คุณเลิกตื่นเต้นกับการใช้ AI ช่วยทำงานมานานแค่ไหนแล้ว?

ไม่กี่ปีที่ผ่านมา คนส่วนใหญ่ใช้ AI ได้คล่องจนแทบจะเป็นมือขวาอีกข้างไปแล้ว ในระดับองค์กรก็ใช้งานจริงจัง ทั้งในกระบวนการภายใน การให้บริการลูกค้า หรือแม้แต่การตัดสินใจระดับกลยุทธ์

แต่ข้อมูลจาก Thailand’s AI-Driven Leadership Report โดย Bluebik, THE STANDARD และ Sauce Skills กลับสะท้อนให้เห็นว่า 97% ขององค์กรไทยเริ่มนำ AI มาใช้งาน แต่กลับอยู่ในขั้นทดลองมากกว่าจะเป็นการใช้งานเชิงกลยุทธ์อย่างยั่งยืนจริงๆ

AI คือความรับผิดชอบของใครในองค์กรกันแน่

จากผลสำรวจ องค์กรไทยกว่า 40% โครงการ AI ถูกวางไว้ในความรับผิดชอบของฝ่าย IT แบบเต็มๆ โดยที่ไม่มีเจ้าภาพด้านกลยุทธ์ชัดเจน มีเพียง 11.34% เท่านั้นที่ลงทุนสร้างทีม AI หรือมี Chief AI Officer โดยเฉพาะ

ปัญหาคือ ฝ่าย IT แม้จะเก่งเทคนิค แต่หลายครั้งไม่ได้เข้าใจบริบทธุรกิจ Use Case ที่ออกมาจึงไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมกับธุรกิจได้

และเมื่อผู้นำยังคงมอง AI เป็นเรื่องของเทคนิค แล้วตัวเองทำหน้าที่แค่ ‘อนุมัติงบ’ ผลลัพธ์ที่ได้ก็มักเป็นนวัตกรรมที่ไม่มีคนใช้ หรือไม่เคยขยับไปถึงแกนธุรกิจจริงๆ สักที

เกิดอะไรขึ้นกับผู้นำองค์กรไทยในยุค AI

รายงานยังระบุอีกว่า ผู้นำเกือบ 46.39% แม้จะใส่ AI ไว้ในวาระประชุมระดับบริหาร แต่บทบาทที่เล่นกลับเป็นเพียง ‘ผู้สนับสนุน’ ที่ไม่ได้มีส่วนร่วมจริงในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

เมื่อ Ownership ไม่ชัดเจน การทำงานก็แตกออกเป็นไซโล ธุรกิจและเทคโนโลยีคุยกันคนละภาษา จนเกิด Communication Gap ซึ่งถูกยกให้เป็นอุปสรรคใหญ่สุดในการขับเคลื่อน AI มากกว่าทั้งเรื่องงบประมาณและโครงสร้างพื้นฐานเสียอีก

พนักงานไทยขาดทักษะ AI จริงหรือ

แม้องค์กรไทยกว่า 80% จะบอกว่ากำลังเผชิญกับปัญหาขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะด้าน AI ในระดับปานกลางถึงรุนแรง แต่ 44% ก็ยังเลือกฝึกอบรมพนักงานไม่ถึง 10% ของทั้งหมด

สะท้อนว่าทักษะ AI ยังถูกมองเป็นของ ‘คนบางกลุ่ม’ ไม่ใช่ ‘ทักษะหลัก’ ที่ทุกคนควรมี เหมือนที่องค์กรยุคก่อนเคยเข้าใจว่า Excel หรือ PowerPoint เป็นทักษะเฉพาะทาง ทั้งที่ความจริงแล้วต้องกลายเป็นเครื่องมือพื้นฐาน

เมื่อไม่เร่งสร้างความรู้ AI ให้คนในองค์กรเอง ก็หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องพึ่งพาผู้ให้บริการภายนอกในระยะยาว และพอถึงจุดหนึ่ง องค์กรจะพบว่าตัวเองไม่สามารถขับเคลื่อนอะไรได้เลยโดยไม่มี Outsource

ผู้นำต้องปรับตัวอย่างไร

หากอยากก้าวจากยุค ‘ทดลอง’ ไปสู่ยุค ‘ใช้จริง’ สิ่งที่องค์กรต้องเปลี่ยนไม่ใช่เทคโนโลยี แต่คือวิธีคิดของผู้นำ

ลงมาขับเอง (Set Tone from the Top): ผู้นำต้องเริ่มใช้ AI ด้วยตัวเอง ไม่ใช่เพื่อโชว์ แต่เพื่อเข้าใจศักยภาพที่แท้จริง และรู้ว่าควรถามคำถามอะไร

สร้าง AI Literacy แบบทั้งองค์กร: เลิกเทรนเฉพาะคนสายเทคนิค แต่ต้องยกระดับความเข้าใจ AI ให้เป็นยุทธศาสตร์องค์กร เพื่อให้ทุกคนรู้ว่า AI ไม่ได้มาแทนคน แต่มาเสริมความสามารถของคน

ออกแบบบทบาทใหม่ : มองไปข้างหน้าอย่างจริงจัง ว่าภายในปี 2030 งานระดับ Junior อาจถูกแทนที่โดย AI พนักงานที่เหลือจะต้องทำหน้าที่ใหม่ จากการสั่งงานคน มาเป็นสั่งงาน AI และกลายเป็นผู้ตรวจสอบคุณภาพงานแทน

AI ไม่ใช่เรื่องของเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว และไม่ได้สำเร็จเพียงเพราะองค์กรมีระบบดี หรือซอฟต์แวร์แพง

สิ่งที่จะตัดสินว่าใครอยู่รอดในยุค AI ไม่ใช่ว่าใครเริ่มก่อน แต่คือใคร ‘เข้าใจคน’ และ ‘เข้าใจ AI’ ได้ลึกพอที่จะออกแบบให้ทั้งสองทำงานร่วมกันอย่างยั่งยืน

The post 2026 คือปีที่เทคโนโลยีไปไกล แต่ทำไมองค์กรไทยยังติดกับดักการพัฒนา จาก Thailand’s AI-Driven Leadership Report appeared first on THE STANDARD.

ช่วงเวลานี้ ไม่ว่าจะพูดคุยกับ CEO หรือหัวหน้าฝ่าย HR ขององค์กรไหน คำถามหนึ่งที่ได้ยินซ้ำแล้วซ้ำเล่าคือ

“เราจะเตรียมคนของเราให้พร้อมสำหรับอนาคตได้อย่างไร?”

โลกทำงานกำลังเปลี่ยนด้วยความเร็วที่หลายองค์กรยังตามไม่ทัน ทั้ง AI ที่เข้ามาอยู่ในงานประจำวัน ทีมงานหลากหลายเจเนอเรชันที่มีมุมมองแตกต่างกัน และรูปแบบการทำงานก็ผสมผสานทั้งออนไลน์, ออฟไลน์ และไฮบริดมากกว่าที่เคย

ด้วยเหตุนี้ อริญญา เถลิงศรี Senior Vice President, Local Partner, Managing Director at BTS Thailand Consulting จึงบอกกับ THE STANDARD WEALTH ว่า Learning & Development ในปี 2026 จึงไม่ใช่แค่ส่วนสนับสนุน แต่จะกลายเป็น เครื่องยนต์สำคัญของการทรานส์ฟอร์มองค์กร ทำหน้าที่เตรียมความพร้อมให้ทีมงานอยู่รอดและเติบโตในโลกที่เปลี่ยนไว

รายงานของ World Economic Forum ระบุว่า ทักษะสำคัญจำนวนมากจะเปลี่ยนไปอย่างมหาศาลภายในปี 2030 ขณะเดียวกัน Hybrid Work จะกลายเป็นรูปแบบการทำงานที่พนักงานทั่วโลกต้องการและคาดหวังมากที่สุด องค์กรที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ต่อเนื่อง จะได้เปรียบทั้งด้านนวัตกรรม, ประสิทธิภาพ และความสามารถในการรักษาคนเก่ง

4 เทรนด์กำหนดทิศ Learning & Development ปี 2026

จากประสบการณ์ของ อริญญา ในฐานะ Executive Coach พบว่า มี 4 เทรนด์การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ (Major Shifts) ที่กำลังจะกำหนดทิศทาง L&D ในปี 2026

1.บทบาทใหม่ของ AI ที่ทำให้การเรียนรู้เร็วขึ้น และมนุษย์ที่ทำให้การเรียนรู้มีความหมาย

วันนี้ AI ไม่ได้เป็นเพียงเทคโนโลยีที่พูดถึงในอนาคตอีกต่อไป แต่เป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่คนทำงานเรียนรู้ในทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นการสรุปข้อมูลยาก ๆ ให้เข้าใจง่าย การแนะนำคอนเทนต์ที่เหมาะกับสถานการณ์งานจริง หรือให้แนวทางการทำงานแบบเรียลไทม์ ทั้งหมดนี้ช่วยให้พนักงานเรียนรู้ได้ตรงจุดและทันเวลาในแบบที่ระบบเดิมไม่เคยทำได้มาก่อน

แต่ในขณะเดียวกัน มนุษย์ก็ยังคงมีบทบาทสำคัญที่ AI ไม่สามารถแทนที่ได้ ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจ การให้กำลังใจ หรือการโค้ชที่ช่วยเปิดมุมมองใหม่ให้พนักงาน การเรียนรู้ที่มีความหมายจึงเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเทคโนโลยีและมนุษย์ทำงานร่วมกันอย่างสมดุล

องค์กรจึงจำเป็นต้องทำ คือ

• ยกระดับความรู้พื้นฐานด้าน AI ให้ทุกคนพร้อมใช้งาน
• ฝึกผู้จัดการให้ใช้ AI เป็นผู้ช่วย
• ทำให้การโค้ชและการเมนทอร์ (mentor) เป็นหัวใจของการเรียนรู้

2.เมื่อ ‘ทักษะ’ กลายเป็นภาษาหลักของการทำงาน

เทรนด์ใหญ่ที่เห็นชัดทั่วโลกคือการเปลี่ยนจากการจัดการคนตามตำแหน่งงาน ไปสู่การจัดการตามทักษะที่บุคคลนั้นมี คำถามสำคัญขององค์กรสมัยใหม่ คือ “คุณมีทักษะอะไร และคุณพร้อมจะพัฒนาทักษะใดต่อ” มากกว่า “คุณอยู่ตำแหน่งอะไร”

องค์กรที่ขับเคลื่อนการพัฒนาคนโดยการยึดทักษะจะมีอัตราการเติบโตภายในสูงกว่า สร้างและรักษากลุ่มบุคลากรคุณภาพที่มีศักยภาพสูง (Talent Pipeline) ที่มีประสิทธิภาพและรักษาคนเก่งไว้ได้ดีขึ้น

สำหรับองค์กรไทย เรื่องนี้ยิ่งท้าทาย เพราะตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง หากไม่รู้ว่าคนของเรามีศักยภาพอะไร ก็มีโอกาสสูงที่จะสูญเสียคนกลุ่มนี้ไปให้กับคู่แข่ง

สิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องทำคือ

• การระบุทักษะสำคัญในอนาคตให้ชัดเจนที่สุดในช่วง 3 ปีข้างหน้า
• สร้างเส้นทางการเรียนรู้ที่เอื้อให้แต่ละคนสามารถพัฒนาทักษะเหล่านั้น
• เปิดโอกาสให้พนักงานได้ ฝึกใช้ทักษะเหล่านั้นในงานจริง เพราะการเรียนรู้ที่ดีที่สุดเกิดจากการลงมือทำ ไม่ใช่แค่การฟังในห้องอบรม

3.การเรียนรู้ที่ต้องสอดคล้องกับชีวิตการทำงานจริง

รูปแบบการเรียนรู้เองก็ต้องสอดคล้องกับจังหวะชีวิตการทำงานของคนในยุคนี้ หลายคนไม่ได้ต้องการอบรมยาวทั้งวันเหมือนเดิม แต่ต้องการการเรียนรู้ที่เข้ามาในเวลาที่ใช่ ในรูปแบบที่เข้าใจง่าย และสามารถนำไปใช้ได้ทันที งานวิจัยทั่วโลกยืนยันว่า การเรียนรู้สั้น ๆ แบบ Micro-Learning, Virtual Short Session และการฝึกปฏิบัติระหว่างทำงานจริง ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่าการจัดคอร์สอบรมยาว ๆ แบบเดิม

การเรียนรู้จึงควร

• เปลี่ยนคอร์สใหญ่ให้กลายเป็น Learning Journey ที่ต่อเนื่อง
• ผสานบทเรียนสั้น ๆ ลงในเครื่องมือที่ใช้ในชีวิตงานจริง
• กำหนดเวลาการเรียนรู้ประจำสัปดาห์ให้ชัดเจน แม้จะเป็น Hybrid
• อยู่ในรูปแบบที่เข้าถึงง่าย เช่น วิดีโอสั้น บทเรียนแบบ bite-size หรือการสนทนาฝึกปฏิบัติสั้น ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างงาน
• เมื่อเป็นเช่นนี้ การเรียนรู้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของงาน ไม่ใช่กิจกรรมแยกออกมา และช่วยให้เกิดผลลัพธ์ได้จริงและต่อเนื่องกว่าเดิม

4.การดูแลคนหลายเจเนอเรชัน ต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกัน

วันนี้การทำงานประกอบด้วยหลายเจเนอเรชันมากกว่าที่เคย แต่ละช่วงวัยมีความคาดหวังและความต้องการที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน คนรุ่นใหม่อยากเติบโตเร็ว ต้องการคำแนะนำที่ตรงประเด็นและทันยุค คนวัยกลางอยากเห็นเส้นทางชัดเจนและรักษาสมดุลชีวิต ผู้นำระดับสูงมองหาความหมาย การต่อยอดจากประสบการณ์ และการนำทีมด้วยแนวทางที่เหมาะกับโลกยุคใหม่

และยังมีอีกกลุ่มที่หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้น นั่นคือ กลุ่มพนักงานใกล้เกษียณ ซึ่งกำลังเพิ่มจำนวนขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในไทยและทั่วโลก รายงานจาก AARP และ World Bank ชี้ว่าอายุเกษียณกำลังขยับสูงขึ้น และกลุ่มแรงงานอายุ 55+ มีบทบาทสำคัญขึ้นมากในหลายประเทศ

รวมถึงประเทศไทยที่หลายองค์กรกำลังเผชิญ ซึ่งอาจทำให้สูญเสียองค์ความรู้และประสบการณ์ที่สั่งสมมายาวนาน ในเวลาเดียวกัน พนักงานกลุ่มนี้ก็ต้องการความหมายใหม่ในชีวิตการทำงาน ต้องการบทบาทที่ยังมีความสำคัญ และต้องการเครื่องมือใหม่ในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีและทีมรุ่นใหม่

องค์กรที่ดูแลความหลากหลายนี้ได้ดี คือองค์กรที่ยืดหยุ่นพอจะออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ให้เหมาะกับแต่ละช่วงวัย ทั้งรูปแบบการเรียนรู้ร่วมกัน การเปิดพื้นที่ให้รุ่นพี่ถ่ายทอดประสบการณ์ให้รุ่นใหม่ผ่าน Knowledge Transfer และการให้รุ่นใหม่ช่วยเติมทักษะดิจิทัลให้รุ่นพี่ในเวลาเดียวกัน

การสนทนาเรื่องเส้นทางอาชีพ Career Conversation จึงต้องเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของงานในทุกระดับ ไม่ใช่แค่ปีละครั้ง เพื่อให้คนทุกช่วงวัยรู้ว่าตนเองกำลังก้าวหน้าไปในทิศทางใด และมีบทบาทอย่างไรในอนาคตขององค์กร

5 แนวทางเชิงปฏิบัติที่องค์กรควรเริ่มทันที เพื่อให้ Learning & Development กลายเป็นเครื่องยนต์ทรานส์ฟอร์มจริง

เมื่อเราเข้าใจการเปลี่ยนแปลงทั้ง 4 ด้านแล้ว สิ่งสำคัญต่อมาคือองค์กรต้องลงมือทำอย่างไร เพื่อให้ Learning & Development สามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้จริง ต่อไปนี้คือ 5 แนวทางที่อริญญาระบุว่าอยากแนะนำให้ผู้นำองค์กรเริ่มใช้ทันที

1.วาง Learning & Development ให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจขององค์กร

ต้องรู้ว่าทิศทางธุรกิจกำลังจะไปทางไหน ทักษะความสามารถใดสำคัญที่สุด และต้องการทักษะอะไรที่จะสร้างความได้เปรียบเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายนั้น เมื่อ Learning & Development เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ ธุรกิจจะมองเห็นความสำคัญได้ชัดเจนขึ้น และองค์กรจะจัดสรรงบประมาณและทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

2.ระบุทักษะที่จำเป็นในอนาคต

ไม่จำเป็นต้องมีรายการทักษะมากมาย แต่ควรเลือกทักษะสำคัญจริง ๆ เช่น การใช้ข้อมูล (Data Literacy), การทำงานร่วมกับ AI (Artificial Intelligence Fluency), การแก้ปัญหาโดยยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centered Problem Solving), ภาวะผู้นำแบบร่วมแรงร่วมใจ (Collaborative Leadership), การสื่อสารเชิงกลยุทธ์ (Strategic Communication) และความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (Resilient) เมื่อการระบุทักษะสำคัญชัดเจน การออกแบบการเรียนรู้ก็จะแม่นยำขึ้น

3.เปลี่ยนผู้จัดการให้เป็น Growth Coach

เพราะการเติบโตของคนไม่ได้ไม่เกิดขึ้นจากระบบ แต่เกิดขึ้นเพราะมีคนที่เชื่อในศักยภาพของเขา องค์กรต้องส่งเสริมให้ผู้จัดการมีเครื่องมือ เกิดความมั่นใจในการโค้ช และเข้าใจวิธีสนทนาเรื่องการพัฒนา (Development Conversation) และสามารถแนะนำแผนการเรียนรู้ให้กับแต่ละบทบาท ผู้จัดการจะเป็นสะพานเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้ให้เข้ากับผลการทำงานจริง และช่วยให้ทีมเติบโตได้อย่างแท้จริง

4.ประเมินความสำเร็จจากผลลัพธ์ ไม่ใช่จากจำนวนกิจกรรม

องค์กรยังต้องปรับวิธีวัดผลการพัฒนา จากการนับชั่วโมงอบรม ไปสู่การวัดผลลัพธ์จริง เช่น ความเร็วที่พนักงานใหม่พร้อมลงมือทำงาน, คุณภาพงานที่ดีขึ้น, ความเร็วในการเติบโตของพนักงานใหม่, การเติบโตของ Talent ภายใน หรือความสามารถในการรักษาตำแหน่งสำคัญไว้ได้ หาก Learning & Development แสดงผลลัพธ์ทางธุรกิจที่จับต้องได้ ผู้นำจะเห็นคุณค่าและสนับสนุนอย่างเห็นได้ชัด

5. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่เป็น ‘ตัวของตัวเอง’ แบบไทย ๆ

ท้ายที่สุด วัฒนธรรมการเรียนรู้ต้องเข้ากับลักษณะของคนไทย เช่น ความอบอุ่น, ความร่วมมือ, การแลกเปลี่ยนกันแบบไม่เป็นทางการ, การเรียนรู้ร่วมกันเป็นกลุ่ม (Peer Learning), การผสมผสานตัวอย่างระดับโลกกับบริบทไทย, การออกแบบโปรแกรมและทำคอนเทนต์ให้เข้าถึงได้ทั้งภาษาไทยและอังกฤษ

และการสร้างพื้นที่ที่ทุกคนรู้สึกว่า ความเห็นของตัวเองมีความหมาย จะช่วยให้องค์กรสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ยั่งยืนและมีพลังมากขึ้น เมื่อการเรียนรู้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรจริง จะฝังรากลึกและเติบโตได้ยั่งยืนกว่า

บทสรุป L&D 2026 อนาคตเป็นของคนที่เรียนรู้ไวกว่า

องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในปี 2026 ไม่ใช่องค์กรที่มีงบอบรมมากที่สุด แต่คือองค์กรที่ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นทุกวัน ในงานจริง ในฐานะ Executive Coach ผู้นำที่ประสบความสำเร็จที่สุดในวันนี้มีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันเสมอ พวกเขาไม่รอให้อนาคตมาถึง แต่เรียนรู้เพื่อก้าวเข้าไปหาอนาคตนั้นด้วยตัวเอง

และหากองค์กรสามารถสนับสนุนให้คนของเราทำแบบเดียวกันได้ เราจะไม่ได้แค่เตรียมเขาให้พร้อม แต่เราจะเปิดประตูสู่อนาคตที่พวกเขาก้าวเดินไปได้อย่างมั่นใจ และนี่คือความหมายที่แท้จริงของ Learning and Development

ภาพปก : d3sign / Getty Images

The post หมดยุคดูที่ ‘ตำแหน่ง’ ถึงเวลาวัดกันที่ ‘ทักษะ’! เจาะ 4 เทรนด์ Learning & Development ปี 2026 เมื่อองค์กรต้องรู้ว่า ‘คนของเราเก่งอะไร’ ก่อนสายเกินไป appeared first on THE STANDARD.

วันนี้ (5 กรกฎาคม) ศ.ดร.นฤมล ภิญโญสินวัฒน์ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ เปิดเผยถึงนโยบายสำคัญที่จะผลักดันการศึกษาไทยให้ก้าวหน้า โดยเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรทางการศึกษาควบคู่ไปกับการยกระดับการเรียนรู้ของนักเรียน

ศ.ดร.นฤมล กล่าวว่า สิ่งสำคัญอันดับแรกคือการสร้างความพร้อมให้แก่ ครูและบุคลากรทางการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการมีหน้าที่สนับสนุนการอบรมเพื่อพัฒนาศักยภาพ ลดภาระงาน ปรับปรุงความเป็นอยู่ และสวัสดิการของครูให้เหมาะสม เพราะเชื่อว่าครูคือผู้สร้างอนาคตให้กับเยาวชนของชาติ

สำหรับนักเรียน ซึ่งเป็นความหวังของประเทศ 

รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ กล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีและปัญญาประดิษฐ์ (AI) รวมถึงวิทยาศาสตร์ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นที่ต้องพัฒนาหลักสูตรให้สอดรับกับยุคสมัยใหม่ นอกจากนี้ ยังให้ความสำคัญกับการ เรียนรู้นอกห้องเรียน โดยต้องการให้เกิดการปฏิบัติจริง เพราะถือเป็นสิ่งสำคัญในการเพิ่มพูนประสบการณ์และนำไปลงมือปฏิบัติในโลกแห่งความเป็นจริง แทนการนั่งท่องจำแบบเดิม

ศ.ดร.นฤมล กล่าวย้ำว่า ปัจจัยทั้งสองอย่างนี้จะต้องเดินหน้าพัฒนาไปควบคู่กัน การศึกษาไทยถึงจะเปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืน เรื่องเหล่านี้ถือเป็นเรื่องเร่งด่วนที่จะต้องลงมือทำทันที 

“ดิฉันเปิดรับฟังทุกความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ และจะร่วมกับผู้บริหารกระทรวงศึกษาธิการหาแนวทางแก้ไขปัญหาให้ครู และพัฒนาคุณภาพการศึกษาของประเทศอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่ออนาคตเยาวชนของประเทศไทย” ศ.ดร.นฤมล กล่าว

The post ‘นฤมล’ ดันการศึกษาไทยเดินหน้าควบคู่ พัฒนาครู–ยกระดับเด็กไทยรับโลกยุค AI appeared first on THE STANDARD.

หลายคนอาจมองว่าปี 2024 เป็นปีแห่งความท้าทาย แต่จริงๆ แล้วนี่เป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น เมื่อก้าวเข้าสู่ปี 2025 เราจะได้เห็นการปฏิวัติครั้งใหญ่ในการพัฒนาบุคลากร ที่จะเปลี่ยนโฉมหน้าขององค์กรไปอย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน โดยเฉพาะเมื่อพบว่าพนักงานในแต่ละตำแหน่งยังมีทักษะไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลก ทำให้ ‘Upskill’ กลายเป็นคีย์เวิร์ดที่สำคัญที่สุดของปี 2025

การพัฒนาบุคลากรแบบเดิมๆ จึงอาจไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป เพราะความท้าทายไม่ได้จำกัดอยู่แค่การรับมือกับเทคโนโลยีที่ก้าวกระโดดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในยุคที่พฤติกรรมและความคาดหวังของคนทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง องค์กรจำเป็นต้องคิดใหม่ ทำใหม่ ในการวางแผนพัฒนาบุคลากรให้สอดรับกับโลกที่เปลี่ยนแปลงไป ด้วยการนำ Smart Learning มาใช้เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่จับต้องได้

ขณะที่หลายองค์กรยังคงลังเลที่จะก้าวออกจาก Comfort Zone การพัฒนาบุคลากรแบบดั้งเดิม แต่ผู้นำองค์กรระดับโลกกลับมองเห็นโอกาสทองท่ามกลางความท้าทายนี้ พวกเขากำลังยกเครื่องระบบพัฒนาบุคลากรครั้งใหญ่ด้วยการนำ AI และเทคโนโลยีล้ำสมัยมาขับเคลื่อนศักยภาพของทีม องค์กรต้องชัดเจนในการประเมินและพัฒนาทักษะพนักงานให้ตรงกับความต้องการ

คำถามสำคัญคือ แล้วองค์กรไทยจะปรับตัวอย่างไรในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงนี้?

อริญญา เถลิงศรี Local Partner และ Managing Director บริษัท BTS Thailand เผยว่า จากประสบการณ์ที่ BTS Thailand ได้เข้าไปช่วยวางแผนธุรกิจและการพัฒนาคนให้กับองค์กรชั้นนำในประเทศไทย รวมทั้งจากการรวบรวมผลสำรวจจากต่างประเทศ พบว่าธุรกิจต่างๆ กำลังปรับแผนการจ้างงาน วางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์ และปรับการวางแผนบุคลากรให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ 

โดยเปิดโอกาสให้กับบุคลากรทั่วโลกที่มีความสามารถ ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ และนำเทคโนโลยีมาช่วยในการทำงานร่วมกัน โดยเฉพาะบริษัทชั้นนำระดับโลกที่อยู่ในอันดับต้นๆ ของ Fortune Global 500 หรือบริษัทที่มีการเติบโตสูง ซึ่งกำลังมุ่งเน้นกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรที่ไม่เพียงแค่พัฒนาพนักงานให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องสอดคล้องกับเป้าหมายและทิศทางของธุรกิจโดยรวมอีกด้วย

ในปี 2025 มี Top 6 L&D Trends in 2025 ที่องค์กรชั้นนำระดับโลกกำลังให้ความสำคัญ แม้บางเรื่องอาจดูคล้ายเดิม แต่เมื่อบริบทการทำงานเปลี่ยนไป การดำเนินการและการนำไปใช้จะมีความแตกต่างออกไป ดังนี้

Personalized Learning Paths

หลายองค์กรชั้นนำของโลกมุ่งพัฒนาความสามารถของพนักงาน โดยเฉพาะการทำให้พนักงานเห็นภาพเส้นทางการเติบโตในองค์กร หรือ Career Path ของตัวเองในภาพที่ชัดเจนขึ้นว่าในองค์กรมี Career Path ในแต่ละสายงานอย่างไร และทำให้พนักงานเห็นผลการประเมิน (Assessment) ว่ามี Skill Gap ด้านไหน และรู้ว่าต้องเติมชุดทักษะอะไรเพื่อพัฒนาขึ้นไปสู่ตำแหน่งนั้นๆ 

เพราะพนักงานหลายคนสนใจมากขึ้นว่าตัวเองจะเติบโตในองค์กรได้อย่างไร ดังนั้นองค์กรจึงต้องออกแบบการฝึกอบรมที่ตอบโจทย์พนักงานแต่ละคนมากขึ้น การพัฒนาคนในวันนี้ไม่ใช่แค่เพื่อองค์กรเท่านั้น แต่เพื่อช่วยให้พนักงานเติบโตในสายอาชีพของตัวเอง

Mentorship Programs 

การสร้างโอกาสในการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างผู้บริหารรุ่นพี่ในกลุ่ม Late Gen X ที่มีประสบการณ์และผู้บริหารหรือพนักงานรุ่นใหม่กำลังได้รับความสำคัญมากขึ้น โดยเฉพาะภายใน 3-5 ปีข้างหน้า เป็นช่วงที่ผู้บริหารระดับ N หรือ N-1 ในบริษัทขนาดใหญ่กำลังจะเกษียณ 

ประเด็นสำคัญอยู่ที่การจะถ่ายทอดความรู้ หรือ Knowledge Transfer ระหว่างคนที่เป็น Talent ในองค์กรกับผู้บริหารรุ่นพี่ที่อยู่มานานได้อย่างเป็นระบบและมีกระบวนการที่ชัดเจนมากขึ้น และสร้างระบบ Mentorship Programs ที่สอนคนที่จะมาเป็น Mentor และ Mentee หรือคนที่จะได้รับการสอนด้วย 

ในอดีตเราพยายามพูดว่าคนนั้นเกษียณไม่ได้ คนนี้เกษียณไม่ได้ เพราะองค์ความรู้อยู่ที่เขา ตอนนี้หลายองค์กรเริ่มทำโครงการ Mentorship Programs เพื่อมา Matching คนที่ใกล้จะเกษียณ และทำ Mentor ต่อเนื่องกับคนที่เก่งในองค์กร ซึ่งมีโอกาสเข้ามาเล่นบทบาทผู้บริหารต่อได้ การทำ Mentorship Programs จึงมีบทบาทสำคัญในการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ไปยังผู้บริหารหรือพนักงานรุ่นใหม่ๆ

Digital Literacy and AI Usage Training

ในภาพนี้คนเริ่มมองภาพว่าเราต้องฝึกอบรมคนแล้ว แต่จะฝึกอบรมคนในองค์กรอย่างไร โดยนำ AI มาช่วยให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น จะทำอย่างไรที่จะไม่ใช้วิธีการแบบเดิม นี่คือหนึ่งใน Initiative หลักของหลายองค์กรทั่วโลกที่มองว่าสิ้นปีนี้จะเริ่มมาวัด Baseline ของทักษะและความสามารถด้าน Digital Literacy และ AI ของคนในองค์กรว่าอยู่ระดับไหน และจะนำ AI มาพัฒนาในการทำ Data Analysis แล้วเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้มากยิ่งขึ้นได้อย่างไร

Soft Skill Development 

3 ทักษะ Soft Skill ที่หลายองค์กรให้ความสำคัญมากขึ้น ได้แก่

Communication คนในองค์กรสื่อสารแบบเดิมไม่ได้แล้ว ไม่มีใครฟังอะไรยาวๆ ประชุมยาวๆ หรือชอบการเขียนอีเมลยาวๆ ดังนั้นทักษะการสื่อสารถูกรีเฟรมใหม่เป็นการสื่อสารเพื่อให้ตรงกับยุคนี้ โดยเฉพาะการสื่อสารกับ Gen Z หรือ Late Gen Y โจทย์การสื่อสารไม่เหมือนเดิมแล้ว สิ่งสำคัญคือเราจะเปลี่ยนวิธีการสื่อสารทั้งองค์กรอย่างไร รวมทั้งสอน Generation ใหม่ๆ ให้สื่อสารอย่างไรจึงเกิดประสิทธิภาพ ดังนั้นทักษะการสื่อสารจึงกลับเข้ามา แต่พัฒนาในมิติที่ต่างออกไป

Collaboration and Teamwork การทำงานในยุคปัจจุบันที่ต้องมีทั้ง Speed (ความเร็ว), Quality (คุณภาพ) และ Quantity (ปริมาณ) ทำให้เรื่อง Collaboration and Teamwork เป็นเรื่องที่หลายองค์กรกลับมาให้ความสำคัญอีกครั้ง เป็นเรื่องที่เมื่อองค์กรผลักเรื่อง Performance มากๆ คนจึงไปโฟกัสที่ทีมของตัวเอง

Emotional Intelligence (EQ) ด้วยความกดดันและความเครียดในการทำงานวันนี้ ทำให้เรื่อง EQ ของผู้นำและพนักงานในองค์กรลดน้อยลง ดังนั้นหลายองค์กรจึงกลับมาเน้นเพิ่มความสามารถในการจัดการอารมณ์ และการมีความเข้าใจในผู้อื่นจะมีบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี

Inclusive Leadership Training

ในระดับผู้นำองค์กรจะต้องไม่เน้นใช้สไตล์ความเป็นผู้นำสไตล์ใดสไตล์หนึ่ง แต่ต้องสามารถทำงานได้กับน้องๆ ที่แตกต่าง ไม่ว่าจะเป็นสไตล์ที่ต่างหรืออายุที่ต่าง เรื่องนี้กำลังมาแรงในหลายองค์กร ผู้นำในวันนี้จะถูกฝึกเยอะมาก เพื่อให้สามารถนำคนหลากหลาย Generation และมีประสบการณ์ที่ต่างกันมากๆ ดังนั้นเมื่อพูดถึงการพัฒนาผู้นำในยุคปัจจุบัน หลายองค์กรจะเน้นเรื่องนี้

Continuous Feedback

การให้ข้อเสนอแนะทันทีเป็นสิ่งที่องค์กรต้องมีในวันนี้ การประเมินผลที่เกิดขึ้นเฉพาะในช่วงกลางปีหรือปลายปีไม่เพียงพออีกต่อไป องค์กรที่ต้องการสร้างผลลัพธ์ที่ดีควรมีการให้ฟีดแบ็กอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในขณะที่พนักงานกำลังทำงาน เพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาตนเองได้ในทันที 

ผู้นำองค์กรต่างบอกว่าถ้าต้องการเป็น High Performance Organization อยากเป็นองค์กรที่สามารถเห็นถึงผลลัพธ์ของการทำงาน หรือ Performance ดังนั้นการทำ Feedback Loop ในองค์กรต้องชัดเจน รวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ 

การให้ฟีดแบ็กนั้น ผู้นำหรือผู้ให้ฟีดแบ็กต้องเหมือนกับเป็นคนที่ยืนอยู่ข้างสนามแข่ง เป็นการมองนักกีฬาข้างสนามแข่งว่านักกีฬาทำอะไรได้ดีหรือไม่ได้ดี และให้ฟีดแบ็กแบบเรียลไทม์หลังจบการแข่งขัน เพื่อให้สามารถนำไปปรับได้ทันที

นี่คือ 6 เรื่องที่อาจจะดูเหมือนไม่ต่างจากเดิม แต่บริบท หรือ Context ข้างในต่างจากเดิม ดังนั้นจึงต้องเข้าใจนิยามหรือความหมายของสิ่งที่โฟกัสในแต่ละเรื่อง เพื่อนำมาปรับใช้ให้เหมาะกับแต่ละองค์กร 

ต่อมามาดูว่า 5 เทรนด์ที่จะเข้ามามีบทบาทต่อการพัฒนาบุคลากรในองค์กรและการปรับตัวของธุรกิจ (5 Trends Shaping Workforce Development and Business Adaptation) มีเรื่องอะไรที่ต้องให้ความสำคัญบ้าง 

Agility

ความสามารถในการปรับตัวและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาด รวมทั้งความต้องการของลูกค้าอย่างรวดเร็ว ยังคงเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องใส่ใจ การทำงานที่สามารถตอบสนองสิ่งที่ตลาดต้องการและตอบโจทย์ลูกค้าที่ทันเวลาเป็นอันดับหนึ่ง ดังนั้น Agile Methodology จึงยังคงเป็นสิ่งที่ต้องปรับให้เหมาะสมกับบริบทใหม่ โดยการเข้าใจและปรับใช้ตามความต้องการของตลาด องค์กรต่างๆ กำลังนำวิธีการแบบ Agile มาใช้ เพื่อสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดได้อย่างรวดเร็วและปรับปรุงการทำงานร่วมกันระหว่างทีม

Employee Engagement

การทำ Engagement ของพนักงานต้องเปิดใจและไม่มีรูปแบบที่ตายตัว เมื่อองค์กรเผชิญกับการแข่งขันที่สูงขึ้น การให้ฟีดแบ็กและการชื่นชม หรือ Recognition พนักงานอย่างต่อเนื่อง จะช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมจากพนักงานและทำให้พนักงานเห็นโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรได้

Diversity and Inclusion

องค์กรที่แข่งขันได้ในยุคนี้จะต้องมีความหลากหลาย ทั้งในด้านทักษะและประสบการณ์ ซึ่งจะทำให้เกิดการเรียนรู้และนวัตกรรมใหม่ๆ จากมุมมองที่แตกต่างกัน องค์กรต่างๆ กำลังให้ความสำคัญกับการสนับสนุนความหลากหลาย (Diversity and Inclusion) มากขึ้น เพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่เท่าเทียมกันและให้คุณค่ากับมุมมองที่แตกต่างกันของแต่ละคน

Technology Integration

ทุกการตัดสินใจในองค์กรต้องอาศัยข้อมูลและเทคโนโลยีมาสนับสนุน การนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้ในการแก้ปัญหาจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและการตัดสินใจได้ การใช้เทคโนโลยีขั้นสูง เช่น AI และการวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analytics) กำลังกลายเป็นสิ่งสำคัญในการปรับปรุงการตัดสินใจและประสิทธิภาพการดำเนินงาน

Learning & Development ในปี 2025

คีย์เวิร์ดหลักในปีหน้าคือ ‘Upskill’ เพราะวันนี้เมื่อมองดูในแต่ละ Job Roles และในแต่ละฟังก์ชันยังมีส่วนน้อยมากที่พนักงานจะสามารถ Upskill ให้ทันกับยุคสมัย ทุกองค์กรจะมุ่งเน้นการ Upskill ให้ทันกับเทคโนโลยีและความต้องการของตลาด ด้วยการฝึกอบรมที่เน้นการพัฒนาทักษะที่ตรงกับความต้องการของงานในยุคดิจิทัล 

องค์กรต้องมีความชัดเจนว่าทักษะความสามารถพนักงานของเราอยู่ที่จุดไหนและจะช่วยพัฒนาไปที่จุดไหนให้ทัน เช่น คุณต้องแน่ใจว่าถ้าวันนี้คุณเป็นเซลส์ที่เก่ง คุณจะ Upskill ให้เก่งกว่านั้นได้อย่างไร ฯลฯ จะเห็นได้ว่าสิ่งที่กำลังมาในภาพของการ Development หลายองค์กรต่างๆ กำลังลงทุนมากขึ้นกับโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง เพื่อ Upskill พนักงานและเตรียมความพร้อมสำหรับความท้าทายในอนาคต

เมื่อมองมาที่สถานการณ์ในประเทศไทย จากการสำรวจองค์กรชั้นนำพบว่า ผู้บริหารส่วนใหญ่ตระหนักดีว่าการพัฒนาบุคลากรแบบเดิมไม่เพียงพออีกต่อไป พวกเขากำลังมองหาวิธีการใหม่ๆ ในการเตรียมความพร้อมให้ทีมงานรับมือกับความท้าทายในอนาคต โดยเฉพาะการนำระบบ Smart Learning มาประยุกต์ใช้ เพื่อให้การเรียนรู้สามารถนำไปใช้ได้จริงและสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้ ทั้งในแง่ของการพัฒนาศักยภาพบุคลากรและการเติบโตขององค์กร

การที่ผู้นำและผู้บริหารองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนาองค์กรไปในทิศทางที่ตอบสนองกับเทรนด์ในปี 2025 จึงเป็นการสร้างความได้เปรียบในอนาคต ซึ่งจะช่วยให้บริษัทสามารถแข่งขันในตลาดที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน

The post เมื่อ AI ปฏิวัติ HR ในปี 2025! จาก Upskill ถึง Smart Learning เผย 6 กลยุทธ์รับมือกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่ผู้นำไม่ควรพลาด appeared first on THE STANDARD.