Hanni วง NewJeans ยืนยันว่าเธอจะปรากฏตัวที่การประชุมคณะกรรมการแรงงานของรัฐสภา ณ กรุงโซล ประเทศเกาหลีใต้ ในวันที่ 25 ตุลาคมนี้ เพื่อเป็นพยานพูดคุยเกี่ยวกับการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน หลังจากที่ก่อนหน้านี้เธอไลฟ์พร้อมกับสมาชิกคนอื่นๆ ในวงเกี่ยวกับประเด็นความขัดแย้งระหว่าง HYBE และ ADOR รวมทั้งการที่เธอถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมในบริษัทหลายๆ เรื่อง ตลอดจนเหตุการณ์ที่มีผู้จัดการของวงหนึ่งในค่ายสั่งให้วงที่ดูแลเพิกเฉย NewJeans

ย้อนกลับไปเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว คณะกรรมการแรงงานและสิ่งแวดล้อมของรัฐสภาเชิญให้ Hanni และ Kim Ju Young ประธานคนใหม่ของค่าย ADOR ปรากฏตัวในฐานะพยาน เพื่อให้การเกี่ยวกับการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน โดยเฉพาะกับวงการ K-Pop ซึ่ง Hanni ไม่จำเป็นต้องไปก็ได้ แต่ถ้าหากเธอไปก็จะถือว่าเธอเป็นกระบอกเสียงครั้งสำคัญที่ผลักดันให้ประเด็นการกลั่นแกล้งในที่ทำงานถูกพูดถึงมากยิ่งขึ้น

จนถึงเมื่อวานนี้ (9 ตุลาคม) เธอก็เผยผ่านแพลตฟอร์มพูดคุยกับแฟนคลับว่า เธอจะไปร่วมเป็นพยานในงานนี้ โดยกล่าวว่า “Bunnies (ชื่อแฟนคลับ NewJeans) ฉันตัดสินใจแล้ว! ฉันจะไปรัฐสภานะ ฉันจะไปคนเดียว ไม่ต้องกังวลนะ ฉันทำเพื่อตัวเองและเพื่อสมาชิกคนอื่นๆ แล้วก็เพื่อ Bunnies ด้วย ฉันคิดถึงมันมาเยอะมาก แต่ก็เชื่อว่าการก้าวไปข้างหน้าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง ฉันตัดสินใจแล้วว่าจะทำแบบนี้เพื่อพวกคุณ มันไม่ยากเลย ฉันอยากทำสิ่งนี้”

อย่างไรก็ตาม ตอนที่ Hanni ออกมาพูดถึงประเด็นการถูกปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมในที่ทำงานจากการเพิกเฉยของวงอื่นๆ เธอก็ไม่ได้เปิดเผยว่าเป็นวงอะไร แต่ในช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมา ต้นสังกัด BELIFT LAB ในเครือของ HYBE ออกมาแถลงว่า “ผู้จัดการของ ILLIT ไม่เคยสั่งให้ใครเพิกเฉยต่อสมาชิก NewJeans และสมาชิกวง ILLIT ก็มักจะทักทายสมาชิก NewJeans อยู่เสมอเมื่อเดินผ่าน” 

ภาพ: Daniele Venturelli / Getty Images for Gucci

อ้างอิง:

• https://cnalifestyle.channelnewsasia.com/entertainment/newjeans-hanni-testify-national-assembly-411781

The post Hanni วง NewJeans จะเป็นพยานที่รัฐสภาเกาหลีใต้ เพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับการบูลลี่ในที่ทำงาน appeared first on THE STANDARD.

พนักงานคือ ‘ตัวแปรสำคัญ’ ในการเติบโตขององค์กรสู่ความสำเร็จ โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z ที่เข้ามามีบทบาทในองค์กรมากขึ้น HR จึงต้องมีวิธีในการรักษาพนักงานให้มีความมุ่งมั่นและมีทัศนคติที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ทำให้พวกเขารู้สึกมั่นใจและพร้อมร่วมงานไปนานๆ

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ BTS Thailand ภายใต้กลุ่มบริษัท BTS Group AB กล่าวว่า “ด้วยสภาพเศรษฐกิจและสถานการณ์การจ้างงานในปัจจุบัน ทำให้เราได้ยินเรื่อง ‘ภาวะหมดไฟ’ กันบ่อยขึ้น ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานหลายคนกำลังเผชิญกับความเครียดที่เพิ่มสูงขึ้น ยิ่งกับ Gen Z ที่มักต้องเผชิญกับการปรับตัวในช่วงเริ่มต้นอาชีพ การขาดแรงจูงใจอาจนำองค์กรไปสู่ปัญหาต่างๆ เช่น ผลงานที่ย่ำแย่ รายได้ที่ลดลง คุณภาพการบริการลูกค้าต่ำลง และชื่อเสียงของแบรนด์ที่อาจได้รับผลกระทบ”

จากการสำรวจของ Gallup พบว่า องค์กรที่พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมสูงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ถึง 20% และลดอัตราการลาออกได้ถึง 40% ซึ่งเป็นสัญญาณชัดเจนว่าองค์กรจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงจูงใจและสนับสนุนความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดียิ่งขึ้น

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• Gen Z ต้องการอะไร? เผย 47% ของพนักงาน Gen Z พึ่งพา ChatGPT มากกว่าหัวหน้างาน ในการให้คำแนะนำด้านอาชีพ
• อีเมล = Burnout? Gen Z เครียดหนักเมื่อเจออีเมลถล่มทลาย ชี้ ล้าสมัย-ไม่ทันใจ อยากได้การสื่อสารแบบเรียลไทม์
• ไม่คุ้มเงิน-เครียด-กดดัน! เหตุผลที่ Gen Z และ Millennials ไม่อยากเป็นผู้จัดการ พบ 36% ไม่เอาตำแหน่ง ขอสร้างสมดุลชีวิต

ผู้นำองค์กรจำเป็นต้องทำความเข้าใจความต้องการและความคาดหวังของ Gen Z ต่อไปนี้คือ 7 แนวทางที่สามารถช่วยเพิ่มแรงจูงใจและประสิทธิภาพของทีม สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีขึ้น และทำให้ Gen Z รู้สึกมีส่วนร่วมและมุ่งมั่นมากยิ่งขึ้น ลองมาพิจารณาดูว่าแนวทางไหนบ้างที่จำเป็นสำหรับองค์กรของคุณ

1. ให้ฟีดแบ็กที่ตรงจุดอย่างสม่ำเสมอ

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการสร้างความมีส่วนร่วมของทีมคือ การให้ฟีดแบ็กกับคนในทีมอย่างตรงไปตรงมาและสม่ำเสมอ ไม่ใช่แค่การประเมินประจำปี แต่การหาโอกาสในการพูดคุยสนทนาแบบตัวต่อตัวจะนำไปสู่การพัฒนาและความเข้าใจกันได้มากขึ้น 

การให้ฟีดแบ็กเกี่ยวกับความก้าวหน้าในการทำงาน ความท้าทาย และเป้าหมายส่วนบุคคล แสดงให้เห็นถึงการใส่ใจต่อการเติบโตของพนักงานและความมุ่งมั่นที่จะช่วยให้พวกเขาประสบความสำเร็จ เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและได้รับการรับฟังจะเกิดความกระตือรือร้น และทุ่มเทอย่างเต็มที่ เต็มใจ ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ดีขึ้น

2. มอบอำนาจและให้อิสระในการทำงาน

Gen Z ชอบการทำงานที่มีอิสระและตัดสินใจได้ด้วยตัวเอง เมื่อพนักงานรุ่นใหม่ๆ มีอิสระในการตัดสินใจ รู้สึกได้รับความไว้วางใจ พนักงานมักจะกล้าคิดสร้างสรรค์ กล้าเสนอไอเดีย มีความมุ่งมั่นในการทำงานและพัฒนาผลงานหรือโปรเจกต์ที่รับผิดชอบให้ดีมากขึ้น 

สิ่งสำคัญคือ ผู้นำองค์กรหรือหัวหน้าจะต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกมั่นใจ ปลอดภัย และได้รับการสนับสนุนในสิ่งที่ทำ

3. ยอมรับและฉลองความสำเร็จ

หัวหน้างานสามารถเฉลิมฉลองผลงานที่โดดเด่น พฤติกรรมที่อยากสนับสนุน และชัยชนะเล็กๆ ที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะผ่านรางวัล ใบประกาศเกียรติคุณ หรือแม้แต่แสดงความชื่นชมในที่ประชุม ก็สามารถยกระดับจิตใจของทีมงานได้ 

เป็นการขอบคุณที่แต่ละคนสามารถฝ่าฟันอุปสรรคมากมายมาได้ และสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการพัฒนาด้านอื่นๆ ต่อไป ทำให้ทีมงานรู้สึกมีคุณค่าและสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมให้ทุกคนมุ่งมั่นทำผลงานที่ดีที่สุดของตนเอง

4. สร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน

ความยืดหยุ่นเป็นสิ่งที่ Gen Z ให้ความสำคัญ การทำงานระยะไกล เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น หรือการให้พนักงานจัดการเวลาของตัวเอง ช่วยสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว เมื่อพนักงานมีอิสระในการจัดการเวลาของตัวเองจะทำให้รู้สึกมีความสุขและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งส่งผลให้การทำงานในทีมดีขึ้นตามไปด้วย

5. หมั่นพัฒนาพนักงานด้วยการจัดอบรมหรือเวิร์กช็อป

เมื่อผู้นำองค์กรหรือหัวหน้างานสนับสนุนความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ทำให้คน Gen Z รู้สึกมีส่วนร่วม เพราะเป็นกลุ่มที่กระตือรือร้นในการพัฒนาตนเอง องค์กรสามารถสนับสนุนการเรียนรู้และเปิดโอกาสให้คนกลุ่มนี้เติบโตขึ้นได้ เช่น การกำหนดเป้าหมายอาชีพ ระบุโอกาสในการฝึกอบรม หาเครื่องมือที่ช่วยนำสิ่งที่เรียนไปปรับใช้จริงให้ได้ และติดตามความคืบหน้าอย่างต่อเนื่อง 

ถือเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างหัวหน้างานและคนในทีม ที่ช่วยให้แต่ละคนเห็นชัดถึงเส้นทางที่จะก้าวไปข้างหน้าพร้อมกับองค์กร มีแนวโน้มที่จะอยู่และเติบโตไปกับองค์กรมากขึ้น

6. ส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี (Well-being)

การให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีเป็นหนทางสร้างสุขให้กับพนักงานที่แต่ละองค์กรควรมีเอาไว้ เพราะสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีคือพื้นที่ที่ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี เช่น การจัดโปรแกรมสุขภาวะ การดูแลด้านสุขภาพจิต หรือแม้แต่การวางแผนกิจกรรมสนุกๆ สามารถเพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ลดความเครียดและการลางาน เพิ่มความพร้อมในการทำงาน และส่งเสริมผลการทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น 

7. สื่อสารอย่างเปิดกว้างและโปร่งใส

สุดท้ายนี้ Gen Z ต้องการการสื่อสารที่ชัดเจนและเปิดกว้าง การให้ข้อมูลเกี่ยวกับการอัปเดตของบริษัท เป้าหมาย และความท้าทายต่างๆ จะสร้างความรู้สึกไว้วางใจ การพูดคุยกันอย่างเปิดกว้าง ตรงไปตรงมา จะช่วยให้ทุกคนรู้สึกเห็นเป้าหมายเดียวกัน เชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรมากขึ้นและทำงานเพื่อความสำเร็จขององค์กรไปด้วยกัน

จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า การสร้างแรงจูงใจให้กับ Gen Z ไม่ได้ยากอย่างที่คิด การให้ความใส่ใจคนในองค์กรเป็นเรื่องสำคัญ ไม่ว่าจะพูดคุยสื่อสารกับพนักงานให้ชัดเจน รวมไปถึงการจัดอบรมพัฒนาทักษะอย่างสม่ำเสมอ 

ทุกสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งที่องค์กรควรให้ความสำคัญเป็นอันดับต้นๆ เพื่อสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการทำงานให้กับพนักงาน กระตุ้นให้แต่ละคนมีใจรักในการทำงาน และให้ความร่วมมือในการผลักดันองค์กรให้ก้าวหน้าต่อไปอย่างยั่งยืนในที่สุดด้วย

The post อย่าปล่อยให้ Gen Z หมดไฟ! 7 เคล็ดลับ HR ดึงคนรุ่นใหม่กลับมาทุ่มเทให้งาน และอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ appeared first on THE STANDARD.

ทีมงาน THE STANDARD WEALTH ได้รวบรวมแนวคิด ข้อคิดต่างๆ ในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นแนวทางแก้ปัญหา หรือเคล็ดลับให้ประสบความสำเร็จและมีความสุข มาฝากให้ชมกันอย่างต่อเนื่อง ติดตามได้ในคลิปนี้

ติดตาม รายการ Morning Wealth ทุกวัน จันทร์ – ศุกร์ เวลา 7.00-8.00 น. ทาง Facebook และ YouTube ของ THE STANDARD WEALTH

อัปเดตข่าวสารจากสำนักข่าวเศรษฐกิจ ธุรกิจ และการลงทุน โดยทีมข่าว THE STANDARD ได้ที่ https://thestandard.co/wealth/

The post ชมคลิป: รวมมิตรข้อคิดการทำงาน Medley#1 | THE STANDARD WEALTH appeared first on THE STANDARD.

4 Day Week Global กลุ่มองค์กรอิสระไม่แสวงหาผลกำไร ร่วมกับกลุ่ม Autonomy มหาวิทยาลัยเคมบริดจ์และวิทยาลัยบอสตันในสหรัฐอเมริกา จัดทำการศึกษาทดสอบจำนวนวันทำงานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของแรงงาน โดยมีบริษัทกว่า 60 แห่งในอังกฤษเข้าร่วมในการทดลองนาน 6 เดือน ระหว่างเดือนมิถุนายน-ธันวาคมที่ผ่านมา ซึ่งการทดลองให้พนักงานเกือบ 3,000 คนทำงานน้อยลงหนึ่งวันต่อสัปดาห์โดยยังคงเงินเดือนเท่าเดิม

รายงานระบุว่า การดำเนินการทดสอบดังกล่าวถือเป็นการทดลองทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ที่ใหญ่ที่สุดในโลก อีกทั้งผลการศึกษาพบว่า บริษัทมากกว่า 9 ใน 10 แห่งที่เข้าร่วมจะดำเนินการต่อด้วยสัปดาห์การทำงานที่สั้นลงหรือวางแผนที่จะทำเช่นนั้น และมีเพียง 4% เท่านั้นที่ระบุว่าจะกลับไปทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ตามเดิม ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ 

ศาสตราจารย์ Juliet Schor จากวิทยาลัยบอสตัน หัวหน้าการวิจัยครั้งนี้ กล่าวว่า ผลลัพธ์ที่ได้จะคงที่เป็นส่วนใหญ่ในสถานที่ทำงานที่มีขนาดต่างๆ กัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ คือแนวทางการทำงานแบบใหม่ที่ใช้ได้กับองค์กรหลายประเภท

ทั้งนี้ ผลการศึกษาพบว่า ประสิทธิภาพการทำงานไม่ลดลงจากจำนวนวันทำงานที่ลดลง แถมรายได้ของบริษัทยังเพิ่มขึ้น 1.4% โดยเฉลี่ยตลอดการทดลอง และเพิ่มขึ้น 35% โดยเฉลี่ย เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปีก่อน

การศึกษายังพบว่าการจ้างงานเพิ่มขึ้นและการขาดงานลดลง ในขณะที่จำนวนพนักงานที่ออกจากงานลดลงอย่างรวดเร็ว

นอกจากนี้ นักวิจัยสรุปว่า สุขภาพโดยรวมและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานดีขึ้น โดยสุขภาพร่างกายและจิตใจดีขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ส่วนเวลาที่ใช้ในการออกกำลังกาย และความพึงพอใจในชีวิตและงานโดยรวมก็ปรับตัวเพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน ส่วนอัตราความเครียด ความเหนื่อยหน่ายและความเหนื่อยล้าลดลง ในขณะที่ปัญหาเกี่ยวกับการนอนหลับลดลง

ศาสตราจารย์ Brendan Burchell จากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์กล่าวว่า การที่พนักงานมีสุขภาพจิตดีขึ้น นอนหลับสบาย เหนื่อยหน่ายน้อยลง ถือเป็นผลดีต่อองค์การในการเติบโตอย่างยั่งยืน ซึ่งการทำงาน 4 วัน และได้หยุด 3 วัน เป็นสิ่งที่พนักงานที่เข้าร่วมการวิจัยระบุว่า วันหยุดที่เพิ่มขึ้นเหมือนของรางวัลที่ได้รับ 

ทั้งนี้ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การศึกษาเกี่ยวกับการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ได้แพร่กระจายไปทั่วโลก เนื่องจากนายจ้างต้องการสำรวจความยืดหยุ่นของการทำงานหลังเกิดโควิดแพร่ระบาด รวมถึงแนวคิดของสถานที่ทำงานแบบผสมผสานที่ช่วยให้สามารถทำงานจากที่บ้านได้มากขึ้น โดยการทดลองดังกล่าวได้เกิดขึ้นทั่วยุโรป สหรัฐอเมริกา และแคนาดา รวมทั้งในออสเตรเลียและนิวซีแลนด์

อย่างไรก็ตาม แม้จะผลการศึกษาไปในทางบวก แต่เมื่อถามรัฐบาลอังกฤษว่าจะรับประเด็นดังกล่าวไปพิจารณาเพื่อผลักดันให้เป็นนโยบายระดับชาติต่อไปหรือไม่ ทางโฆษกของนายกรัฐมนตรี ริชี ซูนัค แห่งอังกฤษ กล่าวแบ่งรับแบ่งสู้ว่า ขณะนี้รัฐบาลยังไม่มีแผนการสำหรับการดำเนินการในเรื่องที่จะลดวันทำงานเหลือ 4 วันต่อสัปดาห์แต่อย่างใด 

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ทดลองมาครึ่งทางแล้ว! การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ช่วยให้พนักงานสุขภาพกาย-ใจดีขึ้น องค์กรก็มีรายได้มากขึ้นด้วย
• หลังโควิดซา เทรนด์ทำงานที่บ้าน Work From Home ยังจำเป็นหรือไม่? บริษัทในลอนดอนแนะวิธีทำงานแบบยืดหยุ่น เชื่อมความสมดุลในทีม
• ‘Amazon’ ปรับรูปแบบการทำงานอีกครั้ง ล่าสุดแจ้งให้พนักงานเข้าออฟฟิศอย่างน้อย 3 วันต่อสัปดาห์

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-02-21/four-day-work-week-uk-study-finds-majority-of-employers-shifting
• https://www.channelnewsasia.com/business/four-day-working-week-more-productive-uk-study-3294446
• https://www.reuters.com/world/uk/four-day-week-here-stay-say-uk-firms-worlds-largest-trial-2023-02-21/

The post งานวิจัยอังกฤษชี้ข้อดีทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ได้ผลงานดีกว่าทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ แถมสุขภาพกายและใจพนักงานดีขึ้น appeared first on THE STANDARD.

“งานนี้พี่ขอด่วนเลยนะ ต้องส่งคืนนี้” ประโยคที่น่ากลัวยิ่งกว่าเรื่องสยองขวัญเรื่องไหน ทำไมทุกงานถึงเป็น ‘งานด่วน’ ไปเสียหมด

Urgency Culture คือวัฒนธรรมการทำงานที่ใครคนหนึ่งในระดับบริหารเชื่อว่าพนักงานใต้บังคับบัญชาของตัวเองนั้นสามารถทำงานได้อยู่ตลอดเวลาโดยไม่ได้สนใจว่าพวกเขาจะต้องมีชีวิตส่วนตัวบ้างเหมือนกัน หลายคนเชื่อว่าวัฒนธรรมเป็นพิษนี้เริ่มขึ้นในช่วงการปรับตัวให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน ซึ่งที่จริงวัฒนธรรมแบบนี้มีมานานแล้ว แค่ถูกขยายให้ชัดจัดเต็มในช่วงเวลาของโรคระบาดเท่านั้นเอง

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ‘งานที่สั่งไป พี่ขอภายในคืนนี้’ ผู้เชี่ยวชาญเผย 10 ประโยคที่ไม่ควรพูดใส่ใคร หากต้องการให้วัฒนธรรมองค์กรดีขึ้น
• ไม่เหมือนที่คุยกันไว้นี่นา? รู้จักพฤติกรรมพิษร้ายจากนายจ้าง ‘Quiet Promotion’ เงินเดือนเท่าเดิม เพิ่มเติมคือหน้าที่รับผิดชอบ
• อยากได้งานดี แต่แค่คอมพิวเตอร์ยังไม่มีให้พนักงานใช้? ปัญหาที่ดูเหมือนจะเล็ก แต่องค์กรต้องรีบแก้ไข

ส่วนใหญ่ในบริบทการทำงานของบ้านเราจะเห็น Urgency Culture ชัดในสายงานโซเชียลมีเดีย เอเจนซีการตลาด สื่อ โปรดักชัน ที่ทุกอย่างดูเหมือนจะด่วนตลอดเวลา แต่ไม่ใช่แค่สายงานใดสายงานหนึ่งที่ต้องเจอกับปัญหานี้ เพราะหลังจากการปรับตัวมาทำงานที่บ้าน ทุกสายงานก็ได้เจอกับ ‘งานด่วน’ อย่างทั่วถึง และตอนนี้มันไม่ได้ทำร้ายแค่พนักงานประจำ แต่ลุกลามไปทำร้ายทั้งพนักงานพาร์ตไทม์และฟรีแลนซ์ด้วย

บางครั้งอาจไม่ได้เป็นปัญหาจากพนักงานระดับหัวหน้าเสียเต็มประตู แต่เป็นเรื่องของการ ‘สร้างมาตรฐาน’ ของพนักงานด้วยกัน เมื่อบางคนมีค่านิยมในการเกทับกันว่าฉันทำงานหนัก ฉันอยู่ออฟฟิศจนถึงดึกนะ หรือวันเสาร์อาทิตย์ฉันก็ยังเข้าออฟฟิศมาทำงาน จนพนักงานระดับหัวหน้ามองว่าเป็นเรื่องปกติ ก็จะเกิดการกดดันขึ้นในหมู่พนักงานเองว่าในขณะที่มีคนทำงานหนัก (โดยไม่ได้ตระหนักว่านั่นคือนอกเวลางาน) ทำไมถึงยังมีคนกล้าจะทำตัวว่างอีก และสร้างความเคยชินให้กับหัวหน้าว่าพนักงานใต้บังคับบัญชาของตัวเองนั้นสามารถทำงานให้ได้ตลอดเวลา สั่งตอนไหนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องดูนาฬิกาหรือปฏิทินหรอก ก็พวกเขาอยู่ออฟฟิศกันตลอดเวลาอยู่แล้ว

Erin Reid และ Lakshmi Ramarajan ศาสตราจารย์ผู้สอนวิชาธุรกิจ ได้ให้ข้อสังเกตไว้ว่า Urgency Culture มักจะนำมาใช้กดดันให้พนักงานกลายเป็น ‘แรงงานในอุดมคติ’ พนักงานคนไหนที่อุทิศกายและใจแบบสุดตัวเพื่อการทำงานนั้นคือพนักงานดีเด่น ยกย่อง เชิดชู ให้ทุกคนดูไว้ว่าพวกเขาเป็นตัวอย่างที่ดี ซึ่งวัฒนธรรมแบบนี้จะสร้างภาวะหมดไฟให้กับพนักงานคนอื่นได้ง่ายมาก และอาจทำให้สูญเสียพนักงานที่ทำงานดี แต่แยกชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัวได้ แม้ว่าการแยกแยะนั้นจะเป็นเรื่องสำคัญมากก็ตาม

Liz Kislik นักวิจัยด้านธุรกิจยังออกมาเตือนอีกว่า Urgency Culture ไม่ได้ส่งผลแค่เรื่องหมดไฟอย่างเดียว แต่ยังทำให้การร่วมงานกันระหว่างพนักงานไม่ราบรื่นเท่าไร และบางครั้งก็ทำให้เกิดการแสดงออกต่อเพื่อนพนักงานด้วยกันอย่างไม่เหมาะสม ซึ่งนำไปสู่การตัดสินใจที่ไม่มีประสิทธิภาพ เพราะมีเรื่องของอารมณ์และความรู้สึกส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้อง

นักจิตวิทยาการปรึกษา Puja Roy แนะนำเอาไว้ว่า ถ้าองค์กรใดที่รู้ตัวว่ามี Urgency Culture ที่กำลังเติบโตอยู่ในหมู่พนักงาน ควรรีบวางแผนรับมือด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรกับพนักงาน ไม่ว่าจะในเชิงกายภาพหรือจิตใจ สร้างระบบที่จะช่วยสนับสนุนปัญหาที่เกิดในหมู่พนักงาน กำหนดวันหยุดเพื่อฟื้นฟูสุขภาพใจ และที่สำคัญที่สุดเลยคือการทำให้พนักงานได้รู้สึกว่าพวกเขาไม่ควร ‘รู้สึกผิด’ ที่จะมี ‘ชีวิตส่วนตัว’

อ้างอิง: 

• https://www.fastcompany.com/90786041/if-everything-is-urgent-your-leadership-may-need-a-hard-reset
• https://timesofindia.indiatimes.com/life-style/relationships/work/urgency-culture-at-work-that-task-may-not-be-as-urgent-as-you-are-forced-to-think-it-is/articleshow/92879184.cms

The post งานนั้นก็ด่วน งานนี้ก็ด่วน! ว่าด้วยเรื่องของ Urgency Culture ที่ทำให้เราหมดไฟในการทำงาน appeared first on THE STANDARD.

สงครามยังไม่จบ อย่าเพิ่งนับศพทหาร เมื่อการเลิกจ้างผ่านพ้นไปใช่ว่าพนักงานในองค์กรจะกลับมาทำงานได้อย่างปกติราบรื่นเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น จริงหรือไม่ที่การเป็นผู้รอดชีวิตจากการเลิกจ้างนั้นเป็นเรื่องดี เมื่อผู้เชี่ยวชาญชี้ว่า ผู้รอดชีวิตจากการเลิกจ้างนั้นมีความเครียดสะสมเพิ่มสูงขึ้น และมีแรงผลักดันในการทำงานลดลง

จากการรายงานของ Challenger, Gray & Christmas ในไตรมาสสุดท้ายของปี 2022 บริษัทในสหรัฐอเมริกามีอัตราการเลิกจ้างพนักงานสูงถึง 172% ซึ่งนั่นหมายถึงการมีพนักงานถูกเลิกจ้างกว่า 154,000 คน เทียบกับไตรมาสสุดท้ายของปี 2021 ที่มีพนักงานถูกเลิกจ้างเพียง 57,000 คน

ผลกระทบของการเลิกจ้างนั้นไม่ได้เกิดกับแค่พนักงานผู้โชคร้ายที่ถูกเลิกจ้าง แต่ส่งผลถึงพนักงานที่รอดด้วย ผู้เชี่ยวชาญชี้ว่า การเลิกจ้างส่งผลให้พวกเขารู้สึกเชื่อใจองค์กรน้อยลง มีความพึงพอใจลดลง และมีการเผื่อใจรอรับโอกาสจากองค์กรอื่นมากขึ้น

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ไม่เหมือนที่คุยกันไว้นี่นา? รู้จักพฤติกรรมพิษร้ายจากนายจ้าง ‘Quiet Promotion’ เงินเดือนเท่าเดิม เพิ่มเติมคือหน้าที่รับผิดชอบ
• ทำงานจนตาย เดี๋ยวไม่ได้ใช้เงิน! รับเงินเดือนน้อยลง แต่ได้เวลาชีวิตมากขึ้น เทรนด์ใหม่มาแรงในหมู่พนักงานทั่วโลก
• ‘การลาออกครั้งใหญ่’ อาจกลายเป็น ‘การกลับไปทำงานครั้งใหญ่’ ด้วย 26% ของพนักงานที่ออกเสียใจกับการตัดสินใจ เพราะการหางานใหม่ ‘ยาก’ กว่าที่คิด

จากการสำรวจของ Biz Report พบว่า 70% ของผู้รอดชีวิตจากการเลิกจ้างล้วนบอกตรงกันว่าแรงผลักดันในการทำงานของพวกเขาลดลงอย่างมาก และกว่า 66% บอกว่าพวกเขารู้สึกว่าต้องทำงานหนักขึ้นหลังจากการเลิกจ้างครั้งใหญ่ และ 1 ใน 3 ของผู้รอดชีวิตเชื่อว่าทิศทางในอนาคตขององค์กรที่พวกเขาอยู่จะต้องมืดมนลงอย่างแน่นอน

เมื่อพนักงานเริ่มรู้สึกไม่ปลอดภัยกับหน้าที่การงานของตัวเอง ความเครียดก็พุ่งขึ้นสูง ทำให้หลังจากการเลิกจ้างอาจมีผู้รอดชีวิตจากการเลิกจ้างที่ตัดสินใจลาออกไปเอง ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลของการต้องทำงานหนักขึ้นเพื่อทดแทนในส่วนของคนที่ถูกเลิกจ้างไป หรือการถูกโยกย้ายไปทำหน้าที่อื่นที่ไม่ถนัดโดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้า หรือแม้แต่ความไม่มั่นใจว่าการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นกับตัวเองเมื่อไร

Mark Dollins ประธานบริษัท North Star Communications Consulting บริษัทที่ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ได้ออกมาให้คำแนะนำว่า พนักงานระดับหัวหน้าควรทำให้ทุกคนทราบโดยทั่วกันอย่างชัดเจนว่าด้วยจำนวนคนที่น้อยลงจะทำงานให้สำเร็จลุล่วงตามเป้าหมายได้อย่างไร แจ้งแผนการที่ชัดเจนและเป็นที่ยอมรับได้ให้กับพนักงานที่ยังคงอยู่หลังจากการเลิกจ้าง สิ่งที่สำคัญคือการให้ความมั่นใจกับพนักงานว่าพวกเขาจะยังเป็นที่ต้องการ และทิศทางในอนาคตขององค์กรต้องสว่างสดใส

การเลิกจ้างมักจะเกิดขึ้นในช่วงปลายปี เมื่อองค์กรตัดสินใจถึงทิศทางใหม่ แต่สภาพเศรษฐกิจที่ไม่แน่ไม่นอนก็ทำให้ทุกอย่างสามารถเปลี่ยนแปลงได้อยู่เสมอ การส่งสัญญาณให้พนักงานรับรู้ว่าตอนนี้ทุกอย่างยังคงโอเค ไม่มีอะไรน่าเป็นห่วง ก็สามารถช่วยเสริมความมั่นใจในองค์กรให้กับพนักงานได้เช่นกัน

อ้างอิง: 

• https://www.cnbc.com/2023/01/05/tech-jobs-hit-the-hardest-by-layoffs-last-year-report.html

The post การเลิกจ้างผ่านพ้นไป แล้วยังไงต่อ? ผู้เชี่ยวชาญชี้ พนักงานผู้รอดชีวิตจากการเลิกจ้างมีความเครียดพุ่งสูงขึ้น appeared first on THE STANDARD.

เป็นเรื่องธรรมดาที่เราจะรู้สึกเบิร์นเอาต์เมื่อทำงานเดิมไปเป็นเวลานาน หรือต้องต่อสู้กับวัฒนธรรมองค์กรที่ย่ำแย่ ไม่ว่าจะเป็นการที่ทุกงานคืองานรีบ หัวหน้าและเพื่อนร่วมงานที่มีพฤติกรรมเป็นพิษต่อจิตใจ การทำงานล่วงเวลาที่ไม่เคยได้รับค่าตอบแทน หรือการที่หน้าที่ที่ต้องทำนั้นเกินกว่าเงินค่าจ้างที่ได้ วันหยุดไม่เคยได้หยุด หรืออื่นใด ซึ่งโดยปกติคนเราจะใช้เวลากว่า 3-4 ปีในการเริ่มรู้สึกเบิร์นเอาต์

แต่ในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่เพิ่งผ่านพ้นไปของโรคระบาด เศรษฐกิจ และเทรนด์การทำงาน ทำให้คนเราสามารถเบิรน์เอาต์ได้เร็วขึ้น บางคนทำงานไปได้เพียงแค่ครึ่งปีก็สามารถรู้สึกเบิร์นเอาต์ได้แล้ว ซึ่งระยะของการเบิร์นเอาต์นั้นมีทั้งหมด 5 ระยะด้วยกันที่เราจะต้องเผชิญ

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ได้ครับพี่-ดีครับผม-เหมาะสมครับท่าน! รู้จัก ‘People Pleaser’ ประเภทของคนที่เอาอกเอาใจคนอื่น แต่ฝืนใจตัวเอง
• ทำงานไม่หยุด เพราะ ‘คิดว่าไม่มีใครแทนตัวเองได้’ งานวิจัยค้นพบ นี่แหละสาเหตุหลักที่คน Gen Y หยุดทำงานไม่ได้สักที!
• งานวิจัยชี้ ‘การนอนน้อย’ ของคนหนึ่งคน คือปัญหาระดับชาติ เพราะส่งผลให้นิสัยแย่ เห็นอกเห็นใจน้อยลง และเห็นแก่ตัวมากขึ้น

1. The Honeymoon

ในช่วงแรกของการเริ่มต้นทำสิ่งใหม่ ไม่ว่าอะไรก็สวยงามไปหมดราวกับน้ำผึ้งพระจันทร์ เราล้วนมีพลังในการทำสิ่งเหล่านั้นแบบไม่รู้จบ ทำได้แบบหามรุ่งหามค่ำโดยไม่รู้สึกเหนื่อยล้า เรารักงาน และงานก็รักเรา เราเชื่อว่างานจะช่วยเติมเต็มส่วนที่ขาดหายไปของชีวิตและช่วยแก้ปัญหาชีวิตใดก็ตามที่เกิดขึ้น มองไปทางไหนก็รู้สึกดี ไม่ว่าจะตัวงาน เพื่อนร่วมงาน หรือแม้แต่ตัวองค์กรก็แสนดี

2. The Awakening

ไม่มีอะไรดีไปเสียหมดหรอกบนโลกนี้ เมื่อระยะน้ำผึ้งพระจันทร์ผ่านไป เราจะเริ่มเห็นว่าความคาดหวังของเราที่มีกับองค์กรนั้นเป็นความคาดหวังที่เกินจริงไปหน่อย เริ่มได้เห็นว่างานที่ทำอยู่ไม่ได้ตอบโจทย์อย่างที่เคยคิดไว้ เพื่อนร่วมงานและองค์กรก็ไม่ได้เพอร์เฟกต์ขนาดนั้น ทำดีก็ไม่เห็นจะมีใครเห็นสักเท่าไร

เมื่อเมล็ดแห่งความผิดหวังเติบโตในใจ เราจะเริ่มสับสนว่ามีอะไรผิดไปหรือเปล่า ก็สังคมเชื่อกันว่ายิ่งทำงานหนักเท่าไร เราจะยิ่งไล่ล่าความฝันได้เร็วเท่านั้น แต่นี่เราก็ทำงานหนักมานานแล้ว ยังไม่เห็นจะมีอะไรเกิดขึ้นนอกจากความเหนื่อยล้า ความเบื่อเหนื่อย และความหงุดหงิด เราจะเริ่มตั้งคำถามกับความสามารถของตัวเอง และเริ่มไม่มั่นใจในตัวเองแล้ว

3. Brownout

เมื่อเข้าสู่ช่วงบราวน์เอาต์ หรือช่วงต้นของการเบิร์นเอาต์ เราจะเริ่มรู้สึกเหนื่อยล้าสะสม และหงุดหงิดง่าย พฤติกรรมการกินและการนอนก็จะเปลี่ยนไป เราจะทำอะไรตามใจตัวเองมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการดื่ม การออกไปปาร์ตี้ การช้อปปิ้งอย่างหนัก เพื่อคลายความเครียดที่เกิดขึ้น แต่แม้จะทำกิจกรรมเหล่านั้นมากเท่าไร ก็ไม่ได้ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานของเราดีขึ้น มีแต่แผ่วลงจนคนรอบข้างเริ่มสังเกตได้

เราจะเริ่มโมโหและโกรธงานที่กำลังทำอยู่ เริ่มหาใครสักคนมาเป็นสนามอารมณ์ว่าเพราะพวกเขานั่นแหละที่ทำให้เราต้องทุกข์ระทมกับงานอยู่แบบนี้ บางครั้งก็หนักจนมีอาการของโรคซึมเศร้า โรคเครียด โรคนอนไม่หลับ หรือในยามหลับก็ฝันถึงแต่เรื่องงาน แม้แต่อาการของโรคทางกายภาพอื่นใดก็จะเริ่มปรากฏให้เห็น

4. Full Scale Burnout

เมื่อความบราวน์เอาต์ลุกลามอักเสบไปจนเป็นความเบิร์นเอาต์ ความสิ้นหวังจะเข้ามาแทนที่ อย่างที่เราบอกไปข้างต้นว่าโดยปกติแล้วขั้นเบิร์นเอาต์จะเกิดขึ้นหลังจากทำงานไปประมาณ 3-4 ปี แต่ในยุคปัจจุบันที่วัฒนธรรมการทำงานโหดร้ายขึ้น ใช้เวลาไม่กี่เดือนก็สามารถทำให้พนักงานหน้าใหม่ไฟแรงสักคนเข้าขั้นเบิร์นเอาต์ได้แล้ว ยิ่งเป็นพนักงานที่ยังอายุน้อยยิ่งมีโอกาสจะเบิร์นเอาต์ได้เร็วกว่าด้วย

ในระยะนี้ เรื่องราวไม่ใช่แค่เรื่องการทำงานอีกต่อไป แต่มันลุกลามไปถึงทุกเรื่องในชีวิต ไม่ว่าจะเป็นความมั่นใจในตัวเองและการเห็นคุณค่าในตัวเองที่พังทลายจนรู้สึกล้มเหลวไปทุกอย่าง รู้สึกโดดเดี่ยวและว่างเปล่า บางคนถึงขั้นเป็นโรคซึมเศร้าจากการเบิร์นเอาต์ได้เลยทีเดียว ซึ่งใจเราสามารถพังได้ทุกเมื่อจากความเครียดที่สะสม ทั้งที่เคยคิดว่างานนี้เป็นงานที่ดีสำหรับเรา ทำไมถึงเป็นแบบนี้ไปได้

5. The Phoenix Phenomenon

แต่ก็ใช่ว่าจะไม่มีทางออกเลย เรายังสามารถลุกขึ้นได้อีกครั้งเหมือนกับนกฟีนิกซ์ที่เกิดขึ้นใหม่จากเถ้าถ่าน แม้จะต้องใช้เวลามากหน่อยก็ตาม ซึ่งเราจะมาโฟกัสกับจุดนี้กันว่าจะทำอย่างไรถึงหลุดจากความรู้สึกเบิร์นเอาต์ที่หนักอยู่ในใจ และลุกขึ้นใหม่เป็นคนที่ไฟแรงกว่าเดิม

นักจิตวิทยา Shilagh Mirgain แนะนำเรื่อง Phoenix Phenomenon เอาไว้ว่าเป็นกระบวนการทางจิตใจที่ทำให้เกิดประโยชน์กับจิตใจของเรา และเปลี่ยนแปลงเราไปในทางที่ดีขึ้นผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบาก

“เมื่อเราเจอกับช่วงเวลาที่ยากลำบาก มันมักจะมีโอกาสอยู่ในนั้นเสมอ เราสามารถหยิบเอาความท้าทายที่กำลังเผชิญอยู่กลับมาพัฒนาตัวเองให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ทั้งการรับรู้การมีอยู่ของตัวเอง รับรู้เป้าหมายของตัวเอง และรับรู้คุณค่าความสำคัญของคนรอบข้าง รวมไปถึงความตั้งใจที่จะเป็นคนที่ดีขึ้นกว่าเดิม”

ทำอย่างไรให้ลุกขึ้นได้ใหม่อีกครั้งอย่างสวยงาม

หลายคนน่าจะเคยผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากราวกับว่าโลกทั้งใบจะถล่มลงมาจนไม่รู้ว่าจะเยียวยาจิตใจตัวเองให้ผ่านพ้นไปได้อย่างไร แต่เมื่อผ่านพ้นมันไปได้แล้วก็รู้สึกถึงความภาคภูมิใจในตัวเองขึ้นมาว่า “เราผ่านมันมาได้แล้วนะ” ไม่ว่าจะเราจะใช้เวลานานเป็นสัปดาห์ เป็นเดือน หรือเป็นปีก็ตาม 

การที่เราผ่านเหตุการณ์เหล่านั้นมาได้ เรียกว่า Post Traumatic Growth หรือ ความงอกงามหลังเผชิญเหตุการณ์สะเทือนใจ ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงทางจิตวิทยาเชิงบวกที่จะทำให้เรารู้ซึ้งในคุณค่าของการมีชีวิต เห็นคุณค่าของความสัมพันธ์กับคนรอบข้าง รับรู้ในความสามารถของตัวเอง และเปิดใจรับโอกาสใหม่ที่กำลังจะเข้ามา

ซึ่ง Mirgain ได้เปรียบเทียบปรากฏการณ์นี้กับเรื่องราวในเทพนิยายของนกฟีนิกซ์ ที่สามารถเกิดใหม่จากเถ้าถ่านของตัวเองได้และแข็งแกร่งกว่าเดิม ตัวเราก็เช่นเดียวกัน เราสามารถลุกขึ้นได้ใหม่อีกครั้งหลังจากเจอกับเหตุการณ์ทุกข์ใจ ซึ่งบทเรียนเหล่านั้นจะทำให้เราเติบโตขึ้น และรู้ว่าในครั้งต่อไปที่เราเปลี่ยนงาน เราควรจะทำอย่างไรบ้างเพื่อไม่ให้เบิร์นเอาต์เหมือนเดิม

เป็นที่รู้กันดีว่าการจะก้าวออกจากอาการเบิร์นเอาต์ไม่ใช่เรื่องง่าย ก็มีคำแนะนำให้เรียนรู้อารมณ์และความรู้สึกของตัวเอง ไม่ว่าจะมันจะเป็นความโกรธ ความสับสน ความหงุดหงิด ความผิดหวัง ความเศร้า ความเครียด หรืออะไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องปกติในช่วงของการเบิร์นเอาต์ ลองหาใครสักคนที่สามารถเข้าใจเราและรับฟังเรื่องราวของเราได้ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนสนิท ครอบครัว หรือแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญอย่างนักจิตวิทยาและจิตแพทย์ก็เป็นทางออกที่ดี เพราะการเปิดใจพูดคุยจะทำให้เราเข้าใจอารมณ์และความรู้สึกมากขึ้น

และเมื่อเราลุกขึ้นยืนได้อีกครั้ง ให้ใช้ชีวิตอย่างที่ตัวเองอยากใช้ เราไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่หัวหน้าของเราอยากให้เป็น แต่ละคนมีความเร็วในการก้าวเดินไม่เหมือนกัน ให้เวลาตัวเองมากขึ้น ถ้าเป็นไปได้ หยุดพกงานไปด้วยทุกหนแห่ง ให้เวลาตัวเองได้พักผ่อนอย่างจริงจัง เวลาเลิกงานคือกลับบ้านและไม่แตะงานอีกเลย หรือวันหยุดพักผ่อนก็ควรเก็บคอมพิวเตอร์เอาไว้ให้ห่างไกลตัว ตัดการติดต่อกับที่ทำงานทั้งหมด

สิ่งสำคัญที่สุดคือ หน้าที่การงานของเราจะต้องไม่กัดกินความมั่นใจในตัวเองและการเห็นคุณค่าในตัวเอง

อ้างอิง: 

• https://bsahs.org/sites/default/files/file-uploads/BSA_Wellness_Handout_the_Signs_and_Dangers_of_Burnout_A.PDF
• https://advice.theshineapp.com/articles/how-to-lean-into-the-phoenix-phenomenon-when-times-get-tough/
• https://www.psy.chula.ac.th/th/feature-articles/posttraumatic-growth

The post 5 ลำดับขั้นของการเบิร์นเอาต์ และวิธีที่จะทำให้ลุกขึ้นใหม่อีกครั้งจากเถ้าถ่านราวกับนกฟีนิกซ์ appeared first on THE STANDARD.

ทำงานมาตลอด 5 วัน ตั้งแต่วันจันทร์-ศุกร์ ในที่สุดก็จะได้หยุดสักที แต่วันหยุดแค่ 2 วันจะไปทำอะไรได้ทัน ทั้งธุระมากมายที่ต้องสะสาง ครอบครัวที่ต้องดูแล สุดท้ายก็ไม่มีเวลาให้ตัวเอง และนำไปสู่การเบิร์นเอาต์ในที่สุด

ถ้าคนเราทำงานแค่ 4 วันต่อสัปดาห์จะเป็นอย่างไร?

เมื่อเกิดคำถามแล้วก็ต้องลองดู จึงเกิดเป็นโครงการนำร่องที่ใหญ่ที่สุด ซึ่งถูกสร้างขึ้นโดยองค์กรไม่แสวงหากำไรในสหราชอาณาจักร ที่ร่วมมือกับ 3 สถาบันดังอย่างมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์, มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด และวิทยาลัยบอสตัน

โครงการนำร่องนี้มีกว่า 70 องค์กรมาเข้าร่วม ตั้งแต่องค์กรเกี่ยวกับการเงินไปจนถึงร้านอาหารธรรมดา พนักงานกว่า 3,300 คนในโครงการจะถูกลดเวลาการทำงานลงเหลือ 80% ของเวลาทำงานปกติ หรือก็คือจาก 5 วันต่อสัปดาห์ เหลือเพียง 4 วันต่อสัปดาห์ โดยที่ค่าตอบแทนยังคงเดิม แต่ต้องสัญญากันว่า แม้จะลดเวลาลงแล้ว แต่ต้องทุ่มเททำงานให้เต็มที่ไม่มีแผ่ว

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• สหราชอาณาจักรนำร่องทดลองโครงการ ‘การทำงานเพียง 4 วันต่อสัปดาห์ โดยไม่มีการลดค่าจ้าง’ ครั้งใหญ่สุดของโลกแล้ว
• ทำงาน 5 วันเชยไปแล้ว เมื่อ Panasonic ในญี่ปุ่นประกาศให้พนักงานสามารถทำงานเพียง 4 วันต่อสัปดาห์ได้
• พนักงานใน สหราชอาณาจักร ที่ได้ทดลอง ‘ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์โดยไม่หักเงิน’ พบว่า มีความสุข สุขภาพดี และทำงานได้ดีขึ้น

แม้ในช่วงแรกจะมีความกังวลเกิดขึ้นว่าการลดเวลาทำงานลง 20% จะทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานลดลง และทำให้ลูกค้าไม่พอใจหรือยกเลิกการติดต่อซื้อขายกัน แต่เมื่อเวลาผ่านไปครึ่งทางของโครงการ กว่า 95% ขององค์กรที่เข้าร่วมล้วนตอบตรงกันว่า ประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขานั้นยังดีดังเดิม บางองค์กรถึงกับเพิ่มขึ้นเลยด้วยซ้ำ และกว่า 86% บอกว่า พวกเขามีแนวโน้มที่จะยึดแนวทางการทำงานแบบ 4 วันต่อสัปดาห์แบบนี้ตลอดไป และไม่มีองค์กรไหนเลยที่บอกว่าอยากกลับไปทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์อีก

ถ้าพูดถึงประสบการณ์ในการทำงาน ตามรายงานชี้ให้เห็นว่า พนักงานรู้สึกดีกับโครงการนำร่องนี้ ทั้งในแง่จิตใจที่ความเครียดลดลง ความคิดเบิร์นเอาต์ลดลง และในแง่ร่างกายที่ความเหนื่อยล้าและอาการนอนไม่หลับก็ลดลงเช่นกัน และการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ไม่ได้ส่งผลดีแค่กับพนักงานเท่านั้น แต่จากรายงานก็พบว่า รายรับขององค์กรนั้นเพิ่มขึ้นกว่า 38% เมื่อเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันของปีที่แล้ว

จอน เลแลนด์ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายกลยุทธ์ของ Kickstarter บริษัทระดมทุนที่ร่วมโครงการนี้ กล่าวว่า นี่คือสถานการณ์ Win-Win ที่แท้จริง เขากล่าวว่า การปรับเปลี่ยนเวลาทำงานเป็น 4 วันต่อสัปดาห์นั้นเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ของธุรกิจและพนักงาน ทุกคนมีสมาธิกับการทำงานมากขึ้น ทุ่มเทกับงานมากขึ้น ซึ่งนั่นทำให้พวกเขาก้าวไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในเดือนมิถุนายนมีการสำรวจของ Gallup ที่สอบถามพนักงานกว่า 12,000 คนทั่วสหรัฐฯ พบว่า การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ทำให้พวกเขามีความเป็นอยู่ที่ดีมากขึ้น โดยเฉพาะคนที่จำเป็นต้องทำงานออนไซต์ตลอดเวลา และประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขาไม่ได้เปลี่ยนแปลงไปแต่อย่างใด พวกเขายังคงทำงานได้ดีดังเดิม

ฟังความคิดเห็นจากผู้บริหารระดับสูงแล้ว ทางฝั่งพนักงานเองก็กล่าวตรงกันว่า พวกเขามีสุขภาพกายและใจที่ดีขึ้น บางคนถึงกับสามารถลดน้ำหนักได้ จากก่อนหน้านี้ที่พวกเขามีภาวะอ้วนและน้ำหนักเกิน เพราะพวกเขามีเวลาที่จะเตรียมอาหารและไปออกกำลังกายที่ยิม

จูเลียต สกอร์ ศาสตราจารย์ด้านสังคมวิทยาของวิทยาลัยบอสตัน กล่าวว่า การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ทำให้องค์กรมีความได้เปรียบทางการแข่งขันที่สำคัญในตลาดแรงงาน พนักงานส่วนใหญ่มักจะประสบปัญหาวันหยุดสุดสัปดาห์ที่ไม่เพียงพอ เวลา 2 วันนั้นไม่พอที่จะให้พวกเขาได้สะสางธุระ ดูแลครอบครัว พาลูกหลานไปทำกิจกรรม หรือแม้แต่ใช้เวลาส่วนตัวในการทำอะไรที่อยากทำ

การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์นั้นสร้างการเปลี่ยนแปลงได้มากทีเดียว เมื่อพนักงานมีความเป็นอยู่ที่ดี สุขภาพกายและใจดี ก็พร้อมทำงานและออกมามีประสิทธิภาพ แต่จะมีองค์กรไหนที่ยอมปรับมุมมองและยอมลงทุนกับสิ่งนี้ ก็ต้องรอดูแนวโน้มกันต่อไป

อ้างอิง:

• https://edition.cnn.com/2022/11/30/business/4-day-work-week-results/index.html
• https://edition.cnn.com/2022/10/04/business/four-day-work-week-risk-takers/index.html

The post ทดลองมาครึ่งทางแล้ว! การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ช่วยให้พนักงานสุขภาพกาย-ใจดีขึ้น องค์กรก็มีรายได้มากขึ้นด้วย appeared first on THE STANDARD.

เรียนจบแล้วก็ต้องเข้าเมืองใหญ่มาหางานทำ บ้านก็ต้องเช่า ข้าวก็ต้องซื้อ เงินก็ต้องส่งให้ที่บ้าน แต่ก็ต้องประสบความสำเร็จ มีรถ มีบ้าน มีครอบครัวให้ได้ เมื่อสังคมกดดันและคาดหวังในตัวหนุ่มสาวรุ่นใหม่ แต่เศรษฐกิจดันเป็นอุปสรรคชิ้นใหญ่ขนาดนี้จะให้ทำอย่างไร

‘ปล่อยให้เน่าไป’ หรือ ‘摆烂’ เป็นคำภาษาจีนที่กำลังมาแรงในหมู่หนุ่มสาวชาวจีนผู้สิ้นหวัง เพื่อบรรยายความรู้สึกที่ตัวเองมีกับชีวิตในตอนนี้ พวกเขาไม่ต้องการตะเกียกตะกายสู่ความสำเร็จอีกต่อไป แค่อยากจะมีชีวิตแบบนี้แหละ ถ้าราคาบ้านมันแพงนักก็ปล่อยมันสิ เช่าเขาอยู่ไปตลอดชีวิตเลยแล้วกัน หรือถ้าการหางานในเมืองมันยากก็เอาเถอะ กินบะหมี่กึ่งสำเร็จรูปประทังชีวิตอยู่บ้านเอาก็ได้

เดิมทีคำว่า 摆烂 มาจากวงการบาสเกตบอล หมายถึงการที่นักบาสเกตบอลอ่านเกมแล้วยังไงก็ต้องแพ้แน่นอน ก็เลยไม่ได้หวังจะชนะแล้ว เน้นเล่นต่อไปให้จบเกมอย่างเร็วที่สุด เพื่อที่จะแข่งในเกมต่อไป หรือจะให้อธิบายเป็นศัพท์เกมเมอร์ชาวไทยก็คือ ‘โยนเกม’ นั่นเอง

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ทำงานไม่หยุด เพราะ ‘คิดว่าไม่มีใครแทนตัวเองได้’ งานวิจัยค้นพบ นี่แหละสาเหตุหลักที่คน Gen Y หยุดทำงานไม่ได้สักที!
• ที่ทำงานเก่าที่โปรด! พฤติกรรม ‘พนักงานบูมเมอแรง’ ที่ลาออกและกลับมาใหม่อีกครั้ง และรับเงินเดือนแบบยิ่งใหญ่กว่าเดิม
• ทำงานจนตาย เดี๋ยวไม่ได้ใช้เงิน! รับเงินเดือนน้อยลง แต่ได้เวลาชีวิตมากขึ้น เทรนด์ใหม่มาแรงในหมู่พนักงานทั่วโลก

หนุ่มสาวชาวจีนที่สิ้นหวังกับการดิ้นรนในเมืองใหญ่ก็เลยรวมตัวกันแชร์เรื่องราวของตัวเองผ่านแฮชแท็กนี้ ซึ่งดูเหมือนเป็นการประชดประชันเสียดสีที่ดูตลก แต่ถ้ามองให้ลึกลงไป นี่เป็นการต่อต้านโครงสร้างครั้งยิ่งใหญ่ ทั้งการแข่งขันที่สูงในหมู่คนหนุ่มสาวด้วยกัน วัฒนธรรมการทำงานแบบ 996 ที่ทำให้คนตายมาแล้วนับไม่ถ้วน แต่ต่อต้านด้วยแนวคิดที่ว่า ถ้าไม่มีใครคิดจะปรับโครงสร้างก็ปล่อยให้อนาคตของประเทศมันเน่าไปให้หมดเนี่ยแหละ

ตลอดหลายเดือนที่ผ่านมา ชาวจีนกว่าหลายร้อยล้านคนต้องอาศัยอยู่แต่ในบ้านด้วยสถานการณ์โควิดและนโยบาย Zero-COVID ซึ่งสิ่งนี้ก็ส่งผลกระทบกับเศรษฐกิจของจีนอยู่มากพอสมควร นักเศรษฐศาสตร์ออกมาแสดงความกังวลเกี่ยวกับแนวคิดของหนุ่มสาวชาวจีนรุ่นใหม่ว่า นี่อาจทำให้เศรษฐกิจจีนที่กำลังอยู่ในภาวะตกต่ำอยู่แล้วยิ่งตกต่ำขึ้นไปอีก รวมถึงจะส่งผลกับอัตราการเกิดที่ตอนนี้ก็ต่ำมากเป็นประวัติการณ์อยู่แล้วเช่นกัน

“ที่จริงมันอาจเป็นแค่คนกลุ่มเล็กๆ เท่านั้นที่คิดจะปล่อยให้เน่าไปจริงๆ แต่การที่คำนี้กลายเป็นเทรนด์ขึ้นมาและถูกพูดถึงบ่อยบนโลกออนไลน์ ก็สามารถสร้างผลกระทบบางอย่างกับเศรษฐกิจได้” ศ.ซือเหลย จากมหาวิทยาลัยฟูตัน กล่าวถึงเทรนด์ครั้งนี้

ทางด้านของหนุ่มสาวก็ได้ให้เหตุผลของการที่จะ ‘ปล่อยให้มันเน่าไป’ เอาไว้ว่า คนหนุ่มสาวสมัยนี้ต้องแบกภาระและความคาดหวังอันหนักอึ้งเอาไว้ ซึ่งสถานการณ์ตอนนี้ก็ไม่มีใครเดาอะไรได้เลย พวกเขาไม่สามารถวางแผนระยะยาวให้ชีวิตตัวเองได้ด้วยซ้ำ เพราะโรคระบาดและสภาพเศรษฐกิจที่ทำให้ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่อยู่ตลอดเวลา พวกเขาไม่รู้อีกต่อไปว่าใน 5 ปีข้างหน้ามันจะเกิดอะไรขึ้น

เมื่อคาดการณ์อะไรไม่ได้เลย พวกเขาจึงเลือกที่จะยอมแพ้และ ‘ปล่อยให้มันเน่าไป’ ไม่ใช่เพราะว่าพวกเขาใจเสาะหรือไม่อดทนเลยไม่อยากสู้ แต่สิ่งที่พวกเขาสู้อยู่ไม่ใช่สิ่งเล็กๆ ที่ใครสักคนจะสู้จนตัวตายเพื่อแก้ไขได้ แต่เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างที่ต้องอาศัยการแก้ไขโดยผู้มีอำนาจที่อยู่เบื้องบนต่างหาก

อ้างอิง:

• https://www.insider.com/chinese-people-letting-it-rot-social-protest-trend-2022-10
• https://www.theguardian.com/world/2022/may/26/the-rise-of-bai-lan-why-chinas-frustrated-youth-are-ready-to-let-it-rot

The post จะให้สร้างตัวในเศรษฐกิจแบบนี้? ‘ปล่อยให้เน่าไป’ แนวคิดล่าสุดของหนุ่มสาวชาวจีนที่ขอยอมแพ้กับชีวิต appeared first on THE STANDARD.

ผลการสำรวจล่าสุดแสดงให้เห็นว่า อัตราเงินเฟ้อที่สูงขึ้นส่งผลกระทบต่อการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนของพนักงานทั่วโลกอย่างมาก และปัญหาดังกล่าวคาดว่าจะลากยาวไปถึงปีหน้า ขณะที่เงินเดือนที่แท้จริงของมนุษย์เงินเดือนในไทยถูกคาดการณ์ว่าจะลดลง 1.8% ในปีนี้ อย่างไรก็ตาม ในปีหน้าเงินเดือนที่แท้จริงของมนุษย์เงินเดือนในไทยน่าจะเพิ่มขึ้น เนื่องจากอัตราเงินเฟ้อน่าจะลดลง

ตามข้อมูลจากรายงาน Salary Trends Survey จาก ECA International บริษัทที่ปรึกษาด้านแรงงาน พบว่า อัตราเงินเฟ้อกำลังส่งผลกระทบต่อการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนผู้คนทั่วโลกอย่างมากทั้งในปีนี้และปีหน้า โดยการสำรวจล่าสุดพบว่า ในปี 2022 มี 78% ของประเทศทั่วโลกที่สำรวจ มีเงินเดือนที่แท้จริง (Real Salary) หรือเงินเดือนที่หักผลกระทบด้านเงินเฟ้อแล้ว ‘ลดลง’ ขณะที่ในปี 2023 มีเพียง 37% ของประเทศทั่วโลกเท่านั้นคาดว่าจะมีเงินเดือนที่แท้จริงเพิ่มขึ้น

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ปรากฏการณ์ Quiet Quitting ที่คนรุ่นใหม่ไม่เชื่อ ‘วัฒนธรรมการทำงานหนักแล้วจะได้ดี’ พร้อมคำแนะนำเพื่อรับมือ
• ที่ทำงานเก่าที่โปรด! พฤติกรรม ‘พนักงานบูมเมอแรง’ ที่ลาออกและกลับมาใหม่อีกครั้ง และรับเงินเดือนแบบยิ่งใหญ่กว่าเดิม
• เพราะไม่อยากจ่ายค่าชดเชย? Quiet Firing การทำให้พนักงานดิ่งจนถึงขีดสุดและยอมลาออกไปเอง

สำหรับภูมิภาคที่น่าจะได้รับผลกระทบรุนแรงที่สุดคือ ยุโรป เนื่องจากเงินเดือนที่แท้จริงโดยเฉลี่ยน่าจะลดลงถึง 5.9% ในปีนี้ และลดลงอีก 1.5% ในปีหน้า 

โดยมนุษย์เงินเดือนสหราชอาณาจักรน่าจะได้รับผลกระทบหนักสุดเป็นประวัติการณ์ในปีนี้ เนื่องจากค่าจ้างที่แท้จริงน่าจะลดลง 5.6% เหตุอัตราเงินเฟ้อเฉลี่ยน่าจะอยู่ที่ 9.1% ในปีนี้ สำหรับปีหน้าค่าจ้างที่แท้จริงน่าจะลดลงอีก 4%

ส่วนสหรัฐอเมริกา ค่าจ้างที่แท้จริงน่าจะลดลง 4.5% ในปีนี้ ก่อนจะเพิ่มขึ้น 1% ในปีหน้า เนื่องจากอัตราเงินเฟ้อน่าจะลดลงในปีหน้า

Lee Quane ผู้อำนวยการประจำภูมิภาคเอเชียของ ECA International กล่าวว่า การสำรวจของเราชี้ให้เห็นว่า ในปี 2023 เป็นอีกปีที่ยากลำบากสำหรับแรงงานทั่วโลก มีเพียงประมาณ 37% ของประเทศที่สำรวจเท่านั้นที่คาดว่าจะได้เงินเดือนที่แท้จริงเพิ่มขึ้น

ภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกมีการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนที่แท้จริงมากกว่าภูมิภาคอื่นๆ ของโลกในปีนี้ โดย 8 ใน 10 อันดับแรกของประเทศมีเงินเดือนที่แท้จริงเพิ่มสูงสุดทั่วโลกนั้นมาจากภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก โดยการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนที่แท้จริงโดยเฉลี่ยในภูมิภาคนี้คาดว่าจะอยู่ที่ 0.3% ในปีนี้ และ 1.3% ในปีหน้า

ขณะที่ประเทศไทยเงินเดือนที่แท้จริงน่าจะลดลง 1.8% ในปีนี้ เนื่องจากอัตราเงินเฟ้อสูงกว่าที่คาดการณ์ไว้ อย่างไรก็ตาม ในปีหน้ามนุษย์เงินเดือนในไทยน่าจะได้รับประโยชน์ทั้งจากการขึ้นเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นและอัตราเงินเฟ้อที่ลดลง

Lee Quane กล่าวอีกว่า โดยรวมแล้วมนุษย์เงินเดือนในหลายพื้นที่ของอาเซียนมีเงินเดือนที่แท้จริงเพิ่มขึ้นทั้งในปีนี้และปีหน้า โดยในเวียดนามมีการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนที่แท้จริงสูงเป็นอันดับ 2 ของภูมิภาคทั้งปีนี้และปีหน้า ขณะที่มาเลเซียและอินโดนีเซียก็จะได้รับประโยชน์จากความแข็งแกร่งเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ลาวและเมียนมา ซึ่งได้รับผลกระทบจากปัญหาเศรษฐกิจและการเมือง กลับมีเงินเดือนที่แท้จริงลดลงอย่างมีนัยสำคัญทั้งปีนี้และปีหน้า เนื่องจากอัตราเงินเฟ้อส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจของประเทศมากกว่าประเทศอื่นในภูมิภาค

ทั้งนี้ Salary Trends Survey ของ ECA ได้มาจากการรวบรวมข้อมูลจากบริษัทข้ามชาติกว่า 360 แห่งใน 68 ประเทศและดินแดน

ภาพประกอบ: ธิดามาศ เขียวเหลือ

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-10-26/how-much-will-my-salary-rise-next-year-soaring-inflation-dents-wage-hikes?srnd=premium-asia&sref=CVqPBMVg
• https://www.eca-international.com/news/october-2022/hong-kong-workers-expected-to-see-higher-salary-in

The post ผลสำรวจชี้ 78% ของประเทศทั่วโลกมี ‘เงินเดือนแท้จริง’ ลดลงปีนี้ เหตุเงินเฟ้อพุ่ง ส่วน ‘ไทย’ ลดลง 1.8% ก่อนเพิ่มขึ้น 2.2% ในปีหน้า appeared first on THE STANDARD.

สำนักข่าว CNBC รายงานว่าบริษัท Seagate ซึ่งเป็นผู้ผลิตฮาร์ดไดรฟ์ชั้นนำ เตรียมปรับลดโครงสร้างครั้งใหญ่ ซึ่งรวมถึงความจำเป็นในการ ปลดพนักงาน ของบริษัทมากถึง 3,000 คน 

แถลงการณ์ของ Seagate ระบุว่า ทางบริษัทวางแผนที่จะลดจำนวนพนักงานทั่วโลก 8% หรือประมาณ 3,000 คน โดยอ้างถึงความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจและความต้องการชิ้นส่วนที่ลดลง

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• เพราะไม่อยากจ่ายค่าชดเชย? Quiet Firing การทำให้พนักงานดิ่งจนถึงขีดสุดและยอมลาออกไปเอง
• ส่องปรากฏการณ์ Quiet Quitting ที่คนรุ่นใหม่ไม่เชื่อ ‘วัฒนธรรมการทำงานหนักแล้วจะได้ดี’ พร้อมคำแนะนำสำหรับองค์กรเพื่อรับมือ
• ‘การลาออกครั้งใหญ่’ อาจกลายเป็น ‘การกลับไปทำงานครั้งใหญ่’ ด้วย 26% ของพนักงานที่ออกเสียใจกับการตัดสินใจ เพราะการหางานใหม่ ‘ยาก’ กว่าที่คิด

เดฟ มอสเลย์ ซีอีโอของ Seagate เสริมว่า นอกเหนือจากการปรับปรุงผลผลิต เพิ่มวินัยในการจัดหาวัตถุดิบ และความมั่นคงด้านราคาแล้ว Seagate กำลังดำเนินการตามแผนการปรับโครงสร้างใหม่เพื่อลดต้นทุนอย่างยั่งยืน ซึ่งรวมถึงการลดจำนวนพนักงานทั่วโลกของบริษัท 

แผนการปรับโครงสร้างครั้งนี้ถูกประกาศออกมาหลังจากที่ Seagate รายงานผลประกอบการไตรมาสแรกของปีงบประมาณการเงินล่าสุด ซึ่งไม่เป็นไปตามที่นักวิเคราะห์และนักลงทุนคาดการณ์ไว้ 

ทั้งนี้ หุ้นของ Seagate ร่วงลงมากกว่า 7% ระหว่างการซื้อขายในวันพุธที่ผ่านมา (26 ตุลาคม) และลดลงมากกว่า 55% นับตั้งแต่ต้นปี 2022

มอสเลย์กล่าวอีกว่า ลูกค้าของ Seagate ซึ่งรวมถึงผู้ให้บริการคลาวด์มีสินค้าคงคลังเพิ่มขึ้น เนื่องจากผู้บริโภคมีการใช้จ่ายในคอมพิวเตอร์น้อยลง ดังนั้นจึงไม่คาดหวังว่าลูกค้าของ Seagate จะใช้ชิ้นส่วนที่ค้างอยู่จนหมดในไตรมาสปัจจุบัน ที่ทำให้มีการสั่งซื่อใหม่ 

อย่างไรก็ตาม มอสเลย์ยืนยันว่าทางบริษัทจะยังคงเดินหน้าจ่ายเงินปันผลตามที่กำหนดไว้เหมือนเดิม 

การเลิกจ้างของ Seagate เป็นสัญญาณล่าสุดที่บ่งชี้ว่าความต้องการ PC และเซิร์ฟเวอร์คลาวด์กำลังลดลงหลังจาก 2 ปีที่เฟื่องฟูจากการระบาดของโควิด โดย Seagate คือผู้ผลิตฮาร์ดไดรฟ์และชิ้นส่วนอื่นๆ ที่มักใช้ใน PC และเซิร์ฟเวอร์คลาวด์

ก่อนหน้านี้ในวันที่ 25 ตุลาคม ทาง Microsoft ซึ่งผลิตระบบปฏิบัติการสำหรับ PC ส่วนใหญ่ รายงานว่ายอดขายลิขสิทธิ์ Windows ลดลง 15% ต่อปี ขณะที่ธุรกิจคลาวด์มีแนวโน้มรายได้ที่ลดลงเช่นกัน เมื่อเทียบกับความคาดหวังเดิมที่มีอยู่ 

Seagate กล่าวว่า แผนการปรับโครงสร้างซึ่งรวมถึงการเลิกจ้างจะช่วยให้บริษัทประหยัดเงินได้ประมาณ 110 ล้านดอลลาร์ต่อปี โดยคาดว่าจะแล้วเสร็จภายในสิ้นไตรมาสเดือนมีนาคมของบริษัท พร้อมคาดว่าจะมีการใช้จ่ายก่อนหักภาษีประมาณ 65 ล้านดอลลาร์ ส่วนใหญ่เป็นค่าชดเชยและผลประโยชน์การเลิกจ้างอื่นๆ

ในส่วนของรายงานผลประกอบการไตรมาสแรกปีงบประมาณที่ปรับแล้ว พบว่า รายได้ต่อหุ้นอยู่ที่ 48 เซนต์ ซึ่งต่ำกว่าที่ FactSet คาดการณ์ไว้ว่าจะอยู่ที่ 71 เซนต์ต่อหุ้นอย่างมาก

ด้านรายรับของ Seagate อยู่ที่ 2.04 พันล้านดอลลาร์ มากกว่าที่นักวิเคราะห์ของ FactSet คาดการณ์ไว้ที่ 2.1 พันล้านดอลลาร์

ขณะที่รายรับในไตรมาสปัจจุบัน ทาง Seagate คาดว่ารายรับจะอยู่ที่ 1.85 พันล้านดอลลาร์ ซึ่งต่ำกว่าที่ FactSet คาดการณ์ไว้ที่ 2.12 พันล้านดอลลาร์

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2022/10/26/seagate-will-cut-3000-employees-in-latest-sign-of-major-pc-and-cloud-slowdown.html

The post ‘Seagate’ ลดไซส์องค์กรครั้งใหญ่ ปลดพนักงาน ทั่วโลก 3,000 คน อ้างรับมือเศรษฐกิจชะลอ appeared first on THE STANDARD.

ภาวะลูกจ้างบูมเมอแรง (Boomerang Employees) คืออะไร เกี่ยวข้องกับการลาออกแล้วอยากกลับเข้ามาทำงานในที่ทำงานเก่าอย่างไร ไฮไลต์นี้มีคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญถึงกลยุทธ์หวนคืนที่ทำงานเก่าอย่างไรให้แฮปปี้กันทุกฝ่าย

อ้างอิง: www.cnbc.com/2022/08/19/hate-your-new-job-and-want-to-boomerang-to-your-old-gig-here-are-3-ways.html

ติดตาม รายการ Morning Wealth ทุกวัน จันทร์ – ศุกร์ เวลา 7.00-8.00 น. ทาง Facebook และ YouTube ของ THE STANDARD WEALTH

อัปเดตข่าวสารจากสำนักข่าวเศรษฐกิจ ธุรกิจ และการลงทุน โดยทีมข่าว THE STANDARD ได้ที่ https://thestandard.co/wealth/

The post ชมคลิป: ‘ลูกจ้างบูมเมอแรง’ คืออะไร กับ 3 ทริกกลับรังเก่าให้แฮปปี้ทุกฝ่าย appeared first on THE STANDARD.

ความเครียดหรือภาวะ ‘หมดไฟ’ จากการทำงาน เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่หลายคนใช้พิจารณาเกี่ยวกับการตัดสินใจว่ารับงานหรือทำงานนั้นๆ ต่อไปหรือไม่ 

จากการสำรวจความเห็นของคนทำงานในสหรัฐฯ จำนวน 18,911 ราย โดย Joblist ประจำไตรมาส 3 พบว่า 35% ของผู้ให้ความเห็นมองว่าความเครียดหรือภาวะหมดไฟส่งผลอย่างมากต่อการทำงาน

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• LinkedIn เปิดโผ 20 ทักษะในการทำงานที่องค์กรตามหากันมากที่สุด
• เกือบครึ่งของชาวอเมริกันที่เรียนสาขาวิชามนุษยศาสตร์และศิลปศาสตร์ ‘เสียใจ’ ที่เลือกเรียน
• ‘การลาออกครั้งใหญ่’ อาจกลายเป็น ‘การกลับไปทำงานครั้งใหญ่’ ด้วย 26% ของพนักงานที่ออกเสียใจกับการตัดสินใจ เพราะการหางานใหม่ ‘ยาก’ กว่าที่คิด

แต่นอกจากเรื่องความเครียดแล้ว เรื่องของผลตอบแทนก็เป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้กัน เพราะฉะนั้นแล้ว หากเป็นไปได้หลายคนก็คงอยากจะทำงานที่มีความเครียดน้อย ขณะเดียวกันก็ได้รับผลตอบแทนสูง 

ทั้งนี้ หน่วยงานที่ชื่อว่า Occupational Information Network หรือ O*NET ได้จัดทำลิสต์ของอาชีพเกือบ 900 สายงาน และได้จัดลำดับของงานเหล่านี้ตามระดับความเครียด 

ขณะที่ CNBC ได้รวบรวม 10 อาชีพ ที่ให้ผลตอบแทนเฉลี่ยสูงกว่าปีละ 100,000 ดอลลาร์ หรือราว 3.8 ล้านบาท และเป็นอาชีพที่มีระดับความเครียดต่ำ วัดจากคะแนนที่ต่ำกว่า 70 จากคะแนนเต็ม 100

อย่างไรก็ตาม Sinem Buber หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ของ ZipRecruiter ย้ำว่า อาชีพเหล่านี้ไม่ใช่อาชีพที่ปราศจากความเครียดเลย แต่เป็นงานที่มีความเครียดต่ำกว่าเมื่อเทียบกับอาชีพอย่างนักจิตวิทยาหรือแพทย์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับชีวิตของผู้คน

นอกจากนี้ อาชีพที่ไม่ต้องเผชิญหน้ากับลูกค้าโดยตรง ไม่ต้องเร่งทำงานให้ทันกับเดดไลน์ และมีภาวะการแข่งขันต่ำ มักจะเป็นอาชีพที่มีความเครียดต่ำกว่า ซึ่งอาชีพเหล่านี้มักจะขึ้นตรงกับสถาบันการศึกษา หน่วยงานท้องถิ่น หรือหน่วยงานราชการ

Vicki Salemi ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพของ Monster กล่าวว่า ยังมีปัจจัยอื่นๆ ที่ส่งผลต่อความเครียดในการทำงาน ได้แก่ พื้นที่ที่เราทำงานอยู่ ชั่วโมงการทำงาน และนายจ้าง โดยยกตัวอย่างว่า หากนักคณิตศาสตร์ต้องทำงานให้กับบริษัทที่กำลังจะลดพนักงานลงก็อาจทำให้เกิดความเครียดสูงได้เช่นกัน

และนี่คือ 10 อาชีพที่ความเครียดต่ำ และมีรายได้เฉลี่ยเกิน 100,000 ดอลลาร์ต่อปี

1. นักวัสดุศาสตร์ (Materials Scientist)

รายได้เฉลี่ย 100,090 ดอลลาร์ต่อปี

ทำหน้าที่วิจัยและมองหาแนวทางในการผสมผสานและดึงเอาจุดเด่นของวัสดุต่างๆ ออกมาใช้ประโยชน์ 

2. นักวิเคราะห์ด้านธุรกิจอัจฉริยะ (Business Intelligence Analyst)

รายได้เฉลี่ย 100,910 ดอลลาร์ต่อปี

ทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจ การเงิน และเศรษฐกิจ เพื่อนำมาประมวลผลและให้คำแนะนำสำหรับการตัดสินใจด้านธุรกิจ 

3. นักเทคโนโลยีสำรวจระยะไกล (Remote Sensing Scientist or Technologist) 

รายได้เฉลี่ย 104,100 ดอลลาร์ต่อปี

ทำหน้าวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมด้วยเทคโนโลยีทางอากาศหรือดาวเทียม เพื่อช่วยแก้ปัญหาในด้านต่างๆ เช่น การวางผังเมือง, วางระบบรักษาความปลอดภัย และบริหารจัดการทรัพยากร 

4. อาจารย์ภาควิชาเศรษฐศาสตร์ (Economics Professor)

รายได้เฉลี่ย 104,940 ดอลลาร์ต่อปี

ทำหน้าที่ถ่ายถอดความรู้ด้านเศรษฐศาสตร์ให้กับนักศึกษาปริญญาตรีหรือโท ส่วนมากแล้วตำแหน่งนี้จะต้องการผู้ที่จบปริญญาโทเป็นอย่างน้อย

5. นักวิศวกรเคมี (Chemical Engineer)

รายได้เฉลี่ย 105,550 ดอลลาร์ต่อปี

ทำหน้าที่ออกแบบโรงงานเคมี ทั้งในส่วนของอุปกรณ์ ขั้นตอนการผลิต และกระบวนการทำงานเพื่อให้สอดคล้องกับมาตรฐานความปลอดภัย 

6. นักเศรษฐศาสตร์สิ่งแวดล้อม (Environmental Economist)

รายได้เฉลี่ย 105,630 ดอลลาร์ต่อไป

ทำหน้าที่จัดทำงานวิจัยเกี่ยวกับประเด็นเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม เช่น พลังงานทางเลือก รวมทั้งตีพิมพ์บทความทางวิชาการเกี่ยวกับการคาดการณ์และประเมินข้อดีและข้อเสียของนโยบายและกฎเกณฑ์ต่างๆ 

7. นักคณิตศาสตร์ (Mathematician)

รายได้เฉลี่ย 108,100 ดอลลาร์ต่อปี

ทำหน้าที่ปรับใช้ทฤษฎีทางคณิตศาสตร์มาช่วยแก้ปัญหาทางธุรกิจ วิศวกรรม และวิทยาศาสตร์ รวมทั้งจัดทำวิจัย 

8. ผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับปรุงพื้นที่ (Brownfield Redevelopment Specialist and Site Manager)

รายได้เฉลี่ย 124,650 ดอลลาร์ต่อปี

ทำหน้าที่วางแผนและปรับปรุงพื้นที่ที่ผ่านการพัฒนามาแล้วก่อนหน้านี้และเสื่อมโทรมลงไป โดยออกแบบการใช้ทรัพยากรที่มีให้สอดคล้องกับกฎหมายด้านสิ่งแวดล้อมและมาตรฐานต่างๆ 

9. ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการน้ำ (Water Resource Specialist)

รายได้เฉลี่ย 137,900 ดอลลาร์ต่อปี 

ทำหน้าที่ออกแบบและควบคุมโครงการให้เป็นไปตามแผนการบริหารจัดการน้ำ 

10. นักฟิสิกส์ (Physicist)

รายได้เฉลี่ย 152,430 ดอลลาร์ต่อปี

จัดทำวิจัยเกี่ยวกับปรากฏการณ์ด้านฟิสิกส์ วิเคราะห์และประเมินผลข้อมูล รวมทั้งพัฒนาทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ค้นพบ

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2022/10/16/low-stress-jobs-that-pay-well.html

The post เปิดโผ 10 อาชีพ รายได้งาม ความเครียดต่ำ ส่วนมากไม่ต้องรับผิดชอบชีวิตคนและไม่ต้องเผชิญหน้ากับลูกค้า appeared first on THE STANDARD.

หากพูดถึงการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเป็นระดับผู้บริหาร ผู้ชายยังได้เปรียบกว่าผู้หญิง ยิ่งไปกว่านั้นเมื่อผู้หญิงขึ้นมามีบทบาทเป็นผู้นำก็มักจะมีแนวโน้มลาออก เพราะไม่มีความสุขในการทำงาน หรือได้รับแรงกดดันมากขึ้นกว่าเดิม

ตามรายงาน Women in the Workplace ปี 2022 ซึ่งเป็นการศึกษาเกี่ยวกับพนักงานผู้หญิง พบว่า ในบรรดาผู้ประกอบการเผยว่า พนักงานชาย 60% ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานระดับเริ่มต้นไปจนถึงระดับผู้จัดการ ขณะที่พนักงานหญิงมีเพียง 40% ที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• เพราะไม่อยากจ่ายค่าชดเชย? Quiet Firing การทำให้พนักงานดิ่งจนถึงขีดสุดและยอมลาออกไปเอง
• ไม่มีข้อแก้ตัว! ทิม คุก ซีอีโอของ Apple ออกมาบอกว่า อุตสาหกรรมเทคโนโลยีควรมี ‘ผู้หญิง’ ในการทำงานมากกว่านี้
• ‘ภาระในการเลี้ยงลูก’ ทำให้ภาวะเจริญพันธุ์ของเกาหลีใต้ต่ำที่สุดในโลก แม้แต่ อีลอน มัสก์ ยังมองว่าเป็นสถานการณ์ที่ ‘เลวร้าย’

นับเป็นปีที่ 8 แล้วที่ผู้หญิงไม่ได้เป็นตัวเลือกแรกอันดับแรกๆ ในการเลื่อนตำแหน่ง ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ตำแหน่งระดับผู้จัดการไปจนถึงผู้บริหารระดับสูงยังคงเป็นผู้ชายและมีผิวขาว และมีเพียง 1 ใน 4 ของผู้หญิงที่จะได้รับเลือก โดยเฉพาะผู้หญิงผิวสีจะมีบทบาทน้อยมากในองค์กรสหรัฐอเมริกา หรืออาจมีเพียง 1 ใน 20 คน ที่จะเลือกผู้หญิงผิวสีขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับสูง

ขณะเดียวกัน ปัจจุบันผู้หญิงมีแนวโน้มมองหาบทบาทใหม่สูงขึ้นพอๆ กับผู้ชาย แต่สุดท้ายต้องจบลงด้วยการบ่อนทำลายความเชื่อมั่น จึงทำให้มีโอกาสก้าวหน้าได้ยาก 

จากการศึกษาของ McKinsey และ LeanIn.Org อิงจากการสำรวจพนักงานมากกว่า 40,000 คน จากบริษัท 55 แห่ง มีการสัมภาษณ์ผู้ตอบแบบสำรวจมากกว่า 12 ล้านคนในสหรัฐฯ และแคนาดา

พบว่า ผู้หญิงในระดับผู้จัดการ 37% ทำแบบสำรวจว่า มีเพื่อนร่วมงานที่เห็นด้วยกับความคิดของเขา 27% ถ้าเทียบกับผู้ชาย ผู้หญิงมีโอกาสกว่า 2 เท่า ส่วนผู้หญิงผิวสีจะถูกมองว่าไม่มีคุณสมบัติขึ้นมาเป็นผู้นำ

ทั้งนี้ ปัจจุบันตำแหน่งผู้นำหญิงมีแนวโน้มใช้เวลาและพลังงานเพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่า เพื่อยกระดับความเป็นอยู่ของพนักงานและส่งเสริมความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก แต่ท้ายที่สุดก็ไม่ได้รับการยอมรับอยู่ดี 

แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้หญิงมีแนวโน้มหางานใหม่มากกว่าผู้ชาย 1.5 เท่า โดยถ้าหากที่ทำงานใหม่มีความยืดหยุ่นก็จะพิจารณาในทันที และในบรรดาพนักงานหญิงอายุต่ำกว่า 30 ปี มีความสนใจที่จะก้าวหน้าในที่ทำงานใหม่มากขึ้น

ท้ายที่สุดแล้ว หากองค์กรไม่สามารถรักษาตำแหน่งผู้นำหญิงไว้ได้ อาจทำให้บริษัทถึงขั้นพังลงได้

อ้างอิง: 

• https://edition.cnn.com/2022/10/18/success/women-leaders-workplace-mckinsey-lean-in/index.html

The post ทำงานหนัก แต่ไม่ถูกยอมรับ! เมื่อ ‘ผู้หญิง’ ไม่ถูกเลือกขึ้นตำแหน่งระดับสูง จึง ‘ลาออก’ หางานใหม่ที่ก้าวหน้ากว่าเดิม appeared first on THE STANDARD.

โลกเรามีศัพท์มากมาย และศัพท์ต่างๆ สามารถแบ่งโซนได้ว่าอยู่โซนบวก (Positive) โซนกลางๆ (Neutral Zone) หรือโซนลบ (Negative) ขึ้นชื่อว่าความขี้เกียจ เราอาจมองว่ามันเป็นสิ่งที่แย่ และยังไงก็อยู่ในโซนลบแน่ๆ แต่ถ้ามันไม่ได้เป็นอย่างที่เราเข้าใจล่ะ? ถ้าหากความขี้เกียจสามารถทำให้คนประสบความสำเร็จได้ หรือมันบ่งชี้ว่าแท้จริงแล้วคนคนนั้นเป็นคนฉลาดถึงขั้นอัจฉริยะ?

ตัวอย่างในประวัติศาสตร์ที่กระจ่างชัดเกี่ยวกับคนขี้เกียจที่ได้ดี เชื่อหรือไม่ว่านักธรรมชาติวิทยาผู้ยิ่งใหญ่อย่าง ‘ชาร์ลส์ ดาร์วิน’ เป็นหนึ่งในนั้น ทั้งครูและพ่อแม่ต่างก็ปวดหัวกับการคะยั้นคะยอให้เขาเรียนแกรมม่าและคณิตศาสตร์ในโรงเรียน และบ่อยครั้งเขายังหลับในคาบเรียน ชอบตกปลา ยิงนก เล่นกีฬามากกว่า

แถมในช่วงมหาวิทยาลัยเขายังใช้เวลาส่วนมากไปเที่ยวผับ หรือแม้ว่าเขาจะเข้าใกล้ตัวตนที่เรารู้จักด้วยการศึกษาด้านวิทยาศาสตร์ เขาก็ยังไม่ใช่คนรีบร้อนแต่อย่างใด และใช้เวลาเป็นปีๆ ในการเขียนงานเขียนเชิงวิชาการที่เรารู้จักกัน

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ทำงานไม่หยุด เพราะ ‘คิดว่าไม่มีใครแทนตัวเองได้’ งานวิจัยค้นพบ นี่แหละสาเหตุหลักที่คน Gen Y หยุดทำงานไม่ได้สักที!
• ที่ทำงานเก่าที่โปรด! พฤติกรรม ‘พนักงานบูมเมอแรง’ ที่ลาออกและกลับมาใหม่อีกครั้ง และรับเงินเดือนแบบยิ่งใหญ่กว่าเดิม
• ประโยชน์ของการนอนกินบ้านกินเมืองในวันหยุด! งานวิจัยค้นพบ ‘การ นอนหลับ ในวันหยุด’ อาจมีผลดีกว่าที่คิด และอาจช่วยให้อายุยืนขึ้น

อีกตัวอย่างหนึ่งคือ ‘วินสตัน เชอร์ชิล’ อดีตนายกรัฐมนตรีคนสำคัญของประเทศอังกฤษ เขาได้ผลการเรียนที่ไม่ดีนัก ด้านกีฬาก็ไม่สนใจ ส่วนกิจกรรมยามว่างที่ชอบทำประจำคือการนั่งเฉยๆ บนเก้าอี้หิน

หรือจะเป็น ‘คาร์ล มาร์กซ์’ ผู้เป็นนักปรัชญา นักเศรษฐศาสตร์ นักประวัติศาสตร์ นักทฤษฎีการเมือง นักสังคมวิทยา นักหนังสือพิมพ์ และนักสังคมนิยมปฏิวัติชาวเยอรมันผู้มีชื่อเสียง ในอดีตเขาเคยใช้เงินแม่ผู้มีฐานะไม่ดีไปกับการปาร์ตี้เป็นเดือนๆ และเป็นคนไม่อยากทำงานอะไรเลย ก่อนที่การศึกษาค้นคว้าของเขาจะเปลี่ยนโลกไปตลอดกาล

ยังไม่นับ อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์, ไอแซก นิวตัน และ ปาโบล ปิกัสโซ กับคนดังคนอื่นๆ ที่สามารถประสบความสำเร็จจนกลายเป็นที่รู้จักในสเกลระดับโลก พวกเขาคือข้อพิสูจน์ว่าแม้ความขี้เกียจจะยังอยู่ในโซนลบและไม่ใช่เรื่องดี และไม่ใช่คนขี้เกียจทุกคนจะถึงฝั่งฝันเสมอไป (หรืออาจเป็นส่วนน้อย) แต่คนขี้เกียจบางคนหาวิธีพาตัวเองไปได้ไกลอย่างเหลือเชื่อ และในบางครั้ง ความขี้เกียจกลับเป็นคุณสมบัติที่มีความเป็นต่อเหมือนกัน

วิทยาศาสตร์ของความขี้เกียจ

ทอดด์ แมคเอลรอย รองศาสตราจารย์จาก Greensboro College ในประเทศสหรัฐอเมริกา ได้ทำการศึกษาความขี้เกียจอย่างจริงๆ จังๆ จากเลนส์ของวิทยาศาสตร์และจิตวิทยา จนได้ข้อสรุปว่ามนุษย์มีโมเดลของการชดเชยที่แตกต่างกันไป คนที่แตกต่างกันอาจมีพลังงานในระดับที่ละม้ายคล้ายคลึงและใกล้เคียงกัน แต่โดยพื้นฐานมนุษย์แต่ละคนใช้พลังงานกับเรื่องๆ หนึ่งในระดับและวิธีที่แตกต่างกัน

คนบางคนใช้ร่างกายมากกว่า คนบางคนใช้สมองหรือสติปัญญามากกว่า หรือกล่าวได้ว่าความขี้เกียจคือรูปแบบการแสดงออกของผู้ที่ชอบใช้สติปัญญามากกว่าร่างกาย ในการคิดและริเริ่มสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ซึ่งการเคลื่อนไหวให้น้อยที่สุดหรือง่วนอยู่กับความคิดก่อนจะลงมือทำ เป็นสิ่งที่ใช้พลังงานมหาศาล พร้อมกับเน้นย้ำว่าแม้สมองจะเป็นเพียง 2% ของน้ำหนักตัวทั้งหมด แต่ใช้พลังงานจากร่างกายมากถึง 20-30%

ในการศึกษาที่ตีพิมพ์เมื่อปี 2015 ในวารสาร Journal of Health Psychology ชี้ไปในทางเดียวกับข้อสรุปนี้ว่า ผู้คนที่ไม่ชอบใช้แรงหรือไม่ชอบการเคลื่อนไหวตัว มีแนวโน้มว่าจะเป็นคนฉลาดมากกว่าคนที่ชอบใช้

ยิ่งไปกว่านั้น ทอดด์ยังได้สร้างคำศัพท์ใหม่สำหรับความขี้เกียจขึ้นมาอีกด้วย โดยเรียกแทนว่า ‘ความต้องการแสวงหาความรู้’ โดยคนลักษณะนี้จะต้องการหนทางที่มีความเป็นโครงสร้างชัดเจนและมีเหตุมีผลในการมองโลก และบ่อยครั้งพวกเขาจะมองหากิจกรรมที่กระตุ้นจิตกระตุ้นใจ หรือฝึกใช้สมอง เช่น การระดมความคิด, ไขปริศนา หรือถกดีเบตเพื่อแลกเปลี่ยนความเห็น ชอบความรู้หรือชอบการฝึกวิเคราะห์แยกแยะตลอดเวลา

ในการศึกษานี้ นักวิจัยจะใช้แบบสอบถามในการประเมินความต้องการ ‘แสวงหาความรู้’ นี้ โดยเป้าหมายจะมีจำนวน 60 คน และจะถูกแบ่งออกเป็นสองกรุ๊ปคือ ‘กลุ่มนักคิด/ชอบใช้สมอง’ กับ ‘กลุ่มคนที่ไม่ใช่นักคิด/ชอบใช้ร่างกาย’ โดยแยกกลุ่มเป้าหมายด้วยการพิจารณาจากคำตอบในแบบสอบถาม จากนั้นจะทำการติดตามกิจกรรมของทุกคนเป็นเวลา 7 วันด้วยกัน เพื่อวิเคราะห์พฤติกรรมของคนเหล่านี้

ผลการวิจัยชี้ว่า คนไอคิวสูงหรือกลุ่มนักคิด เบื่อยากและมักใช้เวลาไปกับการพินิจพิเคราะห์หรืออยู่ในห้วงความคิดได้นาน คนกลุ่มนี้ชอบท่ีจะคิดแล้วพูดหรือทำการแลกเปลี่ยนความเห็นในหัวข้อที่ตัวเองมองว่าน่าสนใจเสมอ ในขณะที่สายกิจกรรม/คนที่ชอบใช้ร่างกายจะเบื่อได้ง่ายเมื่อจำเป็นต้องนั่งเฉยๆ และสังเกตอะไรที่เป็นนามธรรมนานๆ จึงทำให้คนกลุ่มนี้มักกระตุ้นจิตใจตัวเองด้วยการทำอะไรที่ชวนกระปรี้กระเปร่า เช่น กีฬาและกิจกรรมที่ต้องใช้แรง

ความขี้เกียจจอมปลอม

ไมเคิล ลูวิส ผู้เขียนหนังสือขายดี Moneyball และ The Big Short เมื่อพิจารณาผลงานและกระแสตอบรับ แน่นอนว่าเขาคือหนึ่งในคนที่ประสบความสำเร็จและฉลาดอย่างที่ไม่ต้องสงสัย แต่ถึงอย่างนั้นเขาไม่เขินอายที่จะนิยามตัวเองว่าเป็นคนขี้เกียจ เพราะในความเป็นจริงแล้ว เขายกเครดิตให้ความขี้เกียจของตัวเองด้วยซ้ำที่ทำให้เขามีวันนี้

“ความขี้เกียจของผมก็เหมือนฟิวเจอร์คัดกรอง บางสิ่งบางอย่างมันต้องดีมากจริงๆ ก่อนที่ผมจะตัดสินใจใช้เวลาง่วนอยู่กับมัน” ไมเคิล ลูวิส กล่าว พร้อมกับนิยามว่าการรับรู้เกี่ยวกับความขี้เกียจคือสิ่งที่เรียกว่า ‘ความขี้เกียจจอมปลอม (False Laziness)’ ในเมื่อสุดท้ายแล้วเขาในฐานะคนขี้เกียจ สามารถยุติการ Stereotype คนขี้เกียจได้

กล่าวคือ ทั้งงานวิจัยกับคำศัพท์ที่ใช้เรียกว่า ‘ความต้องการแสวงหาความรู้’ กับกรณีศึกษาของ ไมเคิล ลูวิส สอดคล้องกันในเรื่องความขี้เกียจที่ตัวเองหรือคนนอกมองว่าเป็นเช่นนั้น อาจไม่ใช่อย่างที่เข้าใจซะทีเดียว แต่เป็นความขี้เกียจปลอมที่แท้จริงแล้วเกิดจากการเลือกที่รักมักที่ชังกับเล็งระยะและพิจารณาว่าจะทำดี-ไม่ทำดี และเราชอบมันจริงๆ หรือไม่

และหากสนใจหรือมีแพสชันกับเรื่องใดเรื่องหนึ่งมากๆ นั่นคือช่วงเวลาที่จะขลุกตัวที่สุดของคนประเภทนี้ แต่หากไม่หรือยังเกิดความลังเล ก็มีแนวโน้มว่าจะเริ่มต้นได้ช้าหรือปล่อยจอยกลางคันได้เช่นกัน

เหตุผลที่คนขี้เกียจจะประสบความสำเร็จ

มาถึงคุณลักษณะสำคัญของเหตุผลที่ทำไมการเป็นคนขี้เกียจถึงมีข้อดี หรือไม่ได้เป็นเรื่องแย่ไปซะหมด และมันทำหน้าที่สะท้อนคุณลักษณะนิสัยในแง่มุมไหนอย่างไรของตัวเราเอง

นักประดิษฐ์คิดค้น

คนขี้เกียจะมีพลังพิเศษอยู่อย่างหนึ่งคือ เมื่อต้องจัดแจงงาน พวกเขาจะสามารถทำได้อย่างครีเอทีฟเป็นอย่างมาก คนเหล่านี้จะไม่เสียเวลาไปกับสิ่งที่ไม่จำเป็นและเข้าเรื่องให้เร็วที่สุด ลูกจ้างที่ขี้เกียจมักจะหาหนทางลัดที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วงอย่างง่ายและมีประสิทธิผลมากที่สุดในอาชีพการงานของพวกเขา และไม่มีอะไรน่ารำคาญกับคนขี้เกียจมากไปกว่างานที่เดิมๆ และน่าเบื่อ

คนขี้เกียจมักทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่ายเสมอในชีวิต ดังเช่นที่เมื่อมนุษย์ขี้เกียจขุดดิน พวกเขาสร้างเครื่องจักรขุดเจาะขึ้นมา เมื่อพวกเขาขี้เกียจทำความสะอาด พวกเขาสร้างเครื่องดูดฝุ่นและหุ่นยนต์ถูพื้น ใครจะรู้ว่าบางทีคนขี้เกียจอาจเป็นคนที่สร้างสิ่งประดิษฐ์แห่งศตวรรษขึ้นมาก็ได้

ครั้งหนึ่ง บิล เกตส์ มหาเศรษฐีบริษัท Microsoft เคยกล่าวไว้ว่า “ผมมักจะเลือกคนขี้เกียจให้ทำงานยากๆ เสมอ เพราะเขาสามารถหาวิธีที่ง่ายที่สุดในการทำมันได้” นี่เป็นคำพูดที่น่าจะตั้งคำถามและเป็นข้อถกเถียงกันไม่น้อย แต่ถึงกระนั้นมันก็ยังเป็นคำพูดคุ้นหูที่ถูกอ้างถึงหรือปรากฏที่ไหนสักแห่งบนโลกอินเทอร์เน็ตอย่างซ้ำๆ ย้ำๆ นั่นก็เพราะมันมีความจริงอยู่ในนั้น

นักคิดหลายคน (หรือบุคคลผู้แสวงหาความรู้) มักจะลดหรือละขั้นตอนที่ไม่จำเป็น และในขณะเดียวกันก็ชอบที่จะเลือกขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพมากกว่า ฉะนั้นการจ้างคนขี้เกียจมาเป็นลูกจ้างจึงไม่ใช่เรื่องแย่ซะทีเดียว พวกเขามีกลยุทธ์บางอย่างที่จะคิดทางลัดอันชาญฉลาด, หาหนทางขจัดปัญหากวนใจ, ประหยัดเวลา และสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ บางอย่างให้กับบริษัทได้

มีความเป็นนักลงทุน

บ่อยครั้งที่คนขี้เกียจโชว์ความลงทุนลงแรง พวกเขามีไอเดียมากมายและโปรเจกต์ที่อยากทำโดยที่ไม่ได้คิดอย่างหมกมุ่นมากไปหรือใช้ความรับผิดชอบอะไรมาก มันจึงสำคัญสำหรับคนขี้เกียจที่กระบวนการทำงานต่างๆ จะต้องไม่น่าเบื่อ และมีการการันตีผลลัพธ์ที่ปลายทางไว้แล้ว

คนขี้เกียจไม่เสียเวลาไปกับงานที่เดิมๆ หรือน่าเบื่อ กิจวัตรที่น่าเบื่อทำให้คนประเภทนี้อยากที่จะหลั่งน้ำตาออกมา เพราะพวกเขามีความปรารถนาที่จะคิดถึงงานในทางที่มีประสิทธิภาพกว่า และได้ผลลัพธ์ท่ีดีที่สุด อย่างรวดเร็วที่สุด

รู้ว่าเมื่อไรควรพัก

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการรู้ว่าเมื่อไรที่ควรทุ่มเท เมื่อไรที่ควรหยุดพัก คนที่ทำให้ตัวเองเครียดมากๆ มีแนวโน้มว่าจะแก่เร็วกว่า และมีอาการความทรงจำบกพร่องก่อนวัยอันควร ยิ่งไปกว่านั้น นักวิทยาศาสตร์บางคนยังคิดว่าการตื่นเร็วถ้าคุณเป็นคนประเภทนกฮูกราตรีแล้วออกกำลังกายอย่างเข้มข้น จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่ดีเท่าไรนักต่อชีวิตและร่างกาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณอายุ 40 ปี ฉะนั้นสิ่งที่คนขี้เกียจทำคือก็แค่พักผ่อน และขี้เกียจแบบไม่ซีเรียสกับอะไรมาก

มีการผ่อนคลายกว่า

คนขี้เกียจไม่เร่งเร้าเร่งรัดสิ่งใด และพวกเขากระโดดจากการทำสิ่งหนึ่งไปสู่การทำอีกสิ่งแทบจะตลอดเวลา พวกเขาใช้เวลาในการทำงานหนึ่งแล้วย้ายไปสู่อีกงาน และในขณะที่บางคนมีอาการแพนิก ความตั้งใจถูกเบี่ยงเบนได้ง่าย และไม่ทุ่มเทกับงานอย่างเต็มที่

คนขี้เกียจทำงานได้อย่างไร้กังวลและสงบนิ่งซะอย่างนั้น เพราะมันเป็นข้อเท็จจริงที่รู้กันว่าความเครียดไม่ดีต่อสุขภาพ คนขี้เกียจจึงมองว่ามันเป็นเรื่องดีกว่าที่จะทำให้งานจบๆ ไวที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ จากนั้นจะได้มีเวลาพักผ่อนหรือทำอะไรที่อยากทำมากขึ้น

รู้เป้าหมาย

คนขี้เกียจรู้วิธีที่จะจัดลำดับความสำคัญและโฟกัสกับเป้าหมายของตนเอง ไม่ใช่กับเป้าหมายที่ผู้อื่นกำหนดให้ พวกเขาขี้เกียจเกินกว่าจะให้ความสนใจกับสิ่งสำคัญตามลำดับของผู้อื่น ฉะนั้นคนขี้เกียจจึงโฟกัสของตัวเองอย่างเดียวพอ มากไปกว่านั้น พวกเขายังใช้เวลาในการทำให้มันสำเร็จลุล่วงได้น้อยกว่า และมีเวลาพักผ่อนมากกว่าเช่นกัน

มักใช้เครื่องมือทุ่นแรงหรือเทคโนโลยีที่ทำให้ตัวเองขี้เกียจได้ตลอดเวลา ในยุคสมัยนี้ที่มีทั้งโปรแกรม แอปพลิเคชัน และอุปกรณ์อำนวยความสะดวกมากมายก่ายกองที่สามารถช่วยให้มนุษย์ทำงานได้สำเร็จไวกว่าที่เคย คนขี้เกียจมักจะรู้หรือหาวิธีเข้าถึงสิ่งเหล่านี้ แล้วใช้มันเพื่อให้งานเสร็จเร็วขึ้นเป็นเท่าตัว 

เช่น ถ้าพวกเขาต้องทำงานเอกสาร คนเหล่านี้จะไม่ส่งไปให้คนหลายคนดูทีละคน แต่ประหยัดเวลาด้วยการสร้าง Google Docs แล้วอนุญาตให้คนที่เกี่ยวข้องเข้าถึงได้เลยเพื่อที่จะอนุมัติหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลงได้ในเวลาเดียวกัน ด้วยวิธีการเช่นนี้จะเป็นการประหยัดเวลา ทำให้ทุกอย่างง่ายขึ้นเป็นกอง และทำให้พวกเขาได้มีเวลาขี้เกียจมากขึ้น

ความฉลาดที่ซ่อนอยู่

ไม่ใช่เรื่องง่ายหรือไม่ใช่เรื่องดีเท่าไรนักที่จะแสดงออกชัดเจนว่าเราขี้เกียจในที่ทำงาน คุณต้องหาทางที่จะไม่ทำอะไรพักใหญ่ โดยที่ในขณะเดียวกันก็สามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จตรงตามเวลา ถ้าคุณเป็นคนที่ฉลาดและขี้เกียจ คุณอาจเป็นพนักงาน/ลูกจ้างที่มีประสิทธิภาพของบริษัทก็ได้นะ ใครจะรู้

ข้อสรุปเกี่ยวกับความขี้เกียจ

ครั้งหนึ่ง อาร์โนลด์ ลุดวิก ศาสตราจารย์ชาวอเมริกันเคยวิเคราะห์ไว้ว่า มีมนุษย์มากกว่า 1 พันคนที่ทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่และประสบความสำเร็จในชีวิตได้ เขาได้ข้อสรุปว่านอกจากพรสวรรค์แล้ว คุณต้องเป็นคนที่สามารถทุ่มเท หรือภาษาบ้านๆ คือ ‘ยอมเสียเวลา’ ไปกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้มากพอ และแน่นอน มันอาจเป็นสิ่งที่ฟังดูขัดแย้งต่อไลฟ์สไตล์ของเราในศตวรรษนี้

แม้แต่ อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ ยังเคยพูดว่า “ความเบื่อหน่ายคือบ่อเกิดที่สำคัญในการหาเรื่องพัฒนาจินตนาการและความคิดสร้างสรรค์”

กล่าวคือความขี้เกียจอาจสร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่หรือสร้างคนที่ประสบความสำเร็จได้ แต่ข้อพึงระวังคือ ในเวลาเดียวกัน เรายังต้องพิจารณาด้วยว่าจะโอบกอดแง่มุมดีๆ ด้านไหนของความขี้เกียจเอาไว้ สามารถใช้ประโยชน์จากความขี้เกียจแบบไหนได้บ้าง และแง่มุมไหนในโซนลบของความขี้เกียจที่ควรปล่อยทิ้งไว้หรือหลีกเลี่ยงที่จะหยิบจับขึ้นมาถือไว้

เพราะในช่องว่างระหว่างคำว่าความขี้เกียจ ยังมีคำแทรกและการแบ่งประเภทภายในแยกย่อยอีก นั่นก็คือ ‘ความขี้เกียจปลอม’ หรือขี้เกียจเพราะฉลาด กับ ‘ความขี้เกียจจริง’ หรือการไร้วินัยและเป้าหมายชัดเจน และคงเป็นเรื่องไม่ดีเท่าไรนักที่จะเข้าใจผิดจนไป Romanticize ความขี้เกียจจริงให้กลายเป็นสิ่งดีงามกว่าที่ควรจะเป็น

อ้างอิง:

• https://particle.scitech.org.au/people/are-lazy-people-more-innovative-than-we-think/
• https://www.businessinsider.com/being-lazy-might-be-a-sign-youre-smart-2016-9
• https://www.lifehack.org/312035/7-reasons-why-lazy-people-are-more-likely-successful
• https://www.cnbc.com/2019/02/15/the-science-backed-reason-lazy-people-are-smarter-more-successful-and-better-employees.html

The post ไม่ใช่นิสัย แต่มันคือวิถี! วิทยาศาสตร์ชี้ คนขี้เกียจมีแนวโน้มจะเป็นคนฉลาด ประสบความสำเร็จสูง และเป็นลูกจ้างที่ดีกว่า appeared first on THE STANDARD.

ชาว Gen Y หรือชาว Millennials คือคำที่ใช้เรียกคนที่เกิดในปีช่วงกลางปี 1980 ถึงกลางปี 1990 ที่มักเป็นลูกหลานชาว Gen X และ Baby Boomers และจากข้อมูลของเว็บไซต์ World Economic Forum เผยว่าในปีที่ผ่านมา Millennials มีสัดส่วนมากถึง 23% ของโลกหรือ 1.8 พันล้านคนจากทั้งหมดเกือบ 8 พันล้าน โดยทวีปที่มีคน Gen Y มากที่สุดคือทวีปเอเชียที่มีมากถึง 1.1 พันล้านคน

คน Gen Y นี้เกิดในยุคเปลี่ยนผ่านจากอนาล็อกสู่ยุคดิจิทัล และถูกนิยามโดยทั่วไปว่าเป็นเจนแห่งความครีเอทีฟ เปิดรับไอเดียใหม่ๆ ยอมรับการเปลี่ยนแปลง รับฟังความเห็น ปรับตัวได้ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เก่งเทคโนโลยี และให้ความสำคัญกับเรื่องของแพสชันและความสุข แต่ในอีกด้านก็ถูกมองว่าเป็นเจนที่มีตัวเองเป็นศูนย์กลาง ความอดทนต่ำ มั่นใจเกินไป และไม่ชอบอยู่ในกรอบ

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ปรากฏการณ์ Quiet Quitting ที่คนรุ่นใหม่ไม่เชื่อ ‘วัฒนธรรมการทำงานหนักแล้วจะได้ดี’ พร้อมคำแนะนำเพื่อรับมือ
• ที่ทำงานเก่าที่โปรด! พฤติกรรม ‘พนักงานบูมเมอแรง’ ที่ลาออกและกลับมาใหม่อีกครั้ง และรับเงินเดือนแบบยิ่งใหญ่กว่าเดิม
• เพราะไม่อยากจ่ายค่าชดเชย? Quiet Firing การทำให้พนักงานดิ่งจนถึงขีดสุดและยอมลาออกไปเอง

ในเรื่องคุณสมบัติด้านการทำงาน บางวัฒนธรรมทั้งวัฒนธรรมระดับประเทศและระดับองค์กรจะมองว่าคุณสมบัติที่ให้ค่ากับความสุขจะส่งผลให้ชาว Millennials นั้นเปลี่ยนงานบ่อย ย้ายงานง่าย หรืออยู่ไม่ถึกทน ทำให้ถูกมองและถูกนิยามด้วยศัพท์ที่เป็นที่นิยมในขณะนี้อย่าง Job Hopper หรือคนจำพวกทำงานไม่นานก็ตัดสินใจลาออก ควบคู่กับ Gen Z 

แต่จากผลสำรวจของ Project: Time Off หรือ P: TO และสถิติที่มาจากการเก็บข้อมูลกับลูกจ้าง/พนักงาน Gen Y จำนวน 5,000 คน ได้ข้อสรุปว่าชาว Millennials นี่แหละที่มีนิสัยประเภททำงานเป็นบ้าเป็นหลัง (Workaholic) หรือที่เรียกว่า ‘สายพลีชีพ’ ซะยิ่งกว่าเจนก่อนหน้าซะอีก หนำซ้ำคนเจนนี้ยังมีแนวโน้มต่ำที่จะใช้วันหยุดไปกับการพักผ่อน และมีแนวโน้มที่จะเห็นด้วยกับ 4 ประโยคที่ใช้วัด ‘ความพลีชีพเพื่องาน’ ดังต่อไปนี้

1. ถ้าฉันไม่อยู่ ไม่มีใครมาทำงานนี้แทนฉันได้
2. ฉันต้องการที่จะแสดงให้เห็นว่าฉันอุทิศตนให้กับบริษัทที่ฉันรักและงานที่ฉันทำแค่ไหน
3. ฉันไม่ต้องการให้คนอื่นมามองว่าคนอื่นสามารถแทนที่ฉันได้
4. ฉันรู้สึกผิดถ้าจะต้องลางานไปทำอย่างอื่น

หามรุ่งหามค่ำ ไม่เว้นแม้วันหยุด ‘ฉันเองคือ Millennials’

ผลสำรวจเผยว่า 48% ของชาว Millennials ต้องการให้เจ้านายของตนมองตัวเองว่าเป็นเช่นนั้น (ฉันรักงานที่สุดในโลก) ในขณะที่ Gen X จะอยู่ที่ 39% และ Baby Boomers อยู่ที่ 32% ส่วนความต้องการในการให้เพื่อนร่วมงานมองว่าตนเป็นพวกทุ่มเทพลีชีพให้กับงาน อัตราส่วนของ Gen Y ก็ยังสูงถึง 35% ในขณะที่ของ Gen X และ Baby Boomers อยู่ที่ 26% และ 20% ตามลำดับ

สถิติยังเผยอีกว่าชาว Millennials มีแนวโน้มที่จะยอมทิ้งโควตาวันหยุดไปเปล่าๆ มากกว่าเจนอื่น ในสัดส่วน 24% ในขณะที่ Gen X 19% และ Baby Boomers 17% ซึ่งที่เป็นเช่นนี้มีสาเหตุด้วยกันสองส่วน ส่วนหนึ่งมาจากความต้องการเต็มที่กับงาน อีกส่วนมาจากการมีศักดิ์เป็นพนักงานระดับจูเนียร์ของทั้งสองเจน ที่ทำให้ความรับผิดชอบและความทุ่มเทจะต้องเพิ่มขึ้นมากตามไปด้วย 

จึงไม่แปลกนักที่เมื่อ P: TO เก็บข้อมูลมาจาก Alamo Rent a Car เว็บไซต์ศูนย์เช่ารถสหรัฐอเมริกา ก็ได้พบว่าคน Gen Y มักจะเกิดความรู้สึกที่เรียกว่า ‘ละอายต่อการใช้วันหยุด’ (Vacation Shame) ที่นอกจากเป็นความรู้สึกส่วนตัวแล้วยังมีความเป็นวัฒนธรรมอีกด้วย

จากสถิติที่รวบรวมจากเว็บไซต์ดังกล่าว คน Gen Y วัยกำลังเผชิญวิกฤตวัยหนึ่งส่วนสี่ของชีวิต หรือผู้มีอายุอยู่ในช่วงเลข 2 ขึ้นต้นที่เรียกว่า Quarter-Life Crisis มากถึง 59% จะรู้สึกละอายที่ตัวเองวางแผนหรือตัดสินใจใช้วันหยุดกว่าผู้อยู่ในวัย 35 หรือมากกว่านั้นอีกรวม 41% ที่เหลือ

อีกหนึ่งเรื่องที่ชวนประหลาดใจไม่น้อยคือชาว Millennials ถึง 2 เท่ามีแนวโน้มจะล้อเลียนเพื่อนร่วมงานที่ใช้วันหยุด จนก่อให้เกิดวัฒนธรรมการยัดเยียดความน่าละอายขึ้นในหมู่ Millennials กันเอง เพราะ 42% ยอมรับว่าตัวเองทำ/มองเช่นนั้นจริงๆ และ 4 จาก 10 ของทั้งหมดค่อนข้างจะจริงจัง ไม่ล้อเล่นกับการล้อเลียนนี้ ในขณะที่ 2 จาก 10 ของผู้อายุมากกว่าเป็นการเยาะเย้ยขำกันกว่า

ประเด็นสำคัญอยู่ที่ Millennials เป็นประชากรถึงครึ่งหนึ่งของแรงงาน/พนักงานทั้งโลกขณะนี้ และ 1 ใน 4 ของ Millennials มีหน้าที่การงานอยู่ในตำแหน่งผู้จัดการ ทำให้ค่านิยมของการไม่ให้ค่าวันหยุดเป็นที่นิยมไปโดยอัตโนมัติ ยกตัวอย่างเช่น ผู้จัดการ Gen Y หลายคนไม่กล้ามีวันหยุดหรืออนุญาตให้พนักงานลูกจ้างหยุด เพราะความกดดันอีกต่อจากบริษัท 

และยิ่งเรื่องนี้ยิ่งชัดขึ้นเมื่อ 3 ใน 4 ของผู้มีอายุมากกว่าในแบบสำรวจมีแนวโน้มที่จะประนีประนอมกว่า

เหตุใดชาว Millennials ถึงเข้มข้นกับการทำงานถึงเพียงนี้?

ไม่รู้ว่าเมื่อไรที่การปฏิเสธที่จะใช้วันหยุดหรือการทำงานหนักกลายเป็นเรื่องปกติ แต่ในเมื่อเป็นไปแล้วก็พอมีทฤษฎีวิเคราะห์ที่น่าสนใจอยู่บ้าง Sarah Green Carmichael ผู้เขียนบทความ ‘Millennials Are Actually Workaholics, According to Research’ ได้ทำการสังเกตคนหนุ่มสาวปัจจุบันและนำไปเทียบกับคนหนุ่มสาวในยุคอดีต สิ่งที่เหมือนกันของทั้งสองวัยคือมีความคิดที่ว่า ‘ฉันเป็นบุคคลสำคัญ’

แต่ที่ต่างกันคือปริมาณของสัดส่วน เพราะบทความที่เขียนโดย Chamorro-Premuzic บนเว็บไซต์ The Guardian ระบุว่าในปี 1950 มีนักเรียนไฮสคูล 12% คิดว่าตัวเองเป็นบุคคลสำคัญ ในขณะที่ 1990 ตัวเลขของวัยรุ่นไฮสคูลที่คิดแบบนี้พุ่งสูงถึง 80% เลยทีเดียว

Sarah จึงนิยามว่าชาว Millennials มีลักษณะ…ถ้าจะพูดให้ซอฟต์คือมีคุณลักษณะที่แตกต่างกับเจนก่อนคือ ‘สำคัญตน’ แต่หากใช้คำตามต้นฉบับ คือมีอาการ ‘หลงตัวเอง’ (Narcissism) อย่างไม่รู้ตัว ในขณะที่ Chamorro-Premuzic ก็สนับสนุนทฤษฎีนี้ด้วยการอธิบายต่อว่า ความ Gen Y อาจเกิดความรู้สึกว่าตัวเองเป็นศูนย์กลางของโลกใบนี้ ใครก็มาแทนไม่ได้ และไม่มีใครสามารถทำสิ่งที่พวกเขาทำได้ หรือต้องการถูกมองว่าไม่สามารถปล่อยให้หลุดมือได้ (อย่างน้อยๆ ก็ในสายตาเจ้านาย)

ทางด้าน Katie Denis โปรเจกต์ไดเรกเตอร์ของ P: TO มองว่า ‘โทรศัพท์และอินเทอร์เน็ต’ เองก็มีส่วนเป็นอย่างมากสำหรับเจเนอเรชันที่เกิดมาก้ำกึ่งและเปลี่ยนผ่านไปสู่ยุคของการเชื่อมต่อนี้ จึงอาจไม่ชินกับความรู้สึกลุกออกจากที่ทำงานแล้วตัดขาดจากงานอย่างสิ้นเชิงด้วยความห่างไกลจากสถานที่และคำสั่งคำร้องขออย่างที่คนในอดีตเคยได้สัมผัส

และยังวิเคราะห์ว่า ‘เศรษฐกิจ’ เองก็มีส่วนไม่น้อยที่ทำให้ชาว Millennials ต้องปฏิเสธที่จะใช้วันหยุดและมีความทะเยอทะยานเป็นพิเศษ 

จุดนี้นำมาวิเคราะห์ต่อได้ว่า เพราะ Gen Y เกิดมาในยุคที่ระบบเศรษฐกิจถดถอย ย่ำแย่ ไม่แน่นอน จนเป็น Norm (บรรทัดฐานปกติ) รวมถึงในยุคที่ข้าวยากหมากแพง เป็นหนี้ตั้งแต่การศึกษา จนถึงระดับใช้ชีวิตอย่างบ้านและรถที่ราคาเริ่มจะไกลเกินเอื้อมไปทุกที และในขณะที่ค่าครองชีพสูงขึ้นทุกวัน ข้าวของและน้ำมันแพงขึ้นทุกที รายได้กลับเข้าอีหรอบ ‘ของแพงค่าแรงถูก’ ส่วนการแข่งขันก็สูง คนเรียนจบมาเยอะขึ้น ในขณะที่อัตราการว่าจ้างงานต่ำลง โดยเฉพาะในสถานการณ์โรคระบาดโควิดด้วยแล้ว

ปัจจัยเหล่านี้จึงส่งผลให้งานเป็นสิ่งสำคัญที่ห้ามมีอะไรมาทำอันตรายเป็นอันขาด และชาว Millennials ไม่เพียงแต่จะกลัวว่าการหยุดจะทำให้พวกเขาถูกแทนที่และลดโอกาสจะได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง แต่ 20% กลัวแม้กระทั่งว่าตัวเองจะหลุดจากหน้าที่การงาน

ถอยออกมามองไกล และมองเข้าไปแบบมุมกลับ

ทั้งหมดทั้งมวล นอกจากจะพูดถึงในแง่มุมของสาเหตุและกระบวนการของการพลีชีพเพื่องานแล้ว ข้อมูลจาก P: TO ยังชี้ให้เห็นด้วยว่าการสละวันหยุดที่ควรได้รับนอกจากไม่ได้ส่งผลดีแล้ว ยังจะส่งผลเสียในระยะยาวอีกด้วย เนื่องมาจากการที่มนุษย์มีลิมิตทางด้านอารมณ์ความรู้สึก และสายพลีชีพเพื่องานมีแนวโน้มจะเครียดทั้งที่บ้านและที่ทำงาน ส่งผลให้พวกแฮปปี้กับบริษัทและอาชีพการงานที่กำลังทำอยู่น้อยลง

นอกจากนี้ยังมีโอกาสที่จะได้รับโบนัสสิ้นปีน้อยลงเช่นกัน เมื่อพิจารณาจากโบนัสของ 75% ของคน Gen Y ที่ทุ่มให้งานหมดหน้าตัก (ทั้งๆ ที่ควรจะได้เยอะขึ้น) และในทำนองเดียวกัน คนที่มีวันหยุดน้อย มีแนวโน้มต่ำที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนดังที่หวัง

ข้อมูลที่หักล้างกับความเมกเซนส์ในการเป็น Workaholic ของวัยนี้เจนนี้ได้ที่สุดของ P: TO ก็เห็นจะเป็นเรื่องที่จริงๆ แล้วผู้จัดการโดยส่วนมากไม่มายด์อะไรที่พนักงานไปใช้เวลากับวันหยุด ความสัมพันธ์กับแฟน เพื่อน ครอบครัวบ้าง และในความเป็นจริงแล้ว 80% ของกลุ่มตัวอย่างผู้จัดการเชื่ออย่างแรงกล้าว่าเวลาพักผ่อนวันหยุดจะช่วยคงไว้ซึ่งระดับพลังงานระหว่างสมาชิกทีม และ 67% บอกว่าช่วยให้พนักงานมีความโปรดักทีฟอย่างได้ผล

สิ่งที่น่าเศร้าไม่น้อยคือ Gap หรือช่องว่างระหว่างความเป็นลูกน้องเจ้านายในบางวัฒนธรรม รวมไปถึงลักษณะนิสัยส่วนตัวของบอส และผู้มีอำนาจชี้เป็นชี้ตายตำแหน่งเราได้ในองค์กรนั้นๆ กับเราที่ติดนิสัยเกรงอกเกรงใจ (ผสมกลัวใจ) ทำให้ชาว Millennials ไม่ได้รับข้อความที่ทั้งผสมปนเปไปด้วยด้านดี ด้านกลางๆ ข้อความด้านลบๆ หรือแย่ที่สุด คือไม่ได้ยินอะไรจากบอสตัวเองถึงเรื่องวันหยุดเลย ลูปนี้จึงเกิดขึ้นต่อไปเรื่อยๆ ไม่สิ้นสุด 

“เราอุดรูรั่วของความเงียบงันด้วยความรู้สึกไม่ปลอดภัย (Insecure) ของเราเอง” Katie Denis กล่าว และคำกล่าวนี้เป็นการสรุปสาเหตุทั้งหมดของการทำงานหนัก ความกลัว ความวิตกกังวล การขาดสมดุลชีวิต 

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความรู้สึกที่ฉันต้องทำงานแบบสุดลิ่มทิ่มประตูเพื่อพิสูจน์ให้ใครบางคนเห็นด้วยขั้นตอนและผลงานของชนชาว Gen Y หรือหนุ่มสาว Millennials ที่ลึกๆ แล้ว หลายคนก็หวังจะให้ด้าน ‘เราจะให้คุณค่ากับความสุขมากกว่าเงินทองเสมอ’ ชนะเหมือนกัน ผู้เขียนและแปลบทความนี้เองก็เป็นหนึ่งในนั้น 

อ้างอิง:

• https://hbr.org/2016/08/millennials-are-actually-workaholics-according-to-research 
• https://www.weforum.org/agenda/2021/11/millennials-world-regional-breakdown/

The post ทำงานไม่หยุด เพราะ ‘คิดว่าไม่มีใครแทนตัวเองได้’ งานวิจัยค้นพบ นี่แหละสาเหตุหลักที่คน Gen Y หยุดทำงานไม่ได้สักที! appeared first on THE STANDARD.

บมจ.บลูบิค กรุ๊ป หรือ BBIK ที่ปรึกษาชั้นนำ ผู้ให้บริการด้านดิจิทัลทรานส์ฟอร์เมชันแบบครบวงจร แนะองค์กรยกระดับเทคโนโลยี Cloud Computing ด้วยการออกแบบ ‘Cloud Architecture’ หรือสถาปัตยกรรมคลาวด์ 5 ประการ ครอบคลุมตั้งแต่การดำเนินงาน ความปลอดภัย ค่าใช้จ่าย ความน่าเชื่อถือ และความเสถียรของระบบ ซึ่งหลักการดังกล่าวจะทำให้การบริหารจัดการระบบเซิร์ฟเวอร์ (Server) ขององค์กรมีความยืดหยุ่นและมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น อีกทั้งยังช่วยลดภาระค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น และรองรับการทำงานรูปแบบใหม่ๆ ในอนาคต เพื่อปูทางสู่การเติบโตอย่างมั่นคงในระยะยาว

พิพัฒน์ ประภาพรรณพงศ์ ผู้อำนวยการและหัวหน้าทีม Big Data and Advanced Analytics บมจ.บลูบิค กรุ๊ป หรือ BBIK กล่าวว่า ปัจจุบันระบบ Cloud Computing กำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ สอดรับกับผลการสำรวจของ Gartner ภายใต้หัวข้อ Cloud Shift ที่ระบุว่า ในปี 2568 การใช้จ่ายมากกว่าครึ่งด้านไอทีขององค์กรจะเกี่ยวข้องกับระบบคลาวด์ และมีหลายเทคโนโลยีหลักที่จะย้ายไปใช้บริการระบบคลาวด์มากขึ้น เช่น ซอฟต์แวร์ แอปพลิเคชัน และระบบโครงสร้างพื้นฐานต่างๆ

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ทิม คุก ซีอีโอของ Apple บอกว่า ‘ทักษะการเขียนโค้ด’ ควรเริ่มสอนในโรงเรียนประถม เพราะมองเป็นภาษาสากล
• ที่ทำงานเก่าที่โปรด! พฤติกรรม ‘พนักงานบูมเมอแรง’ ที่ลาออกและกลับมาใหม่อีกครั้ง และรับเงินเดือนแบบยิ่งใหญ่กว่าเดิม
• นักเขียนชีวประวัติเผย บุคลิกที่ต้องมีหากต้องการประสบความสำเร็จได้อย่าง อีลอน มัสก์, บิล เกตส์ และ สตีฟ จ็อบส์

จากกระแสดังกล่าวทำให้มีการคาดการณ์ว่า ระบบคลาวด์จะเป็นอีกเทรนด์สำคัญในโลกธุรกิจแห่งอนาคตที่เข้ามารองรับการใช้งานขององค์กรทุกขนาด และสามารถรองรับระบบการทำงานในรูปแบบใหม่ เช่น Work from Anywhere – Any Time

นอกจากนี้ ระบบคลาวด์ยังช่วยให้การบริหารค่าใช้จ่ายขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น ลดการลงทุนด้านเซิร์ฟเวอร์แบบ On-Premises และค่าใช้จ่ายในการพัฒนาระบบเอง และยังมีระบบการชำระเงิน ‘แบบใช้ก่อนจ่ายทีหลัง และระบบจ่ายตามการใช้งานจริง’ ที่ช่วยลดภาระค่าใช้จ่ายให้กับองค์กร อีกทั้งผู้ให้บริการระบบคลาวด์หลายรายมีการพัฒนาแอปพลิเคชันและแพลตฟอร์มใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง เพื่อตอบโจทย์การใช้งานที่หลากหลายรูปแบบมากขึ้น

ในปัจจุบันการประยุกต์ใช้ Cloud Computing มีอยู่ 3 รูปแบบ คือ

1. การให้บริการโครงสร้างพื้นฐานและระบบจัดเก็บข้อมูล หรือทำหน้าที่แทนเซิร์ฟเวอร์ (Infrastructure-as-a-Service หรือ IaaS)

2. การให้บริการด้านแพลตฟอร์มสำหรับซอฟต์แวร์ (Platform-as-a-Service หรือ PasS) เช่น เว็บแอปพลิเคชัน (Web Application) ระบบประมวลผลกลางขององค์กรขนาดใหญ่ (Database Server) หรือระบบ API ที่มีการรักษาความปลอดภัยสูง

3. การให้บริการซอฟต์แวร์และแอปพลิเคชัน (Software-as-a-Service หรือ SaaS) ที่ส่วนใหญ่จะคิดค่าบริการตามการใช้งาน

“โดยทั่วไปแล้ว Cloud Computing มีพื้นฐานการออกแบบด้านสถาปัตยกรรมที่ไม่ต่างจากระบบโครงสร้างพื้นฐานแบบ On-Premises ที่มีระบบคอมพิวเตอร์และเครือข่ายเป็นของตนเอง เพียงแต่อุปกรณ์หรือเซิร์ฟเวอร์ของระบบคลาวด์นั้นจะอยู่ภายใต้การดูแลของผู้ให้บริการแทน ซึ่งสามารถใช้งานผ่านระบบต่างๆ เช่น หน้าเว็บไซต์ (Portal) หรือด้วยคำสั่ง Command-Line Interface (CLI) ผ่านคอนโซล โดยผู้ใช้งานสามารถเข้าถึงบริการและระบบต่างๆ ได้ง่าย ด้วยการเลือกแพ็กเกจและตั้งค่าใช้งาน จากนั้นระบบจะบริหารจัดการให้เอง และสามารถยกเลิกการใช้งานได้ตามต้องการ แต่การออกแบบ ‘Cloud Architecture’ ให้เหมาะสมกับการใช้งานจริงของแต่ละองค์กรที่มีรูปแบบธุรกิจและกระบวนการทำงานที่แตกต่างกันนั้น จำเป็นต้องอาศัยความรู้ความเชี่ยวชาญทั้งด้านธุรกิจและเทคโนโลยี เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการใช้งาน” พิพัฒน์กล่าว

โดยบลูบิคเปิดเผยถึงหลักการออกแบบ ‘Cloud Architecture’ หรือสถาปัตยกรรมคลาวด์ ตามแนวทางปฏิบัติงานที่ดี หรือ Best Practice ของบริษัทฯ เพื่อให้มั่นใจว่าระบบที่ออกแบบนั้นสามารถใช้งานได้อย่างยั่งยืน ตอบโจทย์การใช้งานจริง และพร้อมสำหรับการปรับเปลี่ยนอยู่เสมอ 

โดยหลักการออกแบบแบ่งออกเป็น 5 ประการ ดังนี้ 

1. หลักการออกแบบด้านการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ (Operational Excellence) 

2. หลักการออกแบบด้านความปลอดภัย (Security) ที่จะต้องป้องกันตั้งแต่การแลกเปลี่ยนข้อมูล การเชื่อมต่อ และการจัดเก็บข้อมูล 

3. หลักการออกแบบด้านค่าใช้จ่ายที่มีประสิทธิภาพ (Cost Optimization) 

4. หลักการออกแบบด้านความน่าเชื่อถือของระบบ (Reliability) ที่ให้ความสำคัญในการทำ Backup และ Restore รวมถึงการทำสำเนาข้อมูลจัดเก็บไว้ในหลายแหล่ง

5. หลักการออกแบบด้านเสถียรภาพและประสิทธิภาพในการทำงาน (Performance Efficiency) เน้นการออกแบบให้ระบบสามารถทำการพัฒนาและทดสอบได้เหมือนกับการใช้งานจริงบนโปรดักชัน

ช่องทางติดตาม THE STANDARD WEALTH

• Twitter: twitter.com/standard_wealth
• Instagram: instagram.com/thestandardwealth
• Official Line คลิก https://lin.ee/xfPbXUP

The post บลูบิค แนะองค์กรยกระดับเทคโนโลยี Cloud Computing เพิ่มความยืดหยุ่นและคล่องตัวในการทำงาน พร้อมลดค่าใช้จ่ายรับมือภาวะ appeared first on THE STANDARD.

ในตอนนี้พนักงานที่ได้รับการขึ้นเงินเดือนเยอะที่สุด และได้รับการปรับตำแหน่งที่ดีที่สุด อาจไม่ใช่พนักงานที่ลาออกและไปหางานใหม่อีกต่อไปแล้ว แต่เป็นพนักงานที่ลาออกไปแล้ว แต่ลาออกจากงานที่ใหม่ และวนกลับมาทำงานที่เก่าอีกครั้ง ซึ่งผู้เชี่ยวชาญได้ตั้งชื่อให้กับพนักงานเหล่านี้ว่า ‘พนักงานบูมเมอแรง’

ตามข้อมูลของ Visier ที่มีข้อมูลพนักงาน 3 ล้านคนในบริษัท 129 แห่งทั่วโลก ระหว่างเดือนมกราคม-เมษายน 2022 พบว่า พนักงานบูมเมอแรงจะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น 28% หลังจากกลับมาทำงานที่เก่า เมื่อเทียบกับค่าจ้างของพวกเขาในเวลาที่เคยลาออก อัตราการเติบโตของเงินเดือนนั้นพุ่งสูงกว่ากลุ่มพนักงานที่เปลี่ยนงานบ่อยเสียอีก ตามรายงานของ Pew Research Center พนักงานที่เปลี่ยนงานบ่อยนั้นได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นแค่ 10% เท่านั้นเอง 

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• ส่องปรากฏการณ์ Quiet Quitting ที่คนรุ่นใหม่ไม่เชื่อ ‘วัฒนธรรมการทำงานหนักแล้วจะได้ดี’ พร้อมคำแนะนำสำหรับองค์กรเพื่อรับมือ
• เกือบครึ่งของชาวอเมริกันที่เรียนสาขาวิชามนุษยศาสตร์และศิลปศาสตร์ ‘เสียใจ’ ที่เลือกเรียน และตัวเลขผู้เรียนกำลังน้อยลงเรื่อยๆ สวนทางสาย STEM ที่เพิ่มขึ้น
• เพราะไม่อยากจ่ายค่าชดเชย? Quiet Firing การทำให้พนักงานดิ่งจนถึงขีดสุดและยอมลาออกไปเอง

พนักงานบูมเมอแรงส่วนใหญ่ลาออกจากที่ทำงานเก่าเพื่อตามหาโอกาสใหม่ แต่เมื่อพวกเขาไม่เห็นโอกาสอะไรเลย ก็ตัดสินใจเหวี่ยงตัวเองกลับมาที่เดิม โดยเฉลี่ยพนักงานบูมเมอแรงมักจะกลับมาทำงานที่เก่าภายใน 13 เดือน หลังจากตัดสินใจลาออกจากที่ทำงานเก่า

Andrea Derler หัวหน้าฝ่ายวิจัยของ Visier กล่าวว่า พนักงานบูมเมอแรงไม่ได้แค่ยกระดับเงินเดือนตัวเองเท่านั้น แต่ยังได้ประโยชน์จากความรู้ที่ได้รับเพิ่มด้วย และยิ่งไปกว่านั้น การลาออกและกลับมาใหม่อีกครั้งก็เป็นอีกหนึ่งวิธีการก้าวกระโดดไปบนพีระมิดของเส้นทางการงานด้วย เพราะ 40% ของพนักงานบูมเมอแรงถูกจ้างกลับมาในตำแหน่งที่สูงขึ้นกว่าเดิมอย่างตำแหน่งผู้จัดการ แม้ว่าตอนที่พวกเขาลาออกไปจะอยู่ในตำแหน่งพนักงานธรรมดาก็ตาม

เหตุผลที่พนักงานบูมเมอแรงตัดสินใจลาออกจากที่ทำงานเก่าส่วนใหญ่เป็นเรื่องของโอกาส ไม่ว่าจะเพราะปัญหาที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน หรือบางคนก็แค่อยากมองหาโอกาสใหม่ บางคนก็เป็นเพราะพวกเขามองไม่เห็นโอกาสและอนาคตกับที่นี่อีกต่อไป และยังมีเหตุผลเล็กน้อยอย่างการได้รับเงินเดือนที่น้อยกว่าหน้าที่ หรือการเดินทางไป-กลับออฟฟิศที่เหนื่อยล้าจนเกินไปอีกด้วย

ส่วนเหตุผลที่พวกเขาลาออกจากที่ทำงานใหม่ส่วนใหญ่เป็นเพราะพวกเขาเสียดายที่ลาออกจากที่ทำงานเก่า แทนที่จะรู้สึกตื่นเต้นและพร้อมจะทำงานกับโอกาสใหม่ พวกเขากลับรู้สึกคิดถึงพื้นที่ที่คุ้นเคยมากกว่า หรือบางคนก็เป็นเพราะงานใหม่ไม่ตรงกับที่ใจคิด รวมไปถึงเหตุผลอย่างวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เข้ากับพวกเขา

Derler กล่าวว่า ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงานเป็นเหตุผลหลักที่พนักงานเหล่านี้จะกลับมาซบอกที่ทำงานเก่าอีกครั้ง มันฟังดูเหมือนเป็นหน้าที่ของแผนกบุคคล แต่แท้จริงแล้วเป็นหน้าที่ของผู้จัดการที่จะคอยดูแลพนักงานเหล่านี้ในช่วงปีแรกของพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นทั้งเรื่องงาน เรื่องวัฒนธรรมองค์กร หรือเรื่องสังคมในที่ทำงาน

เธอยังเสริมอีกว่า องค์กรต่างๆ ควรให้ผลตอบแทนกับพนักงานที่มีทักษะสูง ถ้าองค์กรต้องการรักษาพวกเขาไว้ ไม่ว่าจะเป็นการเสนอเงินเดือนเพิ่ม หรือปรับตำแหน่งอย่างน้อยทุก 2 ปี

อ้างอิง:

• https://www.businessinsider.com/get-biggest-pay-rise-boomerang-back-to-your-old-employer-2022-8
• https://cnb.cx/3pQmmWW

ช่องทางติดตาม THE STANDARD WEALTH

• Twitter: twitter.com/standard_wealth
• Instagram: instagram.com/thestandardwealth
• Official Line คลิก https://lin.ee/xfPbXUP

The post ที่ทำงานเก่าที่โปรด! พฤติกรรม ‘พนักงานบูมเมอแรง’ ที่ลาออกและกลับมาใหม่อีกครั้ง และรับเงินเดือนแบบยิ่งใหญ่กว่าเดิม appeared first on THE STANDARD.

‘แลกเงินเดือนให้กลายเป็นชีวิตส่วนตัว’ เป็นอีกหนึ่งเทรนด์การทำงานที่เพิ่งเกิดขึ้นหลังจากเหตุการณ์การลาออกครั้งใหญ่ ที่ผู้คนตัดสินใจลดชั่วโมงการทำงานลงเพื่อเอาเวลาไปใช้พักผ่อนและทำสิ่งที่ชอบ แม้ว่าการลดชั่วโมงการทำงานจะหมายถึงค่าตอบแทนที่ได้น้อยลง และต้องใช้ชีวิตอย่างประหยัดมากขึ้นก็ตาม

ภาวะเงินเฟ้อและเศรษฐกิจที่กำลังตกต่ำ ทำให้หลายคนไม่มีทางเลือกอะไรนอกจากทำงานหนักตัวเป็นเกลียวและมีงานเสริมจนไม่ได้มีเวลาให้ตัวเอง แต่บางคนที่โชคดีเพราะมีงานที่มั่นคงและค่าตอบแทนที่น่าพอใจอยู่แล้วก็ตัดสินใจแลกค่าตอบแทนให้กลายเป็นเวลาที่เพิ่มขึ้น

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

• เพราะ ‘งานในฝัน’ ไม่ใช่เรื่องสำคัญสำหรับชาว Gen Z อีกต่อไป อะไรคือสิ่งที่พวกเขาต้องการ และ ‘บอส’ ทุกคนควรทำความเข้าใจ
• นี่คือ ‘การแก้แค้น’ รู้จัก ‘การอดหลับอดนอนเพื่อชดเชยความรู้สึกผิดที่เวลาว่างไม่พอ’ นิสัยที่กำลังทำร้ายสุขภาพ
• หนุ่มสาวชาวจีนปล่อยวาง ‘เรื่องความสำเร็จ’ ไม่ต้องการงานรายได้สูง หันมาทำงานก๊อกแก๊กเท่าที่หาได้เลี้ยงตัวเองไปวันๆ โดยไม่คิดอะไร

เทรนด์นี้เป็นเรื่องปกติโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่ต้องดิ้นรนสร้างเนื้อสร้างตัวในโลกที่โหดร้าย ทั้งค่าที่อยู่อาศัยที่สูงขึ้นทุกปี อัตราเงินเฟ้อที่แซงหน้าเงินเดือนไปไกล จะสร้างเนื้อสร้างตัวอย่างไรไม่ให้เหนื่อยจนท้อ พวกเขาเลยเลือกที่จะถอยกลับไปใช้ชีวิตอย่างประหยัด ให้เวลาชีวิตกับตัวเองมากขึ้น ค่อยเป็นค่อยไปดีกว่ารีบจนเครียดและไม่รู้ว่าจะได้มีความสุขในตอนไหน

จากการสำรวจล่าสุดของ Murmuration ที่องค์กรด้านการศึกษาและมูลนิธิ Walton Family Foundation พบว่ากว่า 61% ของคนอายุ 15-25 ปี บอกว่าพวกเขาให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว

ในขณะที่อีก 42% กล่าวว่าพวกเขาให้ความสำคัญกับการหาเงินให้เยอะที่สุดมากกว่า และยังมีการสำรวจของ FlexJobs พบว่ากว่า 2 ใน 3 ของผู้ตอบแบบสำรวจ เลือกที่จะรับค่าตอบแทนที่น้อยลงเพื่อสมดุลชีวิตที่มากขึ้น

Jérôme Lemay เป็นเจ้าหน้าที่โทรคมนาคมวัย 36 ปี เขาและภรรยามีรายได้ประมาณ 100,000 ดอลลาร์แคนาดา (ประมาณ 2.7 ล้านบาท) ต่อปี หลังจากที่พวกเขาทั้งคู่ตัดสินใจเลือกทำงานแค่ 4 วันต่อสัปดาห์ และถูกหักค่าตอบแทนไป 20%

“มันคือการหาความสมดุลของชีวิต ลองหยุดวิ่งตามการแข่งขันที่โหดร้าย และกลับมามีความสุขกับเวลาที่จะได้อยู่กับครอบครัวอีกครั้ง” เขาพูดถึงการเลือกไลฟ์สไตล์แบบนี้ พวกเขาเลือกซื้อของมือสอง ซ่อมเครื่องใช้ไฟฟ้าในบ้านด้วยตัวเอง แลกเปลี่ยนเสื้อผ้าสำหรับลูกกับผู้คนในชุมชน พักผ่อนหย่อนใจที่เทศกาลดนตรีที่ไม่เสียค่าใช้จ่าย และทำกิจกรรมนอกบ้านในบางครั้ง

การใช้ชีวิตอย่างประหยัดนี้ไม่ได้เกิดขึ้นแค่ประเทศใดประเทศหนึ่งเท่านั้น แต่เป็นเทรนด์ที่เกิดขึ้นทั่วโลก อย่างในสหรัฐอเมริกาก็มีกลุ่ม ‘r/antiwork’ ในเว็บไซต์ Reddit ที่ตั้งขึ้นมาเพื่อรวบรวมคนที่หันหลังให้กับวัฒนธรรมการทำงานหนักและกลับมาใช้เวลากับชีวิตมากขึ้น ซึ่งในกลุ่มก็มีสมาชิกกว่า 2 ล้านคนเลยทีเดียว

จีนก็มีการเคลื่อนไหวเรียกว่า ‘lie-flat’ ที่ต่อต้านวัฒนธรรมการทำงานแบบ 996 อันเลื่องชื่อของจีน ที่เป็นตัวเลขเรียกแทนการทำงานตั้งแต่ 09.00 น. จนถึง 21.00 น. เป็นเวลา 6 วันต่อสัปดาห์ ส่วนฝรั่งเศสก็มีกลุ่ม ‘Détravail’ ที่มีแนวคิดว่าทำงานให้น้อยลงและใช้ชีวิตให้มีคุณภาพขึ้น พวกเขามีการนัดเจอกันในทุกเดือนตามพื้นที่สาธารณะเพื่อแชร์เทคนิคการใช้ชีวิตอย่างประหยัด การลดค่าใช้จ่าย และการต่อรองเรื่องชั่วโมงการทำงานที่ลดลง

พนักงานที่เลือกค่าตอบแทนที่น้อยลงเพื่อแลกกับเวลาล้วนตอบตรงกันว่าการตัดสินใจครั้งนี้ทำให้พวกเขาได้ใช้เวลากับครอบครัวมากขึ้น ได้ออกไปสัมผัสธรรมชาติที่ไม่ได้เห็นมานานจากการทำงานหนัก และระมัดระวังเรื่องค่าใช้จ่ายมากขึ้นด้วย

อ้างอิง:

• https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-09-09/quiet-quitting-frugality-is-new-trend-as-people-seek-better-work-life-balance

ช่องทางติดตาม THE STANDARD WEALTH

• Twitter: twitter.com/standard_wealth
• Instagram: instagram.com/thestandardwealth
• Official Line คลิก https://lin.ee/xfPbXUP

The post ทำงานจนตาย เดี๋ยวไม่ได้ใช้เงิน! รับเงินเดือนน้อยลง แต่ได้เวลาชีวิตมากขึ้น เทรนด์ใหม่มาแรงในหมู่พนักงานทั่วโลก appeared first on THE STANDARD.

ขณะที่ Google พยายามสำรวจสภาพแวดล้อมที่ไม่คุ้นเคยของการเติบโตที่ช้าลง การลดต้นทุน และความไม่พอใจของพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ซีอีโออย่าง ซันดาร์ พิชัย กำลังพบว่าตัวเองนั้นเป็นฝ่ายตั้งรับจากสิ่งต่างๆ ที่โถมมาจากทีม

ในการประชุมระดับหัวหน้าของทั้งองค์กร พิชัยต้องเผชิญกับคำถามที่ยากลำบากจากพนักงาน ที่เกี่ยวข้องกับการลดงบประมาณการเดินทางและความบันเทิง การจัดการ Productivity และการเลิกจ้างที่อาจเกิดขึ้น ทั้งๆ ที่ ‘Google มีผลกำไรและสำรองเงินสดจำนวนมาก’

ข่าวที่เกี่ยวข้อง

• นักเขียนชีวประวัติเผย บุคลิกที่ต้องมีหากต้องการประสบความสำเร็จได้อย่าง อีลอน มัสก์, บิล เกตส์ และ สตีฟ จ็อบส์
• Google กังวล! Gen Z เริ่มใช้ TikTok ค้นหาข้อมูลมากขึ้น
• ไม่ใช่แค่ Facebook! แต่ ‘แม่ทัพของ Google’ บอกเอง จะชะลอการ ‘จ้างงาน’ จนถึงปี 2023 จากปัญหาเศรษฐกิจ

“ฉันจะพูดอย่างไรดี” พิชัยกล่าว “ฟังนะ ฉันหวังว่าพวกคุณทุกคนจะอ่านข่าวจากภายนอก ความจริงที่คุณทราบ เรากำลังมีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นอีกเล็กน้อยจากสภาวะเศรษฐกิจมหภาคที่ยากที่สุดที่เกิดขึ้นในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา ฉันคิดว่าสิ่งสำคัญคือในฐานะบริษัท เราจะต้องร่วมมือกันเพื่อผ่านช่วงเวลาเช่นนี้”

การประชุมเกิดขึ้นในจังหวะที่บริษัทเทคโนโลยีอื่นๆ กำลังจับตาดูความท้าทายทางเศรษฐกิจจำนวนมาก รวมถึงภาวะถดถอยที่อาจเกิดขึ้น อัตราเงินเฟ้อที่พุ่งสูงขึ้น อัตราดอกเบี้ยที่สูงขึ้น และการใช้จ่ายด้านโฆษณาที่ลดลง

ในเดือนกรกฎาคม Alphabet ซึ่งเป็นบริษัทแม่ รายงานผลประกอบการและรายได้ที่อ่อนแอกว่าที่คาดการณ์ไว้ติดต่อกันเป็นไตรมาสที่ 2 และการเติบโตของยอดขายในไตรมาส 3 ที่คาดว่าจะลดลงเป็นตัวเลขหลักเดียว ซึ่งลดลงจากมากกว่า 40% ในปีก่อนหน้า

เมื่อเดือนกรกฎาคม Google เปิดตัวความพยายามที่เรียกว่า ‘Simplicity Sprint’ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อขอแนวคิดจากพนักงานมากกว่า 174,000 คนเกี่ยวกับ ‘วิธีการในการทำงานให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นเร็วขึ้น’ และ ‘ลดสิ่งไม่จำเป็นทิ้งไป’ 

ขณะที่พิชัยต้องการให้บริษัทมีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น 20% ในขณะที่จ้างงานและการลงทุนช้าลง ซึ่งเขาถูกขอให้อธิบายในการประชุมดังกล่าว โดยเขาบอกว่า หลักๆ ต้องมาจากการคุยกันภายในทีมว่าจะสามารถทำเช่นไรได้บ้าง

“บางครั้งเราก็มีกระบวนการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ ซึ่งอาจใช้เวลาหลายปี ซับซ้อนกว่าที่ควรจะเป็น” พิชัยกล่าว “เราสามารถดูกระบวนการนั้นและลบสองขั้นตอนออกได้ไหม และนั่นจะเป็นตัวอย่างของการทำให้บางสิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้น 20% ได้หรือไม่? ฉันคิดว่าหากพวกเราทุกคนที่ช่วยกันทำอย่างนั้นในทุกระดับ จะสามารถช่วยบริษัทได้”

พิชัยเลี่ยงคำถามของพนักงานที่ถามถึงค่าตอบแทนผู้บริหารในขณะที่องค์กรกำลังลดต้นทุน พิชัยมีรายได้รวม 6.3 ล้านดอลลาร์ในปีที่แล้ว ขณะที่ผู้บริหารระดับสูงคนอื่นๆ ทำเงินได้มากกว่า 28 ล้านดอลลาร์

กระนั้นเขาได้กล่าวถึงประเด็นที่ใหญ่กว่าของการลดต้นทุน และชี้ให้เห็นถึงวัฒนธรรมของ Google ที่ยังคงสนุกสนานได้ แม้บางอย่างจะขาดหายไป

“ฉันจำได้เมื่อ Google มีขนาดเล็กและกระท่อนกระแท่น” เขากล่าว “ความสนุกไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไป เราไม่ควรเทียบความสนุกกับเงินเสมอไป ฉันคิดว่าคุณสามารถเดินเข้าไปในสตาร์ทอัพที่ขยันขันแข็งได้ และผู้คนก็อาจจะสนุกและมันไม่ควรมีค่าเท่ากับเงินเสมอไป”

ช่วงท้ายพิชัยได้ย้ำกับพนักงานว่า ไม่อยากให้มองเป็นการประหยัดต้นทุนเชิงรุกอย่างเดียว หากต้องการให้ใช้สายตาระยะยาวในการมองดูการเปลี่ยนผ่าน โดยบริษัท “ยังคงลงทุนในโครงการระยะยาว เช่น คอมพิวเตอร์ควอนตัม” และกล่าวว่าในช่วงเวลาที่มีความไม่แน่นอน สิ่งสำคัญคือ “ต้องฉลาด ประหยัด ขี้เหนียว เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น”

ภาพ: Getty Images / Getty Images for Greentech Festival

อ้างอิง:

• https://www.cnbc.com/2022/09/23/google-ceo-pichai-fields-questions-on-cost-cuts-at-all-hands-meeting-.html 

ช่องทางติดตาม THE STANDARD WEALTH

Twitter: twitter.com/standard_wealth
Instagram: instagram.com/thestandardwealth
Official Line: https://lin.ee/xfPbXUP

The post “ต้องฉลาด ประหยัด ขี้เหนียว เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น” ซันดาร์ พิชัย ซีอีโอ Google กล่าวกับพนักงาน ในช่วงที่ต้องลดต้นทุนและเผชิญความไม่พอใจของทีม appeared first on THE STANDARD.