวนกฎหมายแรงงาน ปรับปรุงระบบประกันสังคม และจัดตั้งกลไกเฉพาะกิจ เพื่อให้ตลาดแรงงานยุคใหม่เดินต่อได้อย่างยั่งยืน

งานประจำอาจไม่มั่นคงเหมือนเดิมอีกต่อไป แต่สิ่งที่มั่นคงที่สุด คือ ‘ทักษะ’ และ ‘ความสามารถ’ ที่เราสร้างขึ้นมาเอง

อย่ารอให้ใครมารับประกันความมั่นคงให้คุณ เพราะไม่มีใครทำได้ สิ่งเดียวที่เราทำได้ คือการสร้างหลักประกันให้ตัวเอง ผ่านการเรียนรู้ใหม่ การวางแผนชีวิต และการลงมือปรับตัวให้ทันเสมอ

เพราะการสิ้นสุดของงานประจำแบบเดิม อาจไม่ใช่วิกฤต แต่มันคือ ‘โอกาสครั้งใหม่’ ของเราทุกคน

The post อวสานงานประจำ ทำไมองค์กรทั่วโลกเลิกจ้างพนักงาน แล้วหันหาคนมีทักษะเฉพาะทางแทน appeared first on THE STANDARD.

McDonald’s ยักษ์ใหญ่ฟาสต์ฟู้ดระดับโลก ออกโรงวิพากษ์ระบบ ‘ค่าแรงทิป’ ที่ใช้กันมายาวนานในอุตสาหกรรมร้านอาหาร พร้อมย้ำว่าพนักงานทุกกลุ่มควรได้รับค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย โดยไม่ควรถูกบังคับให้พึ่งพารายได้จากทิปเป็นหลัก

ความเคลื่อนไหวในครั้งนี้ถึงขั้นทำให้ McDonald’s ประกาศถอนตัวออกจาก National Restaurant Association (NRA) สมาคมการค้าร้านอาหารที่ทรงอิทธิพลที่สุดในสหรัฐฯ เพื่อยืนยันจุดยืนที่แตกต่างกับแนวทางของสมาคม

Chris Kempczinski ซีอีโอของ McDonald’s กล่าวว่า ปัจจุบันสนามการแข่งขันในตลาดร้านอาหารไม่เท่าเทียมกัน โดยมองว่าพนักงานทุกกลุ่มควรได้รับค่าแรงไม่ต่ำกว่าค่าจ้างพื้นฐาน รวมถึงพนักงานเสิร์ฟตามร้านอาหารนั่งทานที่ปัจจุบันพึ่งพารายได้จากทิปเป็นหลักเช่นกัน

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• พิษเศรษฐกิจเล่นงาน McDonald’s เผยยอดขายไตรมาสแรกร่วงหนัก
• ชุดสุดคุ้ม 99 บาท ฮีโร่ช่วย McDonald’s ฝ่าวิกฤตเงินเฟ้อ
• McDonald’s พบวิกฤตอีโคไลอีกครั้ง! หุ้นร่วง 9.6% มูลค่าหาย 2 หมื่นล้านดอลลาร์ 

เสียงวิจารณ์ดังกล่าวสอดรับกับการถกเถียงที่ยืดเยื้อในสหรัฐฯ เกี่ยวกับความเป็นธรรมของระบบค่าแรงทิป โดยที่ผ่านมาระบบดังกล่าวเปิดช่องให้ร้านอาหาร เช่น บาร์ หรือเชนร้านอาหารนั่งทาน จ่ายค่าแรงพื้นฐานต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ อยู่ที่ 2.13 ดอลลาร์ หรือราว 68 บาทต่อชั่วโมง โดยให้ลูกค้าเป็นผู้จ่ายชดเชยผ่านการให้ทิป เพื่อให้รายได้รวมของพนักงานแตะระดับค่าจ้างขั้นต่ำ 7.25 ดอลลาร์ หรือราว 233 บาทต่อชั่วโมง

The post พนักงานไม่ควรอยู่ได้ด้วยทิป! McDonald’s ประกาศล้มล้าง ‘ค่าแรงทิป’ ชี้ไม่เป็นธรรมและผลักภาระให้ลูกค้า appeared first on THE STANDARD.

คลื่นการลดพนักงานระลอกใหม่กำลังมา? ‘สภาพัฒน์’ เผยอัตราว่างงานไทยในไตรมาสที่ 2 ของปีนี้ ‘เพิ่มขึ้น’ ขณะที่ ค่าจ้างแรงงานเฉลี่ยก็ ‘ลดลงต่อเนื่อง’ ท่ามกลางการชะลอตัวของเศรษฐกิจ จับตาผลกระทบจาก ‘ภาษีทรัมป์’ อาจกระเทือนผู้ประกอบการไทย จนนำไปสู่การลดจำนวนพนักงาน ค่าจ้าง และเวลาทำงาน สอดคล้องผลสำรวจ Jobsdb ที่ระบุว่า 25% ขององค์กรไทยมีแนวโน้มลดจำนวนพนักงานลง ห่วงในปี 2568 เศรษฐกิจไม่แน่นอนสูงขึ้นอาจส่งผลให้นายจ้างเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานมากขึ้นอีก 

อัปเดตสถานการณ์ ‘ตลาดแรงงานไทย’ ใน 2Q68 

วันนี้ (25 สิงหาคม) ดนุชา พิชยนันท์ เลขาธิการสำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) หรือ สภาพัฒน์ อัตราการว่างงานรวม ในไตรมาสที่ 2 ของปี 2567 ปรับเพิ่มขึ้นเป็น 0.91% จากไตรมาสก่อนหน้าที่ 0.88%  

อย่างไรก็ตาม เมื่อเทียบจากช่วงเดียวกันของปีก่อน พบว่า อัตราว่างงานปรับตัวลดลง (จาก 1.07% ในไตรมาสที่ 2 ของปี 2567) เนื่องมาจากจำนวนผู้ว่างงานลดลงในกลุ่มผู้ว่างงานที่เคยทำงานมาก่อน ที่ลดลง 25.6%YoY ขณะที่ผู้ว่างงานที่ไม่เคยทำงานมาก่อน ลดลงเพียง 6.6%YoY

สำหรับอัตราการว่างงานในระบบ (สำนักงานประกันสังคม) อยู่ที่ 2.07% เพิ่มขึ้นเล็กน้อยจากช่วงเดียวกันของปีก่อนที่ 1.92% โดยมีผู้ขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานทั้งสิ้น 2.5 แสนคน ในไตรมาสที่ผ่านมา

สภาพัฒน์ ยังพบว่า จำนวนผู้ว่างงาน ‘ลดลงมาก’ ในกลุ่มอาชีวศึกษาและกลุ่มวิชาชีพขั้นสูง ขณะที่ผู้ว่างงานในระดับอุดมศึกษา ‘ลดลงเล็กน้อย’ และยังเป็นกลุ่มที่มีอัตราการว่างงานสูงที่สุดอย่างต่อเนื่อง 

ค่าจ้างลด-ชั่วโมงการทำงาน ท่ามกลางเศรษฐกิจชะลอตัว

สำหรับ ‘ค่าจ้างเฉลี่ยในภาพรวมของแรงงานทุกสถานภาพ’ ปรับตัวลง 2 ไตรมาสติดต่อกัน อยู่ที่ 15,977 บาทต่อคนต่อเดือน ในไตรมาสที่ 2 ของปี 2568 โดยลดลง 1.9% YoY สะท้อนว่ากลุ่มแรงงานอาชีพอิสระมีรายได้ลดลง ขณะที่ ค่าจ้างแรงงานเฉลี่ยของภาคเอกชนเพิ่มขึ้น โดยอยู่ที่ 14,370 บาทต่อคนต่อเดือน เพิ่มขึ้นจาก 2.4%YoY เช่นเดียวกับค่าจ้างเฉลี่ยของแรงงานในระบบอยู่ที่ 15,712 บาทต่อคนต่อเดือน เพิ่มขึ้น 2.5%YoY

ขณะที่ ‘ชั่วโมงการทำงานเฉลี่ยในภาพรวม’ ลดลง 0.4% หรืออยู่ที่ 42.7 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ส่วนผู้ทำงานล่วงเวลา (Over Time: OT) ที่มีชั่วโมงการทำงานมากกว่า 50 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ขึ้นไป มีจำนวน 6.3 ล้านคน ลดลง 8.0%

จากช่วงเดียวกันของปีก่อน 

อัตราการว่างงานที่เพิ่มขึ้น ค่าจ้างที่ลดลง และชั่วโมงการทำงานที่ลดลง เกิดขึ้นท่ามกลางการชะลอตัวของเศรษฐกิจไทย โดย GDP ไทยในไตรมาสที่ 2 ของปี 2568 ขยายตัว 2.8% YoY ‘ชะลอลง’ จากการขยายตัว 3.2% YoY ในไตรมาสแรกของปี 2568 และชะลอตัวเป็นไตรมาสที่ 2 ติดต่อกัน โดยการเติบโตของ GDP ไตรมาสล่าสุดนี้ ยังเป็นอัตรา ‘ต่ำสุด’ ในรอบ 3 ไตรมาส

นายจ้างเร่งปรับรูปแบบการจ้างงาน 25% จ่อลดคน เหตุเศรษฐกิจไม่แน่นอนสูง

สภาพัฒน์ยังเปิดเผย ผลการสำรวจในรายงาน Hiring,Compensation & Benefits Report 2025 ของ Jobsdb พบว่า ในปี 2567 25% ขององค์กรในไทย มีแนวโน้มจะลดพนักงานลง เพื่อลดต้นทุนและปรับโครงสร้างองค์กรให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น

โดยส่วนมากเป็นการลดการจ้างงานพนักงานประจำเต็มเวลา (Permanent Full-Time) และหันไปใช้รูปแบบการจ้างงานแบบพนักงานประจำไม่เต็มเวลา (Permanent Part-Time) รวมถึงพนักงานสัญญาจ้าง/พนักงานชั่วคราวไม่เต็มเวลา (Contractual Temporary Part-Time) มากขึ้น 

โดยทิศทางเช่นนี้เกิดขึ้นในองค์กร ‘ทุกขนาด’ โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่มีสัดส่วนของพนักงานประจำไม่เต็มเวลา (Permanent Part-Time) เพิ่มขึ้นจาก 6% ในปี 2565 เป็น 42% ในปี 2567

เช่นเดียวกับสัดส่วนของพนักงานสัญญาจ้าง/พนักงานชั่วคราวไม่เต็มเวลา (Contractual Temporary Part-Time) ที่เพิ่มขึ้นจาก 4% เป็น 28% ในช่วงเวลาเดียวกัน

ด้านสภาพัฒน์เตือน ในปี 2568 ที่เศรษฐกิจมีความไม่แน่นอนสูงอาจส่งผลให้สถานประกอบการเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานมากขึ้นอีก เพื่อให้สามารถแข่งขันได้

อย่างไรก็ตาม พฤติกรรมดังกล่าวอาจกระทบต่อความมั่นคงในการทำงาน และระดับรายได้ที่อาจไม่เพียงพอต่อการดำรงชีพ รวมทั้ง แรงงานอาจไม่ได้รับสิทธิตามกฎหมายอย่างครบถ้วน

ดังนั้น สภาพัฒน์จึงแนะว่า หน่วยงานที่เกี่ยวข้องอาจต้องมีการตรวจสอบการจ่ายค่าจ้าง รวมถึงการให้สวัสดิการต่าง ๆ ของสถานประกอบการให้เป็นไปตามกฎหมาย

จับตาผลกระทบจาก ‘ภาษีทรัมป์’ อาจนำไปสู่การลดพนักงานเพิ่ม

ดนุชากล่าวอีกว่า ต้องจับตาดูผลกระทบจากการปรับอัตราภาษีนําเข้าของสหรัฐฯ ต่อการจ้างงานในประเทศไทย เนื่องจาก อัตราภาษีที่เพิ่มขึ้นจะส่งผลให้สหรัฐฯ ลดคำสั่งซื้อจากไทย นอกจากนี้ ไทยยังต้องเปิดตลาดให้สหรัฐฯ โดยลดภาษีให้ 0% กว่าหมื่นรายการ อาจส่งผลให้ผู้ประกอบการไทยแข่งขันได้ยากขึ้น และอาจต้องมีการปรับโครงสร้างองค์กร อาทิ การลดจำนวนพนักงานเพื่อลดต้นทุนการผลิต หรือมีรายได้ลดลงจากการปรับลดเวลาการทำงาน ลดหรือตัดโอที ตามการปรับลดกำลังการผลิต 

ดนุชาจึงแนะว่า ภาครัฐควรสนับสนุนการขยายการเปิดตลาดใหม่ของกลุ่มสินค้าดังกล่าว รวมทั้งหามาตรการในการปกป้องสินค้าไทย โดยอาจกำหนดเงื่อนไขในการนำเข้าสินค้าจากสหรัฐฯ สนับสนุนการใช้สินค้าไทย เพื่อให้สินค้าไทยยังแข่งขันได้ และผู้ประกอบการยังสามารถรักษากำลังการผลิตและรักษาระดับการจ้างงานแรงงานไว้ได้ นอกจากนี้ ควรตรวจสอบ สินค้าที่มีการสวมสิทธิ์และลดการนำเข้าวัตถุดิบเพื่อไม่ให้กลายเป็นเงื่อนไขในการเพิ่มภาษีการค้า

The post คลื่นการปลดคนกำลังมา? ผลสำรวจชี้ 25% ขององค์กรไทยจ่อลดพนักงาน ‘สภาพัฒน์’ เผยอัตราว่างงานเพิ่ม-ค่าจ้างลดใน 2Q68 หลังโมเมนตัมเศรษฐกิจชะลอ appeared first on THE STANDARD.

Starbucks เชนร้านกาแฟรายใหญ่ของโลก ประกาศปรับขึ้นเงินเดือนให้แก่พนักงานประจำทุกคนในอเมริกาเหนือในอัตรา 2% ภายในปีนี้ นับเป็นการเปลี่ยนแปลงจากระบบเดิมที่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการรายบุคคล

การปรับขึ้นดังกล่าวครอบคลุมพนักงานสำนักงานใหญ่ ฝ่ายการผลิตและกระจายสินค้า ตลอดจนผู้จัดการร้านที่ได้รับเงินเดือนประจำ แต่ไม่รวมถึงบาริสต้าที่รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง

โดย Starbucks ระบุว่ามาตรการนี้เป็นส่วนหนึ่งของแผนพลิกฟื้นธุรกิจ ภายใต้การนำของ Brian Niccol ซีอีโอคนใหม่ ที่มุ่งยกระดับการบริการในร้านให้รวดเร็วขึ้น พร้อมปรับโฉมบรรยากาศเพื่อดึงดูดลูกค้า หลังยอดขายสาขาเดิมลดลงต่อเนื่องนาน 6 ไตรมาสติดกัน

นอกจากนี้ การขึ้นเงินเดือนยังสะท้อนถึงความพยายามสร้างมาตรฐานใหม่ในการบริหารบุคลากร ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกันกับนโยบายการปรับค่าตอบแทนตามผลงานของทุกทีม โดยก่อนหน้านี้ ในปีงบประมาณที่ผ่านมา พนักงานสำนักงานใหญ่เพิ่งได้รับโบนัสเพียง 60% หลังบริษัททำผลประกอบการไม่เป็นไปตามเป้าหมาย

โฆษก Starbucks ระบุว่า การปรับขึ้นเงินเดือนครั้งนี้ถือเป็น ‘การลงทุนก้อนใหญ่’ และบริษัทจำเป็นต้องบริหารต้นทุนส่วนอื่นอย่างรอบคอบต่อไป ขณะเดียวกัน ซีอีโอ Niccol ยังเดินหน้าปรับโครงสร้างองค์กร ทั้งการเข้มงวดกฎระเบียบการแต่งกายบาริสต้า และก่อนหน้านี้มีการปลดพนักงานในสำนักงานใหญ่ไปกว่า 1,100 ตำแหน่ง และโยกย้ายบางส่วนไปประจำที่เมืองซีแอตเทิล

ด้านนักวิเคราะห์ให้ข้อมูลกับ Bloomberg ว่า ในไตรมาสล่าสุด ยอดขายของ Starbucks เริ่มกลับมาเติบโตเล็กน้อย หลังเผชิญแรงกดดันอย่างต่อเนื่อง สะท้อนถึงความคาดหวังต่อการฟื้นตัวของบริษัท ส่วนราคาหุ้น Starbucks เมื่อวันที่ 18 สิงหาคม 2025 ปรับตัวขึ้น 2.1%

ภาพ: Robert Way / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2025-08-18/starbucks-salaried-workers-will-get-2-raises-this-year

The post ซีอีโอ Starbucks ขึ้นเงินเดือนให้พนักงานในอเมริกา สวนทางยอดขายที่ลดลงหลายไตรมาส appeared first on THE STANDARD.

รู้หรือไม่ว่าคนทำงานยุคใหม่อย่างกลุ่ม Gen Z ผลักดันนายจ้างให้มองสุขภาพจิตเป็น ‘สิทธิขั้นพื้นฐาน’ ไม่ใช่แค่สวัสดิการ โดยมีรายงานจาก Global Wellness Institute ปี 2025 เผยข้อมูลที่น่าสนใจว่า Gen Z คาดหวังการสนับสนุนสุขภาพจิตในที่ทำงานกันมากขึ้น และบริษัทใดที่มอบสิ่งนี้ให้กับพวกเขาได้ มักจะประสบความสำเร็จ โดยเฉพาะในเรื่องประกันกลุ่มที่ครอบคลุมการรักษาด้านจิตเวช การให้คำปรึกษา และการบำบัดต่างๆ

ที่น่าสังเกตคือ นายจ้างยุคใหม่เริ่มมองการลงทุนด้านสุขภาวะจิตเป็น ‘กลยุทธ์ด้านประสิทธิภาพ’ มากกว่าค่าใช้จ่าย เพราะพวกเขาตระหนักว่าพนักงานที่มีสุขภาพจิตดีจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความคิดสร้างสรรค์ และอยู่กับองค์กรได้นานขึ้น

การเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนให้เห็นว่า Gen Z กลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ มองความสัมพันธ์ระหว่างเงิน คุณค่าของงาน และความเป็นอยู่ที่ดี เป็นสิ่งที่เชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก พวกเขาต้องการนายจ้างที่เข้าใจว่าความมั่นคงทางการเงิน จุดมุ่งหมายในชีวิต และสุขภาพจิตเป็นส่วนประกอบสำคัญของการทำงานที่ยั่งยืน

ข้อมูลชี้ให้เห็นความขัดแย้งที่น่าสนใจ แม้ Gen Z จะ ‘เชื่อมต่อกัน’ ทางดิจิทัลมากกว่าคนรุ่นไหนๆ แต่กลับเผชิญกับภาวะความเหงาที่รุนแรง สิ่งนี้ทำให้พวกเขาต้องการสถานที่ทำงานที่ไม่เพียงให้เงินเดือนและผลประโยชน์ที่เหมาะสม แต่ยังเป็นที่ที่ทำให้พวกเขาใกล้ชิดกันอย่างแท้จริง สำหรับบริษัทที่ต้องการดึงดูดและรักษาพนักงานรุ่นใหม่เอาไว้ การมองสุขภาพจิตเป็นส่วนหนึ่งของแบรนด์และอัตลักษณ์องค์กรจึงไม่ใช่ตัวเลือก แต่เป็นความจำเป็นในการแข่งขันยุคใหม่เลยทีเดียว 

ภาพ: Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.dianova.org 
• https://medicalrealities.com 
• https://psychplus.com 

The post Gen Z เรียกร้องนายจ้างให้ความสำคัญด้านสุขภาพจิต appeared first on THE STANDARD.

การมาถึงของ ‘AI Agent’ คือสิ่งที่ทั่วโลกเฝ้ารอ เพราะนอกจากคุณสมบัติพื้นฐานอย่างการรวบรวมข้อมูล วิเคราะห์ และสังเคราะห์ตามฉบับปัญญาประดิษฐ์ที่เราใช้กันอยู่ทุกวันนี้ AI Agent ยังสามารถตัดสินใจและดำเนินการตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้เอง โดยอาศัย Data ของผู้ใช้เป็นตัวขับเคลื่อน เสมือนเป็นพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์มาแล้ว และยังเรียนรู้ระบบงานได้อย่างรวดเร็ว

โอกาสใหม่ๆ ที่ AI Agent จะให้กับองค์กร

เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน: AI Agent สามารถเข้ามาช่วยในงานเอกสารที่ซ้ำซาก งานวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น หรืองานบริการลูกค้าที่เป็น Routine 

ลดต้นทุน: AI Agent ช่วยลดภาระงานของพนักงาน ทำให้องค์กรสามารถจัดสรรทรัพยากรบุคคลไปในส่วนงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์หรือการตัดสินใจที่ซับซ้อนมากขึ้น

การสร้างนวัตกรรม: AI Agent สามารถช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data Analytics) เพื่อค้นหา Insight ใหม่ๆ ที่จะช่วยพัฒนาสินค้าและบริการ หรือแม้แต่โมเดลธุรกิจใหม่ๆ ที่ตอบโจทย์ความต้องการของตลาด

องค์กรของคุณพร้อมปรับตัวหรือยัง?

AI Agent ไม่ได้จะเข้ามาแย่งงานมนุษย์ แต่จะเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานให้ง่ายขึ้น งานที่ซ้ำซาก หรืองานที่ต้องใช้การประมวลผลข้อมูลจำนวนมากจะถูกแทนที่ด้วย AI Agent ซึ่งมีความแม่นยำและรวดเร็วกว่า โดยมีสิ่งที่ต้องปรับตัว เช่น

นำ AI มาใช้ในงานที่ให้ผลเร็ว เช่น งานเอกสารซ้ำซาก งานวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น หรือบริการลูกค้าที่เป็น Routine

พัฒนาทักษะและวัฒนธรรมองค์กรด้าน AI โดยอบรมพนักงานให้มี AI เป็นผู้ช่วย และผู้ใช้ AI ต้องมีความเป็น ‘Director’ มากขึ้น

ปรับกระบวนการทำงานให้ผสาน AI โดยออกแบบหรือปรับปรุง Workflow ขององค์กรให้สอดคล้องกัน

บริหารความเสี่ยงและจริยธรรม AI โดยกำหนดแนวทางปฏิบัติการใช้ AI และพยายามตรวจสอบผลลัพธ์ที่ได้จาก AI อยู่เสมอ รวมถึงการมีกรอบธรรมาภิบาล AI (AI Governance), การบริหารความเสี่ยง, และจริยธรรมแนวทางปฏิบัติที่ปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของลูกค้าตามกฎหมาย PDPA

ตัวอย่างการใช้งาน AI Agent ในองค์กรที่เกิดขึ้นจริง

ธนาคารแห่งหนึ่งในสหรัฐฯ ใช้ AI ช่วยตรวจจับธุรกรรมทุจริตแบบเรียลไทม์ ลดความเสียหายได้หลายล้านดอลลาร์

โรงงานผลิตรถยนต์ในยุโรปนำหุ่นยนต์ AI มาใช้ตรวจสอบคุณภาพสินค้า เพิ่มความแม่นยำและลดเวลาลงอย่างมาก

AI Agent ยังถูกนำมาใช้ในการ Optimize ด้านโลจิสติกส์, การตอบคำถามลูกค้าออนไลน์ที่เป็น Chatbot แบบสดๆ และการจัดสต็อกสินค้า

การลงทุนใน AI Agent ไม่ใช่แค่การลงทุนในเทคโนโลยี แต่เป็นการลงทุนในอนาคตขององค์กร ที่จะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ผู้ประกอบการที่คว้าโอกาสจากเรื่องนี้ได้ทันจะไม่ถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

เข้าใจภาพรวม AI Agent แบบผู้ประกอบการยุคใหม่ได้ที่งาน The Secret Sauce Summit 2025 เทศกาลธุรกิจสำหรับผู้ประกอบการที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย

16-17 September 2025 | UOB LIVE ชั้น 6, EMSPHERE 

ซื้อบัตรได้แล้ววันนี้ ​​https://bit.ly/tsss25KeyA

The post อ่านเกม ‘AI Agent’ พนักงานใหม่ที่จะจับมือทั้งองค์กรโตแบบก้าวกระโดด appeared first on THE STANDARD.

ผลสำรวจล่าสุดจากบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ได้เผยความจริงที่องค์กรไม่สามารถมองข้ามได้ เมื่อพบว่าพนักงานกว่า 2 ใน 3 (63%) ตัดสินใจลาออกจากงานเดิม ไม่ใช่เพราะตัวงาน แต่เป็นเพราะความสัมพันธ์ที่ย่ำแย่กับทีมบริหาร ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานถึง 68% ชี้ว่าสาเหตุหลักมาจาก ‘คำมั่นสัญญาที่ไม่เป็นจริง’ ของผู้นำ ซึ่งทำลายความไว้วางใจลงอย่างสิ้นเชิง

ข้อค้นพบเหล่านี้กำลังชี้ไปยังทิศทางเดียวกันว่า ‘ภาวะผู้นำที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง’ (human-centric leadership) คือหัวใจสำคัญที่องค์กรต้องรีบปรับใช้ หากต้องการประสบความสำเร็จในปี 2025 และอนาคตข้างหน้า โดยเฉพาะในยุคที่หลายคนเริ่มกังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่บทบาทของมนุษย์

ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความสำเร็จของผู้นำจะเกิดขึ้นได้ง่ายขึ้นหากให้ความสำคัญกับ ‘คน’ เป็นอันดับแรก เพราะมนุษย์ยังคงมีบทบาทสำคัญในที่ทำงานเสมอ

การลงทุนกับพนักงานในองค์กรจึงมีความสำคัญไม่ต่างจากการลงทุนด้านเทคโนโลยี ผู้นำที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจและความยืดหยุ่น จะสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่งและขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนได้

สำหรับบริบทในประเทศไทย ภาวะผู้นำที่ได้รับการยอมรับไม่ได้มาจากอำนาจตามตำแหน่ง แต่มาจากการสร้างความเชื่อมโยงที่แท้จริง ข้อมูลบ่งชี้ว่าพนักงานไทยถึง 70% เชื่อว่า ‘ความเข้าใจผู้อื่น’ (empathy) คือคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำ การตัดสินใจที่ยึดพนักงานเป็นศูนย์กลาง ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนด้านการพัฒนาหรือดูแลสุขภาพจิต คือการส่งสารที่ชัดเจนว่า ‘คุณคือคนที่สำคัญที่นี่’

ในทางกลับกัน ความสัมพันธ์แบบผิวเผินหรือมาเฉพาะเวลาต้องการบางสิ่ง ส่งผลให้พนักงานถึง 62% ไม่รู้สึกผูกพันกับผู้นำ ขณะที่ 71% สัมผัสได้ถึงน้ำเสียงเชิงบวกที่ไม่จริงใจ ซึ่งหลายคนมองว่าเป็นการแสดงออกแบบฝืนใจ หรือ ‘forced enthusiasm’ ผู้นำที่ไม่สร้างความสัมพันธ์ที่จริงใจ ไม่เพียงเสี่ยงต่อการสูญเสียความภักดี แต่ยังพลาดโอกาสรับฟังแนวคิดใหม่ๆ ที่จะพาองค์กรไปสู่การเติบโต

เมื่อถามถึงลักษณะของผู้นำที่ไม่ดี พนักงานส่วนใหญ่ชี้ไปที่ ‘การขาดความโปร่งใส’ (72%) ตามมาด้วย ‘ความไม่สม่ำเสมอ’ (66%) ที่พูดอย่างทำอย่าง และ ‘การหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ’ (44%) ซึ่งพฤติกรรมเหล่านี้ล้วนบ่อนทำลายศรัทธาและนำไปสู่วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ

แน่นอนว่าองค์กรที่ผู้นำยึดคนเป็นศูนย์กลางย่อมได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่า โดยมีแนวโน้มรักษาบุคลากรคุณภาพสูงได้มากกว่า 1.5 เท่า และมีโอกาสบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้มากกว่าถึง 2.6 เท่า ซึ่งเป็นตัวเลขที่ยืนยันความสำคัญของแนวทางนี้ได้อย่างดี

เส้นทางสู่ความสำเร็จจึงเริ่มต้นจากการลงทุนพัฒนาผู้นำโดยตรง ผ่านการโค้ชและฝึกอบรมเพื่อสร้างทักษะสำคัญแห่งยุคสมัย เช่น การสร้างความเข้าใจผู้อื่น (empathy) ความฉลาดทางอารมณ์ การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง เพื่อให้ผู้นำพร้อมสำหรับความท้าทายใหม่ๆ

จากนั้นคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการสื่อสารที่โปร่งใสและสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นการจัดช่วงถาม-ตอบ (Q&A) ที่เปิดให้พนักงานสอบถามอย่างตรงไปตรงมา หรือการมีนโยบายเปิดกว้างที่พร้อมรับฟังความคิดเห็นตลอดเวลา เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงออก

การเปลี่ยนแปลงนี้อาจต้องลงลึกถึงการทบทวนวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่ ทั้งการปรับเกณฑ์วัดผลการทำงานและระบบการให้รางวัล เพื่อให้สอดคล้องกับหลักการที่ให้ความสำคัญกับ ‘คน’ เป็นศูนย์กลาง และมุ่งทำความเข้าใจความต้องการของพนักงาน เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง

ด้วยเหตุนี้ความสำเร็จขององค์กรในอนาคตจะไม่ได้ถูกขับเคลื่อนด้วยผลกำไรเพียงอย่างเดียว แต่จะถูกขับเคลื่อนด้วยความเข้าใจผู้อื่น การสร้างทีม และความมุ่งมั่นอย่างแน่วแน่ในการให้ความสำคัญกับ ‘คน’ เป็นอันดับแรกอย่างแท้จริง

ภาพ: Roman Samborskyi / Shutterstock

The post พนักงาน 2 ใน 3 ลาออก ไม่ใช่เพราะงาน แต่เพราะ ‘ผู้นำ’ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ชี้ ‘ผู้นำไม่รักษาคำพูด’ ทำคนหมดใจ appeared first on THE STANDARD.

ตลาดแรงงานทั่วโลก โดยเฉพาะสหรัฐฯ นับวันยิ่งแข่งขันกันอย่างดุเดือด ยิ่งบริษัทบางแห่งถึงกับเลิกจ้าง ทำให้พนักงานจำนวนมากหวนกลับไปหานายจ้างเก่า ทำให้กระแส Boomerang Hire หรือที่แปลว่าการกลับไปทำงานกับบริษัทเดิมหลังจากที่เคยลาออกมาแล้ว เริ่มมาแรงในช่วงนี้

สอดคล้องกับข้อมูลของ ADP Research ระบุว่า พนักงานกลับเข้าทำงานกับบริษัทเดิมหลังลาออกไปแล้วคิดเป็น 35% ของการจ้างงานใหม่ในเดือนมีนาคม เรียกได้ว่าเพิ่มขึ้นต่อเนื่องจาก 31% ในปีก่อน และ 27% ในปี 2018 

โดยเฉพาะกลุ่มธุรกิจเทคโนโลยี รวมงานโทรคมนาคม สื่อ การเขียนโปรแกรม และพัฒนาซอฟต์แวร์ มีสัดส่วนพนักงานใหม่ที่เป็นอดีตพนักงานสูงถึงเกือบ 2 ใน 3 มากกว่าช่วงเดียวกันของปีก่อนถึงเท่าตัว สะท้อนว่าองค์กรต้องการลดความเสี่ยงจากการจ้างคนใหม่ที่ไม่รู้ระบบ และเร่งเติมคนที่พร้อมลุยงานทันที

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ถอดรหัส ‘วัฒนธรรม 996’ เมื่อสตาร์ทอัพยุโรปถูกกดดันให้ ‘ทำงานหนัก’
• PwC ชี้ AI ไม่ได้มาแทนที่ แต่ทำให้คน ‘มีคุณค่าและค่าตัวสูงขึ้น’ 
• นักวิจัยแนะหัวหน้ายุคใหม่เลี่ยง 3 ประโยคบั่นทอนใจทีมงาน 

เนลา ริชาร์ดสัน หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ ADP กล่าวว่า ตัวเลขข้างต้นสื่อให้เห็นว่าตลาดแรงงานยังมั่นคง แต่ถ้าดูจากรายงานของ ZipRecruiter ระบุว่า 1 ใน 3 ของพนักงานที่เพิ่งเริ่มงานใหม่จะถูกนายจ้างเดิมยื่นข้อเสนอตอบแทน (counter-offer) เพื่อรั้งตัวก่อนลาออก และบางแห่งถึงขั้นบอกว่าถ้าไปแล้วไม่ไหวให้กลับมาเจอกันใหม่ได้นะ เรียกง่ายๆ ว่าเป็นการบอกลาแบบเจอกันใหม่ มากกว่าลากันแบบถาวร

“เปิดเคล็ดลับลาออกที่จะทำให้เรากลับมาทำงานที่บริษัทเดิมได้ เริ่มตั้งแต่การแจ้งลาออกล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์ ทำบันทึกตารางงานส่งต่อคนรับช่วง ทิ้งการ์ดขอบคุณทีมเก่า และรักษาความสัมพันธ์ผ่านการ์ดอวยพรหรือชวนดื่มกาแฟ ให้ความรู้สึกเปรียบเสมือนว่าแค่ไม่ได้ทำงานด้วยกันแล้ว ไม่ได้แปลว่าความสัมพันธ์ต้องจบ” เนลา ริชาร์ดสัน หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ ADP ย้ำ

แล้วทำไมบริษัทบางแห่งเลือกรับพนักงานคนเก่ากลับมาทำงานด้วย เนื่องจากการสมัครงานในยุคนี้ยากขึ้น ต้องผ่านกระบวนการคัดกรองด้วย AI และ HR บวกกับเศรษฐกิจไม่แน่นอน ทำให้พนักงานโหยหาเพื่อนร่วมงานที่คุ้นเคย และองค์กรต้องการคนที่รันงานได้ทันที จึงมองอดีตพนักงานเป็นตัวเลือกแรก

ทั้งนี้ วิธีสมัครกลับเข้าทำงานบริษัทเดิมให้ได้งาน ต้องให้ความสำคัญกับการอัปเดตเครือข่ายเก่า ทั้งเจ้านายและเพื่อนร่วมงานที่ยังสนิท ทำการติดต่อเฉพาะเจาะจง ระบุทักษะใหม่ ผลงานเด่น และหาเหตุผลว่าคุณเหมาะกับตำแหน่งที่สมัครอย่างไร วิธีทั้งหมดจะทำให้ได้งานตามที่ตั้งใจเอาไว้ 

ภาพ: eamesBot / Shutterstock

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2025/06/18/in-an-impossible-job-market-boomerang-hires-are-on-the-rise.html

The post เทรนด์ Boomerang Hire มาแรง เปิดอินไซต์ ทำไมบริษัทพร้อมอ้าแขนรับ ‘คนเก่า’ กลับเข้าทำงาน appeared first on THE STANDARD.